ESTE PROYECTO HA RECIBIDO FINANCIACIÓN DE LA UNIÓN EUROPEA

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1 LAS RELACIONES LABORALES EN EL SECTOR COMERCIO: ANÁLISIS DE LOS MODELOS ORGANIZATIVOS Y LAS HERRAMIENTAS DESARROLLADAS POR LOS INTERLOCUTORES SOCIALES A NIVEL EUROPEO Y DE LOS ESTADOS MIEMBROS PARA GARANTIZAR MAYORES OPORTUNIDADES PARA LOS TRABAJADORES Y LAS EMPRESAS ESTE PROYECTO HA RECIBIDO FINANCIACIÓN DE LA UNIÓN EUROPEA ESTA PUBLICACIÓN REFLEJA UNICAMENTE LA OPINIÓN DEL AUTOR Y LA COMISIÓN NO SE HACE RESPONSABLE DEL USO QUE PUEDA HACERSE DE LA INFORMACIÓN CONTENIDA EN ESTE DOCUMENTO 1

2 Impreso en Barcelona, Noviembre 2012 Esta publicación ha sido editada en papel certificado 100% reciclado 2

3 Índice Prefacio de Cristiana Casaioli Pág. 9 Introducción Pág. 11 Objetivos y marco metodológico de la investigación Pág. 13 Capítulo 1. Los socios Buurtsuper.be Pág. 17 Confederacion de Comercio de Cataluna, CCC Pág. 17 Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della provinciadi Perugia (EBT) Pág. 18 EuroCommerce Pág. 19 Labour Institute of GSEE (INE/GSEE) Pág. 20 Latvian Traders Association Pág. 21 Capítulo 2. El marco legal y el modelo contractual 2.1 Buurtsuper.be - Bélgica Pág. 25 El marco legal de referencia Pág. 25 La estructura del convenio Pág. 25 El modelo de convenio y las relaciones laborales Pág. 25 Definición de Instituciones Bilaterales/Bilateralismo Pág. 27 Experiencias bilaterales Pág Confederación de Comercio de Cataluña CCC - España Pág. 29 El marco legal de referencia Pág. 29 La estructura del convenio Pág. 30 El modelo de convenio y las relaciones laborales Pág. 30 Definición de Instituciones Bilaterales/Bilateralismo Pág. 31 Experiencias bilaterales Pág. 31 3

4 2.3 Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della provincia di Perugia (EBT) - Italia Pág. 33 El marco legal de referencia Pág. 33 La estructura del convenio Pág. 40 El modelo de convenio y las relaciones laborales Pág. 41 Definición de Instituciones Bilaterales/Bilateralismo Pág. 46 Experiencias bilaterales Pág Labour Institute of GSEE (INE/GSEE) - Grecia Pág. 53 El marco legal de referencia Pág. 53 La estructura del convenio Pág. 54 El modelo de convenio y las relaciones laborales Pág. 55 Definición de Instituciones Bilaterales/Bilateralismo Pág. 62 Experiencias bilaterales Pág Latvian Traders Association - Letonia Pág. 65 El marco legal de referencia Pág. 65 La estructura del convenio Pág. 65 El modelo de convenio y las relaciones laborales Pág. 65 Definición de Instituciones Bilaterales/Bilateralismo Pág. 69 Experiencias bilaterales Pág Resumen de los documentos Pág. 71 Firmas del convenio colectivo Pág. 71 Validez del convenio colectivo Pág. 72 Jurisdicción territorial del convenio colectivo Pág. 72 Capítulo 3. Los cinco temas en los países participantes 3.1 Buurtsuper.be - Bélgica Pág. 75 1r tema: Contratos de trabajo y formación para facilitar la entrada en el mercado laboral y proporcionar formación para aumentar las habilidades de los trabajadores Pág. 75 2º tema: Conciliación de la vida laboral y familiar Pág. 80 4

5 3r tema: Modelos de gestión que permiten la participación de los trabajadores y sistemas de retribución vinculados a la productividad Pág. 81 4º tema: Ayudas económicas para los trabajadores y empresas Pág. 81 5º tema: Salud y seguridad en el trabajo Pág Confederación de Comercio de Cataluña CCC - España Pág. 83 1r tema: Contratos de trabajo y formación para facilitar la entrada en el mercado laboral y proporcionar formación para aumentar las habilidades de los trabajadores Pág. 83 2º tema: Conciliación de la vida laboral y familiar Pág. 84 3r tema: Modelos de gestión que permiten la participación de los trabajadores y sistemas de retribución vinculados a la productividad Pág. 85 4º tema: Ayudas económicas para los trabajadores y empresas Pág. 86 5º tema: Salud y seguridad en el trabajo Pág Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della provincia di Perugia (EBT) - Italia Pág. 89 1r tema: Contratos de trabajo y formación para facilitar la entrada en el mercado laboral y proporcionar formación para aumentar las habilidades de los trabajadores Pág. 89 2º tema: Conciliación de la vida laboral y familiar Pág r tema: Modelos de gestión que permiten la participación de los trabajadores y sistemas de retribución vinculados a la productividad Pág La participación en Europa y en Italia: entre el De Jure Condendo perspectivas y praxis. Los casos de Auchan y Merloni Pág º tema: Ayudas económicas para los trabajadores y empresas Pág º tema: Salud y seguridad en el trabajo Pág Labour Institute of GSEE (INE/GSEE) - Grecia Pág r tema: Contratos de trabajo y formación para facilitar la entrada en el mercado laboral y proporcionar formación para aumentar las habilidades de los trabajadores Pág º tema: Conciliación de la vida laboral y familiar Pág

6 3r tema: Modelos de gestión que permiten la participación de los trabajadores y sistemas de retribución vinculados a la productividad Pág º tema: Ayudas económicas para los trabajadores y empresas Pág º tema: Salud y seguridad en el trabajo Pág Latvian Traders Association - Letonia Pág º tema: Conciliación de la vida laboral y familiar Pág. 140 Buenas prácticas en la construcción de relaciones bilaterales del trabajo colectivo en las provincias Pág. 140 Código de ética de los comerciantes profesionales Pág. 142 Capítulo 4. El Comité de Asuntos Sociales de EuroCommerce: directrices y prácticas 4.1 El diálogo social europeo en el sector de Comercio: salud y seguridad en el trabajo Pág El diálogo social europeo en el sector de Comercio: educación, formación y competencias necesarias Pág. 157 Conclusiones Pág. 161 Anexo 1 Relaciones entre industria y comercio en Italia: las cuatro etapas evolutivas Pág

7 Nos gustaría dar las gracias a los socios que, junto con nosotros, creyeron en el proyecto y contribuyeron con su experiencia y profesionalidad. 7

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9 Preface In recent years, the role of social dialogue and labour relations has been the topic of debate, but never before in a period such as this one marked by a severe economic recession, social upheaval and a lack of values, has it been more important to emphasize concertation. In this context joint decisions must be taken by representatives of governments, business owners and workers since only through the democratic participation of all actors in the labour market will it be possible to achieve our common goals such as economic growth, sustainable development, fair competition and compliance with the rules without social conflict. This study involves a comparison between the European countries of Belgium, Greece, Italy, Latvia and Spain, allowing us to learn about the guidelines within the European Sectoral Social Dialogue Committee in the field of trade. The aim of the project was the exchange of knowledge on the structure of contractual models and the practices adopted in relation to five issues we believe to be of common interest for both employers and workers since they are closely related to the modernization and development of the labour market in terms of flexi-security, youth employment, reconciling work and family and workplace health and safety. The activities of the project have allowed us to enhance the skills of the actors involved, with the aim of helping to ease labour relations and to promote awareness of the Collective Agreement and the positive actions made by the social partners at their associative bases in order to take advantage of the opportunities offered by collective bargaining. Cristiana Casaioli 9

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11 Introducción En Italia, los sindicatos más representativos a cargo de la firma de los convenios colectivos de ámbito nacional por parte de los empleados del sector terciario son: FILCAMS - CGIL, FISASCAT - CISL; UilTuCS UIL; y por parte de los empleadores es Confcommercio. El Convenio de Negociación Colectiva ha delegado en estos interlocutores locales la gestión de las relaciones laborales de segundo nivel. Pero en Umbria, como en muchas otras regiones italianas, las relaciones laborales de este tipo presentan diversas limitaciones. Los temas alrededor de los cuales los interlocutores locales han discutido y debatido o, por el contrario, encontrado puntos en común son: - Formación; - Regulación del Mercado laboral; - Conflictos laborales; - Acuerdos sindicales en unidades individuales de producción; - Programas de formación para el aprendizaje en el marco de la Entidad Bilateral. Desafortunadamente, en la Provincia de Perugia no se ha firmado un Acuerdo Territorial en el sentido estricto de la palabra. Esto se debe probablemente a la alta concentración de pequeñas o micro empresas, y por lo tanto, a la presencia de un sector diseminado y no sindicalizado. Este hecho refleja, por otra parte, la tendencia nacional real. La imagen de la proliferación de acuerdos regionales está bien representada por las clásicas manchas en la piel de un leopardo. De hecho, la falta de un desarrollo eficaz de los procesos que implican las relaciones laborales puede haber contribuido al conocimiento limitado del convenio de referencia por parte de los trabajadores y de las empresas, provocando la pérdida de algunas de las oportunidades que ofrece la negociación colectiva. A lo largo de los últimos años, en nuestro contexto, el bilateralismo ha favorecido un cambio significativo en la dirección opuesta, tanto en relación al desarrollo de las relaciones laborales como al conocimiento del Convenio de Negociación Colectiva nacional de referencia. A partir de esta premisa, el presente proyecto nació con el deseo y la necesidad de comparar la situación local (Italia) con la de otros países Europeos, con el propósito 11

12 de: - Conocer los modelos de relaciones laborales; - Conocer la visión y la lógica de la conciliación de Eurocommerce y Uni Europa; - Identificar otros patrones de bilateralismo; - Investigar algunos aspectos de especial interés para empresas y trabajadores. 12

13 Objetivos y marco metodológico de la investigación El Instituto Bilateral Terciario: servicios y distribución de la provincia de Perugia es el líder del proyecto "Las relaciones laborales en el sector del comercio: análisis de los modelos organizativos y las herramientas desarrolladas por los interlocutores sociales a nivel Europeo y de los Estados miembros para garantizar mayores oportunidades para los trabajadores y las empresas". El proyecto, financiado por la Comisión Europea (DG de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión), comenzó a finales de 2011 con el objetivo de: recopilar y facilitar el intercambio de información entre los socios, en relación a los métodos de negociación y las áreas y niveles de aplicación de los convenios colectivos, recopilar los modelos de convenios y las mejores prácticas en las relaciones laborales, esbozando los aspectos jurídicos de referencia para cada país, destacando el papel y las acciones positivas que los interlocutores sociales han desarrollado en cinco temas: 1. contratos de trabajo que faciliten la entrada en el mundo laboral y ofrezcan cursos de formación para aumentar las capacidades de los trabajadores; 2. conciliación de la vida laboral y familiar; 3. modelos de gestión que permitan la participación de los trabajadores y sistemas de retribución vinculados a la productividad; 4. ayudas económicas para los trabajadores y las empresas; 5. seguridad en el centro de trabajo Posición a nivel Europeo promovida por el Comité Sectorial de EuroCommerce; Reflejando la comparación de los diferentes modelos, el intercambio de conocimientos ha hecho posible Promover y reavivar el debate sobre los métodos de negociación con el fin de mejorar las relaciones laborales y el diálogo social; Facilitar la difusión del Convenio de Negociación Colectiva entre los miembros con el fin de crear las condiciones para una competencia leal entre los operadores. Aumentar las capacidades del personal de los socios implicados; 13

14 Este enfoque ha sido respaldado por: Talleres y seminarios entre los socios europeos Seminarios de difusión nacionales; Una plataforma web ( Foros; Boletines. Se ha utilizado un formulario especial para recoger información común, de manera uniforme y comparable, y facilitar así la recogida de datos por parte de los socios, a pesar de las dificultades relacionadas con el lenguaje técnico, a veces difícil de traducir. Por lo tanto, el formulario es una forma esquemática de recopilar información sobre la estructura, las actividades y los modelos de relaciones laborales de los socios, y sobre el bilateralismo. Se divide en cinco secciones: Sección 1: presentación de la estructura y la entidad legal del socio (n º 8) Sección 2: descripción de las características del Convenio Colectivo de Trabajo Sección 3: exposición de las experiencias de la entidad en relación con el bilateralismo, o de aquellas de las que se tiene constancia. Sección 4: Relaciones laborales. Ilustrar el modelo. (indicar el marco legislativo de referencia y las disposiciones del Convenio Colectivo) Sección 5: los cinco temas. 14

15 CAPITULO 1. Los Socios 15

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17 Buurtsuper.be Tweekerkenstraat 29 bus 5, 1000 Bruselas - Bégica Teléfono: luc.ardies@unizo.be - Página web: Organización sin ánimo de lucro Buurtsuper.be vzw es la federación UNIZO de comerciantes independientes de alimentos al por menor y defiende los intereses de minoristas independientes del sector de la alimentación, desde pequeños negocios por cuenta propia hasta grandes supermercados independientes. Buurtsuper.be organiza una amplia gama de servicios para estos minoristas. Buurtsuper.be representa a minoristas independientes del sector de la alimentación en la comisión mixta 201 que analiza temas relacionados con las condiciones laborales, las ayudas para el empleo, las subvenciones para iniciativas educativas dirigidas a empleadores y solicitantes de empleo, y las ayudas para gastos de guardería. Confederación de Comercio de Cataluña, CCC C/ Via Laietana, 32, 2P Barcelona - España Teléfono: ccc@confecom.cat Página web: A lo largo de sus 25 años de existencia, la CCC ha promovido numerosas iniciativas destinadas a que los minoristas catalanes puedan contar con herramientas más eficaces para mejorar su competitividad. Las áreas de trabajo de la CCC son: Profundizar el diálogo social con los sindicatos que representan a los trabajadores (UGT y CCOO). La negociación directa del Convenio General del Comercio de Cataluña. A través de sus organizaciones asociadas, la negociación de los convenios provinciales en las diversas ramas del sector. Empleo: la promoción de una reforma de las relaciones laborales que procure un mercado laboral más flexible. La promoción de las calificaciones profesionales, el apoyo a las escuelas de formación profesional y programas destinados a los minoristas y empleados. 17

18 Introducir prácticas medioambientales que mejoren la gestión de los residuos comerciales, la eficiencia energética y la reducción al mínimo de los elementos contaminantes en todas sus formas. Planificación y promoción del comercio: estabilidad de la regulación actual del horario comercial y regulación de la organización comercial. Liderar, desde el punto de vista del comercio, el problema de los trabajadores por cuenta propia. Mejorar el conjunto de beneficios sociales para los trabajadores autónomos y la obtención de un marco fiscal adaptado a este sector económico. Promover normas para la organización y la competencia comercial que aseguren la presencia de las PYME en el mercado. Colaborar con las industrias del turismo y de servicios a las empresas, con el fin de fortalecer la competitividad de todo el grupo de las PYME. Garantizar la presencia del sector de las PYME en los organismos internacionales. Anti-dumping. Garantizar una mayor seguridad en las ciudades y pueblos de Cataluña a través de una reforma del código penal. Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della provincia di Perugia Via settevalli, Perugia - Italia Teléfono: , info@ebtperugia.it Página Web: Organismo Bilateral Es una entidad mixta, establecida en el Convenio de Negociación Colectiva, y formada por las Empresas de Confcommercio en Italia, en la provincia de Perugia; FILCAMS - CGIL, Fisascat - CISL; UILTuCS UILL. La Agencia ayuda a las empresas y a los empleados ofreciendo los servicios transferidos por la Autoridad de Contratación y por la legislación nacional, que han sido acordados por los interlocutores sociales en varias áreas: 18

19 - Área de negociación: Formación profesional; conciliación de la vida laboral y familiar; Representante para la seguridad territorial. - Bienestar: fondos de solidaridad para los trabajadores y las empresas. - Formación práctica: proyectos de Fondos Interprofesionales (For.Te.), licitaciones europeas. EuroCommerce 85, Avenue des Nerviens Bruselas - Bélgica TEL savoini@eurocommerce.be Página web: Organización internacional sin ánimo de lucro. Creada en 1998 EuroCommerce representa a los sectores del comercio minorista, mayorista e internacional en Europa. Entre sus miembros figuran las federaciones de comercio y empresas de 31 países europeos. El comercio desempeña un papel único en la economía europea, actuando como enlace entre los fabricantes y los casi 500 millones de consumidores en toda Europa más de mil millones de veces al día. Se trata de un sector dinámico y laborioso, que genera el 11% del PIB de la UE. Una de cada tres empresas en Europa actúa en el sector del comercio. Más del 95% de las 6 millones de empresas en el sector del comercio son pequeñas y medianas empresas. También incluye algunas de las compañías más exitosas de Europa. El sector es una de las principales fuentes de creación de empleo: 31 millones de europeos trabajan en el comercio, que es uno de los pocos sectores que todavía crean empleo en Europa. También sostiene a millones de puestos de trabajo que dependen de toda la cadena de suministro, desde los pequeños proveedores locales hasta los negocios internacionales. El papel de los comités sectoriales Ocuparse de las políticas de la UE y de los asuntos que requieren consenso. El alcance y el papel de representante de los Comités europeos de diálogo social sectorial Ver el estudio de representatividad de la Fundación de Dublín: 19

20 Puntos fuertes: - Una buena cooperación en asuntos que requieren consenso - Contribuyen a tener más influencia en la configuración de las políticas de la UE y la construcción de alianzas - Le dan visibilidad al sector - Apoyan la creación de capacidades en los nuevos Estados miembros y los países candidatos Puntos débiles: - Diferentes puntos de vista de los interlocutores sociales en relación con las cuestiones que deben abordarse a nivel nacional o europeo (no comparten la misma visión del principio de subsidiariedad) - No todos los Estados miembros de la UE están representados, existe una escasa participación especialmente de los representantes de los nuevos Estados Miembros y los Países Candidatos; Desequilibrio en la representatividad a nivel de la UE entre los empresarios y las organizaciones sindicales. Evaluación de las relaciones laborales de los países en un sentido comunitario En el diálogo social sectorial del comercio se abordan principalmente los siguientes temas: - Salud y seguridad en el lugar de trabajo; - Educación, formación y competencias necesarias - Estrategia de empleo de la UE - Seguimiento de las políticas sectoriales con impacto en el sector del comercio Seguimiento de los resultados de SD (ver programa de trabajo adjunto) Labour Institute of GSEE (INE/GSEE) Em. Benaki 71 A, PC , Atenas - Grecia Teléfono: , ekousta@inegsee.gr, ineobser@inegsee.gr Página web: 20

21 Instituto de investigación no gubernamental Las principales actividades de INE/GSEE incluyen las investigaciones y estudios sobre temas laborales y aspectos de interés para los empleados y que son importantes para la economía griega y el movimiento obrero griego. Su estrategia principal es proporcionar una justificación científica y por lo tanto ayudar en la intervención social y política de la Confederación General de Trabajadores de Grecia (GSEE). La mayoría de los estudios realizados por INE/GSEE tratan sobre la demanda de igualdad de oportunidades de los empleados y desempleados, la lucha contra la exclusión social y económica en la sociedad griega, la información de los sindicalistas sobre las realidades y los problemas de los desempleados, así como sugerir soluciones para contrarrestar el problema. Además de sus actividades científicas, INE/GSEE también planifica y participa en la realización y desarrollo de proyectos nacionales y europeos centrados en ayudar a los estratos sociales más débiles a través de iniciativas de formación profesional y de apoyo, así como la información y formación de sindicalistas a través de la circulación de boletines, y la realización de seminarios y programas de capacitación a nivel nacional y europeo. Latvian Traders association Latvia, Riga, Bruņinieku Street 12-9, LV-1001 Tel , tel hd@trade.lv, birojs@lta.lv - La Asociación de Comerciantes de Letonia promueve cambios en los proyectos de ley y la legislación, coordina los intereses de los comerciantes y del Estado, representa la opinión de los comerciantes en diversos consejos consultivos estatales y medios de comunicación; ofrece asesoramiento individual a comerciantes y asistencia para la organización y la obtención de los documentos para el funcionamiento del negocio. Los miembros de la Asociación pueden obtener información profesional competente sobre la aplicación de las leyes, y asistencia para la defensa en caso de represiones injustificadas y ayuda en la solución de conflictos, discutir y proponer enmiendas a la legislación, obtener asistencia para garantizar la competencia leal, acceder a diversos descuentos ofrecidos por la Asociación y sus socios, ser representados en los consejos consultivos nacionales y en asociaciones no gubernamentales para promover la iniciativa empresarial, elevar sus calificaciones a través de cursos y seminarios organizados por la Asociación, participar en actividades de formación profesional y de entretenimiento - en el concurso "el Mejor comerciante de Letonia", "Producto del año", en la distinción "El mejor comerciante de Letonia y El mejor Productor - Distribuidor ", en eventos deportivos para comerciantes, etc. El Consejo de la Asociación de Comerciantes de Letonia y el Sindicato General del Comercio se reúnen 21

22 una vez al mes, pero los Sindicatos Específicos de las ramas del sector se reúnen una vez al trimestre para discutir los temas de actualidad. Nombre de la organización Bélgica Bélgica Grecia Italia Letonia España Buurtsuper.be EuroCommerce Labour Institute of GSEE (INE/GSEE) Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della provincia di Perugia Latvian Traders Association Confederación de Comercio de Cataluña, CCC Forma legal de la organización Buurtsuper.be Eurocommerce Labour Institute of GSEE (INE/GSEE) Ente Bilaterale del Terziario Latvian Traders association Confederación de Comercio de Cataluña, CCC Organización sin ánimo de lucro Organización internacional sin ánimo de lucro Instituto de investigación no gubernamental Organismo bilateral Asociación de comerciantes Asociación de comerciantes 22

23 CAPÍTULO. 2 El marco legal y el modelo contractual 23

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25 2.1 Buurtsuper.be - Bélgica El marco legal de referencia El diálogo social en Bélgica incluye: un diálogo interprofesional entre las organizaciones de comerciantes y las organizaciones de trabajadores en el seno del Consejo Nacional del Trabajo en el que UNIZO, la organización paraguas de Buurtsuper.be, representa a las PYMEs. Se establece un convenio marco para el diálogo sectorial posterior. un diálogo sectorial entre las organizaciones de comerciantes y las organizaciones de trabajadores: comisiones mixtas Estas comisiones mixtas establecen convenios colectivos de trabajo concretos sobre salarios y condiciones de empleo p.e. comisión mixta para un supermercado independiente (JC / trabajadores de cuello blanco) p.e. comisión mixta para trabajadores de cuello azul en los negocios del ramo de la alimentación (JC 119 / trabajadores de cuello azul) Buurtsuper.be representa a los comerciantes en las negociaciones de los convenios colectivos de trabajo (cada 2 años). La estructura del convenio El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) es normalmente vinculante: si las organizaciones de comerciantes y los sindicatos que entran en el CCT son consideradas representativas por el gobierno, entonces el CCT es obligatorio para todos los comerciantes y empleados, incluso si no forman parte de las organizaciones afectadas. A petición de una de las partes del CCT, el Ministro de Asuntos Sociales y Empleo declarará un CCT "generalmente vinculante". El modelo de convenio y las relaciones laborales Un convenio colectivo de trabajo es un acuerdo que se efectúa entre los sindicatos y las organizaciones de comerciantes. Las relaciones colectivas entre empresarios y 25

26 trabajadores en una rama determinada de la industria quedan establecidas en este convenio. Los derechos y obligaciones de ambas partes están estipulados en dicho documento. Las organizaciones representativas de comerciantes y los sindicatos negocian las condiciones de empleo y las condiciones salariales durante un período determinado, y acuerdan un período de paz social (en Bélgica típicamente de dos años). Las negociaciones previas a los convenios colectivos de trabajo tienen lugar durante la consulta sectorial entre las organizaciones representativas de los empresarios y los sindicatos. Además, para las empresas de 50 trabajadores o más, se realizan consultas a nivel de empresa. Esta consulta, sin embargo, debe encajar con el acuerdo sectorial. En el caso de las PYME (<50 empleados) no se lleva a cabo la consulta a nivel de empresa. Para las PYMEs, las condiciones que se aplican son las acordadas durante la consulta sectorial y los convenios colectivos firmados, en ese contexto, por las organizaciones representativas. Estos CCT son generalmente vinculantes, es decir, todas las empresas deben cumplirlos. Dentro de la comisión mixta para el comercio minorista independiente (JC 201) y la comisión mixta para las empresas de alimentos de tamaño medio (JC ), Buurtsuper.be y su organización paraguas UNIZO, junto con los sindicatos, creó en 1997 los llamados "Órganos de consulta Regional" para las empresas que emplean a más de 20 trabajadores: Estos "órganos de consulta regionales" tienen la autoridad para tratar los conflictos individuales o colectivos o los conflictos relacionados con las relaciones de trabajo, la aplicación dentro de las empresas de la legislación social, los convenios colectivos de trabajo, los acuerdos individuales de trabajo y las normas de la empresa. a) Mediación de conflictos Las denuncias individuales que se presenten a través de los representantes en el órgano de consulta regional tratan dentro del órgano de consulta regional. Los órganos regionales de consulta son presididos por el presidente de la comisión mixta. Los miembros de los órganos regionales de consulta podrán solicitar al presidente incluir algunos temas en el orden del día, siempre que sean de la competencia de los órganos regionales de consulta. El órgano competente de consulta regional llama al empresario en caso de que surja un conflicto o disputa de carácter colectivo en la empresa. 26

27 b) Organización de la información Las facultades de los "órganos de consulta regionales también atañen a la organización de la información de los empresarios y los empleados por parte de sus respectivos representantes. Esta información se refiere a las relaciones laborales y la aplicación de la legislación laboral, los convenios colectivos de trabajo y las normas de la empresa. Las organizaciones de comerciantes o los sindicatos también pueden distribuir información acerca de la legislación social, CCTs, etc. dentro de la empresa, a condición de que lo comuniquen con antelación al órgano de consulta regional y al empresario. La información debe ser objetiva y fidedigna, y debe ser respetuosa con los empleadores y empleados. La información es proporcionada al comerciante, quien la distribuye de la siguiente manera: Bien a modo de "notificación oficial", dentro de la empresa, en un tablón de anuncios situado en un lugar que sea fácilmente accesible para los empleados O bien a través de un empleado de la compañía. En el caso de que el empresario se oponga a la difusión de la información, debe presentar las razones de su negativa al órgano de consulta regional. Definición de Instituciones Bilaterales/Bilateralismo Las organizaciones de comerciantes y las organizaciones de trabajadores están representadas en un Fondo Social común para la rama del comercio minorista independiente (SF 201 y SF ). Los empleadores pagan una contribución del 0,50% sobre el importe bruto del salario de los empleados al Fondo Social. Ambas organizaciones deciden en el consejo del Fondo Social qué acciones se financian con el presupuesto. El objetivo del Fondo Social es promover el empleo especialmente entre las personas que pertenecen a grupos en riesgo de exclusión social. Experiencias bilaterales Subvenciones para cubrir costes de formación Subvenciones para la contratación de grupos en riesgo de exclusión social (personas con bajo nivel educativo, personas con discapacidad, desempleados, etc.) Subvenciones para gastos del cuidado de los niños 27

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29 2.2 Confederación de Comercio de Cataluña, CCC - España El marco legal de referencia Las principales leyes que conforman el marco legal de los convenios colectivos son: a) Legislación estatal publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE). - Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. - Real Decreto 713/210, de 28 de mayo, de los contratos y convenios colectivos de trabajo. - Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. b) Normativa de las Comunidades Autónomas (regiones), reflejadas en los correspondientes Diarios Oficiales. - Decreto 352/2011, de 7 de junio, de restructuración del Departamento de Empresa y Empleo (Gobierno Autónomo de Cataluña). - Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico de la Generalitat de Catalunya. c) Algunas normativas de la UE, publicadas en el Diario Oficial de la EU. - DIRECTIVA 2003/88/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo - Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación de que el empresario informe al trabajador de las condiciones aplicables al contrato o a la relación laboral. - DIRECTIVA DEL CONSEJO de 12 de junio de 1989 relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (89/391/CEE) - Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. 29

30 La estructura del convenio El título primero del convenio colectivo define las partes que intervienen en la negociación, el ámbito de aplicación y las modalidades de gestión del convenio a través de una comisión mixta. El título segundo versa sobre las condiciones de trabajo en toda su complejidad. Incluye capítulos y secciones sobre: organización del trabajo, clasificación de puestos de trabajo, grupos profesionales, ingresos, períodos de prueba, despido, promoción, finalización de contratos, jubilación, indemnización por despido, la contratación y las horas de trabajo, descanso semanal, vacaciones, calendario de trabajo, protección de la maternidad y paternidad, percepciones salariales, derechos sindicales y de representación, delitos y penas, seguridad social y prevención de riesgos laborales, formación profesional y gestión ambiental. Las disposiciones finales establecen los principios de equidad, no discriminación y protección de las trabajadoras/es víctimas de violencia de género. Por último, el contrato colectivo incluye apéndices sobre las tablas salariales y la distribución de las categorías profesionales según los niveles de ingreso. El modelo de convenio y las relaciones laborales Ámbito funcional: este convenio colectivo regula las condiciones de trabajo del personal que presta servicios a las empresas dedicadas a la actividad del comercio, tanto al por mayor como al por menor, que no están incluidas en el ámbito funcional de cualquier otro acuerdo publicado en el boletín o diario oficial correspondiente, previo a la fecha de entrada en vigor del presente convenio. Ámbito personal: este convenio colectivo se aplica a todos los trabajadores que conforman la plantilla de las empresas incluidas en el ámbito funcional y territorial establecido en los artículos 2 y 3, excepto los comprendidos en el artículo 2.1.a) del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo. Ámbito territorial: El presente convenio colectivo afecta a las empresas y centros de trabajo que, estando incluidas en el ámbito funcional definido en el apartado anterior, se encuentran en el territorio de Cataluña. 30

31 El modelo imperante de convenio colectivo es el convenio colectivo provincial de cada sector. Por ejemplo, en el sector del comercio existe el Convenio Provincial del Comercio Textil, el Convenio Provincial del Comercio del Metal, y así sucesivamente. Algunos sectores tienen un convenio marco nacional, pero la negociación de las escalas salariales se mantiene a nivel provincial. Las grandes empresas, incluidas las del sector del Comercio, o las cadenas de hoteles, tienen convenios de empresa a nivel nacional. El nuevo decreto ley sobre la reforma laboral da preminencia al convenio de empresa, y debido a la situación económica actual, permite a las empresas en dificultades implementar cláusulas de exención voluntaria del convenio. El Segundo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (25 de enero de 2012), prevé una serie de medidas encaminadas a generar una organización más flexible del trabajo en las empresas, que permita la mejora de la competitividad y al mismo tiempo promover estabilidad en el empleo. Con el fin de evitar el despido como una solución indeseable para la adaptación empresarial a la situación económica actual, el segundo acuerdo establece medidas para la flexibilidad empresarial con respecto a los horarios de trabajo, movilidad funcional y salarios variables. Definición de Instituciones Bilaterales/Bilateralismo Existen instituciones bilaterales formadas por sindicatos y organizaciones empresariales, pero en España tienden a convertirse en instituciones trilaterales, que incluyen la participación de los gobiernos de nivel municipal, regional o estatal. Experiencias bilaterales Algunas de las organizaciones bilaterales son: - Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (Tripartite Foundation for Training in Employment) - Consorcio para la Formación Continua de Cataluña (Consortium for Lifelong Learning of Catalonia) - Consejo Económico y Social (Economic and Social Council) 31

32 - Consejo de Relaciones Laborales de Cataluña (Labour Relations Council of Catalonia) Y aquí citamos algunos ejemplos de acuerdos: - Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva - Acuerdo de formación profesional para el empleo - Acuerdo para soluciones autónomas de conflictos laborales 32

33 2.3 Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della provincia di Perugia - Italía El marco legal de referencia El trabajo es uno de los principios fundamentales establecidos en la Constitución de la República Italiana, un valor fundamental de la República (art. 1). Como fuente esencial (al menos formalmente) de la ley italiana, el derecho civil (y los actos con fuerza de ley) es la herramienta principal mediante la cual el Estado busca mantener el delicado equilibrio entre las partes involucradas en las relaciones laborales. El Código Civil de 1942 aportó la definición de empleo (Art. 2094), los principios generales del convenio (art. 2060) y, ante todo, una regulación integral para la protección de los trabajadores. Tras la Constitución se desarrollaron leyes en tres períodos: un período inicial de retención del modelo tradicional de intervención, con la expansión de las salvaguardas existentes (Leyes núm. 741 de 1959, 1369 de 1960 y núm. 230 de 1962). Un segundo período comprende la Ley núm. 300 de 1970 (conocida célebremente como el Estatuto de los Trabajadores), que contiene una medida legislativa para apoyar a los sindicatos, en la que se introduce el procesamiento judicial de la represión antisindical. Y finalmente el tercer y último período de reconciliación y protección de los trabajadores en favor de las demandas de eficiencia y productividad de las empresas y la liberalización del mercado de trabajo. La regulación del empleo puede dejarse en manos de las políticas estándar, en los casos en que no existan leyes o convenios colectivos relacionados. Estas prácticas también pueden prevalecer en caso de una disposición de ley, si ofrecen una protección más eficiente, pero no anulan el contrato de trabajo. Las políticas de empresa se consideran fuentes de derecho laboral. Las políticas de negociación, que ocurren en el ámbito de la autonomía individual, no pueden ser consideradas fuentes del derecho laboral. 1. Concepto y tipos de convenios colectivos A partir del convenio colectivo basado en el contradictorio derecho civil, los sindicatos de trabajadores y de empleadores dictan el tratamiento mínimo obligatorio que debe aplicarse en las relaciones laborales existentes entre los trabajadores y los empleadores registrados en las asociaciones. Los acuerdos inter-confederales, los convenios colectivos y aquellos convenios de ámbito nacional, regional, provincial o de otra área geográfica, así como los convenios de empresas, se encuentran en el campo del derecho civil colectivo. 33

34 El convenio colectivo nacional de trabajo - aunque no se aplica directamente a los trabajadores no afiliados a los sindicatos que lo han firmado es considerado generalmente por la Corte como un "parámetro" para evaluar si la remuneración es adecuada, y sus normas se aplican a las relaciones laborales. Otros tipos de convenios colectivos Nuestro sistema también reconoce los convenios colectivos que difieren del derecho civil, tales como: a) Convenios de negociación colectiva de empresas; b) Los convenios de negociación colectiva deben ser validados por todos los miembros de la profesión a la que se refieren (los así llamados "erga omnes" ampliados) en virtud de los decretos legislativos apropiados que los amparan (véase también el punto 6). El convenio colectivo en la Constitución La Constitución, en su artículo 39, establece que "los sindicatos registrados con estructuras de representación proporcionales a sus miembros, podrán celebrar convenios colectivos de trabajo con efectos obligatorios para todos los miembros de la categoría a la que se refiere el convenio." Sin embargo, esto presupone un sistema de "registro de las organizaciones sindicales" que, al no haberse implementado nunca mediante la legislación ordinaria, no permite que el Estado reconozca un convenio de esta naturaleza y eficacia. 2. El convenio colectivo de derecho civil La libertad para negociar y celebrar convenios colectivos de derecho común es reconocida por la Constitución (art. 39 "unión libre") y por las normas internacionales ("derecho a la negociación colectiva"). Tras la abolición de la indexación salarial (contingencia), se firmó el Protocolo del 23 de julio de Dicho protocolo abarcó la política de ingresos y de empleo, los activos contractuales, las políticas laborales y el apoyo al sistema productivo; y creó una nueva estructura basada en dos niveles de negociación: La negociación sectorial nacional (CCNL), la negociación a nivel local o de empresa (es decir, el segundo nivel). Este protocolo ha sido sustituido por un nuevo marco firmado por el Gobierno y los interlocutores sociales el 22 de enero de 2009, que fue implementado mediante un posterior acuerdo confederal suscrito el 15 de abril de 2009 entre la CISL, UIL y UGL CONFCOMMERCIO. 34

35 Los dos niveles de negociación colectiva - nacional y local - siguen teniendo una duración de tres años tanto en la esfera económica como legislativa. Todos los convenios de interés nacional, sean de primer o segundo nivel, que expiran después del 15 de abril de 2009, y todos los contratos previos con vencimiento anterior pero aún no sujetos a renovación serán renovados de acuerdo a las normas del convenio actual. Las nuevas características más destacadas del convenio son: - Índice armonizado de precios al consumo, en lugar de la tasa de inflación prevista, que se identifica por las siglas en inglés HIC (índice armonizado de precios al consumidor), que expresará el crecimiento de los precios al consumo en Europa en relación con Italia. El desarrollo de la predicción se confiará a una tercera parte. El nuevo índice se aplicará a un valor identificado mediante los convenios específicos; - Renovación de contratos: los convenios específicos definirán el calendario de las negociaciones para la renovación de contratos con el fin de evitar ampliaciones excesivas. Al vencimiento del contrato, la cobertura económica de los trabajadores será reconocida en los convenios colectivos individuales, en la fecha de su ratificación; - Bonificaciones ligadas a la productividad: mayor énfasis en el segundo nivel de negociación para la obtención de incentivos económicos vinculados al logro de los objetivos de productividad, rentabilidad, calidad, eficiencia y a los resultados relacionados con el desempeño financiero de las empresas; - Especificidad del segundo nivel de negociación: este nivel es ejercido sobre las materias delegadas por el convenio nacional o por la ley, y por las instituciones que no las han negociado ya en otros niveles de negociación; los convenios específicos podrán establecer procedimientos y condiciones para la pequeña y mediana industria, tomando en cuenta su tamaño, que conduzcan a la expansión del segundo nivel de negociación, y pueden fijar los términos y condiciones para cambiar las instituciones económicas individuales o los parámetros de los convenios colectivos nacionales. Identificación del convenio colectivo aplicable El convenio colectivo nacional de trabajo se aplica - excepto como se indica en su efecto subjetivo - para abordar las relaciones entre las personas que pertenecen a la categoría de trabajadores y de empleadores a que hace referencia. De conformidad con el art. 2070, párrafo 1, Ref. civ., la categoría - salvo en casos especiales (por ejemplo, trabajadores de la limpieza y vigilantes de edificios) - se identifica generalmente sobre la base de la actividad del empleador, y no en relación con las actividades realizadas por un trabajador individual. De ello se deduce, por ejemplo, que el contrato de un conductor de camión responsable del transporte de los productos de una empresa química estará cubierto por el convenio colectivo de la industria química en lugar del de la empresa de transporte. Si la empresa tiene 35

36 diferentes tipos de actividades comerciales, el convenio colectivo se determina con referencia a la actividad predominante. La determinación de la actividad principal se realiza mediante la combinación de los diversos criterios: - los costes e ingresos asociados a cada una de ellas - el volumen de fuerza de trabajo empleado en relación con ella De acuerdo con el apartado 2 del citado artículo, si el empresario realiza diferentes actividades autónomas y distintas, él / ella puede aplicar el convenio colectivo correspondiente a la actividad específica respectiva. Sin embargo, según la jurisprudencia, está vedada la posibilidad de aplicar por analogía el convenio colectivo a las personas en ámbitos distintos de los contemplados en el convenio. Aplicación en el tiempo El convenio colectivo de derecho común se aplica sólo durante el período para el que se ha estipulado. El principio de la continuación de la actividad establecido en el artículo 2074 del Código Civil se aplica únicamente a los contratos corporativos. Sin embargo, los siguientes postulados siguen siendo válidos: - El empleado deberá retener los derechos previstos en el convenio que ha expirado, durante el período comprendido entre el vencimiento y renovación del mismo; - El grupo puede, en el marco de su autonomía negociadora, proporcionar, a la hora de firmar el nuevo convenio, la cobertura con carácter retroactivo del tiempo que había permanecido 'descubierto'. 3. El convenio colectivo de empresa El convenio de empresa es un convenio de derecho civil entre los representantes sindicales de la empresa y el empresario. No constituye un convenio colectivo, sino más bien un acuerdo alcanzado con un grupo de trabajadores individuales en lugar de con los representantes sindicales, que toma la forma de un convenio multi-persona. El Acuerdo Interconfederal del 28 de junio de 2011 establece que el convenio colectivo nacional de trabajo está diseñado para garantizar la estabilidad de las medidas económicas y normativas comunes a todos los trabajadores empleados en todo el país, mientras que las negociaciones de empresa se despliegan para abordar las materias delegadas por el convenio nacional o por ley. 36

37 Por lo tanto, los convenios de empresa pueden definir, aunque sea con carácter experimental y dentro de los límites y procedimientos establecidos por el CCNL, modificaciones de las normas contenidas en la negociación colectiva. Sin una planificación, y a la espera de ser renovados, los convenios de empresa suscritos con los representantes de las empresas, en consulta con las organizaciones locales, pueden tener fuerza reguladora al modificar los convenios en lo que atañe al desempeño del trabajo, horario laboral y organización del trabajo, ya sea en situaciones de crisis o durante la ejecución de importantes inversiones destinadas a potenciar el desarrollo económico y el empleo. Los convenios de empresa son efectivos tanto para los asuntos económicos como reglamentarios y se aplican a todo el personal, y son vinculantes para todos los signatarios de los sindicatos confederales que operan dentro de la empresa, si son aprobados: Por la mayoría de los miembros del RSU; Por el RSA formado por los sindicatos a los que han sido enviados la mayoría de los poderes de representación de acuerdo con las cuotas sindicales de los trabajadores en el año anterior a la ratificación. Los trabajadores están llamados a votar para aprobar el convenio de negociación colectiva si, dentro de los 10 días siguientes a la celebración del convenio, lo solicita al menos una organización firmante de nivel interconfederal o al menos el 30% de los trabajadores. El voto es válido si participa el 50% más uno de los titulares. El convenio es rechazado por una mayoría simple de votos. El parlamento también ha intervenido en apoyo de la negociación colectiva a nivel local (los llamados "convenios de barrio") y decidió que, siempre que se cumpla la Constitución y las limitaciones derivadas de la legislación comunitaria y los convenios internacionales del trabajo, pueden entrar en vigencia acuerdos especiales sin perjuicio de las disposiciones de ley y de la normativa contenida en el convenio colectivo nacional de trabajo (artículo 8, párrafo 2-bis, Decreto Legislativo núm. 138/2011). Estos acuerdos se consiguen a través de la firma de convenios colectivos suscritos por la empresa, por las asociaciones más representativas de los trabajadores a nivel nacional o local, o por los representantes sindicales de la empresa que operan bajo las leyes existentes y los acuerdos inter-confederales, incluyendo el acuerdo interconfederal del 28 de junio de 2011, y cubre a todos los trabajadores interesados y en condiciones de ser suscritos como delegados sobre la base del criterio mencionado de representación sindical mayoritaria. Los convenios también deben centrarse en el aumento del empleo, la calidad de los contratos de trabajo, la adopción de formas de participación de los trabajadores, medidas para hacer emerger el trabajo irregular, los aumentos salariales competitivos, 37

38 la gestión de la crisis por parte de trabajadores y empresarios, las inversiones y la creación de nuevas empresas (Art. 8, párrafo 1, Decreto Legislativo núm. 138/2011). 4. Regulaciones y prácticas/políticas empresariales De acuerdo con la jurisprudencia, las políticas de empresa se consideran de naturaleza similar a los convenios colectivos de empresa. La política de empresa sólo se puede aplicar en la empresa para la que fue formulada, es decir, sólo tiene efecto interno. El empresario no puede extender sus iniciativas a otras empresas sin el consentimiento de los empleados. Políticas de empresa La política de empresa consiste en una práctica adoptada por el empleador que conlleva comportamientos repetidos en el tiempo dentro de la empresa. La cláusula resultante de la política de empresa, a diferencia de la regulación empresarial, no tiene un carácter colectivo, sino que es individual, según el art del Código Civil, al quedar incluida en cada contrato individual de trabajo. En consecuencia, no puede ser modificada o derogada por disposiciones posteriores del convenio colectivo, sino únicamente por los acuerdos individuales entre empresario y empleado. 5. Convenios colectivos ampliados erga omnes Mediante la Ley núm. 741 de 1959, el Parlamento autorizó al Gobierno para dictar normas jurídicas con rango de ley con el objeto de garantizar un salario y unas condiciones mínimas obligatorias para todos los que pertenecen a la misma categoría laboral. Al publicar estas normas, el Gobierno tenía que cumplir con todas las disposiciones de los convenios individuales y colectivos, incluidos los interprofesionales, suscritos por los sindicatos antes de que entrara en vigor la ley del 03 de octubre de Con la siguiente Ley del 1 de octubre de 1960, no. 1027, art. 1, el poder de representación se ve ampliado e incluye los convenios colectivos celebrados en los 10 meses siguientes a la fecha de entrada en vigor de la Ley núm Mediante el dictamen de la Ley. 156 del 6 de julio de 1971, el Tribunal Constitucional, ocupado de la cuestión de la legitimidad del "sistema" que surge de esa legislación, reconoció la legitimidad constitucional de la Ley 741 de Declaró, sin embargo, la ilegitimidad constitucional del art. 1 de la Ley núm. 1027/60. De aquí se desprende 38

39 que, a raíz de la intervención de la Corte Constitucional, la ampliación erga omnes de los convenios colectivos celebrados con anterioridad al 3 de octubre de 1959, en virtud de facultades contenidas en la Ley 741, sigue siendo válida. Naturaleza e interpretación A pesar que estos convenios han sido incorporados en la legislación (por ejemplo, DPR), la ley reconoce su carácter de actos de negociación, por lo que la interpretación de un convenio hecho efectivo "erga omnes" puede basarse en los cánones de interpretación proporcionados para la interpretación de los artículos 1362 y siguientes del Código Civil. 6. Relaciones entre la legislación, los convenios colectivos y los contratos individuales Las cláusulas de los convenios colectivos de derecho civil y los convenios colectivos ampliados "erga omnes" no pueden dictar un trato desfavorable en comparación con lo establecido por la ley. Relación entre convenios colectivos de distinta naturaleza Los convenios colectivos con eficacia "erga omnes" pueden ser legalmente dispensados por el derecho colectivo común sólo en el sentido más favorable para el trabajador. Para establecer si el convenio colectivo de derecho civil podría considerarse favorable o desfavorable para el trabajador, la ley ha: - En algunas ocasiones comparado las medidas económicas y regulatorias en su conjunto; - En otras ocasiones comparado las normas de la institución en cuestión (por ejemplo, duración del servicio e incrementos asociados, o el derecho a retener el cargo en caso de enfermedad) dictadas por los dos convenios. Relación entre convenios colectivos de derecho civil Según la jurisprudencia, el convenio colectivo que sucede a otro en el mismo nivel, remplaza completamente al anterior aunque contenga disposiciones menos favorables para los trabajadores, ya que la exención de la "reducción de la protección sólo funciona en la relación entre convenios colectivos e individuales. Sin embargo, en el caso de una sucesión de convenios colectivos celebrados a diferentes niveles, el nuevo convenio sustituye a la anterior, aunque sea menos favorable para los trabajadores, siempre que no interfiera en la voluntad del grupo 39

40 nacional o en el establecimiento de divisiones competenciales especiales y obligatorias entre sindicatos de diferentes niveles (nacional, provincial, empresarial). Por lo tanto, dadas las condiciones anteriores, el convenio colectivo de empresa - así como el provincial - pueden contener excepciones menos favorables para los trabajadores que en el convenio nacional. En este sentido, es una buena consideración a tener en cuenta cuando se habla de: - La negociación colectiva cuando el convenio colectivo de nivel inferior interviene en áreas para regular un asunto que ya está reglamentado en el convenio de nivel superior; - La negociación colectiva cuando el convenio colectivo de nivel inferior interviene en áreas que el convenio colectivo de nivel superior ha dejado deliberadamente sin regular. Relación entre convenios colectivos e individuales Como se evidencia en el art. 2077, párrafo 2 del Código Civil, si el contrato individual contiene disposiciones distintas a las del convenio colectivo, por ley el primero se sustituye por el segundo a menos que éstas sean más favorables para el trabajador. En la comparación entre los contratos individuales y los convenios colectivos, se debe evaluar no las disposiciones individuales, sino la regulación de la institución en cuestión dictada por ambos convenios. La estructura del convenio El Convenio Colectivo Nacional de Trabajo de los sectores Terciario, de Distribución y Servicios, se divide en diferentes secciones y capítulos: validez y alcance; el sistema de relaciones laborales (dentro del cual también está el tema de la bilateralidad); salud y dignidad de la persona; resolución de conflictos; normativa del empleo (que contiene todas las normas, horarios de trabajo, vacaciones, tipos de contratos, niveles de supervisión, el convenio de asistencia social, permisos de maternidad y paternidad, etc.); y por último, todo aquello relacionado con el inicio y la duración del convenio colectivo. 40

41 El modelo de convenio y las relaciones laborales El convenio colectivo de trabajo (CCT) es un acuerdo entre empresarios o asociaciones de empresarios y organizaciones de trabajadores cuyo objeto es salvaguardar las condiciones de trabajo y las relaciones entre las partes involucradas. Se rige por los artículos del Código de Obligaciones. La parte que representa a los empresarios puede constar de uno o más empleadores o una o más asociaciones de empleadores. Los trabajadores están siempre representados por uno o más grupos de trabajadores (sindicatos). Un convenio colectivo contiene disposiciones típicas relativas a la celebración, contenidos y finalización del convenio laboral (requisitos legales), disposiciones sobre los derechos y obligaciones mutuas entre las partes (las disposiciones relativas al derecho de obligaciones) y las disposiciones relativas a la aplicación y control de la aplicación del CCT. Las disposiciones regulatorias de un convenio colectivo en vigor, se convierten en una parte integral del convenio laboral. Se aplicarán automáticamente a los trabajadores que son miembros de una asociación de contratistas si el empleador participa en el CCT. Los empleadores que participan en un CCT generalmente aplican las disposiciones del CCT a los trabajadores que no forman parte de una asociación de trabajadores. Los CCTs se diseñan con un período de validez, acompañado de la obligación de mantener la paz social entre las dos partes. El método por el cual un convenio sindical es alcanzado y ratificado expresamente como un Convenio de Categoría Colectiva se define: en primer lugar por la legislación, a continuación, a través de convenios inter-confederación (el último de 2009) y por último como se describe, paso a paso, en cada convenio colectivo nacional de trabajo (CCNL). Para ser más específicos con respecto al espíritu del CCNL de los sectores terciario, de distribución y servicios, se puede leer en el preámbulo general, tal y como lo enuncian las partes implicadas, que "El presente Convenio Colectivo Nacional de Trabajo representa el auténtico espíritu del "Memorándum sobre la política de empleo y salarios, el marco contractual de las políticas laborales y el apoyo a los sistemas productivos del 23 de julio de Este convenio colectivo nacional de trabajo incorpora los objetivos y directrices respecto a las relaciones laborales. Para tal fin, las Partes acuerdan la estructura del documento del convenio colectivo en los términos y procedimientos especificados en el presente convenio." La revisión del 26 de febrero de 2011 redefine claramente los arreglos contractuales y los métodos de presentación de plataformas (o textos iniciales de los convenios), así como los procedimientos que deben seguirse. Los convenios revisados incorporan el contenido del convenio inter-confederal específico en lo que respecta a la reforma de 41

42 la estructura de los convenios del 22 de enero 2009, lanzando una fase de prueba de modelos de convenios para el período de validez Nivel nacional En cumplimiento con el acuerdo inter-confederal del 22 de enero de 2009 sobre los pactos de los convenios, se estableció un plazo de tres años para el convenio nacional, a condición de que la plataforma para la renovación del convenio sea presentada seis meses antes de su vencimiento. El período de gracia para los sindicatos es de 7 meses, contados a partir de la fecha de caducidad del CCNL o, en caso de presentación tardía, el día posterior a la presentación tardía. Resumen de la estructura del convenio colectivo del sector terciario Convenio a nivel nacional: - Duración: tres años - Presentación de la plataforma (o texto inicial del convenio): 6 meses antes de la fecha de vencimiento del convenio - "Período de gracia sindical" = SIN iniciativas unilaterales: 7 meses (a partir de la presentación de la pataforma) - Mecanismo de cobertura económica (indemnización de vacaciones según contrato - IVC - ya no está disponible): indicación específica en cada renovación del contrato Convenios a nivel local Las normas relativas al objeto del convenio colectivo a nivel local también han cambiado, no sólo para cumplir con las revisiones del citado Convenio de 2009, sino también para volver a ponerlo en marcha, evitando al mismo tiempo la creación de costes adicionales. Por lo tanto, dividiendo la subdivisión en dos epígrafes, "convenios territoriales" y "convenios de empresa", y asignando temas específicos a cada uno de ellos, las directrices que guiarán las actividades de las partes han sido identificadas, ofreciendo además la posibilidad de suscribir convenios que también pueden incluir excepciones o suspensiones relativas a ciertos asuntos especiales. Pautas, criterios y contenidos Además de confirmar el principio de ne bis in idem (es decir, la prohibición de establecer acuerdos a nivel local en los asuntos previamente acordados a nivel 42

43 nacional) y el de subsidiariedad (según el cual el nivel local desarrolla cuestiones expresamente delegadas por el CCNL), la siguiente guía de criterios clave ha sido reforzada: Principio de alternativa, en el que no se superponen los convenios territoriales y de empresa: los convenios territoriales, de hecho, no pueden celebrarse con las empresas que ya tienen un convenio, incluso si se trata de cuestiones distintas a la del territorio; Principio de variabilidad en cuanto a recompensas económicas: el criterio, también confirmado en el marco contractual del convenio inter-confederal de 2009, de que la entrega de bonos o pagos de similar naturaleza se basa en la competitividad/productividad real de la empresa, y según el cual será necesario vincular los desembolsos antes mencionados a los indicadores de productividad, y no será posible proporcionar primas fijas, independientemente de los resultados (la llamada "prima general"). El acuerdo de renovación, también relativo a la tipología de convenio a nivel local aplicable a cada empresa, al reconsiderar la diferencia tamaño de las empresas (empresas de hasta 30 empleados y aquellas de más de 30 empleados), introduce una nueva política que permite a las empresas elegir si desean aplicar el convenio local o utilizar únicamente el elemento económico de garantía. En concreto: Las empresas que emplean hasta 30 trabajadores pueden optar por utilizar el convenio local o el elemento económico de garantía; Las empresas que emplean a más de 30 empleados pueden optar por utilizar el convenio de empresa o, si no tienen convenio, utilizar el convenio local o el elemento económico de garantía; Empresas con plantas distribuidas en varias provincias, sin importar el número de empleados, pueden optar por utilizar el convenio de empresa o, si no tienen convenio, utilizar los convenios locales individuales, los convenios que rigen en las diferentes provincias o el convenio ratificado en la provincia donde esta legalmente registrada la empresa o, como alternativa, utilizar el elemento económico de garantía. En cuanto al contenido, el acuerdo establece que se puede utilizar el convenio de nivel local en los siguientes casos: para asuntos expresamente delegados por el CCNL para ser tratados en el convenio de nivel local; 43

44 regímenes de exenciones destinadas a mejorar los niveles de productividad, competitividad y eficiencia de las empresas en las siguientes áreas, identificadas en la sección 4 del CCNL: - el mercado de trabajo (con la excepción del capítulo II - Aprendizaje); - relación laboral; - formación para el empleo (según los epígrafes I a VII, excluidas las disposiciones de los artículos 118, 132 y 146, primer párrafo, 147, y 149 a 153) para mejorar/renegociar convenios existentes. Modo de presentación de la plataforma Los principios para la presentación de las propuestas de convenios a nivel local fueron ajustados a las reformas del acuerdo sobre convenios colectivos de Concretamente, está previsto que las plataformas locales se presenten dos meses antes de la fecha de vencimiento del convenio, si existe, y que luego vengan dos meses de período de gracia sindical; en la primera fase, el período total de 4 meses comienza con la presentación de la plataforma. Dada la novedad del programa, las partes acordaron que el plazo para la presentación de plataformas sea de 18 meses desde la firma del acuerdo para la renovación (26 de febrero de 2011). Modo de verificación Con el fin de evitar que la presentación de plataformas o la ratificación de los acuerdos de nivel local (territoriales o de empresa) no se ajusten a los mandatos del CCNL, se han introducido los siguientes procedimientos: plataformas: verificación independiente de los signatarios del CCNL del sector Terciario, que debe tener lugar dentro de los 15 días siguientes a la recepción de la plataforma; para los convenios de nivel local (territoriales/de empresa): Confcommercio u Organizaciones Sindicales nacionales que hayan aprobado el CCNL del sector terciario pueden solicitar el dictamen de la Comisión Nacional Mixta, que deberá pronunciarse con respecto a la aplicabilidad del convenio en un plazo de 30 días. 44

45 Crisis, desarrollo, empleo y la Italia del Sur Otro elemento significativo en el convenio de nivel local es la posibilidad, de acuerdo con las disposiciones del acuerdo de 2009 sobre la negociación de los convenios, de establecer convenios con efecto derogatorio o de suspensión de las instituciones del CCNL, en los siguientes casos: para superar situaciones de crisis; para promover el desarrollo económico y el empleo; inicio, expansión, restructuración y reactivación de nuevas empresas; para afrontar aquellas situaciones relativas al trabajo no declarado, en presencia de medidas legislativas adecuadas. Sin embargo, quedan excluidos del régimen de salarios mínimos antes mencionados: vacaciones/días personales (32 horas), el derecho a la información y a los recursos que establecen las normas del convenio; atención sanitaria; la resolución de conflictos; las acciones de los siguientes fondos nacionales: EST / FOR.TE. / Qu.AS / QUADRIFOR; las horas semanales normales (40 horas), y las horas semanales reducidas. El elemento económico de garantía Como parte de la aplicación del acuerdo del 22 de enero de 2009, sobre la reforma de la negociación de los convenios, se ha previsto una prueba para dicha renovación, utilizando un elemento económico de garantía que actúa como una alternativa en la identificación de una bonificación del rendimiento dentro del convenio local (de empresa o territorial). Esto significa que el empresario puede optar por utilizar el convenio de nivel local o desembolsar el elemento económico antes mencionado. En este último caso, la remuneración se abonará a todos los empleados fijos, aprendices y personal de inserción con los salarios de noviembre de 2013, siempre que formen parte del personal laboral a fecha de 31 de octubre de 2013 y hayan sido inscritos en el LUL (registro de empleados) durante al menos seis meses. Esta cantidad está contenida, hasta el límite establecido, en toda remuneración individual o colectiva, además del importe que ordena el CCNL del sector Terciario, que se desembolsó el 1 de enero de

46 Definición de Instituciones Bilaterales / Bilateralismo La definición de las instituciones bilaterales aparece en el Decreto Legislativo núm. 10 de setiembre de 2003, la Ley núm. 276, conocida como Ley Biagi. Las instituciones bilaterales son organismos creados por la iniciativa de una o más asociaciones de empresarios y proveedores de puestos de trabajo representativos. En otras palabras, los organismos bilaterales son espacios privilegiados para la regulación del mercado de trabajo a través de actividades como: promoción de un trabajo estable y de calidad; mediación para acercar la oferta y la demanda de mano de obra; planificación de actividades de capacitación y la determinación de la aplicación de la formación profesional en la empresa; promoción de buenas prácticas contra la discriminación y para la inclusión de las personas desfavorecidas; gestión de fondos dirigidos a la formación y la generación de ingresos suplementarios; certificación de los contratos de trabajo y de una retribución justa y equitativa; desarrollo de acciones relacionadas con la salud y seguridad en el centro de trabajo; cualquier otra actividad o función asignada por la ley o por el convenio colectivo de referencia Experiencias Bilaterales El Bilateralismo en el sector terciario, de distribución y servicios, instituido y regulado por el Convenio Nacional de Negociación Colectiva, prevé la bilateralidad en el sentido más estricto, y el llamado convenio del bienestar. EBINTER (nacional): 1 Responsabilidades actuales: a. Las actividades de estudio e investigación serán realizadas por el Centro Nacional o mediante la ejecución de proyectos especiales, es decir, aquellas actividades de naturaleza no recurrente, iniciadas por EBINTER para alcanzar metas específicas o el desarrollo de nuevos "servicios" en nombre de la Junta 46

47 Directiva y la Presidencia, de acuerdo con las competencias asignadas por los estatutos; b. Operación de captación centralizada de las contribuciones a través de F24; c. Apoyo, coordinación y seguimiento de las actividades de las instituciones bilaterales regionales; d. Actividades/servicios para empresas multi-localizadas; e. Actividades de apoyo, información y transmisión a la Comisión Mixta de Bilateralidad del Terciario. Instituciones Bilaterales Regionales (EBT), 103 entidades: Responsabilidades actuales: a. Establecer y gestionar el Observatorio Provincial; b. Promover y gestionar las iniciativas locales en materia de formación y cualificación profesional, en colaboración con las regiones y con otros órganos competentes, aprovechando los recursos previstos por la normativa; c. Aplicar las medidas apropiadas para garantizar que los órganos competentes ofrecen cursos de formación que, con el propósito de contribuir al mejoramiento cultural y profesional de los trabajadores, facilitan la adquisición de niveles profesionales más elevados y se adecuan a las características de los recursos del sector; d. Recibir de las asociaciones empresariales locales y los sindicatos correspondientes los convenios relativos a los contratos de incorporación/reincorporación, así como las comunicaciones de los empleadores relativas a la contratación; e. Recibir los acuerdos alcanzados a nivel local que determinan, para grupos profesionales específicos, períodos de aprendizaje más largos que los especificados por el CCNL del Terciario o, en el caso de la formación dentro de la empresa, los convenios que pueden implicar la inclusión de perfiles de formación no incluidos en el CCNL específico; f. Emitir dictámenes vinculantes sobre el cumplimiento de las solicitudes de los empresarios que deseen contratar aprendices de acuerdo con las normas establecidas por el CCNL del Terciario en la materia, examinando las condiciones objetivas relativas a la ratio de aprendizaje a la que se refiere el artículo 47 del CCNL del Terciario, del 18 de julio 2008, y sus posteriores modificaciones y adiciones; 47

48 g. Realizar funciones relacionadas con el incremento y reajuste salarial que le habían encomendado los convenios territoriales en la materia de acuerdo con las regulaciones; h. Realizar funciones de apoyo relacionadas con la conciliación y el arbitraje, como lo exige el CCNL del Terciario aplicable; i. Llevar a cabo las tareas que dispongan expresamente los convenios colectivos inter-confederales del CCNL del Terciario, nacionales y locales, según lo definido por los interlocutores sociales y otras leyes. El Convenio del Bienestar Se trata de una definición que los interlocutores sociales quisieron introducir en la legislación nacional que integra el estado social del país, a favor de los trabajadores del sector. Se establecieron fondos o entidades que ofrecieran planes de salud, educación continua y pensiones complementarias. Abajo aparecen los fondos aportados por el CCNL del sector Terciario, de distribución y servicios, así como los fondos para Ejecutivos en el sector Terciario: Fondos para los empleados (CCNL del Sector Terciario, de Distribución y Servicios) EST FORTE FON.TE. QUADRIFOR QUAS Planes de asistencia sanitaria para trabajadores Empresas miembros: 176,041 Trabajadores inscritos: 1,435,560 Formación continua Empresas miembros: 117,414 Trabajadores: circa 1,147,480 Pensiones suplementarias Empresas miembros: 30,000 aproximadamente Trabajadores: 195,021 Formación de Directivos Empresas miembros: 10,500 Trabajadores: 46,000 Asistencia sanitaria suplementaria para Directivos Empresas miembros: 16,248 Trabajadores: 70,000 48

49 Fondos para ejecutivos (CCNL de los Ejecutivos del Sector Terciario) FONDIR Fondo Mixto Interprofesional para la Formación Continua Empresas miembros: 5,053 Ejecutivos: 24,128 FASDAC (la primera de todas, fundada en 1946) Fondos de asistencia sanitaria Empresas miembros: 8,341 Ejecutivos: 32,000 aproximadamente MARIO NEGRI Fondo de pensiones suplementario Ejecutivos: 33,549 CFMT Centro de Formación para Gerentes del Sector Terciario Ejecutivos: 21,650 Bilateralismo: un sistema completamente italiano La experiencia de la Institución Bilateral del Terciario de la Provincia de Perugia Las entidades bilaterales aparecieron en torno a 1900 en el sector de la construcción y más tarde en el área de la artesanía. Son el reflejo de la comprensión satisfactoria de las instituciones sociales (sindicatos y empresarios), conscientes de los beneficios de la gestión compartida de un mercado de trabajo caracterizado por relaciones laborales inestables y, sobre todo, la presencia de las micro y pequeñas empresas. Desde los años ochenta el instrumento del bilateralismo se ha extendido a otras áreas del sistema de producción, como el comercio, las profesiones, el turismo y los servicios. Estos sectores se caracterizan por una creciente diversificación de la empresa, el debilitamiento de la estructura empresarial, la inestabilidad del empleo, la alta rotación de mano de obra y la difusión de las prácticas de trabajo atípicas o irregulares. En este contexto, y mediante la cooperación de las partes involucradas, se implantó la bilateralidad y se incluyó en el CCNL; el poder legislativo confirió posteriormente a las instituciones bilaterales funciones y poderes nuevos y ampliados por encima y más allá de las limitaciones contractuales originales. 49

50 El bilateralismo, por tanto, representa una contribución eficaz y una respuesta adecuada a la necesidad de consolidar una democracia pluralista en la que el ejercicio de las funciones sociales (en sentido amplio) no puede limitarse únicamente al sector público y la administración pública - central o periférica sino que también debe incluir la representación social, principalmente (pero no limitada a) la de las organizaciones sindicales de gran tamaño. Por supuesto, esto es especialmente cierto en los asuntos relacionados con el trabajo económico y social, los derechos sociales y las condiciones de vida de los trabajadores. No se debe limitar el libre comercio, que en realidad va a crecer, ya que las instituciones bilaterales y sus competencias se derivan de la acción contractual entre las partes. En los últimos años, la expansión del papel del bilateralismo ha llevado a la renovación y la innovación en las relaciones laborales italianas, convirtiéndose los órganos de las institucionales bilaterales en espacios de interacción estable entre las partes. Estas instituciones han estructurado servicios específicos para el bienestar de los trabajadores y las empresas del sector. En el sector servicios, la Organización Nacional de Referencia fue creada en 1995 por las organizaciones nacionales de empleadores pertenecientes a CONFCOMMERCIO Imprese de Italia y los sindicatos de trabajadores de FILCAMS-CGIL, CISL y FISASCAT UILTUCS UIL. Se fundó sobre la base de las reglas establecidas por el CCNL en las áreas de Servicios y Distribución; la organización no está legalmente reconocida y no tiene fines de lucro. A día de hoy, a nivel nacional, se han desarrollado más de ochenta entidades con responsabilidades de nivel provincial. CCNL: protagonismo y espacio para el bilateralismo En el convenio colectivo se hace importante énfasis en el bilateralismo, como se observa en: El Título III "INSTRUMENTOS NACIONALES MIXTOS", que define los criterios para las operaciones, la gobernanza y las funciones estatutarias. Los artículos 11 a 16 introducir definen los instrumentos nacionales mixtos: 1) La Comisión Nacional para el desarrollo de temas sociales a nivel europeo; 2) La Comisión Mixta Permanente para la igualdad de oportunidades; 3) El Observatorio Nacional; 4) La Comisión Mixta Nacional. 50

51 El Título IV - Bilateralismo: los artículos 17 a 21 del convenio perfilan las actividades y los métodos de financiación de la organización. La experiencia de EBT Perugia La disposición contractual es de hecho la base del bilateralismo. La relación contractual se establece sólo entre las personas que están afiliadas a sindicatos o empresarios que suscriban convenios nacionales, cuyas previsiones (especialmente económicas) se extienden posteriormente a todas. Partiendo de esta premisa, la fidelidad a la Agencia Bilateral no puede considerarse como una obligación, de igual manera que la pertenencia a asociaciones representativas se da únicamente sobre una base voluntaria. En 1996, FILCALMS - CGIL, FISASCAT - CISL, UILTUCS - UIL y la Confcommercio Imprese por Italia de Perugia crearon la Institución Bilateral del Terciario, Distribución y Servicios de la Provincia de Perugia, cuyo ámbito de acción está determinado por las disposiciones de los convenios CCNL y también por los convenios que los interlocutores sociales suscriben a nivel territorial, junto con las disposiciones legislativas regionales. Con la renovación del convenio para el año 2011, la alternativa de ingreso a la institución y el pago de un e.d.r. (elemento distintivo de la remuneración) se ha fortalecido. El e.d.r. se paga al empleado durante 14 meses, ofreciendo el triple de la cantidad asignada por empleado (0,3%) e incluyendo el e.d.r. en el salario base y las contingencias. Entre los años 2000 y 2011, las empresas miembros de nuestra provincia pasaron de 300 a Con los años, la Agencia ha desarrollado una gama de servicios en diversos campos de aplicación: Negociación: Emisión de la notificación de conformidad para la contratación de aprendices, Conciliación de conflictos laborales, Representación de los trabajadores para la Seguridad Territorial, 51

52 Certificación de los contratos de trabajo, servicio aprobado pero que no funciona todavía. Seguimiento: Recopilación de las comunicaciones empresariales relacionadas con convenios activos facilitadas por el CCNL. Bienestar: Creación de fondos de protección: - Que brindan cobertura a los trabajadores por nacimiento, gastos de ortodoncia, becas, muerte, gastos de guarderías y campamentos de verano, y discapacidad; - Para las empresas, en el caso de la estabilización del empleo, cubren los gastos para la mejora de la seguridad en el centro de trabajo y de formación en la empresa. Formación: Sujeto con capacidad de presentación de planes de formación a través de los Fondos Fuertes Proyectos europeos 52

53 2.4 Labour Institute of GSEE (INE/GSEE) - Grecia El marco legal de referencia En la legislación griega, el derecho a la negociación colectiva se ha establecido como un derecho de orden constitucional, se reconoce como un derecho social y queda instituido en el marco del artículo 22, párr. 2 de la Constitución; el resultado de la negociación colectiva queda claramente establecido como vinculante para todas las partes. El modelo actual de negociación colectiva sectorial ha permanecido en su mayoría sin revisión y sin cambios desde que se introdujo por primera vez como ley en 1990 (Ley 1876/1990). De acuerdo con esta ley, los convenios colectivos sectoriales cubren a los empleados de las empresas de ramas o sectores afines o similares, y son firmados por las federaciones sectoriales de empresarios y trabajadores. También de acuerdo con la mencionada ley, el convenio colectivo sectorial respeta lo establecido en el convenio colectivo nacional con respecto a los sueldos y salarios mínimos pactados, así como otros acuerdos no salariales, tales como la formación profesional, etc. Los convenios colectivos de ámbito sectorial (SSE) no pueden contener condiciones menos favorables para los trabajadores que los términos y condiciones convenidos en el EGSSE y, en el caso que más de un SSE regule una relación laboral se aplica aquel que resulte más favorable a los trabajadores (artículo 10 de la Ley 1876/1990). El principal mecanismo para la solución de conflictos laborales es la Organización para la Mediación y el Arbitraje (OMED) y su principal objetivo es ayudar a los interlocutores sociales en la negociación, de forma que puedan llegar a una solución a través de la mediación, en situaciones donde las negociaciones no pueden conducir a una solución aceptable por ambas partes. En caso que la mediación también resulte infructuosa, ambas partes tienen el derecho de solicitar el arbitraje. La resolución arbitral podrá sustituir a un acuerdo entre las partes, y por esa razón es legalmente equivalente a un convenio colectivo de trabajo, vinculante para ambas partes. Sin embargo, la crisis económica trajo consigo cambios en el papel y la función de la OMED (entre otros, el derecho al arbitraje queda anulado al derogarse el derecho de recurso unilateral al arbitraje o la estipulación de que el recurso ante la OMED requiere el consentimiento de ambas partes). La crisis económica que comenzó en 2009 inició una tendencia legislativa que desregula severamente las relaciones laborales. La Ley 3986/2011, titulada "Medidas de emergencia para la implementación de una estrategia fiscal de mediano plazo ", que fue aprobada siguiendo los procedimientos de promulgación de urgencia y que incluye, entre otras cosas, las normas previas sobre la abolición del salario mínimo previstas en el Convenio Colectivo General Nacional (EGSSE) para trabajadores jóvenes, de modo que las inversiones resulten más "atractivas": para los trabajadores jóvenes menores de 25 años de edad, el salario mínimo se reducirá al 80% del salario 53

54 mínimo nacional determinado por el EGSSE vigente en cada momento, mientras que, para los de de edad, el salario mínimo se reducirá al 70% del salario mínimo nacional determinado por el EGSSE que esté en vigor. En cuanto a los asuntos directamente relacionados con a las relaciones laborales, la ley contiene regulaciones adicionales que amplían el marco para la contratación de trabajadores con contratos de duración limitada y la posibilidad de aplicar horarios laborales acordados de manera flexible. Más importante aún, la Ley 4024/2011 titulada "Regulación de pensiones, escala/rango salarial uniforme, reserva laboral y otras disposiciones para la aplicación de la estrategia fiscal a medio plazo " cambia el régimen de convenios colectivos (artículo 37), provocando una grave conmoción de los derechos laborales, tanto en el sector público como en el sector privado, a través de la supresión del principio de favorabilidad, el predominio de los acuerdos a nivel empresarial sobre los acuerdos de ámbito sectorial, la "congelación" de la expansión de la validez de los acuerdos sectoriales en todo el sector productivo, pero también a través de la abolición de todas las restricciones con respecto a la celebración de acuerdos a nivel empresarial. Más recientemente, el Decreto Ministerial no. 6 (FEK A '38/ ), y mientras dure el programa de ajuste fiscal, el salario mínimo acordado en el EGSSE se ve recortado en un 32% para los empleados menores de 25 años. Como consecuencia, esto conduce a la abolición de la autonomía colectiva, inducida por el artículo 37 de la Ley, que prácticamente abre el escenario para las negociaciones a nivel individual, donde la voluntad del empleador siempre prevalece. La estructura del convenio El convenio colectivo puede regular cuestiones relativas a los términos de los contratos individuales de trabajo, principalmente en cuanto al inicio, finalización, salario, bonos, horarios laborales, salud seguridad en el trabajo. Además, el convenio colectivo regula las cuestiones relativas a la protección y el ejercicio de los derechos sindicales en la empresa (es decir, procedimientos y condiciones de la negociación colectiva, la mediación y el arbitraje, huelga, reglamentos internos de trabajo, salud y seguridad ocupacional, y los relativos a la cogestión y la representación de los trabajadores). Un contrato colectivo también puede incluir cláusulas relativas a la regulación de los derechos y obligaciones de las partes que intervienen, las cuestiones relativas a la seguridad social, con sujeción a condiciones y limitaciones especiales, y los aspectos relativos a la interpretación de los términos del convenio colectivo. Un convenio colectivo puede ser de duración definida o indefinida; en todo caso, el convenio colectivo no puede tener una validez inferior a un año. 54

55 El modelo de convenio y las relaciones laborales Un convenio puede estar suscrito por uno o varios sindicatos y organizaciones patronales (o empresarios individuales). Un convenio colectivo puede regular las condiciones de empleo y otras cuestiones relativas a las relaciones laborales en general, por ejemplo, asuntos laborales, financieros, de seguridad social, y aspectos de la organización sindical. El convenio de negociación colectiva es la expresión jurídica de los principios legales y el derecho de la autonomía colectiva, regulada por la Ley 1876/1990. Los convenios colectivos suelen ser ratificados por ley. Esto les confiere un estatus legal especial y sus cláusulas se convierten en normas de orden público, de efecto directo y fuerza obligatoria. Los principales tipos de contratos colectivos son el Convenio Colectivo General Nacional, firmado a nivel nacional y en el que se establecen las condiciones mínimas de trabajo y los salarios en todo el país; y los Convenios Colectivos Sectoriales, que regulan los asuntos laborales de los empleados que trabajan en empresas similares; y el Convenio Colectivo de Empresa, que regula las cuestiones laborales dentro de una empresa. Negociación colectiva Todo asalariado está cubierto por el EGSSE, suscrito a través de una negociación colectiva entre el GSEE (del lado de los trabajadores) y SEV, GSEVEE, ESEE (del lado de los empresarios). Además, se estima que los diversos convenios colectivos cubren el 85% de los trabajadores. El actual sistema de negociación colectiva entró en vigor con la Ley 1876/1990, sin que haya sufrido mayores cambios o enmiendas hasta la llegada de la crisis económica de 2009, que ha provocado cambios telúricos en las relaciones laborales. La ley 1876/1990 clasifica los convenios colectivos en las siguientes categorías: El EGSSE establece los salaries mínimos de los trabajadores de todo el país y es suscrito por GSEE del lado de los trabajadores, y por SEV, GSEBEE y ESEE por el lado de los empresarios. Los Convenios Colectivos Sectoriales cubren a los empleados de diversas compañías de ramas o sectores similares, y son firmados por las federaciones sectoriales de empresarios y trabajadores. Los sindicatos de empresas o fábricas y las gerencias de las empresas suscriben convenios colectivos que cubren a los empleados de una empresa individual. Los Convenios colectivos profesionales de ámbito nacional o regional cubren a los empleados que se dedican a una misma profesión u oficio a nivel nacional o 55

56 local, y son firmados por las federaciones patronales y los sindicatos de profesionales. También estipula que los convenios colectivos de empresa, sectoriales o profesionales de ámbito local o nacional (SSEs) no pueden contener condiciones menos favorables para los trabajadores que los términos y condiciones de empleo establecidas en el EGSSE. Si hay más de un SSE que regula una relación laboral, se aplica el más favorable a los trabajadores, de acuerdo con el artículo 10 de la Ley N º 1876/1990. Por otra parte, un convenio colectivo a nivel sectorial o de empresa anula un convenio colectivo profesional si ambos estuviesen simultáneamente en vigor. Parámetros legales En la legislación griega, el derecho a la negociación colectiva se ha establecido como un derecho de orden constitucional, se reconoce como un derecho social y se instituye en el marco del artículo 22, párr. 2 de la Constitución, que enuncia: Las condiciones generales de trabajo serán determinadas por la ley, complementada por convenios colectivos de trabajo celebrados a través de negociaciones libres y, en el caso de fracaso de las mismas, por las normas determinadas por el arbitraje. Así, las cláusulas establecidas en los convenios colectivos sectoriales son vinculantes para las partes. El Ministro de Protección Social y Empleo (Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, YPAKP) podrá decidir la prórroga de un convenio colectivo y declararla obligatoria para todos los trabajadores de un determinado sector de la actividad económica, si el convenio es ya obligatorio para los empresarios que emplean al 51% de los trabajadores del sector o la profesión. En términos prácticos, esto significa que, cuando se firma un convenio colectivo sectorial, todas las partes involucradas quedan obligadas por sus cláusulas y condiciones, independientemente de si son miembros de las organizaciones más representativas que han participado en la negociación del convenio. Sin embargo, la ley 4024/2011 ha suspendido el derecho de prórroga para convenios profesionales de ámbito sectorial y nacional por un período de tres años. No existen mecanismos voluntarios para la ampliación y aplicación de las normas establecidas en un convenio colectivo sectorial. Marco de negociación Normalmente, en diciembre de cada año, cuando expira el EGSSE, GSEE llama a los empresarios a una ronda de negociaciones para firmar un nuevo EGSSE, generalmente por un período de dos años. Los temas relacionados con salarios dominan la agenda, incluida la remuneración y las bonificaciones, y los desacuerdos se presentan a menudo en relación con la tasa de aumento. Para restablecer el poder adquisitivo, los sindicatos consideran que en la definición del monto de los salarios las partes deben 56

57 tener en cuenta la tasa de inflación, los aumentos en los precios de los productos y servicios, así como el aumento de la productividad del trabajo. Por otro lado, en un esfuerzo por estimular la competitividad, los empleadores consideran la tasa de inflación como el criterio principal, y el aumento en el costo de la vida como una cuestión secundaria. Los convenios sectoriales individuales normalmente adoptan los aumentos salariales fijados por el EGSSE. Durante los últimos meses, en el contexto del mecanismo de apoyo a la economía griega, esta forma de definir los salarios mínimos fue modificada sustancialmente tanto a nivel nacional como sectorial. El carácter integrador de la negociación colectiva se detuvo después de la abolición de la EGSSE por la ley 4046/2012. Además, informes del Ministerio del Trabajo y el Empleo estiman que en un futuro próximo más del 80% de los empleados estarán sujetos a contratos individuales debido a la severa desregulación del marco de negociación colectiva. Las principales características de este nuevo escenario son, por un lado, la intervención directa de las autoridades estatales en la determinación de los salarios mínimos y, por otra parte, las importantes restricciones impuestas a la libre negociación colectiva. Cabe señalar que la nueva ronda de inspección y evaluación del desarrollo del Memorando en Grecia (diciembre de 2011) por parte de los representantes del FMI / BCE / UE colocó el diálogo social entre los "interlocutores sociales" en el camino hacia un "acuerdo parcial" sobre tres puntos (la preservación del salario mínimo en los niveles actuales, la no intervención con respecto a las pagas 13 y 14, y la no abolición del período de gracia de los convenios colectivos -es decir, su continuidad en vigor por un período de seis meses después de su vencimiento) y hacia un fracaso sobre un posible un acuerdo en relación a la "congelación" de los sueldos en el sector privado. La causa fue el reciente Decreto Ministerial No. 6 (FEK a '38/ ) sobre la Aprobación del Programa del Memorando de Entendimiento entre la República Helénica, la Comisión Europea y el Banco de Grecia y otras disposiciones urgentes para la reducción de la deuda y el rescate de la economía nacional" que cambia el clima laboral existente, introduciendo, entre otras cosas, la reducción del mínimo salario: la reducción del umbral de salario en un 22% (se ha establecido un sueldo mensual de 586 euros), junto con una reducción del sueldo base del EGSSE para los jóvenes menores de 25 años de edad en un 32% (426,64 euros), seguida de una "congelación" al final del período de programación. Tendencia a la descentralización En general, el sistema griego de negociación colectiva está centralizado, tanto a nivel intersectorial como sectorial. Sin embargo, en los últimos años se observa una tendencia a la negociación descentralizada a un nivel más bajo - es decir, a nivel de empresa - como se muestra en la información proporcionada por la Organización para la Mediación y el Arbitraje (Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας, OMED), lo que indica un importante aumento en los convenios colectivos de empresa. 57

58 Otros temas de los convenios colectivos La desfavorable situación financiera y el recurso presentado por el país ante el FMI no deja mucho espacio para demandas con respecto a otros asuntos institucionales en la mayoría de los sectores de la economía griega. Sin embargo, el EGSSE incluyó disposiciones sobre la formación profesional, la organización para el pago de un importe de 20 euros al año por parte de cada empleador, a fin de satisfacer las necesidades de los hijos de personas desempleadas y de bajos salarios durante las colonias de verano (unos de Euros por año). Conflicto laboral Las protestas griegas de consistieron en una serie de manifestaciones y huelgas generales que tuvieron lugar en todo Grecia, con una participación ciudadana para los estándares griegos sin precedentes. En este contexto, GSEE y ADEDY convocaron una avalancha de acciones huelguistas, en protesta contra los cambios en las relaciones laborales del sector público y del sector privado provocados por el Memorando. El 23 de febrero de 2011, tuvo lugar una huelga general de 24 horas convocada por GSEE y ADEDY, tanto para el sector público como privado, con la participación de unas personas, con miras a la renovación del programa de préstamos a Grecia, que estaba condicionado a un ajuste fiscal. Los manifestantes consideraban que las medidas adoptadas por Grecia eran muy duras. El 11 de mayo de 2011, GSEE y ADEDY montan una huelga en el sector privado y el sector público en general, en protesta contra la política económica del gobierno. Todo el sector público, las empresas de servicios públicos, los departamentos de ingresos, los fondos de seguridad social, los transportes públicos, los empleados de los hospitales públicos, los empleados bancarios, las tripulaciones de todas las categorías de barcos (Federación Pan-Helénica de Marineros), y los empleados de los medios de comunicación (Federación Pan-Helénica de Asociaciones de Periodistas) participaron en la huelga. El 25 de mayo de 2011, y durante 3 días consecutivos, el Movimiento de los Indignados (griego: Κίνημα Αγανακτισμένων Πολιτών), empezó a manifestarse en las principales ciudades de Grecia. Motivados por las protestas españolas de 2011, estas manifestaciones fueron organizadas por completo mediante el uso de las redes sociales. 58

59 El 28 de junio de 2011, los sindicatos griegos, incluidos los de salud, transporte, educación y de empleados públicos iniciaron una huelga de 48 horas en protesta por el deterioro de la situación económica, y parte de los periodistas y una serie de artistas también dejaron de trabajar en solidaridad con la protesta. Ese día, las manifestaciones se volvieron violentas cuando los manifestantes se enfrentaron con la policía frente al parlamento griego y otras zonas del centro de Atenas. La violencia continuó durante la noche y también el 29 de junio, el día en que fue aprobado un nuevo paquete de medidas de austeridad profundamente impopulares. Cientos de miles de manifestantes, incluidos empleadores, participaron en una huelga nacional de 48 horas organizada por la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE) y la Confederación de Funcionarios Públicos (ADEDY), el 19 y 20 de octubre de Los huelguistas, de los sectores público y privado, protestaban contra un proyecto de ley promovido por el Ministerio de Hacienda. El proyecto incluía recortes en los salarios, el empleo y las pensiones, y había sido incorporado como parte del acuerdo con la UE, el FMI y el BCE para el rescate financiero de Grecia. Por último, los sindicatos emprendieron nuevas acciones de protesta, tales como la huelga nacional de 24 horas que GSEE y ADEDY realizaron el 1 de diciembre, en protesta "contra las medidas presentadas en el presupuesto de 2012" y la "política promemorando del nuevo Gobierno". Mediación El principal mecanismo utilizado para la resolución de conflictos laborales es la OMED, cuya principal responsabilidad es ayudar a las partes negociadoras cuando las negociaciones llegan a un punto muerto. Sin embargo, las huelgas en Grecia son principalmente en contra de la política del gobierno y el blanco de las principales reivindicaciones es el gobierno, no los empresarios en particular. En la práctica, esto significa que las huelgas no terminan mediante la presentación de un recurso ante la OMED, ya que las alegaciones más importantes están relacionadas con cuestiones laborales más amplias. A nivel empresarial o sectorial, en lo que respecta a los distintos temas laborales que están dentro del ámbito de actuación de la OMED, las huelgas son menos frecuentes, debido básicamente a la baja densidad de organizaciones sindicales en el sector privado. Sin embargo, la crisis económica trajo consigo cambios en el papel y la función de la OMED. De acuerdo con la nueva legislación, los representantes de los trabajadores han sido esencialmente despojados de su derecho a presentar un recurso unilateral ante la OMED en caso que la negociación colectiva llegue a un callejón sin salida (Ley 3899/2010, artículo 12, 6), al estipular que el recurso ante la OMED tiene como requisito previo el consentimiento de ambas partes. En los casos en que el empleador rechaza esta solución, los empleados sólo pueden ocurrir a la huelga en un intento de hacer valer sus derechos. 59

60 Además, el derecho al arbitraje fue igualmente anulado mediante la derogación del derecho de recurso unilateral al arbitraje (Ley 4046/2012, artículo 3, 1), mientras que al mismo tiempo, el fallo arbitral, aunque todavía se considera jurídicamente equivalente a un Convenio Colectivo de Trabajo y vinculante para ambas partes, se limita a decidir el salario mensual y/o el salario según la necesidad de competitividad de las empresas y la necesidad de reducir el coste laboral unitario (Ley 4046/2012, el artículo 3, 2-3). Concertación tripartita El máximo órgano de diálogo social es la Consejo Económico y Social (Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή, OKE), que fue creado de conformidad con la Ley 2232/1994 y es similar a la correspondiente entidad de la UE - el Comité Económico y Social Europeo (CESE). OKE se compone de tres segmentos que representan a los empleadores, los trabajadores y un grupo que incluye a profesionales independientes, trabajadores por cuenta propia y los representantes de las organizaciones de los gobiernos locales. OKE asesora al gobierno en relación con la adopción de medidas sobre cuestiones específicas. El papel consultivo de OKE, a través de la presentación de dictámenes, es un proceso obligatorio que debe seguirse antes de la aprobación de leyes formales sobre asuntos relacionados con la política socioeconómica general, y su asesoría también es solicitada por el gobierno cuando se considera necesario en relación con cualquier tema de actualidad. Por otra parte, OKE puede tomar la iniciativa de ofrecer asesoramiento sobre temas que considere importantes. Los dictámenes (griego: Γνώμες) presentados por OKE (alrededor de 275 hasta marzo de 2012) consisten en opiniones unánimes y aquellos que incluyen al menos dos puntos de vista diferentes. Representación laboral De acuerdo con el sistema griego de representación laboral dentro de las empresas, existen en el ámbito laboral tres principales formas de representación: los sindicatos, los comités de empresa y los comités de seguridad y salud. En Grecia, el número de sindicatos de empresa es limitado, ya que la Ley 1264/1982 exige la existencia de 21 miembros para la creación de un sindicato y las empresas privadas que emplean a más de 20 trabajadores representan solamente el 3% del número total de empresas. La falta de representación sindical en las empresas no se compensa mediante el uso de formas alternativas de representación sindical, ya que la ley no ha previsto la existencia de un representante sindical - a saber, un empleado de 60

61 la compañía en calidad de miembro de un sindicato o de una organización sectorial - para proporcionar la cobertura sindical para el lugar de trabajo en cuestión. Los comités de empresa pueden crearse en las empresas que emplean a más de 50 trabajadores, y en el caso de que no exista sindicato de empresa, en las que emplean más de 20 trabajadores. Los comités de seguridad y salud pueden establecerse en las empresas que emplean a más de 50 trabajadores; sin embargo, estas empresas representan sólo el 2% del número total de empresas. Tanto los comités de empresa como los comités de seguridad y salud son instituciones de participación que están funcionando inadecuadamente, ya que se han sido creados en tan sólo el 30% de las empresas elegibles. Asimismo, según el artículo 37 de la Ley 4024/2011, los convenios de empresa son firmados por la representación sindical en la empresa o, caso que los empleados de la empresa no superen los cincuenta trabajadores (la cantidad mínima de fuerza de trabajo pre-requisito para la representación sindical), por un comité de trabajadores. Este comité debe estar compuesto por tres quintas partes (3/5) de la plantilla total de la empresa, independientemente del tamaño de la fuerza laboral, y su duración es indefinida. Por lo tanto, la representación de los trabajadores en las empresas es insuficiente en términos generales. Las instituciones de participación en Grecia son el resultado de iniciativas legislativas. Los comités de empresa se establecen de acuerdo con la Ley 1767/1988, mientras que los comités de seguridad y salud se establecen de conformidad con la Ley 1568/1985. Derechos de los trabajadores Hay dos maneras de garantizar los derechos de los empleados: las autoridades judiciales y la Inspección del Trabajo. Un total de tres niveles de jurisdicción son responsables de asignar los casos sujetos al procedimiento de resolución de conflictos laborales. El Juzgado de primera instancia tiene un solo juez. El Tribunal de Apelaciones es competente para resolver las controversias. El Tribunal Supremo de lo Civil y lo Penal (Areios Pagos) es el más alto nivel. La Ley establece que los conflictos laborales individuales son examinados por los tribunales civiles de acuerdo con un procedimiento especial de conflictos laborales (artículos del Código de Procedimiento Civil). Los tribunales administrativos son competentes para dirimir los casos de disputas en los que las relaciones laborales se rigen por normas de derecho público. Los tribunales tienen la facultad de prohibir 61

62 las huelgas que consideran ilegales o abusivas. Los empleadores no pueden impedir la entrada de trabajadores a la empresa, o sustituir a trabajadores en huelga. La Inspección del Trabajo (Σώμα Επιθεωρητών Εργασίας, SEPE) es un organismo que operan bajo el control de YPAKP y funciona a nivel nacional y regional. SEPE es responsable de: supervisar y controlar la aplicación de las disposiciones del derecho laboral; la investigación, audiencia y procesamiento de violaciones a la legislación laboral, y la contratación ilegal; la investigación de la cobertura de seguridad social de los trabajadores; y proporcionar información y recomendaciones sobre la aplicación efectiva de las disposiciones de la legislación laboral. Los inspectores laborales que trabajan para SEPE puede entrar libremente en todos los lugares de trabajo durante las 24 horas del día. (FUENTE: EUROFOUND/EIRO: enlace: Definición de Instituciones Bilaterales/Bilateralismo A lo largo de la década de 1990 se han producido avances para mejorar los pactos sociales, en consonancia con la tendencia general europea. Estos intentos incluyen la introducción de nueva legislación para la libre negociación colectiva y la creación de nuevas instituciones para hacer prosperar el diálogo social (por ejemplo OKE, OMED, ELINYAE). En términos generales, sin embargo, el centro de la negociación colectiva ha sido desde entonces el tema de los salarios. Por lo tanto, el bilateralismo en Grecia ha sido un proceso más largo y difícil que en muchos de los estados miembros de la UE, debido a determinadas características sociales y culturales del país. Sin embargo, durante la última década se han producido avances significativos por parte de los interlocutores sociales en el sentido de procurar un consenso social más amplio. Desde 1991, se han creado diversas instituciones bilaterales formadas por expertos de los sindicatos de trabajadores y las confederaciones de empresarios. Estas instituciones han ayudado a promover un espíritu de cooperación y negociación entre los interlocutores sociales, que dio lugar a que los interlocutores sociales acordaran la formación de una institución permanente bilateral llamada "VIMA DIALOGOU" (Foro de los Interlocutores Sociales), que está integrado de forma paritaria por representantes de todas las partes firmantes del EGSSE (GSEE, SEV, GSEVEE, ESEE), con la intención de reunirse cada dos años e investigar los problemas del mercado laboral desde una perspectiva social y económica y tratar de llegar a una decisión consensuada sobre las acciones propuestas en la materia. 62

63 Experiencias Bilaterales La institución bilateral más importante del país es el Consejo Económico y Social de Grecia (OKE). El CES griego fue establecido en 1994, basado en el modelo de CES de la Unión Europea: la división tripartita de los intereses representados, una parte representativa de los empleadores (cuatro representantes de SEV, GSEVEE, ESEE y SETE y un representante de las federaciones de menor envergadura, tales como la Federación Helénica de Banqueros), una parte representativa de los trabajadores (GSEE y ADEDY) y una que incluye las otras categorías, como los agricultores, los trabajadores autónomos, los gobiernos locales y los consumidores. En mayo de 2001, el CES griego se convirtió en una institución del Estado griego constitucionalmente reconocida. El objetivo del Comité es promover el diálogo social y a través de él formular (si es posible) las posiciones mutuamente aceptables sobre cuestiones de interés para la sociedad en su conjunto o para grupos sociales específicos. Además de la OKE, entre las otras instituciones bilaterales/tripartitas está el Instituto Griego para la Higiene y Seguridad en el Trabajo (EL.IN.YAE), cuya creación es un resultado importante de la cooperación y el consenso entre empresarios y trabajadores en Grecia, así como la primera de las instituciones bilaterales griegas. La vía para la creación de EL.IN.YAE fue abierta por el artículo 7 del Convenio Colectivo Nacional de Trabajo (EGSSE) de 1988 y fue resuelta por el artículo 6 de la EGSSE de los años En concordancia con estos artículos, se formó un comité mixto de expertos de la Confederación General de Trabajadores de Grecia (GSEE) y la Confederación Nacional del Comercio Helénico (ESEE), gracias a cuyos resultados, presentados en julio de 1991, se acordaron los principios básicos de la fundación del ELINYAE. Posteriormente, el 25 de junio de 1992, fueron presentados los estatutos del ELINYAE ante el Tribunal Superior de Atenas, creando por este medio una asociación civil sin fines de lucro. EL.IN.YAE tiene como objetivos: 1) La identificación, registro, procesamiento, análisis e investigación de los agentes o eventos perjudiciales en el entorno de trabajo y su impacto en la salud, higiene y seguridad de los trabajadores. 2) La tramitación de normas, reglamentos y leyes. 3) El seguimiento de las experiencias y avances internacionales, y la documentación y difusión de los asuntos relevantes. 4) La difusión de información y la educación de ambas partes en lo que respecta a la Salud y Seguridad Ocupacional. 63

64 5) La contribución a la investigación y tratamiento de los problemas que surgen de la interacción entre el proceso de trabajo y su entorno general, así como con las condiciones laborales y de vida en general. 6) El estudio de los posibles efectos en la salud de los trabajadores mediante la aplicación de nuevas tecnologías y métodos para la prevención de riesgos laborales. 7) La prestación de asistencia y/o asesoramiento especializado sobre Salud y Seguridad si así lo solicita una de las partes (empresarios, trabajadores). Además, existe el Instituto Nacional de Trabajo y Recursos Humanos (EIEAΔ), fundado en 2011 e integrado por representantes del Estado, empleadores y empleados. El papel del Instituto Nacional de Trabajo y Recursos Humanos es controlar el mercado de trabajo de manera sistemática, ocuparse de la organización, financiación y ejecución de programas de formación, proporcionar apoyo técnico a las actividades mencionadas, así como evaluar la integración de la política de empleo en los mercados laborales locales en todo el país, y promover medidas de carácter activo de manera inmediata. Por último, además de las instituciones nacionales antes mencionadas, los interlocutores sociales nacionales son miembros de institutos europeos de ámbito más amplio que promueven el diálogo social, tales como ETUC, BUSINESSEUROPE, CEEP y UEAPME y, en muchos casos, han llegado a un gran número de acuerdos autónomos a nivel europeo que ponen en práctica ellos mismos, mientras que otros se han convertido en legislación vinculante. 64

65 2.5 Latvian Traders Association - Letonia El marco legal de referencia - Constitución - Código del Trabajo, parte B, Convenio colectivo - Ley de Sindicatos - Normativa del Consejo de Ministros, del Reglamento del Consejo Nacional Tripartito de Cooperación - Normativa del Consejo de Ministros núm. 390, del Reglamento relativa al proceso de definición y revisión del Salario mínimo mensual - Código del Trabajo - Ley de Conflictos Laborales - Ley de Huelgas - Ley de Seguro Social Estatal - Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas - Ley de Enjuiciamiento Civil, Capítulo 72, Reclamación directa por Remuneración del Trabajo, Pagos Equivalentes a la misma y otras cantidades de dinero'' - Ley de Maternidad y Seguro de Enfermedad - Consejo de Ministros, 03/04/2001, Reglamento núm.152 "Procedimientos para la Emisión de Certificados de Baja por Enfermedad" - Ley de Protección del Trabajo La estructura del convenio Sin respuesta El modelo de convenio y las relaciones laborales El párrafo 18 del Código del Trabajo establece que el convenio colectivo de trabajo del sector o territorio se suscribe entre un empresario, un grupo de empresarios, una organización o federación de empresarios, y un sindicato o unión sindical de trabajadores, si ambas partes cuentan con las correspondientes autorizaciones o si los poderes para celebrar convenios generales quedan establecidos en los estatutos de dichas organizaciones o federaciones. 65

66 El acuerdo general firmado por una organización de empresarios o una unión de empresarios es vinculante para todos los miembros de dicha organización o unión de empresarios Si los miembros de una organización o una unión de empresarios del sector correspondiente emplean a más del 50 por ciento de los empleados del sector, o si el volumen ventas o la cantidad de servicios supera el 60 por ciento de la facturación o la cantidad de servicios del sector, el convenio general firmado por una organización o unión de empresarios y los sindicatos o uniones sindicales de trabajadores es vinculante para todos los empresarios del sector y se aplica a todos los trabajadores empleados por esos empresarios. En la actualidad sólo existe un convenio general entre organizaciones de empresarios y sindicatos en Letonia, a saber, entre la Organización Letona de Empresarios del Sector Ferroviario y el Sindicato Letón del Sector Ferroviario y de Transporte. Descripción general Nuestras afirmaciones se vierten más desde el punto de vista empresarial con respecto a aquellas cuestiones en las que se observan la mayoría de conflictos de intereses, especialmente durante los últimos años de crisis. La legislación laboral de Letonia fue promulgada hace 10 años, en 2001, y no ha experimentado muchas enmiendas. Las normativas del Consejo de Ministros, que se derivan de la ley, tampoco cambian a menudo. Dichos actos de la legislación se ajusta generalmente a la posición de la Unión Europea en materia social. Las nuevas enmiendas son recibidas inicialmente por empresarios y trabajadores, pero es difícil que lleguen a término, ya que primero deben pasar por el Consejo nacional de cooperación triangular que está representado por: a) la autoridad estatal (gobierno) b) organización de empresarios - Confederación de Empresarios de Letonia (incluida la Asociación de Comerciantes de Letonia), c) los sindicatos - Confederación de Sindicatos Libres de Letonia. El contenido de la Legislación Laboral es contradictorio, existen normas mutuamente excluyentes, dado que el cuerpo del texto es aprobado en el curso de debates y transposiciones del texto, por lo que se ha perdido la forma del acto normativo correcto. A pesar que los tribunales son independientes y que los ojos de Themis están cerrados, los jueces también son seres humanos, influenciados por los años de crisis, y en caso de que existan dudas minúsculas, el caso será juzgado en favor del trabajador. 66

67 Los directivos de empresas y las autoridades se quejan: "Yo he realizado por lo menos cinco reorganizaciones a lo largo de mi experiencia, pero no ha habido consecuencias", ahora es casi imposible castigar o despedir a un empleado, ya que el caso será llevado a los tribunales, donde el empresario no tiene posibilidades de ganar y tendrá que indemnizar al trabajador con un salario por la ausencia forzada del trabajo todo son pérdidas. La ley de procedimiento sólo fomenta esta situación, porque no se requiere un pago para presentar una demanda en la corte, sólo después de haber perdido el primer caso hay que pagar, pero la posibilidad es muy pequeña. En el sector comercio es habitual despedir a un empleado si éste ha actuado de manera ilegal o ha perdido la confianza del empleador; en la mayoría de los casos se detecta la falta de género o dinero en la tienda. Si las autoridades no han corroborado la violación, no existe una razón para despedir a un empleado. A menudo, cuando se detecta la falta del bien, el empleado ha desaparecido; después el comerciante se entera de que se ha marchado a otros estados de la UE en busca de mejores opciones de trabajo; ni siquiera es posible recuperar los impuestos y cotizaciones. Debido a los ajustes del presupuesto estatal solicitados por los acreedores internacionales, los trabajadores del sector estatal y municipal se vieron dolorosamente afectados. Las instituciones fueron cerradas, reducidas o fusionadas, y los salarios se redujeron. Lo mismo ocurrió en el sector privado. La legislación laboral incluye normas sobre el convenio colectivo de trabajo, con el objetivo de proporcionar a los trabajadores mayores garantías sociales de las que figuran en la ley. Pero sólo se aplica sólo cuando la empresa funciona, cuando se liquida o se transforma (reorganización), el impacto es mínimo. El impacto de los sindicatos en Letonia es bajo, pero con frecuencia se utiliza como llave de paso legal, ya que la presencia de los sindicatos figura en la ley. A menudo, la administración celebra los convenios colectivos no con los sindicatos, sino con representantes de los trabajadores. De acuerdo con las normas de seguridad laboral, las empresas deben tener administradores depositarios, que actúan en el lugar de los sindicatos y también participan en los convenios colectivos. Los empresarios pierden los casos ante los tribunales porque no haber "entendido" la función de los sindicatos. Por ejemplo, para despedir a un miembro del sindicato, se necesita la aprobación del sindicato, pero el sindicato puede ser de otro sector o hallarse fuera del centro de trabajo. El empresario debe determinar si el empleado es miembro de un sindicato, y entonces tiene que presentar una petición ante el sindicato. En realidad no se realiza ningún trabajo o función dentro del sindicato, pero sólo el hecho de ser miembro es una garantía adicional. En nuestra opinión, un 67

68 empleado debe ser miembro de un sindicato que actúa en el sector correspondiente y que entiende la situación en su conjunto. Un término ampliamente utilizado es la prohibición de actitud diferente, con el fin de evitar la discriminación por razones de género, edad, etc., sobre todo en los casos de reposición del trabajo, donde es fácil encontrar algún tipo de discriminación. Por ejemplo, los empleados profesionales por lo general son mayores, pero las personas más jóvenes consideran que están siendo discriminadas debido a su edad. En la corte se pone de relieve que una persona joven aprenderá con el tiempo, que la empresa debe hacerse cargo de ella, enviarla a diversos cursos, pero nunca dejarla ir. La legislación laboral incluye la lista de privilegios para continuar las relaciones laborales en caso de reducción de trabajadores, un total de diez artículos, pero ninguno de los privilegios es más importante que otro, por ejemplo, no hay diferencia entre los empleados que han trabajado más tiempo y los que están aprendiendo la profesión. En situaciones de crisis y durante los procesos de reorganización y reducción, resulta un artículo desafortunado. Se llegó incluso tan lejos, que tuvo que emitirse una ley especial que intentara todo lo contrario, aduciendo motivos adicionales (excusas) para el despido del trabajo. En cuanto a las horas de trabajo en el sector del comercio, en los países occidentales se origina el movimiento respecto del cierre de las tiendas los domingos. Los empresarios no están interesados en trabajar después de las 20:00, ya que se consideran horas nocturnas y el salario es un 50% superior al salario básico, también está prohibido vender bebidas alcohólicas después de las 20:00. La presión del alcohol ilegal es enorme, pero los empresarios no insisten en más horas de trabajo, ya que resultan más caras. Por lo tanto, vemos que el nivel de protección social depende de la situación económica general - en años "buenos" es más alto, y al contrario, cuando la protección es necesaria, no existe, a pesar de que figura en las leyes y los convenios colectivos, pero se emiten leyes especiales adicionales con el fin de reducir esta protección. El Tribunal Constitucional, al contestar muchas reclamaciones relativas a la violación de derechos ciudadanos en el sector social, por ejemplo, la reducción de las pensiones o de las prestaciones por maternidad, ha sentenciado que los derechos humanos son concedidos por el Estado de acuerdo a sus capacidades financieras. Se pretende que los antiguos beneficios y garantías de los trabajadores de Letonia y los viejos estados de la UE nunca serán renovados debido a la alta competencia en el mercado global y al envejecimiento creciente de la sociedad. 68

69 Definición de Instituciones Bilaterales / Bilateralismo Se ha creado el Consejo de Diálogo Social del Sector Comercio, integrada por 3 representantes de la Asociación de Comerciantes de Letonia y 3 representantes del Sindicato Letón de Trabajadores del Comercio (Latvijas Tirdzniecības darbinieku Asociācija). Experiencias bilaterales No existen subvenciones del gobierno o del Fondo Social Europeo para tal fin. 69

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71 2.6 Resumen de los documentos Firmas del convenio colectivo Bélgica Representantes de los empresarios:: - Buurtsuper.be (PYME s flamencas) - Comeos (Cadenas minoristas) - UCM (PYME s valonas) Representantes de los trabajadores: - LBC (Organización cristiana flamenca de empresarios), - CNE (Organización cristiana valona de empresarios), - BBTK/Secta (Organización socialista de trabajadores) and ACLVB (organización liberal de trabajadores) Grecia Representantes de los empresarios: - Federación Helénica de Empresas (SEV), Confederación Nacional del Comercio Helénico (ESEE), - Confederación Helénica de Profesionales, Artesanos y Comerciantes (GSEVEE), - Asociación Helénica de Comercio Minorista (SELPE) Representantes de los trabajadores: - Confederación General Griega de Trabajadores, - Federación Griega de Trabajadores Privados (OYIE)1 1 Respecto a los convenios colectivos en el sector del Comercio Italia Representantes de los empresarios: - Confcommercio Imprese per l Italia Representantes de los trabajadores: - Filcams- CGIL, - Fisascat CISL, - Uiltucs - UIL Letonia España Normativa mencionada anteriormente de la junta de cooperación tripartita del Gabinete de Ministros, , puede ser considerado como tal acuerdo, teniendo en cuenta que en dicha junta se dan consultas constantes entre el Gabinete de Ministros, La Confederación de Empresarios de Letonia y la Confederación de Libre Comercio de Letonia; así como el Acuerdo de cooperación entre la Confederación de comerciantes de Letonia y la Confederación de Libre Comercio de Letonia del Representantes de los empresarios: - Confederación de Comercio de Cataluña (CCC) Representantes de los trabajadores: - Federación Catalana Trabajadores del Comercio, Hostelería, Turismo y Juego, FCTCHTJ-UGT; - Federación de Comercio, Hostelería y Turismo de Cataluña, FECOHT-CCOO 71

72 Validez del convenio colectivo Bélgica Grecia Italia Letonia España 2 años Los convenios colectivos en Grecia no pueden ser validos de manera indefinida. El periodo máximo de validez para un convenio colectivo son 3 años. 3 años El convenio colectivo permanece abierto a la negociación 2 años Jurisdicción territorial del convenio colectivo Bélgica Grecia Italia Letonia España Nivel nacional (Flandes y Valonia) Puede ser tanto nacional como territorial. Nacional Sin respuesta Regional: este convenio colectivo afecta a las empresas y centros de trabajo que se encuentran en Cataluña (Comunidad Autónoma). 72

73 CAPÍTULO. 3 Los 5 temas en los países participantes 73

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75 3.1 Buurtsuper:be - Bélgica 1r tema: Contratos de trabajo y formación para facilitar la entrada en el mercado laboral y proporcionar formación para aumentar las habilidades de los trabajadores Con cada acuerdo sectorial, los interlocutores sociales (organizaciones de empresarios y sindicatos) asumen, mediante un acuerdo de empleo colectivo, el incremento de un 5% anual del grado de participación en formación profesional para todo el sector. Este compromiso recibe la ayuda del Fondo Social que proporciona subsidios a tales efectos. El Fondo Social se financia mediante las aportaciones de las empresas (0,10% del salario bruto) Los empleados y empresas asumen este compromiso por medio de, entre otros: a) Aumento de la formación en el lugar de trabajo. El Fondo Social ha iniciado a la promoción de este tipo de formación, tanto entre las empresas como entre los trabajadores. Gracias a la creación de una página web, ubicación de anuncios en diversas revistas (especializadas) y el envío directo de correos electrónicos, el número de horas de formación sigue creciendo año tras año. b) Colaboración con la oficina de empleo (VDAB) con el objeto de ofrecer formación a las personas que buscan empleo. La formación comercial y la VDAB tienen como objetivo ayudar a las personas que buscan trabajo a encontrar un empleo dentro el sector de distribución. La formación que reciben aquellas personas que buscan empleo es una formación avanzada, orientada a la práctica. Los estudiantes reciben una gran cantidad de consejos y trucos que podrán utilizar en su puesto de trabajo; se les dota de información que van a necesitar en el trabajo. Enfoque El enfoque de la formación comercial no es académico, sino práctico. 75

76 Se pone énfasis en la información concreta, compacta, útil y orientada a la práctica. Por ejemplo: se organizan visitas a tiendas, entre otras iniciativas, a fin de complementar las prácticas. La enseñanza la imparten profesores especialistas, gente que cuenta con experiencia y que todavía sigue activa en el campo, profesionales de quienes los alumnos pueden aprender mucho. El material didáctico utilizado se ha diseñado específicamente para aquellas personas que dejaron sus etapas escolares hace tiempo. Cuenta con una gran cantidad de consejos útiles que posteriormente los estudiantes podrán llevar a cabo en el lugar de trabajo. De este modo, aprenden a trabajar de forma eficiente en el trabajo. La PMO ZW invierte continuamente en la renovación y ampliación del material didáctico. Algunos ejemplos: El cómic didáctico "De trouwjurk van Sofie"(El vestido de novia de Sofie), en el cual Sofie, una mujer muy interesada por el mundo de la moda, busca un vestido de novia. Folleto informativo con consejos ergonómicos dirigido a las personas que trabajan con las máquinas registradoras. DVD sobre la cordialidad en el trato con los clientes y la tramitación de quejas, en el cual actores flamencos demuestran cuál es la manera más eficaz de actuar ante las quejas y exigencias de los clientes. Guía sobre consejos de color y estilo. etc. Con el fin de mejorar el servicio de atención al cliente, la PMO zw pretende ofrecer un enfoque formativo que deje de lado contenidos espesos o pretenciosos. Gracias al uso de fotografías y secuencias de video, los estudiantes aprenden con mayor facilidad que con libros de texto. Una vez concluida la formación, se facilita un buen manual a los estudiantes en el cual se exponen de nuevo las técnicas mostradas a lo largo del curso en un formato original. Este enfoque funciona bien con los grupos a los cuales la PMO zw da cobertura. Público al que va dirigido A quién va dirigido: personas candidatas que quieran convertirse en vendedores y vendedoras. 76

77 Número de participantes: hasta un máximo de 15 personas por grupo, ya que de este modo puede garantizarse que las clases sean interactivas. Requisitos previos: - buenas aptitudes sociales. - El dominio (básico) del holandés es un requisito indispensable puesto que las lecciones se impartirán íntegramente en este idioma. - Flexibilidad horaria para trabajar los fines de semana y, posiblemente, tardes. - Personalidad dinámica. - Presencia impecable. La PMO vzw ofrece 5 formaciones comerciales: - Ventas generales - Vendedor polivalente en el comercio al por menor de productos alimenticios - Ventas multimedia - Consultora Júnior de Moda (Moda- Ventas) - "Hágalo usted mismo" Estas formaciones no tienen porque impartirse necesariamente por separado. Se puede diseñar una oferta a medida y pueden impartirse de forma conjunta. Por ejemplo, junto con el apartado de ventas generales es posible enseñar un módulo extensivo sobre el comercio de productos alimenticios. O bien la formación Ventas multimedia podría incluir alguna sesión dedicada a la prevención de hurtos en las tiendas de comercio de productos alimenticios. Así pues, pueden hacerse múltiples combinaciones. Las oficinas de la VDAB pueden decidir si, además de la formación, quieren adherirse a la promoción, seguimiento y selección. Prácticas Al finalizar el curso de formación, los estudiantes realizan un periodo de prácticas en un comercio de su elección. Durante las semanas siguientes, el estudiante deberá 77

78 atender en el comercio y realizar una amplia gama de tareas representativas del trabajo en el sector. De esta manera, la simulación de situaciones y dramatizaciones ensayadas en durante las clases se convierten en situaciones reales en el lugar de trabajo. Se anima a los estudiantes a buscar un puesto de aprendiz en los comercios que tengan ofertas de trabajo. De este modo aumentan las posibilidades de conseguir un empleo. El período de prácticas es a tiempo completo. Esto significa que todos trabajan un mínimo de 36 horas y un máximo de 40 horas a la semana. Módulos de seguimiento Durante el período de prácticas un supervisor de prácticas de la PMO vzw se persona en la tienda para ofrecer orientación personal, seguimiento y evaluación del aprendiz. Se reservan tres días para la evaluación provisional y final de cada estudiante. El supervisor de prácticas de la PMO vzw mantiene una conversación individual con cada uno de los supervisores de prácticas/ gerentes del comercio y con el estudiante. Durante esta conversación evaluativa, se estudia el rendimiento del estudiante y se evalúan las posibilidades de obtener un empleo. También se analizan más detalladamente las medidas de empleo conocidas como "IBO","aactivakaart (tarjeta de activos),"startbanenkaart (tarjeta para empezar a trabajar) y similares. La mayor ventaja de la supervisión de la formación en el puesto de trabajo es que las acciones correctivas pueden aplicarse en el tiempo oportuno cuando sea necesario. Además, el supervisor de formación se encuentra en una posición que puede contribuir a que el aprendiz sea contratado en el lugar de prácticas. Después del período de prácticas los estudiantes disponen de 1 día de seguimiento a propósito de su búsqueda de trabajo. Durante este día, los estudiantes que todavía no hayan encontrado trabajo cuentan con asesoramiento para encontrarlo. Además de la evaluación de su período de prácticas, los estudiantes reciben consejos concretos concernientes a las entrevistas de trabajo a fin de ayudarles a encontrar empleo más rápidamente. En ese día, también diseñan un plan para ellos mismos en el cual deben especificar cuáles son los pasos que deberán seguir durante el período siguiente (de unos 2 meses) para encontrar trabajo. a) Una colaboración más estrecha con las redes formativas en cuestión con vistas a proyectos de formación de formadores para los profesores de formación empresarial. 78

79 b) Colaboración con una empresa de trabajo temporal especializada en el comercio minorista (Ranstad) con vistas a programas de formación a corto plazo para empleados temporales que puedan ser posteriormente contratados en el sector minorista. Objetivo: Anticiparse a las necesidades del sector minorista mediante el incremento de las competencias comerciales de los empleados, de modo que éstos reciben formación extra para realizar sus tareas. Duración: 2 días Contenidos: En la caja "Op weg naar een succesvolle winkelverkoop"(hacia el camino de las ventas con éxito) se trabajan las diferentes etapas del proceso de venta. La formación ofrece un entorno interactivo alrededor de una "caja", en la que los participantes son guiados, en siete pasos, a través de una historia estructurada, recibiendo información sobre las diferentes etapas del proceso de venda: Bienvenida Contacto con el cliente Charla comercial Convencer al cliente Cerrar la venta Quejas La siguiente fotografía es una buena muestra del modelo didáctico. 79

80 A medida que los participantes avanzan a través de los distintos paneles, disponen de un amplio margen para contribuir con sus propias experiencias, tanto desde el papel de vendedor como de cliente de una tienda. Se cubren ambas vertientes a fin de que los estudiantes aprendan de primera mano aquello realmente importante sobre el trato con los clientes. Puesto que los participantes están sentados en parejas o en grupos de tres alrededor de la caja, tienen la oportunidad de consultarse entre ellos y compartir experiencias. También se les anima a reflexionar por si mismos:" Qué es lo que considero importante desde el punto de vista de cliente?". Una vez se han completado todos los paneles, el formador es quien se encarga de transformar estas reflexiones en "buenas prácticas" que podrán utilizar como base en su entorno de trabajo. El formador mantiene la atención y fomenta la participación de los participantes por medio de ejercicios prácticos, soporte visual y juegos de dramatización. El entusiasmo y dinamismo del formador son factores cruciales. El objetivo es conducir a los estudiantes a sentirse muy motivados para llevar a la práctica los consejos en su puesto de trabajo, convirtiéndose en mejores profesionales. Por descontado, que todo ello repercutirá de forma positiva en sus clientes! Resultados: Análisis del período comprendido entre otoño del 2010 y finales del 2011: 21 formaciones Número de estudiantes: 192 Número de horas de empleo: (1.007 días) A parte de estas iniciativas formativas, el Fondo Social ofrece unas primas a aquellos empleados que formarían parte de los "colectivos en riesgo"(desempleados de muy larga duración, trabajadores sin formación o con formación escasa, discapacitados, trabajadores mayores,...) 2º tema: Conciliación de la vida laboral y familiar El Fondo Social proporciona subsidios a los empleados que contribuyan parcialmente en sus gastos de guardería. Se aplica en los casos en que los niños no han alcanzado aún la edad escolar y son cuidados por instituciones reconocidas en los días laborales, así como también en los casos de niños mayores con guarderías fuera de la escuela. Se trata de un sistema de subvenciones muy bien valorado por el sector minorista puesto que con frecuencia los empleados necesitan trabajar en horarios poco 80

81 compatibles con la vida familiar (tardes en que los negocios cierran a las 8, o los viernes hasta las 9 de la tarde así como los fines de semana). 3 r tema: Modelos de gestión que permiten la participación de los trabajadores y sistemas de retribución vinculados a la productividad En Bélgica existen algunas opciones para vincular el salario a la productividad de la empresa. Desde hace dos años pueden introducirse bonificaciones que pueden ser abonadas a finales de año. Aunque esta bonificación se abonará a cada empleado y la cantidad es limitada. 4º tema: Ayudas económicas para los trabajadores y empresas En Bélgica los Acuerdos no obtienen el reintegro de aquellos gastos en óptica, ya que los servicios de salud legales son muy amplios. Tanto las empresas como los trabajadores que disponen de dicho reintegro pagan contribuciones muy elevadas (% del salario) a la seguridad social. 5º tema: Salud y seguridad en el trabajo Sólo aquellas acciones que aprovisiona la regulación. 81

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83 3.2 Confederación de Comercio de Cataluña, CCC - ESPAÑA 1r tema: Contratos de trabajo y formación para facilitar la entrada en el mercado laboral y proporcionar formación para aumentar las habilidades de los trabajadores El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva firmado el 25 de enero de 2012, entre los representantes de las empresas (CEOE-CEPYME) y los trabajadores (CCOO-UGT) a nivel nacional, se establecen objetivos importantes para promover el empleo y facilitar los contratos. Entre estos objetivos figuran: Promover la contratación indefinida en el mercado de trabajo, tratando de transformar los contratos temporales en indefinidos, así como mantener el nivel de empleo promoviendo la igualdad de oportunidades. Fomentar el uso apropiado de las formas de contrato, por lo que las necesidades permanentes de las empresas se cubran con contratos indefinidos, y las necesidades circunstanciales queden cubiertas mediante contratos temporales. Analizar la oportunidad de factibilidad de determinar el volumen global de los contratos temporales. Fomentar la contratación de jóvenes, promoción de contratos de formación como medida de integración laboral y la mejora de las calificaciones, favoreciendo la posible incorporación final en la empresa al término del contrato de formación. Promover los contratos permanentes discontinuos en las actividades discontinuas o estacionales. La jubilación parcial y contratos de relevo deben seguir siendo un instrumento adecuado para la conservación del empleo y el rejuvenecimiento del personal. La jubilación anticipada y sus medidas relacionadas con las circunstancias económicas actuales afrontadas por las empresas también se consideran útiles para el logro de estos objetivos. En cuanto a la formación profesional, el acuerdo mencionado renueva el compromiso con la Formación Profesional para el Empleo. Los sindicatos y los empleadores han acordado extender la duración del IV Acuerdo de Formación Nacional, a fin de no paralizar la formación de los trabajadores y las empresas, y para formalizar el V acuerdo en un plazo máximo de seis meses. Creada en el 2007, la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo es una organización española encargada de impulsar y coordinar la ejecución de las políticas 83

84 de formación profesional dentro del ámbito de las relaciones laborales y de empleo. Su junta directiva incluye las organizaciones empresariales más representativas (CEOE, CEPYME) y los sindicatos (CCOO, UGT, CIG), así como del Gobierno Central, a través del Servicio Público de Empleo (SEPE). Esta fundación promueve la formación de varias maneras: la formación continua programada y gestionada por las empresas, la formación continua de los trabajadores en diferentes centros y permisos individuales para que los trabajadores puedan recibir capacitación sin costo para las empresas. 2º tema: Conciliación de la vida laboral y familiar El Acuerdo del Marco de Comercio (2 de febrero de 2012), firmado por los sindicatos y las organizaciones empresariales a nivel estatal, incluye un capítulo sobre la igualdad de género y alienta a las empresas a llevar a cabo el trabajo y la conciliación familiar a través de la información y la aplicación de los permisos y excedencias legales. Esas excedencias legales, permisos y otras medidas destinadas a conciliar el trabajo y la vida familiar se establecieron en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores. Esta ley prevé la transposición al ordenamiento jurídico español de las Directivas de la UE y supera los niveles mínimos de protección previstos en el mismo. Además, el Sexto Contrato Colectivo de trabajo general del sector del comercio de Cataluña para el período , publicado el 25 de enero de 2012, aplica y mejora algunas de las medidas dirigidas a la conciliación del trabajo y la vida familiar familia establecida en la Ley 39/1999. De acuerdo con el contrato colectivo, si el empleado notifica con suficiente antelación y lo justifica debidamente, tiene derecho a excedencias retribuidas dentro de los siguientes casos: 15 días por matrimonio o formalización de las parejas que cohabitan. 3 días en caso de nacimiento de un hijo, o enfermedad grave o fallecimiento de parientes de hasta un segundo grado de consanguinidad o afinidad 1 día para la boda de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad el tiempo necesario para la realización de exámenes de estudios de la educación formal 1 día para el cambio de residencia habitual Las trabajadoras, durante el período de lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de tiempo de trabajo, que puede dividirse en dos fracciones. La mujer, a su discreción, podrá sustituir este tiempo fuera por una reducción de media hora de la programación 84

85 diaria con la misma finalidad y acumularlo en jornadas completas disfrutadas. Este permiso podrá ser disfrutado tanto por la madre o el padre en el supuesto de que ambos sean trabajadores. 1 día para asuntos propios. El Sexto Contrato Colectivo referido anteriormente también establece medidas para la protección de la maternidad y la paternidad. La mujer embarazada tiene derecho, desde el momento en que se diagnostica el embarazo, a un cambio de puesto de trabajo si se demuestra que las condiciones de trabajo pueden afectar negativamente a la trabajadora o al desarrollo del feto. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante el tiempo necesario para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación de parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral. Aquellos trabajadores que tengan la tutela legal de niños menores de ocho años o una persona con discapacidad física, mental o sensorial que no ejerza una actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de las horas de trabajo, con la disminución de compensación de entre un octavo y la mitad. Se reconoce el mismo derecho para reducir las horas de trabajo a aquellos que sean responsables del cuidado de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no lleve a cabo ninguna otra actividad retribuida. En general, el convenio colectivo introduce algunas mejoras concretas en relación con la Ley 39/1999, y mantiene unos niveles esenciales de derechos ya establecidos en dicho Reglamento, como la semana laboral de 40 horas, el descanso semanal y diario, el período de vacaciones de 30 días naturales, así como la compensación por festivos trabajados. 3r tema: Modelos de gestión que permiten la participación de los trabajadores y sistemas de retribución vinculados a la productividad El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva firmado el 25 de enero de 2012, establece que los convenios colectivos deben incluir componentes adicionales de actualización de los salarios sobre la base de la evolución de los indicadores económicos (remuneración variable) vinculados al rendimiento de la empresa (beneficios, ventas, productividad). Los aumentos resultantes de estos componentes de actualización adicionales se integrarán en la parte variable del salario, que debe adaptarse a la realidad de los sectores empresariales. El citado Segundo Acuerdo también prevé algunas mejoras salariales de acuerdo con el rendimiento general de la economía española, teniendo en cuenta las dificultades que impone la situación actual. 85

86 Hasta ahora, todos los Contratos Colectivos habían establecido la adaptación de los salarios de acuerdo con los cambios en el IPC anual (Índice de Precios al Consumidor), el establecimiento de cláusulas de actualización de las retribuciones correspondientes al final de cada ejercicio económico. El II Acuerdo para la Negociación Colectiva y el Empleo, que es el acuerdo marco para cumplir con todos los acuerdos sectoriales para el período , presenta por primera vez el concepto de flexibilidad de los salarios. Establece que las estructuras salariales deberían tener suplementos variables de tal manera que un porcentaje del salario total esté vinculado a la evolución del negocio y resultados. También recomienda que los convenios colectivos promuevan la racionalización de las estructuras salariales con el fin de reemplazar conceptos obsoletos de retribución improductiva con nuevos modelos ligados a la productividad. Puesto que se trata de un acuerdo marco, este nuevo concepto aún no se ha materializado, pero lo hará cuando se aplique a los acuerdos sectoriales o de empresa. El II Acuerdo también incluye un acuerdo para el año 2014, sobre los aumentos salariales vinculados a los aumentos en el IPC, es decir, en relación con el rendimiento de la economía española. Para el 2013, este acuerdo establece que los aumentos de sueldo no excederán el 0,6% en el caso que el incremento del IPC sea inferior al 1%, y las actualizaciones salariales no superen el 1% en el caso que el incremento del IPC se sitúe entre el 1% y 2%. Finalmente, si el incremento del IPC supera el 2%, el aumento de salario no superará 1,5%. Por otro lado, podemos considerar que ha sido siempre una retribución variable en el Sector Comercio, materializada en las comisiones a los vendedores sobre las ventas realizadas, que generalmente no se incluyen en los contratos colectivos. 4º tema: Ayudas económicas para los trabajadores y empresas La nueva reforma laboral impulsada por el gobierno (Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero) se ha modificado con la finalidad de crear un mercado de trabajo más flexible y fomentar la creación de empleo. Los requisitos para la contratación y el despido se vuelven más flexibles, con la intención de fomentar nuevas iniciativas empresariales y promover la contratación de jóvenes que actualmente están en situación de desempleo. Incluye incentivos para la creación de contratos indefinidos, especialmente para aquellos negocios empresariales de reciente creación. En estos casos, el empresario puede recibir una deducción fiscal de euros por cada persona contratada (previamente desocupada) por debajo de los 30 años de edad. El empleado puede recibir el 25% de la prestación por desempleo durante un año. También se prevén incentivos para la transformación de contratos temporales en indefinidos. Las empresas que transformen los contratos de formación o de relevo a contratos indefinidos, recibirán una bonificación de 41,67 al mes en la cuota 86

87 empresarial a la Seguridad Social (lo que supone 500 euros al año) durante tres años. Para las mujeres, estos bonos ascenderán a 58,33 al mes (700 euros al año). 5º tema: Salud y seguridad en el trabajo La Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige que todas las empresas realicen una evaluación periódica de los riesgos laborales así como la creación de una comisión encargada de elaborar un plan de prevención de riesgos laborales, con el apoyo de un especialista en todos los sectores del Instituto Nacional de la Seguridad en el Trabajo y Salud. Los contratos colectivos sectoriales incluyen cláusulas para promover la salud y la seguridad del trabajador mediante el desarrollo de medidas para prevenir los riesgos laborales, de acuerdo con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, que establece los principios generales en materia de prevención de riesgos laborales para proteger la seguridad y la salud, la eliminación o disminución de trabajo de riesgo y formación de los trabajadores, información y participación en materia de prevención de riesgos. El Acuerdo Marco de Comercio (2 de febrero de 2012), firmado por los sindicatos y las organizaciones empresariales a nivel estatal, crea la Comisión Estatal para la Seguridad y Salud Ocupacional. Se trata de una comisión mixta, donde los trabajadores y las organizaciones empresariales están representados por igual, con el objetivo de divulgar e informar sobre los riesgos laborales en el sector del comercio, así como los derechos y obligaciones en materia de prevención de riesgos de la empresa y los trabajadores. Desarrollará acciones informativas para promover un mayor compromiso de las empresas y de los trabajadores en materia de prevención de riesgos, así como la investigación y desarrollo de nuevos productos para la mejora de la salud y la seguridad y acciones para promover el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos. Además, se ha creado la Red Española de Seguridad y Salud en el Trabajo para conectar a diversos proveedores de información, públicos y privados, en materia de seguridad laboral. Está compuesto por las instituciones gubernamentales a nivel estatal y regional, las organizaciones empresariales, los sindicatos, las universidades y otras organizaciones que se ocupan de la prevención de riesgos y seguridad laboral. La Red tiene como objetivo garantizar la coordinación y la comunicación de información sobre seguridad, higiene y salud en el trabajo para todos los interesados. 87

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89 3.3 Ente Bilaterale del Terziario: distribuzione e servizi della provincia di Perugia - Italia 1r tema: Contratos de trabajo y formación para facilitar la entrada en el mercado laboral y proporcionar formación para aumentar las habilidades de los trabajadores La experiencia en Italia: las prácticas Marco regulador El nuevo Decreto n 167/2011, que pretende compilar, simplificar y, en parte, actualizar toda una disciplina, define el contracto de prácticas como un contrato de duración indeterminada, con el objetivo de formar y contratar a personas jóvenes. Se trata de una reforma muy esperada que significó la implicación de los interlocutores sociales y de las regiones en la preparación y diseño del instituto, convirtiéndolo en el canal principal de introducir a los jóvenes en el mercado laboral. La ley de las prácticas ha existido en el sistema italiano desde hace mucho tiempo, la primera fue la Ley n 25 en Teniendo en consideración los cambios que han tenido lugar en la economía y en diversas industrias, la formación ha sido objeto de numerosas medidas legislativas, entre las cuales el Decreto n 276/3003. El uso de la formación como se indica en la reforma de 2003, sin embargo, en realidad se veía obstaculizado o mal implementado debido a la superposición, a veces caótica, de las diferentes fuentes y normas: desde la legislación regional a la nacional, pasando por los diferentes niveles de negociación colectiva ante la gran cantidad de circulares interpretativas del Ministerio de Trabajo. Por lo tanto, no estaba claro la asignación de responsabilidades. Además, a todo ello se sumó la sentencia del Tribunal Constitucional, Ley 176/2010, que declaraba como inconstitucionales la exclusión de las regiones en referencia a la materia de la formación de aprendices. Así, pues, la incertidumbre reguladora y el riesgo de litigio frenaron la expansión de la formación. Con el objetivo de poner remedio a esta situación y reactivar la institución, la legislación y los interlocutores sociales intentaron dibujar un marco claro y unificado mediante la Ley 167/

90 En cuanto a la profesionalización de una formación u oficio, la disciplina contractual juega un papel importante, pues se le confía una tarea importante que, aunque limitada, no está sujeta a la legislación regional. Los interlocutores sociales deben iniciar y generar comparaciones útiles para que el Instituto comience a funcionar: esta es la tarea central de los acuerdos interconfederacionales. El contrato de prácticas es un caso mixto que combina e intercambia formación y trabajo, durante un tiempo limitado, y se divide en tres clases: Realización de prácticas para la obtención del diploma profesional y de calificación, destinado a los jóvenes de entre años de edad. El contrato también es útil para frenar la extensión de las prácticas frente a las obligaciones escolares. La duración, de un máximo de tres años con la posibilidad de ampliarlo hasta cuatro, la establece cada región junto con los interlocutores sociales; Contrato de prácticas o de trabajo para los jóvenes entre los 18 y los 29 años, cuya duración se puede negociar (de tres años con la posibilidad de ampliarlo hasta cinco en casos particulares) Realización de prácticas para la educación superior e investigación, destinado a los jóvenes entre los 18 y los 29 años. La región establece la duración, junto con los interlocutores sociales y las instituciones educativas. La clase de prácticas que más pone en cuestión a los interlocutores sociales, o la regulación del instituto, es la de la formación profesional o comercial. A las tres clases de contratos de prácticas hay que sumarles una característica: la capacidad de firmar contratos de aprendizaje destinados a la formación o recalificación de los trabajadores móviles. En tiempos de crisis económica en el que lamentablemente nos encontramos, es evidente que esto último puede convertirse en una herramienta valiosa para facilitar la reubicación en el lugar de trabajo. Con el nuevo Texto Consolidado la duración máxima del contrato se ha reducido de manera significativa, quedando reducido de una duración máxima de 6 años a los 3 del marco legal actual. Este límite puede llegar a hacerse extensible hasta los 5 años en casos de prácticas profesionales específicas, identificadas por la negociación colectiva. Sobre este punto en particular hubo disconformidad por parte de las asociaciones de empleados y empresas (Confcommercio). Un cuestionamiento posterior a la aprobación del Texto Refundido permitió que el contrato de prácticas para aquellas empresas 90

91 profesionales, de forma análoga y coincidiendo con las artesanales, pudiera extender su duración. Sobre este tema, ya se ha iniciado el debate entre los interlocutores sociales en la mesa de negociación para regular e implementar las prácticas de forma general. La disciplina de las prácticas contractuales se remitió, de conformidad con el Decreto Legislativo (artículo 2), a los correspondientes acuerdos o convenios interconfederales de negociación colectiva. Algunos pasos importantes del Acta se refieren a: Redacción del contrato, el pacto de prueba y el plan de formación correspondiente. Capacidad para clasificar al empleado hasta dos niveles por debajo de la categoría correspondiente según el convenio colectivo nacional de empleo; o bien establecer el salario de aprendiz en una base porcentual y gradual de acorde con la antigüedad. Presencia de un tutor o representante de la empresa. Capacidad para financiar la formación de los aprendices a través de fondos conjuntos interprofesionales. Posibilidad de reconocimiento, con base en los resultados obtenidos en los programas de capacitación internos y externos, de calificación profesional a efectos del contrato y de las competencias adquiridas durante la realización de estudios y cursos de formación de adultos. Registro de la formación completa y calificación profesional conseguida para posibles futuros contratos en un cuaderno de formación. Ofrecer a las partes la posibilidad de rescindir el contrato con preaviso. El número total de aprendices que puede contratar una empresa no puede ser equivalente al 100% de los trabajadores calificados y empleados especializados. Una empresa que no disponga de trabajadores calificados o empleados especializados, puede contratar hasta un máximo de tres aprendices. Negociación Colectiva La Ley 167/2011, que tanta importancia ha dado a la negociación colectiva a nivel nacional, debería: 91

92 Definir la duración y la modalidad en que se imparte la formación de acuerdo con los perfiles profesionales establecidos en los sistemas de clasificación y calificación del personal. Determinar la duración de las prácticas, dentro del marco establecido por el Texto Refundido. Determinar la compensación para el aprendiz, que debe ser definido por un sistema basado en la subclasificación o bien en el porcentaje. El papel potencial de las relaciones bilaterales con respecto al instituto de prácticas de formación y su difusión no debería pasar desapercibido. Ahora bien, serán los interlocutores sociales capaces de apreciar y hacer uso de ese potencial? Se trata claramente de un tema de debate dentro de un futuro cercano. Los interlocutores sociales pueden expresar sus puntos de vista sobre los requisitos de cumplimiento para la formación. Asimismo, también pueden definir, tal como lo exige la regla, los planes de formación individual que el aprendiz debe seguir durante su asignación, los cuales deberán ser firmados por las partes de la relación laboral, bajo pena de nulidad. Esta es una tarea de gran importancia, ya que las entidades implicadas se convertirían en lugar bilateral con todas las modalidades disponibles para los solicitantes. Pero la bilateralidad puede hacer aún más si está especializada y constituye un instrumento esencial centrado en la calidad ofrecida a los trabajadores y empresas. Hoy en día la normativa requiere que un plan de formación individual para las prácticas, un plan por redactar, debe elaborarse dentro de los 30 días siguientes a la firma del contrato. Anteriormente las empresas delegaban a un consultor el proceso de establecer la relación de trabajo y la definición de un plan de formación de aprendices. Actualmente las empresas deben disponer de un plan de formación adaptado a las características específicas de la empresa y a la formación y capacitación que el joven ya posee. Para conseguirlo, ahora las empresas disponen de un intervalo de tiempo más largo. La bilateralidad puede ayudar a las partes en la preparación del plan de formación. Acuerdo de reorganización de formación en el sector servicios, servicios de distribución (24/03/2012) En Roma, el 24 de marzo del 2012, los interlocutores sociales (Confcommercia, Filcams CGIL, Fisascat CISL, UIL UILTuCS) firmaron el acuerdo para la definición de los materiales autorizados por la Ley 167/

93 La Ley 167/2011 otorga a las partes la responsabilidad de la formación profesional, la calificación, el contrato y la duración del mismo así como de su componente educativo, y la duración y el modo en que se imparte la formación profesional. Además, las partes tienen la responsabilidad de definir la duración del contrato con un máximo de 36 meses. A la vista de todo esto, el Acuerdo establece los programas de prácticas de formación que llevarán a cabo durante su trabajo. La duración del contrato y la formación varía en función de la clasificación y la calificación final que deben conseguirse. Además, las partes deberán definir la duración del contrato. Nivel de Clasificación Final Duración del contrato Total horas de formación profesional Nivel II Nivel III Nivel IV Nivel V Nivel VI La formación puede ser interna o externa y bien en modalidad tradicional, formación en el puesto de trabajo, a distancia y e-learning. El acuerdo también prevé lo siguiente: Proporción numérica: El número total de aprendices que puede contratar una empresa no puede ser equivalente al 100% del número de trabajadores cualificados y especializados. Una empresa con menos de tres trabajadores puede contratar hasta tres aprendices. Los niveles de clasificación de puestos y salarios Durante la primera mitad de la duración del contrato, se permite otorgar al aprendiz una categoría que esté dos niveles por debajo, en comparación con la clasificación que 93

94 tendría si no fuera aprendiz; mientras que durante la mitad restante, sólo se permitiría un nivel inferior. Enfermedad Durante los tres primeros días de ausencia por enfermedad, el aprendiz tiene derecho a una indemnización igual al 60% del salario normal, limitado a un número de seis veces. Porcentaje de confirmación Las empresas no pueden incorporar aprendices si no han mantenido en plantilla al menos el 80% de los trabajadores cuyo contrato de aprendizaje ha caducado en los últimos veinticuatro meses. Quedan excluidos del cómputo: los trabajadores que hayan dejado el empleo, los que hayan sido despedidos por causa justificada, los que al final de los periodos de formación hayan ejercido el derecho de rescisión, así como las relaciones de trabajo que se hayan disuelto durante o después del período de prueba. Aprendizaje en la bilateralidad La bilateral en los contratos de prácticas En el año 2000, el ente bilateral de Perugia activó la Comisión Mixta compuesta por los siguientes interlocutores sociales Confcommercio Imprese por Italia, FILCAMS - CGIL, FISASCAT CISL, UIL UILTUCS - UIL de la provincia de Perugia. La tarea de la Comisión consiste en verificar el cumplimiento del acuerdo en relación con: la clasificación del trabajador, el número de horas laborales semanales; el porcentaje de confirmación; la corrección del plan de formación. En este sentido, la Ley Regional (30 de mayo de 2007, n 18) ha delegado a los entes bilaterales el cumplimiento del programa de formación de aprendices. La Comisión se reúne semanalmente, y en 2011 emitió aproximadamente vistas. 94

95 Prácticas de formación - Marco regulador - Caso Región de Umbría Ley Regional n 18 del 30 de mayo de 2007 Con esta ley, la Región promueve la calidad de la formación en el contrato de prácticas, mejorando la visibilidad, disponibilidad en el territorio, el uso, los mecanismos e instrumentos de apoyo didáctico; con la finalidad de favorecer la inserción de los jóvenes al mercado laboral, aumentando, de este modo, su grado de profesionalidad y la mejora de sus habilidades. Esta ley regula los siguientes aspectos: El programa de formación La formación académica Quién ofrece la formación académica? La ley define el concepto del programa de formación como el conjunto de objetivos de aprendizaje y normas mínimas de competencia que los grupos de profesionales deben conseguirse durante el contrato de prácticas a través de la formación en la empresa, sea interna, externa, formal e informal. La Junta Regional, de acuerdo con las asociaciones representantes de trabajadores y empresas, define los programas de formación para aprendices de diversos oficios a nivel regional. También reconoce los programas de formación desarrollados por la negociación colectiva nacional y los resultados de las encuestas nacionales y regionales sobre las necesidades de formación llevadas a cabo por agencias bilaterales. La ley también define el concepto de formación académica y capacidad de formación de la empresa: formación académica, tanto interna como externa a la empresa, tiene los siguientes objetivos: a) la formación deberá impartirse dentro de un contexto organizado y estructurado, distinto al del emplazamiento laboral. b) Se implementará mediante un diseño específico, donde el análisis de las capacidades, objetivos educativos, normas mínimas de competencias, el horario y el modo de aprendizaje queden reflejados de forma explícita. c) Será llevada a cabo con el apoyo de profesionales competentes. d) El resultado quedará registrado en el cuaderno de formación. e) Producir resultados verificables de acuerdo con los términos y procedimientos establecidos por la Junta Regional y de acuerdo con las asociaciones representantes de trabajadores y empresas en el ámbito regional. La formación académica se lleva a cabo a través de un programa de formación, cuyo objetivo es la adquisición de las competencias básicas y técnico-profesionales y la formación interdisciplinaria, de acuerdo con los objetivos sentados por los programas de formación. Organizaciones públicas y privadas registradas en el catálogo regional de centros de formación o bien las propias empresas, si éstas están capacitadas, pueden impartir formación. Mediante la formación de las capacidades de la empresa, se pretende que éstas cumplan con las normas anteriormente citadas 95

96 Catálogo regional de centros de formación de aprendices Financiación de la formación profesional en prácticas El Plan de Formación individual El tutor de empresa Certificado de formación La región establece el catálogo de los centros de la región con el fin de satisfacer la demanda de formación de aprendices. La región subvenciona la formación académica de los aprendices con base a la programación anual definida por la Junta Regional de acuerdo con las partes implicadas, tales como las asociaciones representantes de trabajadores y empresas en el ámbito regional. Esto se consigue dentro de los límites de los recursos disponibles y teniendo en cuenta que los empleados se adhieren al acuerdo de trabajo colectivo nacional, ratificado por los sindicatos y asociaciones de trabajadores a nivel nacional. Las empresas garantizan proporcionar formación, incluso en el caso de ausencia de financiación pública. El plan de formación individual es el documento que se adjunta al contrato de trabajo que describe la trayectoria de formación del aprendiz, en relación con el programa de formación en sí, durante todo el contrato de prácticas. El plan de formación individual es un elemento esencial del contrato de prácticas. La falta del plan deja el contrato nulo y sin efecto. El tutor de la empresa aconseja al aprendiz a lo largo de toda la trayectoria definida en el plan de formación individual. La formación para esta tarea no debe ser inferior a doce horas. La región, de acuerdo con las asociaciones representantes de trabajadores y empresas a nivel regional, regula los procedimientos que conducen a la evaluación y certificado de aptitudes básicas del aprendiz, formación interdisciplinaria y técnico-profesional, que posteriormente quedan registra en el cuaderno de formación. 18 de septiembre de 2008 Normas de aplicación Las reglas cubren los siguientes aspectos: Comité para la formación profesional La creación de un Comité para la formación profesional incluye: a) el consejero responsable de empleo, o su delegado, en calidad de Presidente b) tres representantes de las asociaciones empresariales representativas a nivel regional c) tres representantes de las asociaciones representantes de trabajadores a nivel regional d) un representante de la provincia de Perugia e) un representante de la provincia de Terni El Comité colabora con las correspondientes estructuras regionales de control, tales como la evaluación cuantitativa y cualitativa de la eficacia y eficiencia de las actividades de formación, dirigidas a la comprensión de la dinámica del sistema en el ámbito regional y/o provincial. 96

97 Duración El Programa de Formación El Plan de Formación individual Centros de formación profesional El tutor de empresa El compromiso educativo por parte del aprendiz incluye un número de horas de formación formal de, por lo menos, ciento veinte al año para poder adquirir competencias básicas, formación interdisciplinaria así como competencias técnico-profesionales. El aprendiz tiene la obligación de asistir a todas las formaciones ofrecidas en relación con el programa educativo de referencia y un plan individual de formación en horario laboral, durante toda la formación. Las ausencias sólo se permiten si las causas se encuentran recogidas en el contrato, puedan atribuirse únicamente a los propios estudiantes y deben ser justificadas. El Programa de Formación debe contener: a) nombre de la rama profesional b) identificación de las competencias básicas y de formación interdisciplinaria c) identificación de las competencias técnico-profesionales d) un mínimo de normas de formación (contenido, métodos didácticos, duración, métodos de evaluación) El responsable del territorio envía el Plan de Formación Individual al Centro. a) Organizaciones públicas o privadas registradas en el catálogo de los centros de la región, que puedan cumplir lo siguiente: garantizar una amplia distribución geográfica del programa de formación; asegurar una conexión con las asociaciones representantes de trabajadores y empresas en el ámbito regional y / o con los entes bilaterales, y contar con una experiencia adquirida en la formación académica de los aprendices. b) Empresas capacitadas para impartir formación. El papel del tutor de la empresa lo desempeña un empleado, con un contrato de la misma categoría profesional o superior en comparación a la calificación que el aprendiz habrá alcanzado al final de su formación, una vez haya adquirido los conocimientos necesarios. Una persona que cumpla las condiciones a las que se refiere el apartado a) será la encargada de la formación de los tutores de empresa. La acreditación de las estructuras y la creación de planes de formación En cumplimiento de lo dispuesto en la región de Umbría, los sindicatos de los sectores involucrados (comercio, turismo, servicios) han trabajado, a través de sus organismos de formación, para garantizar los requisitos mínimos para la acreditación de las estructuras de formación, es decir, la amplia distribución geográfica del programa de formación, conexión con las asociaciones más representativas de trabajadores y 97

98 empresas en el ámbito regional y / o con los entes bilaterales, así como la experiencia adquirida en la formación académica de los aprendices. Los planes que permiten otorgar la acreditación a las estructuras de formación desarrollados por: Innovazione Terziario (Confcommercio) Università dei Sapori (Confcommercio) IAL (Cisl) Smile (CGIL) Enfap (Uil) La organización bilateral garantiza la colaboración bilateral que facilitará la comunicación con las empresas, así como la definición de los planes de formación para aprendices de conformidad según los requisitos. El marco del proyecto se compone de acciones formativas y no formativas, con el fin de crear unas normas para las sesiones formales e informales, con los siguientes objetivos: Orientación y preparación para la inserción laboral Desarrollar y / o reforzar las competencias básicas y la formación interdisciplinaria Desarrollar y / o reforzar las competencias técnico-profesionales Revisar las experiencias llevadas a cabo de acuerdo con el proyecto personal y profesional de los participantes Características del marco del proyecto Los sectores principales identificaron las empresas que habían solicitado la formación de aprendices. Tras un análisis detallado del contexto de producción de la empresa, se identificaron los requisitos y programas de formación desarrollados para el sector al cual va dirigido y la especialización, dejando los elementos más específicos del curso para la fase de ejecución y realización. Con el objetivo de definir apropiadamente la configuración de los programas personalizados y de las características de los propios módulos, en la creación del marco del proyecto se ha intentado conseguir una mayor participación de las empresas en la definición de la relación entre la formación en la empresa y fuera de ella, así como la identificación de criterios para identificar los módulos. 98

99 Definición del plan de formación y del programa educativo Empresa Ente Bilateral CpI Elección del plan de formación individual Organización de la formación Definición del plan de formación Creación de clases Programa Programa de Formación A Programa de Formación B Programa de Formación C Unidad de Formación 1 Unidad de Formación 2 Unidad de Formación 3 X X X X X X X X X X X X X X X X X X Programa de Formación Z X X X Unidad de Formación n 99

100 Aplicación de las Directrices Consolidadas y novedades sobre Formación Decreto legislativo de 14 de septiembre de 2011, n 167 Directrices Consolidadas sobre Formación Normas contractuales: novedades Formación: novedades Las normas profesionales, las normas de formación y certificación de competencias Creación de un registro Las reglas contractuales de aprendizaje se refieren a los acuerdos entre confederaciones, y, específicamente, a los acuerdos de trabajo colectivos ratificados en el ámbito nacional por parte de las asociaciones representantes de trabajadores y empresas de acuerdo con los siguientes principios. La formación profesional y vocacional, llevadas a cabo por la empresa, de forma externa o interna, se subvencionan mediante dinero público provinente de los fondos anuales disponibles. Su objetivo es la adquisición de las competencias básicas y la formación interdisciplinaria con una duración total no superior a las ciento veinte horas, en un periodo de tres años, gestionada por las regiones de acuerdo con los interlocutores sociales, teniendo en cuenta la edad del aprendiz, calificaciones educativas y competencias. Con el objetivo de verificar los programas de formación de prácticas, las normas profesionales de referencia se definen dentro de los acuerdos nacionales colectivos por categoría o, en su defecto, a través de acuerdos específicos que deberán ser ratificados en el ámbito nacional o interconfederal, incluso durante la vigencia del contrato. La empresa asume las responsabilidades del registro de la certificación en el cuaderno de formación del aprendiz, justificación de la formación pertinente y de la adquisición de la calificación profesional de los efectos contractuales. Para armonizar las diversas calificaciones profesionales adquiridas bajo diferentes tipos de formación, así como para permitir una correlación entre el nivel educativo y profesional, será necesaria la creación de un registro de profesionales preparados sobre la base del sistema de clasificación del personal, conforme a lo dispuesto en los convenios colectivos de trabajo. 100

101 Acuerdo Interconfederal de reorganización de formación en el sector terciario, de distribución y servicios. Fecha de vigencia: 26 de abril de 2012 Definición Modalidad Tutor de prácticas Actividades educativas: duración y contenido Modelos didácticos El contrato de prácticas es un contrato de tiempo indefinido orientado a proporcionar formación y empleo a los jóvenes. Las empresas que deseen contratar aprendices deben presentar una solicitud con el plan de estudios adjunto, elaborado sobre la base de las normas de los proyectos, a la oficina de la Comisión Bilateral responsable de la zona, tal como se indica en el artículo 20, aplicable a las actuales directrices del CCNL Terciario. La oficina de la Comisión Bilateral deberá emitir un dictamen de conformidad en relación con las normas establecidas por el CCNL sobre las prácticas, programas de formación elaborados por la empresa así como el contenido del plan de formación, orientado a la adquisición de determinadas calificaciones profesionales. El tutor de prácticas, que deberá ser identificado al inicio del programa de formación, será el encargado de la supervisón del programa de formación, tanto interna como externamente. La calificación se define como el resultado de una trayectoria profesional con objetivos profesionales a alcanzar, a través de la formación interna, tutoría, o bien mediante la formación externa cuyo objetivo es la adquisición de todas aquellas competencias pertinentes. La formación profesional puede realizarse dentro del aula, en el lugar de trabajo, a distancia (DL) o bien mediante la modalidad e-learning, en cuyo caso las actividades de tutoría se llevarán a cabo en línea y se hará usos de herramientas como los videos a distancia. Si se lleva a cabo exclusivamente dentro de la empresa, ésta debe estar debidamente capacitada, contando con los recursos humanos suficientes, tal como requiere el plan de formación, garantizando, de este modo, que se lleve a cabo de forma adecuada, como se indica en el plan de formación. 101

102 2º tema: Conciliación de la vida laboral y familiar Las políticas orientadas a lograr la conciliación representan una innovación importante en los modelos sociales, económicos y culturales, que afectan a los hombres, a las mujeres y a las organizaciones a la vez que proporcionan herramientas para garantizar un equilibrio entre el trabajo y la vida familiar. Se han adoptado diversas iniciativas a nivel nacional y europeo con el fin de promover una mejor calidad de la vida familiar. Durante los últimos años la tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral ha aumentado en Italia, aunque sigue siendo baja, especialmente en comparación con otros países europeos. Esto puede ser debido a la estructura demográfica de las familias, la tendencia a relegar las mujeres al amiente doméstico, un fenómeno que disminuye entre las generaciones más jóvenes; así como también hay que tener en cuenta la disminución de la presencia de la mujer en el mercado laboral, puesto que, a diferencia del hombre, con la edad debe ir asumiendo no tan sólo las responsabilidades laborales, sino también el papel de madre. Sin embargo, la última década ha sido testigo de un aumento gradual de la participación de la mujer en la vida social, laboral y familiar, debido a muchos factores, entre los cuales se encuentran el aumento del nivel de formación de las mujeres, un cambio cultural gradual y más oportunidades de empleo para las mujeres. Pero todo esto debe ir acompañado de una legislación fuerte y efectiva, que a día de hoy sigue siendo insuficiente. Legislación El artículo 37 de la Constitución italiana estipula que "Las mujeres trabajadores tienen los mismos derechos y salario de trabajo que los hombres. Las condiciones de trabajo deben permitir a la mujer cumplir plenamente con sus deberes familiares esenciales y proteger de manera especial tanto a los hijos como a las madres." A lo largo de los años, una serie de medidas legislativas han fortalecido este principio en la Constitución para garantizar, en la práctica, el desempeño real del papel de padres (madre y padre) en el cuidado de los hijos, lo que aportaría dignidad de igualdad al trabajo de la mujer. Estos principios son la base para el fomento de una mayor autonomía profesional y, por tanto, económica. Entre las leyes fundamentales que han contribuido a un cambio significativo, cabe destacar la Ley 1204 de 1971"protección a las madres trabajadoras". Esta ley introdujo derechos fundamentales, tales como el derecho al período de ausencia y la prohibición del despido durante el primer año de vida del hijo. 102

103 La ley 903 de 1997,"igualdad de trato entre hombres y mujeres en el trabajo", significó un punto de inflexión para el propósito principal de lograr la igualdad de trato y la protección de las mujeres trabajadoras. Ciertos derechos también se extienden a los padres trabajadores. El camino normativo desembocó en la promulgación de la Ley 53 de 2000, cuyo propósito es promover un equilibrio entre el trabajo, el cuidado familiar, la formación y las relaciones, mediante la aplicación de una serie de medidas: a) creación de permiso parental y ampliación de las ayudas para los padres de personas con discapacidades b) permisos para la formación continua y ampliación del permiso para formación c) gestión de vida y la promoción de distribución del tiempo para lograr una mayor conciliación. Mediante el Decreto Ley 151/2001,"Consolidación de las leyes referentes a la ayuda y protección de la maternidad y paternidad", se han introducido una serie de medidas entre las cuales: Prohibición de asignación a las mujeres embarazadas trabajos que podrían crear problemas durante el embarazo (levantar pesos, trabajos peligrosos, condiciones insalubres). Prohibición de cambio de responsabilidades, excepto por razones de seguridad, en cuyo caso debe mantener el salario y el status. Protección durante el primer año de vida del hijo (prohibición de turnos nocturnos). Prohibición del despido durante el período de embarazo y lactancia (hasta un año de edad). Permiso de amamantamiento hasta el primer año de edad del hijo. Permiso de un período para los 2 meses anteriores a la fecha del parto y durante tres meses posteriores. Durante el período de permiso, el 80% del salario del trabajador quedará cubierto por el INPS (Instituto Nacional de la Seguridad Social). El comercio y los servicios CCNL (Acuerdo Colectivo Nacional de Trabajo) disponen que la empresa aumente la cantidad para llegar al 100% de la paga original. El INPS se hace cargo de los períodos adicionales de permiso proporcionando el 30% de la paga. Concesión de contribuciones a las empresas que contratan a trabajadores temporales para reemplazar al personal que esté de baja por maternidad. 103

104 Asimismo, cabe destacar la iniciativa perfilada en la Ley de Presupuesto Anuncia subvenciones específicas para aquellas empresas que decidan ofrecer centros para el cuidado de los niños con la finalidad de mejorar el ambiente laboral así como la calidad de vida de las madres trabajadoras ala vez que se procura que la separación entre la madre y el niño sea menos estresante. El 7 de marzo del 2011, se firmó un acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y los interlocutores sociales sobre las medidas de apoyo de las políticas para la conciliación de familia y trabajo, con el objetivo de contribuir al incremento de la presencia de mujeres en el mercado laboral. Este acuerdo pone especial énfasis en la importancia de la distribución y el horario de trabajo, ambos aspectos son de interés tanto para los empleados como para las empresas. A través de una negociación de "segundo nivel"(entre sindicatos y empresas), se puede conseguir una mejor distribución de las horas de trabajo a la semana, mes, año, en función de las necesidades de producción y consiguiendo un equilibrio en cuanto a los derechos y necesidades de las personas. También existe el compromiso de poner de manifiesto los esfuerzos y las buenas prácticas para una flexibilidad favorable a la conciliación de la vida familiar y laboral, de manera que sean compatibles con el tamaño, la producción y las necesidades de la organización de la empresa. Previsiones del CCNL Aunque dentro del CCNL no se haga mención específica al tema la conciliación de la vida laboral y familiar, existen muchas referencias y herramientas para facilitar el papel de la mujer en el lugar de trabajo. Un ejemplo es la posibilidad de solicitar la conversión de tiempo completo a un empleo a tiempo parcial durante un período de tiempo específico. Otros posibles acuerdos podrían regular y mejorar el CCNL. Algunos de ellos son reconocidos por FILCAMS - CGIL, FISASCAT - CISL, UILTUCS - UIL y, hoy por hoy, un pequeño grupo de empresas, a menudo multilocalizada, han encontrado interesantes una serie de prácticas, como: La transformación de un contrato de tiempo completo a tiempo parcial para que las madres que trabajan puedan cuidar a sus hijos, permite la contratación de "sustitutos" para cubrir esas horas. Un programa de asesoramiento/tutoría para favorecer la reinserción de las mujeres trabajadoras tras el permiso de maternidad. Un bono anual y un bono de nacimiento. Un conjunto de servicios, pagados por la empresa, para ayudar a los empleados a conseguir una mejor gestión del tiempo dedicado a la familia, 104

105 la salud y las responsabilidades domésticas. Entre estos servicios se encuentran: ayuda para encontrar niñeras, disponibilidad periódica de médicos especialistas y/o el acceso a los servicios médicos (análisis de sangre, etc.) en las instalaciones de la empresa. Sin embargo, todas estas medidas están más orientadas a conseguir dar una buena imagen de la empresa sin que tengan repercusiones reales en la organización de las empresas, ya que actualmente establecer un equilibrio entre el trabajo y el servicio a los trabajadores está considerado más bien una excepción. 3r tema: Modelos de gestión que permiten la participación de los trabajadores y sistemas de retribución vinculados a la productividad La regulación de la desgravación fiscal merece especial atención. La fuente es normativa, sobre todo fiscal, considerando también el papel de la negociación colectiva. El Artículo 2 del Decreto Legislativo 93 en 2008, en referencia a la segunda mitad del año 2008, estipuló un impuesto sustitutivo del 10% para los importes pagados a los empleados del sector privado, tanto en relación a las horas extraordinarias, así como para el aumento de la productividad, la innovación y la eficiencia de organización y otros elementos relacionados con la competitividad económica de la empresa. La reducción del IVA se ha prorrogado para el año 2009 (artículo 5 del Decreto Legislativo de 29 de noviembre de 2008, n 185) y el 2010 (artículo 2, párrafos 156 y 157, de la Ley n 191 del 23 de diciembre de 2009), aunque limitado a los pagos de bonificación (letra c) del artículo 2, Decreto-ley n 93), excluyendo, por tanto, las horas extraordinarias (letra a) del artículo 2 del Decreto Legislativo n 93), trabajo extra y las que resultan de los términos flexibles (letra b) del artículo 2 del Decreto Legislativo n 93). Sin embargo, con la resolución n 83 de 17 de agosto de 2010, la Agencia Tributaria estipuló que el sistema debe ser considerado parcialmente subsidiado, también aplicable a los pagos en concepto de horas extraordinarias y el trabajo nocturno, siempre que éstos contribuyan al aumento de la productividad, la innovación y la eficiencia de la organización y otros elementos relacionados con la competitividad económica de la empresa. 105

106 El asunto también se examinó más adelante en la circular conjunta de la Agencia Tributaria y el Ministerio de Trabajo, n 47 de 27 de septiembre de 2010, tomando el principio de la Resolución n 83 por la Agencia Tributaria, que establece que las horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo por turnos son parcialmente subvencionados también para el 2009 y el 2010, siempre que exista un vínculo de relación con los parámetros de producción." En particular, en virtud de las aclaraciones anteriormente citadas con referencia a las medidas administrativas, se puede afirmar que: Las horas extras parcialmente subvencionadas son la única medida para la cual existe una correlación con los parámetros de productividad, innovación y la eficiencia de la organización y otros elementos relacionados con la competitividad económica de la empresa. El régimen parcial subvencionado cubre tanto los casos de "forfetizzato", llevado a cabo por los empleados que no estén ligados al horario de oficina, así como otros tipos de rendimiento extraordinario. El trabajo adicional en términos flexibles pueden considerarse sólo si están vinculado a la búsqueda de una mayor productividad, la innovación y la eficiencia de la organización y otros elementos relacionados con la competitividad económica de la empresa. El trabajo nocturno está parcialmente subvencionado, ya sea de forma regular u ocasional, siempre y cuando el rendimiento del trabajo nocturno esté vinculado a los aumentos de productividad, la innovación y la eficiencia de la organización y otros elementos relacionados con la competitividad económica de la empresa. Además, no sólo los subsidios o bonos por trabajo nocturno están sujetos a un régimen fiscal especial, sino que también la compensación ordinaria para realizar el mismo trabajo. Los ayuda de subsidios (o bonos) al trabajo por turnos vencen más fácilmente en el sistema tributario, tanto cuando la empresa solicita por primera vez la organización del trabajo por turnos, como al solicitar un modelo nuevo y más amplio de los turnos. En ambos casos, el trabajo se organiza en turnos sólo con el fin de incrementar la productividad y la innovación, la eficiencia de la organización y otros elementos relacionados con la competitividad económica de la empresa. En el caso de los trabajadores por turnos que tienen horarios nocturnos, éstos tienen ventajas en el sistema fiscal por toda la indemnización pagada (es decir, superior al aumento de las tasas ordinarias). 106

107 Por último, debe tenerse en cuenta que, según lo acordado por las partes al pie del artículo 141 del CCNL Terciario,"entran dentro de los casos del artículo 2, letra c), del Decreto Legislativo 93/2008, convertido en la Ley n 126/2008"se reconocen los aumentos por trabajar en domingo. Hay que destacar que esta ventaja se aplica a un máximo de euros para los años 2009 y 2010, a favor de los empleados del sector privado, con un contrato temporal o permanente de empleo, que no haya superado la suma de los ingresos procedentes del empleo de brutos en el año anterior. Los procedimientos para la utilización del IVA reducido sobre los salarios En su circular n 47, la Agencia Tributaria estipula que los empleados pueden contar con una tributación más favorable en los ingresos que ya se encuentran sujetos a tributación ordinaria, al presentar declaraciones de impuestos, la declaración complementaria de los años anteriores o bien beneficiarse de la devolución. Con este fin, la empresa deberá rendir cuenta mediante declaración escrita al trabajador, certificando el aumento de la productividad y la competitividad. Las empresas, por lo tanto, emiten al empleado una declaración que indique la cantidad de la ayuda en concepto de aumento de la productividad, gravado con impuestos sobre la renta ordinaria que, sin embargo, a la luz de las aclaraciones proporcionadas por la Administración, estarán sujetas a un impuesto sustitutivo. Teniendo en cuenta, sin embargo, la dificultad de los interesados para poner en marcha los requisitos anteriormente descritos, la Agencia Tributaria ha retomado el tema con la circular n 48 del 27 de septiembre de 2010 y la resolución n 130 del 14 de diciembre de En la circular n 48, la administración financiera indica un procedimiento por el cual se puede aplicar a los períodos impositivos en cuestión (2009 y 2010) un reembolso de los impuestos pagados a la tasa más alta. En particular, la administración estipula: La elaboración del modelo CUD/2011, que indicará no sólo los importes relativos a 2010, sino también los pagados en 2008 y 2009 para el aumento de la productividad y, por lo tanto, con derecho a impuesto sustitutivo en estos años. El empleado podrá recuperar su crédito mediante un impuesto de retorno que será entregado en

108 Con la resolución n 130, la Administración aclara que si el proceso de devolución se realiza mediante el formulario CUD/2011, el certificado de empresa ha de demostrar que los ingresos estaban vinculados a los aumentos de productividad puede ser "llevado a cabo con una declaración explícita dentro del espacio reservado para los registros de certificación de CUD." En otras palabras, la devolución de impuestos más elevados que hayan sido aplicados de manera errónea podría quedar reducida a una de las formas que se describen a continuación: De acuerdo con las instrucciones contenidas en la circular n 47 de 2010: Para las cantidades percibidas por el trabajador en el año 2008, utilizando ley modelo de 2009 (cuyos términos para la presentación, sin embargo, han expirado) o mediante la presentación de la solicitud de reembolso dentro de 48 meses a partir de la fecha de ejecución de la retención. Para las cantidades recibidas en 2009, utilizando la ley modelo de 2009 (cuyos términos para la presentación, sin embargo, han expirado), aunque tardía (es decir, antes del 29 de diciembre, 2010) cabe la posibilidad de utilizar, incluso para tal fin, la solicitud de devolución. Para aquellas cantidades que requieran la devolución de los impuestos, la empresa deberá entregar al trabajador una declaración que certifique que los salarios están vinculados a los aumentos de productividad. De acuerdo con las instrucciones contenidas en la circular n 48 y en la resolución n 130: Sólo para las cantidades recibidas en 2008 y 2009, la empresa deberá completar los espacios correspondientes en el formulario de CUD/2011, certificando que los fondos están vinculados al aumento de la productividad, mediante una declaración expresa en el campo de notas de la CUD. El empleado puede recuperar los impuestos por medio de la declaración de impuestos de 2011 (Formulario 730 o Ley). A la luz de estas normas, con la renovación del CCNL del sector terciario, y el servicio del 26 de febrero de 2011, se incluyó una declaración verbal que adopta una declaración contractual en las actas relacionadas a la desgravación fiscal El impuesto sustitutivo del 10% sólo se reconoce en las instituciones mencionadas en el segundo nivel de negociación. 108

109 Se puede acordar lo siguiente: - Horas extraordinarias - Trabajo adicional - Indemnización por condiciones flexibles - Turno de trabajo - El trabajo en domingos o días festivos también durante el horario comercial habitual - Trabajo nocturno - Premios por rendimiento - Cualquier otro elemento diseñados para el aumento de la productividad de las empresas, la calidad, la competitividad, la rentabilidad, la innovación y la eficiencia de la organización También cabe destacar que el acuerdo de marco nacional sobre la exención de impuestos fue firmado por FILCAMS-CGIL, FISASCAT CISL y UILTUCS - UIL, así como por la CGIL, CISL y UIL, para facilitar un acuerdo con los territorios para un impuesto de retención del 10 % sobre los componentes auxiliares de remuneración frente a los aumentos en la productividad, la calidad, la rentabilidad, la innovación y la eficiencia de la organización en relación con los resultados económicos o los beneficios de la empresa o cualquier otro factor relevante con respecto al aumento de la competitividad de la empresa. 109

110 La participación en Europa y en Italia: entre el De Jure Condendo perspectivas y praxis. Los casos de Auchan y Merloni Informe de la intervención de Roberta Caragnano, Investigadora ADAPT (Asociación para los estudios internacionales y comparativos) e investigadora de la Universidad de Módena y Reggio Emilia 1. Las cuestiones relacionadas con la definición legal de la participación La participación de los trabajadores en la gestión, resultados y beneficios de las empresas es un tema que en los últimos años ha resurgido en el contexto europeo y ha tomado un gran impulso desde la legislación nacional, puesto que la expansión de los planes de participación se considera una herramienta que facilita el desarrollo de un modelo avanzado de las relaciones industriales dentro de una lógica de fidelización y promoción. Partiendo del supuesto comparativo, la implementación de esquemas participativos es un prisma fundamental de las relaciones laborales que puede introducir un cambio para introducir sistemas encaminados a la participación cooperativa de "relaciones laborales favorables a las innovaciones". La experiencia comparada es única a la hora de recoger información y confirma que los sistemas de participación pueden aumentar la competitividad del sistema productivo, a pesar de la diversidad de estos sistemas. De hecho, Jean-Claude Juncker toca esta cuestión en su introducción al Informe PEPPER IV, Análisis comparativo de la participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de las empresas en los países miembros y candidatos de la Unión Europea, y reiteró que"[...] La participación financiera de los trabajadores en los beneficios de las empresas para las que trabajan, como un elemento adicional al salario mensual, no es sino la aplicación práctica de la idea que la creación de riqueza de una empresa es el resultado principal del trabajo y los conocimientos de sus empleados. Sin embargo, ofrece a la empresa la posibilidad de armonizar sus intereses con los de los empleados, para vincular el costo de mano de obra al rendimiento de la empresa y, si se gestiona de manera adecuada, para aumentar la motivación [...]" Antes de entrar en los aspectos temáticos y normativos, con el fin de investigar el uso potencial de las herramientas de participación, parece conveniente establecer una definición semántica más completa del concepto "participación de los trabajadores", lleno de conexiones prácticas así como teóricas; también debido al hecho que el intenso debate sobre el concepto y la definición de la exégesis, no sólo legal, despierta la atención de los interlocutores sociales y el mundo económico y empresarial de las diversas implicaciones que se generan. La participación en sentido clásico puede considerarse, en términos de Cella y Treu, una cuarta forma de acción industrial sumándose a las otras tres identificadas por el Sr. y Sra. Webb a finales del siglo diecinueve: regulación unilateral, negociación 110

111 colectiva e iniciativa legislativa promovida por el sindicato. Hoy en día la participación puede considerarse, según Poutsma, como "cualquier proceso que permita a los trabajadores ejercer algún tipo de influencia sobre las condiciones y resultados de su trabajo" y, por lo tanto, también incluye procedimientos de información y consulta, aunque no es un factor determinante para las decisiones de los directores generales. Estrictamente hablando, sin embargo, pertenece "al grupo de sistemas y procedimientos que podrían establecerse en el ámbito de empresa corporativa o de sus estructuras de organización para reforzar las decisiones conjuntas sobre las materias incluidas en la gestión la administración de la empresa." Pero cuando hablamos de participación, tanto en el contexto italiano y europeo, a qué forma nos referimos? Bajo qué óptica interpretamos el fenómeno y cómo lo interpretamos? La participación, de hecho, de hecho, tiene amplios vínculos y repercute no sólo en el ámbito jurídico y económico, sino también en el campo social y sociológico, lo que demuestra que la participación de los trabajadores "tanto en la empresa a través de la toma de decisiones responsables y la participación operativa; y la compañía por haber contribuido a la definición de su ser y de sus objetivos generales" asume una multiplicidad y adopta la forma de prisma con muchas facetas en un contexto en el que las relaciones internas, contractuales y participativas se combinan entre sí de tal forma que se garantiza un mayor equilibrio social e intereses económicos. Si tenemos en cuenta la participación desde un punto de vista estrictamente jurídico, nos encontramos con una concepción clásica: antagónica, colaborativa e integradora (2). En el primer modelo, que tiende a cambiar la asimetría efectiva de la relación del trabajo asalariado, la participación se entiende como una herramienta que permite la superación de la comparación tradicional capital-trabajo. En este tipo de "control obrero" se incluyen las siguientes formas: la empresa cooperativa y la empresa autogestionada. El segundo modelo, la participación colaborativa, ofrece a los trabajadores la posibilidad de mejorar la situación socio-económica y corregir ciertos desequilibrios sin tener que cambiar la estructura institucional del capitalismo y el nombre de la empresa. En este sentido, la participación dispone de tareas e instituciones que permiten la conciliación entre la mejora de las condiciones de trabajo y las necesidades de la empresa. El modelo alemán de cogestión se incluye en la participación colaborativa y el modelo de concertación entre las empresas comerciales, sindicatos e instituciones es típico en Italia y España. La participación integradora, (3) después de todo, propone a los empleados poder participar (no necesariamente a través de sus representantes) en el rendimiento de la empresa y/o involucrarlos en sus asuntos y su destino. Las experiencias típicas de la realidad anglosajona pertenecen a este modelo a través de los medios de distribución de los beneficios y participación, obteniendo beneficios de los intereses y de los objetivos comunes entre los actores de la empresa. Al mismo tiempo, hablar de participación de los trabajadores significa no dejar de lado el análisis de los micro y macro componentes así como la relación con la flexibilidad 111

112 interna, sin perjuicio de la aportación de la UE (contribuciones). Es un hecho objetivo es que la participación sigue siendo un instrumento de redistribución de la riqueza, del desarrollo económico sostenible para un impacto positivo sobre la calidad del trabajo, del conocimiento y la profesionalidad de los empleados, y, al mismo tiempo, también forma parte de un instrumento de gestión empresarial de cohesión social. Tanto por parte de la Unión Europea en sus acciones, así como en la Estrategia Europea de Empleo, se reafirma y se hace hincapié en el papel clave de la participación tout court y su relación con la calidad, la productividad del trabajo y las relaciones industriales. En consonancia con este enfoque, el Informe del Grupo de Alto Nivel sobre relaciones laborales y el cambio en la Unión Europea en marzo de 2000 se planteó la cuestión, en clave de perspectiva evaluativa, de qué manera la calidad del empleo depende de la calidad de las relaciones industriales y el fortalecimiento de cultura de la participación y las instituciones. El coeficiente de participación de los sistemas nacionales es una índice de los sistemas de evaluación de la calidad de las relaciones laborales, junto con el diálogo social y la participación financiera. 2. Las iniciativas legislativas de la Comisión Europea y las etapas de las políticas europeas relativas a la participación financiera La cuestión de la participación financiera de los trabajadores obtuvo un impulso en el contexto europeo e internacional en los años ochenta mediante las teorías sobre share economy ("economía compartida" o "consumo colaborativo") y la democracia económica. La participación en el análisis de la legislación comunitaria pueda considerarse tanto como un conjunto de derechos de información y consulta, así como la presencia de representantes de los trabajadores en los consejos de empresa como también una participación financiera y económica. Teniendo en cuenta los derechos de información y consulta, la Comunidad Europea ha tomado medidas mediante la emisión de directivas. Sin embargo, para las contribuciones financieras no se ha materializado la acción de aplicar normas vinculantes, sino sólo actos no vinculantes, fundamentalmente a causa de la presencia "del perfil de absorción a cuestiones relacionadas con la participación financiera y económica." El primer acto de las instituciones de la comunidad fue el Memorándum de 1979 sobre la participación de los trabajadores en la formación de los activos, mediante la solicitud de los formularios y herramientas de los derechos de participación de los trabajadores empleados en el capital de las empresas en cuestión. Con este objetivo, en 1983, la Resolución del Parlamento Europeo siguió rogando (4) a la Comisión que interviniera en el asunto con una recomendación y que tuviera en consideración la posibilidad de esbozar una directiva, por lo menos, para algunos sectores. El Parlamento abogó por la 112

113 participación, haciendo hincapié en el principio que la propiedad debe tener una función social y afirmó que "sólo una propiedad individual disponible y ampliamente extendida se corresponde con el principio de la distribución del poder". El texto de la resolución, contando también con el apoyo de la teoría (5), en algunos aspectos parece repetir la experiencia de los fondos salariales suecos, lanzados en los años setenta y ochenta por los partidos socialdemócratas escandinavos, que partieron de la idea base de que la participación financiera podría servir como una herramienta de distribución de la riqueza y el poder, y por lo tanto, como medio de distribución de justicia política y social. En este sentido, la legislación alemana ejerce una fuerte influencia en el creciente interés por parte la Comunidad Europea hacia fenómeno de la participación. Sólo la referencia en la resolución de 1983, el ingreso de inversiones es una expresión del mismo y se refiere a lo que exige la ley alemana, en términos de Förderung der Vermögensbildung der Arbeitnehmer, promulgada en los años sesenta y principios de los ochenta, cuando Alemania había concluido acuerdos mediante los cuales los empresarios se comprometieron a garantizar a sus empleados (además del sueldo) los salarios de inversión con una cantidad a tanto alzado concedida a los empleados en base a los beneficios empresariales. El objetivo era promover una mayor justicia distributiva entre las empresas y los trabajadores. Después de varias peticiones durante los años noventa, se adoptó la Recomendación del Consejo nº 92/443/CEE de 27 de julio de 1992, sobre la promoción de la participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de la empresa (incluida la participación en el capital). La medida de la comunidad con carácter no vinculante tiene su premisa en la Comunicación de la Comisión sobre el Programa de Acción sobre la aplicación de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores La recomendación, en sintonía con la doctrina de la mayoría, ofreció una definición amplia de las diversas formas de participación económica de los trabajadores en la empresa (participación en beneficios y capital) e identificó los requisitos que, independientemente de las diferencias en la legislación nacional, debería haber acompañado los diferentes sistemas de participación. En este sentido, fue importante sugerir la adopción de herramientas "legales" de apoyo a la participación, lo que podría traducirse en recortes de impuestos y salarios, según el modelo de legislación de Francia y del Reino Unido. En particular, la recomendación invitó a los Estados miembros a "reconocer los beneficios potenciales introducidos por un atractivo importante, tanto a nivel individual como colectivo, a una amplia variedad de sistemas de participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de la empresa, tales como el reparto de utilidades, la equidad o una combinación de ambos sistemas", indicando puntualmente dos condiciones esenciales para un despliegue efectivo en las estructuras jurídicas existentes, por un lado y, la participación y el apoderamiento de los agentes sociales, por el otro. Junto a esta Recomendación, durante las etapas más importantes de la política de la UE, el Programa de Acción Social desempeñó un papel clave y quedó 113

114 concretado en el I Informe Pepper (6) y II y los Documentos de trabajo, la participación financiera de los trabajadores en la Unión Europea, SEC (2001) 1308, se fusionaron en la Comunicación de Si el informe Pepper I terminó con algunas propuestas concretas de acción, el informe Pepper II puso de manifiesto obstáculos y condiciones, por un lado, para la adopción de planes de participación financiera y la estrecha relación entre la participación y la productividad, sin dejar de lado el papel clave que desempeñan las políticas adoptadas por los gobiernos nacionales, mientras que, por otro lado, se informó de una naturaleza estática de los Estados miembros para aplicar las directrices del informe. Sin embargo, mediante los Documentos de trabajo de la Comisión Europea en el ámbito de la UE se inició una consulta previa en la materia y se sentaron las bases para un debate a nivel europeo entre los interlocutores sociales y las instituciones de la UE. El documento, que siguió el enfoque descrito en 2000 por los países miembros durante la cumbre de Lisboa, no sólo ilustró el "estado de la cuestión", proporcionando datos sobre la difusión de la participación financiera, sino que también dedica un amplio espacio a la enucleación de las razones que han legitimado la intervención de la Comisión Europea, basándose en los principios de subsidiariedad y proporcionalidad como un problema real de la imposibilidad práctica de algunos Estados miembros a intervenir en el asunto. El Documento de trabajo fue apoyado en la resolución 2002 del Parlamento Europeo sobre la Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social de las Regiones sobre la gestión de la promoción de la participación financiera de los trabajadores con los que instó a la Comisión a promover el intercambio de información y mejores prácticas a través de las fronteras para estudiar el impacto de la adopción de esos planes sobre la flexibilidad en el empleo y los salarios. Al mismo tiempo, instó a los Estados miembros a que aplicaran las directrices del Informe de la negociación colectiva y de promulgar un marco disciplinario para proveer los incentivos fiscales. La Comunicación de 2002 asumió lo que posteriormente se convirtió en un Documento de trabajo y sacó conclusiones de los estudios de los Eurofondos en Dublín y directrices establecidas en tres temas principales: los principios generales a los que se informará a la participación financiera, cómo superar las barreras fronterizas y las acciones para una mayor difusión de las herramientas de participación. Además, el documento detallaba las posiciones de los interlocutores sociales, en particular, sobre la voluntariedad de la adhesión de los trabajadores, la regularidad en la aplicación de los regímenes de participación financiera y la claridad y transparencia de la misma. 114

115 3. El informe Pepper IV y sus conclusiones En 2008/2009 con el informe Pepper IV (7), el tema de la participación despertó nuevamente el interés de los estudiosos e instituciones. El informe hace una clasificación distinta a la anterior y ofrece una descripción detallada de los tipos y formas de participación financiera de los trabajadores en Europa; esto resulta particularmente útil para orientar la confrontación iniciada por el Gobierno y los interlocutores sociales sobre las perspectivas de la reforma. La novedad del informe es que por primera vez se trazaron las políticas y la praxis, y esto representa una contribución importante al fortalecimiento del intercambio de información y la identificación del modelo de buenas prácticas. Los elementos clave del documento son la descripción del ámbito de aplicación de la legislación y los incentivos de impuestos y contribuciones de varios países, el análisis comparativo de los sistemas de participación financiera, el análisis comparativo de las políticas nacionales y las características que afectan a la aplicación de modelos participativos. Sobre la base de la combinación de datos del informe Pepper IV, se muestra una tendencia positiva, lo cual es una condición necesaria para un cambio significativo de la participación tanto a nivel nacional como europeo. Los datos revelan que más del 15% de los trabajadores del sector privado contribuye a la empresa en la que trabaja y la cifra va en aumento tanto en la participación en las ganancias como en la propiedad de acciones por parte de los empleados. De hecho, durante el período , la cuota de los planes ofrecidos a los empleados (Gráfico 1) se elevó del 10% al 18%; la participación en los beneficios (Gráfico 2), del 19% al 26, y en general, en la mayoría de los países, existe un compromiso activo a favor del instrumento de patrimonio. 115

116 Gráfico 1- Los datos sobre la evolución de los planes activos en el período * Croacia, Lituania, Malta, Polonia, Portugal, Rumanía son los países que ingresaron en la UE en 2007 y los datos son referidos a este año Clave para las abreviaturas: ESO = Employee Share Ownership Fuente: elaborado por la relación Pepper IV, Análisis comparativo de la participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de las empresas en los países miembros y candidatos de la Unión Europea Gráfico 2 - Los datos sobre la evolución de los planes activos de participación en las beneficios durante el período * Croacia, Lituania, Malta, Polonia, Portugal, Rumanía son los países que ingresaron en la UE en 2007 y los datos son referidos a este año Clave para las abreviaturas: Ps = Profit-sharing (Participación en los beneficios) Fuente: elaborado por la relación Pepper IV, Análisis comparativo de la participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de las empresas en los países miembros y candidatos de la Unión Europea 116