LA MEDIACIÓN EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Transcripción

1 LA MEDIACIÓN EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO Wilfredo Sanguineti Raymond Universidad de Salamanca

2 Esquema de la sesión La sesión se divide en dos partes: 1. Aproximación general a la manera como el DT se aproxima a los conflictos colectivos Y al papel que dentro de ella cumple la mediación 2. Análisis del rol del mediador en la solución de los conflictos colectivos Y la influencia que sobre él l ejercen los caracteres diferenciales de este tipo de conflictos Presupone un conocimiento general de las técnicas y procedimientos de mediación

3 PRIMERA PARTE EL TRATAMIENTO JURÍDICO DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Y EL PAPEL DE LA MEDIACIÓN

4 I. Caracteres diferenciales de los conflictos de trabajo A. Su naturaleza estructural Fruto de una contraposición n objetiva de intereses Exige instrumentos ad hoc para su canalización B. La desigualdad entre sus protagonistas Tanto económica como jurídica Precisa de mecanismos de compensación colectiva C. La presencia de la autonomía a colectiva Permite que los conflictos sean jurídicos y económicos Genera un cauce especial para su solución

5 II. La distinción n entre conflictos individuales y colectivos Es preciso distinguir los conflictos individuales de los colectivos Tienen diferentes niveles de repercusión Y distintas formas de expresión n y solución La distinción radica en la existencia de un interés colectivo detrás de la pretensión Que afecta así indiferenciadamente a una colectividad Y sólo de manera refleja a sus componentes La defensa de ese interés s debe ser asumida por un sujeto colectivo

6 III. La actitud del ordenamiento jurídico ante los conflictos Depende del régimen político y jurídico imperante: Regímenes autoritarios = negación n y represión Regímenes democráticos = aceptación n y juridificación Presupuestos del tratamiento de los conflictos en los ordenamientos democráticos ticos: Reconocimiento a los propios interesados de la capacidad de resolver el conflicto Dotación n a los mismos de medios de negociación y presión Instrumentos: : reconocimiento de los derechos de libertad sindical, negociación n colectiva y huelga

7 El modelo de solución n de conflictos resultante Caracteres del modelo resultante: Autonomización, colectivización y legalización n de la presión Se complementa con la creación n de cauces dirigidos a facilitar la solución n pacífica del conflicto Consiguiente duplicidad de los instrumentos de solución: Medidas de conflicto colectivo: : buscan apuntalar la capacidad negociadora de los trabajadores Procedimientos de solución n de los conflictos: : han sido diseñados para promover su composición

8 IV. Procedimientos de solución n de los conflictos colectivos Dos vías v posibles de solución: Autocomposición = negociación n directa Heterocomposición = intervención n de un tercero Clases de heterocomposición: Conciliación = favorecer el diálogo entre las partes Mediación = ofrecer a las partes propuestas de solución Arbitraje = las partes encargan la solución n a un tercero Composición n judicial = resolución n por un juez

9 Relaciones entre autocomposición y heterocomposición Cuatro principios básicos: No limitación del derecho de huelga Prioridad de la autocomposición sobre la heterocomposición Prioridad de la conciliación y la mediación sobre el arbitraje y la composición n judicial Voluntariedad de la heterocomposición Particularmente del arbitraje y la composición judicial

10 El lugar preferente de la mediación La mediación debe ocupar un lugar preferente en cualquier sistema de solución n de conflictos Como garantía a de una solución n autónoma de los mismos por los propios interesados Tradicionalmente esta necesidad ha determinado: El reconocimiento de facultades componedoras a diversas instancias públicasp Ante la ineficacia de estas instancias: Surgen procedimientos de heterocomposición privados Creados por los agentes sociales a través s de la negociación colectiva

11 Los procedimientos autónomos de solución n de conflictos Pueden tener un doble origen: Dentro de la negociación n de un convenio colectivo A través s de un acuerdo marco Esta última es la experiencia española ola: Diseño o a nivel estatal y autonómico de unos procedimientos específicos de solución Por lo general de mediación y arbitraje Y una estructura administrativa de gestión Sostenida con la colaboración n del Estado Alta efectividad: : 33 % (estatal) y 48 % (autonómico)

12 SEGUNDA PARTE EL PAPEL DEL MEDIADOR EN LA SOLUCIÓN N DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

13 Consideraciones generales sobre el papel del mediador laboral La apertura de la mediación presupone: Que el diálogo entre las partes está en vía a muerta Que, aún a n así, lo prefieren frente a la presión El papel del mediador laboral es, por ello, doble: Convencer a las partes de la conveniencia de negociar Aproximar sus posiciones a una área de posible consenso Su posición n favorece ese doble cometido: Puede romper el bloqueo y aproximar posiciones haciendo propuestas sin generar desconfianza

14 Factores que condicionan la actuación n del mediador laboral Los conflictos de trabajo tienen determinados rasgos diferenciales Que condicionan la labor del mediador laboral Haciéndola distinta de la que se desarrolla en otros ámbitos Un adecuado desarrollo de la función n mediadora exige tener en cuenta esos condicionantes Analizaremos aquí la incidencia de los cuatro más relevantes

15 A. La diferencia de poder entre las partes Puede generar dos tipos de problemas: a. Falta de aptitud para valorar las posibilidades reales de solución Por falta de conocimiento o de información El mediador debe favorecer la comunicación n razonada y la transmisión n de información b. Inexistencia de un área de consenso aceptable Derivada de una gran diferencia de poder entre las partes o de una interpretación n errónea de la situación Constatada su inmovilidad, la mediación n no es posible

16 B. El carácter cter colectivo de los conflictos Puede generar también dos tipos de problemas: a. Miedo al acuerdo entre los representantes Por temor a la valoración n de sus representados El mediador puede: a) convencerlos de la conveniencia de la solución; b) asumir la responsabilidad de la solución; y c) proponer la firma ad referéndum b. Conflictos intrarepresentaciones Por diferencias de criterio, estrategia o intereses La firma de un acuerdo parcial sólo s es aconsejable a pedido de las partes, si éstas son mayoritarias

17 C. El recurso a medidas de presión La mediación n puede servir para ahorrar sus costes a ambas partes Su eficacia es mayor cuando los trabajadores están decididos a recurrir a la huelga Y ésta es percibida como una amenaza por el empresario Si se produce lo primero pero no lo segundo: La mediación n es prematura y no debe ser forzada Si no hay voluntad real de recurrir a la huelga: La parte laboral busca realmente retomar la negociación El mediador debe centrarse en restablecer el diálogo

18 D. La naturaleza jurídica o económica del conflicto A. La mediación n en los conflictos jurídicos dicos: Suele ser de corta duración Dada su naturaleza, hay más m cercanía entre las posiciones reales y las declaradas El mediador debe ofrecer salidas honorables a las partes Que consideran razonables sus posturas Si el conflicto es de sondeo o mero trámite mite La mediación n no debe alargarse innecesariamente Es aconsejable trascender la perspectiva jurídica

19 Consecuencias de la naturaleza jurídica o económica del conflicto B. La mediación n en los conflictos económicos micos: Su solución n depende de la capacidad de presión Esto aleja las posiciones reales y de las declaradas Debe ponderarse la oportunidad de la mediación Es prematura en los momentos iniciales Puede ser extemporánea si una parte está muy debilitada Los procedimientos son más s largos Siendo aconsejable tener en cuenta aspectos no jurídicos y consideraciones de medio y largo plazo Es recomendable flexibilidad en la tramitación