responsabilidad social corporativa con 5.2 empleados

Transcripción

1 responsabilidad social corporativa con 5.2 empleados

2 hitos Primer año de la implantación del Modelo de Recursos Humanos integral basado en Competencias de Gestión y Organización. Inauguración de la Universidad Corporativa UNION FENOSA (UCUF) por la ministra de Ciencia y Tecnología. La UCUF obtiene el Corporate University Excelence Award, patrocinado por Financial Times. compromiso UNION FENOSA se compromete a ofrecer igualdad de oportunidades a sus empleados, en un entorno de trabajo respetuoso con ellos y con su propia diversidad y garantizar su formación y desarrollo profesional y personal a través de la Universidad Corporativa UNION FENOSA (UCUF), en el marco del modelo de Gestión por Competencias y de la promoción de los Valores corporativos del grupo Consolidación de la Escuela de Liderazgo con un catálogo de 50 módulos presenciales y 20 guías online para dar respuesta a los Valores corporativos. Firma del II Convenio Colectivo de Grupo de UNION FENOSA. Implantación del Servicio de Prevención Mancomunado. La UCUF obtiene el CUBIC Award, Corporate University Best in Class, patrocinado por Accenture. La UCUF obtiene la certificación CLIP (Corporate Learning Improvement Process), otorgada por la European Foundation for Management Development, por su excelencia y enfoque innovador. Lanzamiento del programa STAR para identificar, desarrollar y comprometer a las personas con capacidad y potencial. Edición del Manual de Prevención del grupo UNION FENOSA. La UCUF obtiene el Corporate University Excelence Award, patrocinado por Fortune. Acuerdo marco para prestar a los empleados un servicio de asistencia sanitaria privado complementario. Certificación OHSAS de UNION FENOSA distribución. Inauguración del centro de formación de Damietta (Egipto) para los profesionales que operan la planta, con capacidad para más de cien personas. Certificación OHSAS en las centrales de ciclo combinado de Nueva Generadora del Sur, y de Hermosillo y Tuxpan, en México. Primera edición del Curso Avanzado de Negocio de Generación para profesionales de centrales de generación. Inauguración del centro de formación de EPSA en Cali (Colombia), con capacidad para 245 personas. Plan Géminis, desarrollado para reforzar la gestión en ocupaciones de relevancia en las distribuidoras internacionales. Lanzamiento del primer Programa de Desarrollo de Directivos (PDD) in company. indicadores Número de empleados Contratos fijos en el mundo Mujeres en el Grupo Índice de frecuencia de accidentes (en todo el mundo) ,2% 22% 9, Firma en enero de 2008 del III Convenio Colectivo de Grupo, con un capítulo completo dedicado a contenidos de igualdad de oportunidades y conciliación. Certificación OHSAS de UNION FENOSA generación y Eufer. Puesta en marcha del plan ProTGT. Horas de formación por persona/año Inversión en formación sobre gastos de personal 53 4,6% 5.2 RSC CON EMPLEADOS 63

3 El principal activo y fuente de creación de valor de UNION FENOSA son sus profesionales cualificados, distribuidos por todo el mundo, y por ello el modelo de relación con y entre sus empleados se considera un elemento clave en la gestión de los negocios. Más del 61% de ellos realiza su actividad fuera de España, muestra de la vocación internacional y de la riqueza y diversidad del Grupo. El crecimiento y expansión de la compañía se debe a la experiencia y el conocimiento adquiridos por las personas y por los equipos para llevar la actividad de la empresa hacia muy diversos mercados y sectores económicos. EVOLUCIÓN DE LA PLANTILLA DEL GRUPO UNION FENOSA El esfuerzo en la gestión de los recursos humanos ha permitido la cualificación y potenciación de los mismos, duplicando con creces la productividad neta por empleado en los últimos cinco años en términos de EBITDA/empleado. En el negocio energético internacional se continuaron los procesos de revisión de estructuras organizativas y mejoras en las áreas operativas de los negocios de distribución, dando lugar a una disminución global del número de empleados del 2,8% respecto al cierre del año Durante el año 2008 se han acometido actuaciones organizativas orientadas hacia el cumplimiento del Plan Estratégico como las siguientes: Reorganización de los negocios de ingeniería y operación y mantenimiento de instalaciones, equipos y plantas industriales y energéticas, soporte al incremento de actividades tanto en el ámbito nacional como al logro de importantes contratos y proyectos en el exterior. El papel de Socoin como socio estratégico en el desarrollo de las actividades del grupo UNION FENOSA ha hecho necesario definir un nuevo modelo de relación. Preparación de nuevos ciclos y desarrollos de renovables, dentro del ámbito del negocio de generación. Expansión del negocio de minería, plan de carbón sostenible, sustentado en la cadena de carbón integrada y reordenación del negocio de minería en torno al holding de UNION FENOSA minería. Unificación de las actividades comerciales como mejora de la posición competitiva y adecuación a los requerimientos regulatorios. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR LÍNEA DE ACTIVIDAD Negocio energético nacional Gas Generación/Minería Distribución Negocio energético internacional Generación/Minería Distribución Otros Otros negocios Corporación SOLUZIONA (*) (*) TOTAL (*)Las empresas que hasta 2006 pertenecían a SOLUZIONA y cuya actividad permanece en el Grupo en 2007 se incluyen en el nodo Otros negocios. 5.2 RSC CON EMPLEADOS 64

4 DISTRIBUCIÓN GEOGRÁFICA DE LA PLANTILLA PLANTILLA POR PAÍS África América Europa Asia TOTAL En términos generales, los procesos de reorganización han supuesto lo siguiente: Reforzamiento de la organización para el desarrollo de negocio en las diferentes áreas de actividad mencionadas anteriormente. Adecuación de las actividades de distribución a la Directiva 2003/54/CEE, que exige la separación de actividades del Mercado Liberalizado y del Regulado ÁFRICA Egipto Kenia Sudáfrica Otros AMÉRICA México Colombia Panamá Guatemala Nicaragua R. Dominicana Costa Rica Otros EUROPA España Moldova Otros ASIA Filipinas Omán GRUPO UNION FENOSA Ordenación y optimización territorial de la actividad comercial y de la generación con energías renovables. EMPLEADOS DEL GRUPO POR TITULACIÓN (%) ,8 14,3 32,5 Titulado universitario Medio Superior 53,2 Resto ROTACIÓN (*) Negocio energético nacional Gas Generación/Minería Distribución Negocio energético internacional Generación/Minería Distribución Otros Otros negocios Corporación (*)Bajas no deseadas/plantilla total. TOTAL 2,1% 16,9% 1,6% 0,4% 3,6% 2,0% 3,7% 22,8% 9,4% 2,2% 3,1% EMPLEADOS DEL GRUPO POR EDADES (%) 27,2 25,5 28,1 15,8 3,4 menos de más de 60 Dentro del negocio energético nacional se dio continuidad al plan de dinamización organizativa con un incremento del 3% del personal titulado superior en todo el Grupo, manteniendo la movilidad interna en torno al 25% para este colectivo. Esto supone un enfoque hacia el intercambio de profesionales entre empresas y unidades del Grupo que favorece el desarrollo profesional, el conocimiento de los diferentes negocios y el incremento del compromiso con el proyecto común de empresa. 5.2 RSC CON EMPLEADOS 65

5 EMPLEADOS EN ESPAÑA POR GÉNERO MUJERES HOMBRES TOTAL UNION FENOSA comercial UNION FENOSA distribución UNION FENOSA generación UNION FENOSA metra UNION FENOSA, S. A TOTAL UNION FENOSA comercial UNION FENOSA distribución UNION FENOSA generación UNION FENOSA metra UNION FENOSA, S. A. TOTAL MUJERES GRUPO I + DIRECTIVAS TIPO DE CONTRATOS en todo el Grupo Contratos fijos: Contratos temporales: 105 Horas de ETT: , todas en España (equivalentes a 16 personas a tiempo completo) Contratos fijos: Contratos temporales: 158 Horas de ETT: , todas en España (equivalentes a 11 personas a tiempo completo) La política de cobertura de puestos en las empresas internacionales es la de cubrir el máximo de posiciones de responsabilidad con personal local, hasta alcanzar un 95% de media (gerentes y grupo I). MODELO UNION FENOSA DE GESTIÓN DE ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS El Modelo de Gestión de Organización y Recursos Humanos basado en Competencias, que cumple diez años desde su implantación, constituye el soporte sobre el que se sustenta el Plan Estratégico. Su aplicación ha permitido consolidar la capacidad de liderazgo y de gestión de las personas y equipos de UNION FENOSA, teniendo en cuenta que éstos son una de las principales fuentes de competitividad y de creación de valor. El Grupo lo aplica de forma integral a todas sus empresas en todo el mundo, adaptado a las peculiaridades de cada negocio, desarrollando políticas y medidas que faciliten a sus empleados alcanzar los objetivos de los planes estratégicos. El Modelo de Gestión de Organización y Recursos Humanos basado en Competencias, desarrollado en un escenario de diálogo y concertación social y apoyado en el compromiso permanente por atender a las necesidades del empleado, continúa sien- do el vehículo más adecuado por el que el Grupo, en todas sus empresas y en todo el mundo, aplica, de forma integral y adaptada a las necesidades de cada negocio, las políticas a través de las cuales se están consiguiendo excelentes niveles de aportación de las personas a la consecución de los objetivos estratégicos de la compañía en un ambiente de trabajo positivo. Este modelo de relación con los empleados, junto a una adecuada gestión de la comunicación interna, es la mayor garantía de la igualdad de oportunidades y la herramienta más eficaz para aplicar el principio de no discriminación. En materia salarial, en UNION FENOSA la retribución de los empleados tiene una componente fija que busca compensar lo que la persona es: los conocimientos, capacidades y experiencias que pone al servicio de la empresa; lo que la persona hace: las funciones y tareas que desarrolla en su ocupación. Hay también una componente variable que busca retribuir lo que la persona consigue y cómo lo consigue, medido a través del Sistema de Gestión del Desempeño. Este sistema, implantado en 1998 y potenciado y perfeccionado a lo largo de los años, 5.2 RSC CON EMPLEADOS 66

6 ha demostrado ser una eficaz metodología de la dirección para desplegar los objetivos de empresa, los de los equipos, guiar a cada empleado hacia la consecución de sus objetivos individuales y recompensar la alineación de sus propios comportamientos con los Valores corporativos de UNION FENOSA. El 100% de los empleados de UNION FENOSA reciben evaluaciones regulares del desempeño y de desarrollo profesional. Durante 2008 se desarrolló el proyecto de implantación de un Sistema de Gestión de Calidad en la Dirección de Recursos Humanos cuyo ámbito funcional alcanza la gestión de las relaciones laborales con los empleados del Grupo, los procesos de diseño e implantación de políticas de compensación y beneficios sociales, la gestión de las pensiones, los servicios médicos y otros servicios de atención al empleado. Tras su implantación, se dispondrá de una herramienta más para evaluar la aplicación de políticas y tareas de recursos humanos mediante la revisión de indicadores de proceso y la realización de auditorías. GASTOS DEL PERSONAL DEL GRUPO UNION FENOSA EN 2008 En materia retributiva también se mejoran los mínimos oficiales de cada país, recogidos en los convenios colectivos. El nivel salarial más bajo que un empleado puede percibir en cualquier país donde opera la compañía es superior, en un rango del 25% al 200%, al salario mínimo oficial. Los empleados de UNION FENOSA pueden disfrutar de una serie de beneficios sociales complementarios a sus retribuciones dinerarias con objeto de fomentar su compromiso con el proyecto de empresa, en cuyo esquema se encuentran los siguientes: Planes de pensiones. Seguros de vida vinculados a los planes de pensiones. Asistencia sanitaria, en diferentes regímenes de aplicación. Tarifa eléctrica en condiciones especiales. Ayudas a lo largo de todo el período educativo para los hijos de empleados. Anticipos y préstamos. Residencias de vacaciones. GASTOS DE PERSONAL Grupo UNION FENOSA 2008 España Egipto México Colombia República Dominicana Kenia Costa Rica Panamá Guatemala Nicaragua Moldova Madagascar Holanda Irlanda Australia Sudáfrica TOTAL La aportación al fondo para pensiones y obligaciones similares ascendió a 0,4 millones de euros en En cada país se incorpora en su acuerdo colectivo un esquema de beneficios sociales similar, adaptado a la idiosincrasia local del negocio. Todos los empleados tienen acceso a los beneficios sociales sin distinción de grupo profesional o del tipo de jornada laboral. Sólo para algunos beneficios se requiere un período mínimo de antigüedad en la empresa. En los procesos de exteriorización de pensiones, éstas quedan cubiertas por una póliza de seguros. Para los fondos internos que no han sufrido exteriorización se dispone de un fondo sujeto a auditorías actuariales anuales, además de las garantías que la legislación vigente de cada país exige a la empresa. En los casos de aportación de la empresa a cada trabajador a un fondo de pensiones, es el propio fondo el que garantiza esta cobertura. La Política de Recursos Humanos es una extensión de los Valores corporativos de UNION FENOSA, promoviendo un entorno de trabajo respetuoso con los empleados en el que se potencia su formación y desarrollo profesional, estableciendo el sistema de Gestión por competencias como pilar fundamental para la consecución de los objetivos de sus planes estratégicos y la consolidación de la empresa. La Política de Empleo de UNION FENOSA se concreta en dos grandes líneas. Por un lado, la garantía de continuidad en el empleo de los traba- 5.2 RSC CON EMPLEADOS 67

7 contribuir a la abolición del trabajo infantil, anular cualquier tipo de maltrato y discriminación en materia de empleo y profesión, fomentar la creación de empleo local y respetar la libertad de asociación, el derecho a la negociación colectiva y el marco de las disposiciones legales aplicables y de las prácticas en vigor en materia de empleo y relaciones laborales de cada país. jadores y, por otro, la creación de empleo en las empresas del Grupo, superando ampliamente los compromisos adoptados en esta materia a través de la negociación colectiva en todos los países. Uno de los retos más importantes como empresa multinacional de UNION FENOSA es tratar con igualdad a todos los empleados y trasladar sus valores y políticas en todo el mundo con independencia de las condiciones más o menos desfavorables que pudieran derivarse de las tradiciones y culturas locales. El respeto por la dignidad, los derechos y las aspiraciones legítimas de todas las personas rigen la filosofía empresarial del Grupo como compañía global. Estos principios se transmiten a todos y cada uno de los centros de trabajo y se establecen con proveedores y socios como requisito de colaboración. De hecho, durante 2008 no se han producido incidentes de discriminación. La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, las líneas directrices de la OCDE para una conducta empresarial responsable recogidas en su Declaración sobre Inversión Internacional y Empresas Multinacionales en Territorio Extranjero y los preceptos del Global Compact se adoptan como un referente de comportamiento de base en todos y cada uno de los países donde el Grupo desarrolla sus actividades. En este sentido, no existen incidentes relacionados con la violación de los derechos humanos sobre las poblaciones indígenas. De acuerdo con las directrices y preceptos internacionales en materia laboral, UNION FENOSA se compromete a eliminar y participar en la supresión de todas las formas de trabajo forzoso, En UNION FENOSA no se realizan actividades que conlleven un riesgo potencial de incidentes de explotación infantil en ninguno de los negocios que desarrolla en todo el mundo. Sus necesidades operativas requieren un alto grado de cualificación de los empleados relativo a cada nivel de categoría que hace imposible que pueda ser desarrollado por niños. Tampoco realiza procesos fabriles repetitivos que puedan realizarse con mano de obra cuyos requerimientos de formación o de capacitación personal sean bajos. Dado el nivel de cualificación y preparación de las personas que desempeñan funciones de seguridad en UNION FENOSA y el entorno empresarial y legal en el que realizan sus funciones no se hace necesaria una formación para ampliar específicamente sus conocimientos en materia de derechos humanos. En todos los países donde opera UNION FENOSA se respetan los convenios, acuerdos o pactos colectivos firmados con la representación de los trabajadores que mejoran en todos los casos lo regulado por la legislación estatal en estas materias y son un garante de este compromiso. UNION FENOSA apoya la libertad de asociación, de consulta y de negociación colectiva, reconociendo el papel de los sindicatos a través de sus secciones sindicales, constituidas en el ámbito funcional del convenio colectivo, como interlocutores esenciales para la regulación y desarrollo de las relaciones laborales, sin perjuicio de las funciones de los comités de empresa y delegados de personal en cada centro de trabajo. Con el objetivo de aplicar y observar esta política de recursos humanos, en UNION FENOSA existen los siguientes órganos de representación compuestos por representantes de la empresa y de los trabajadores: La mesa única para la negociación colectiva y el diálogo social. 5.2 RSC CON EMPLEADOS 68

8 Las comisiones de trabajo de promoción, formación, relaciones laborales, posicionamiento de ocupaciones, calificación en los procesos de cobertura de ocupaciones vacantes y evaluación de perfiles de competencias. El Comité Central de Seguridad y Salud. El cien por cien de los empleados del grupo UNION FENOSA en todo el mundo está cubierto por convenios colectivos o convenios sectoriales existentes en el panorama laboral del país. Todos poseen representación de los trabajadores y los acuerdos que se llevan a cabo con ellos son de aplicación colectiva. UNION FENOSA, como empresa prestadora de servicios esenciales a la comunidad, concilia el respeto del derecho a la huelga de sus trabajadores con el mantenimiento de unos servicios mínimos, según los cuales el colectivo de usuarios de energía pueda desarrollar sus tareas básicas sin perjuicios. Estos servicios mínimos se designan para cada proceso de huelga a través de real decreto. Se articulan a través de los mecanismos legales vigentes en cada momento y de los órganos de representación en la empresa acordados con los sindicatos y reconocidos en convenio colectivo. Si bien UNON FENOSA no tiene establecido un período mínimo de preaviso relativo a los cambios organizativos, sí mantiene el compromiso de informar adecuadamente, y con suficiente antelación a su implantación, de todo cambio a la representación de los trabajadores con carácter previo a la misma. Cualquier posicionamiento de una nueva ocupación o cambio de las existentes tiene que pasar por la aprobación previa de la Comisión de Posicionamiento de Ocupaciones, en la que la representación de los trabajadores está integrada por doce vocales de los sindicatos más representativos. La cobertura de ocupaciones vacantes se regula a través de la Comisión Calificadora de Ocupaciones Vacantes, en la que el representante de los trabajadores se designa por la Representación de Trabajadores en la Mesa Única para la negociación colectiva y el diálogo social. NEGOCIACIÓN COLECTIVA En enero de 2008 se firmó en España el III Convenio Colectivo de Grupo con vigencia hasta diciembre de 2011, donde se desarrollan y actualizan aquellas materias necesarias para la óptima gestión de los recursos humanos y se profundiza en las materias de equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral en el marco de nuestra política de igualdad de oportunidades. En el ámbito internacional se firmaron los convenios o pactos colectivos de Colombia (Epsa), Guatemala y Nicaragua. POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR Independientemente de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, UNION FENOSA ha reforzado y mejorado las políticas que favorecen la conciliación de la vida personal y profesional, como la flexibilidad horaria, la posibilidad de elección de calendario de vacaciones, la jornada continua de más de cuatro meses de duración y la ampliación del período de vacaciones y de la duración de las licencias, permisos y excedencias, la posibilidad de acumular la reducción de jornada por lactancia al período de descanso maternal y la reducción mínima de jornada por guarda legal de una hora diaria. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES UNION FENOSA impulsa y colabora con el Ministerio de Igualdad y el de Trabajo e Inmigración en aquellas iniciativas que favorecen la igualdad real de oportunidades entre los trabajadores. 5.2 RSC CON EMPLEADOS 69

9 Su modelo de gestión basado en competencias y ocupaciones garantiza la igualdad de oportunidades y evita cualquier tipo de discriminación en todos los ámbitos de actuación de gestión del capital humano. En el Grupo existe el compromiso de los representantes de los trabajadores y de la dirección de la empresa en prestar especial atención a los empleados con mayores dificultades de adaptación como consecuencia de los requerimientos de la organización, buscando alternativas para su aprovechamiento y realización profesional. UNION FENOSA apoya todas las iniciativas de integración de discapacitados en la plantilla y además se acoge a las medidas alternativas a la contratación directa de personas con discapacidad que la legislación provee para alcanzar el compromiso social de su integración. Como consecuencia de estas iniciativas de igualdad real de oportunidades, durante el pasado ejercicio, la presencia de la mujer en la plantilla alcanzó el 22% en el conjunto del Grupo. Del mismo modo, se aplica el principio de no discriminación por género en política salarial, basada en el Modelo de Organización y Recursos Humanos del que se deriva, garantizando que no se produzcan discriminaciones de género en ningún ámbito de gestión y actuación de la empresa. Tampoco se han producido reclamaciones ni incidentes sobre discriminación, ya que el Modelo de Gestión de Organización y Recursos Humanos basado en Competencias garantiza que todas las políticas que se deriven de él y las decisiones que se tomen se basen únicamente en los criterios objetivos de valoración de los conocimientos, habilidades, actitudes y desempeño del trabajo de cada persona. PROMOCIÓN DE LA SALUD UNION FENOSA realiza mensualmente un seguimiento de los índices de accidentalidad y absentismo, publicándose anualmente una memoria donde viene recogida toda la casuística de los mismos. En 2008 se registraron jornadas perdidas por enfermedad común y accidente no laboral. Desde febrero de 2005, UNION FENOSA tiene un acuerdo que facilita a los empleados en España un programa de asistencia sanitaria complementaria cubierta en parte por la empresa y en parte por el trabajador. ÍNDICES DE ABSENTISMO LABORAL (*) , , , , ,33 (*) Horas perdidas por cada 100 horas trabajadas. 5.2 RSC CON EMPLEADOS 70

10 Los servicios médicos tienen en marcha diferentes campañas preventivas, como la vacunación antigripal y antitetánica, la detección precoz del cáncer de próstata, de enfermedades ginecológicas y de mama y de la salud visual, y campañas para donaciones de sangre. Respecto a los familiares de los empleados, se mantienen las consultas de asesoramiento médico en general. COMUNICACIÓN INTERNA Y RELACIÓN CON LOS EMPLEADOS Comunicación interna Para la integración de los empleados en la dinámica de UNION FENOSA el Plan de Comunicación Interna ha sido una herramienta esencial para todas las personas de la plantilla, ya que ha existido un flujo de información continuo a través de los canales como la Intranet, la revista de empresa y las distintas publicaciones editadas. En 2008, el número medio de visitas mensuales a la Intranet corporativa fue de , mientras que se editaron ejemplares de la revista interna en ese mismo año, con una difusión media trimestral de lectores. Comunicación online La comunicación online se ha visto claramente reforzada durante el año 2008, tanto en su expresión interna (Intranet) como externa (página web). Se ha puesto en marcha una nueva versión de la web con contenidos más claros y accesibles, que ha permitido una mayor agilidad a la hora de mantener la información actualizada. Se ha mejorado el aspecto comunicativo y de organización de contenidos de la Intranet, otorgando un lugar predominante en la misma a la información diaria de actualidad y a reportajes que contribuyen al mejor conocimiento de la dinámica de la empresa, de sus procesos y de las personas que son responsables de los mismos. Como aspecto más innovador cabe destacar la publicación de contenidos audiovisuales a través de UNION FENOSA televisión, un nuevo canal que permite mostrar tanto en la Intranet como en la web, de forma mucho más atractiva, la actualidad en las diferentes facetas de la compañía. Esta nueva forma de comunicar está logrando unos índices de penetración, tanto interna como externamente, que ponen de manifiesto el interés suscitado. PROGRAMA HABLEMOS Dentro también de la plataforma de Intranet, el canal Hablemos, a través del cual los empleados tienen acceso directo al vicepresidente y consejero delegado, ha mantenido abierta la posibilidad de expresar inquietudes y sugerencias. Este mismo canal se ha seguido apoyando con su versión en directo a través de reuniones periódicas del vicepresidente con los distintos colectivos de la empresa. CLUB DEPORTIVO El club deportivo, iniciativa de comunicación que apuesta por la integración de las personas a través del deporte, y que consiguió un premio en el Market Place celebrado en Madrid y organizado por Forética, en su triple dimensión, deportiva, asociativa y saludable, ha seguido potenciando su trayectoria en este su sexto año de existencia y, pese a la pérdida de miembros por el adelgazamiento de la plantilla de UNION FENOSA tras la venta de SOLUZIONA, mantiene todas las expectativas como herramienta de cohesión, motivación y relación interpersonal, y aglutina un número superior a mil participantes en las distintas disciplinas deportivas. PARTICIPACIÓN Y RECONOCIMIENTOS La participación e implicación de todos los empleados tiene dos de sus máximos exponentes en el Premio C y en el Premio Innowatio, cuyos principales objetivos, respectivamente, son potenciar una mayor calidad del trabajo y de las relaciones en su entorno y aprovechar las ideas de sus empleados para el crecimiento de la compañía. A través del Premio C, el Club de Calidad persigue el reconocimiento de aquellas personas pertenecientes a UNION FENOSA que sean poseedoras de valores personales y profesionales ejemplares en consonancia con los Valores corporativos. Los candidatos de cada edición son propuestos por sus propios compañeros. 5.2 RSC CON EMPLEADOS 71

11 Por su parte, el Premio Innowatio, o Premio a la Innovación de UNION FENOSA, tiene como objetivo conseguir la participación de toda la plantilla de la compañía en el esfuerzo innovador permanente. Gracias al Premio Innowatio, UNION FENOSA ha conseguido un conjunto de beneficios, entre los que son destacables la mayor motivación del personal, que ve cómo la empresa valora sus ideas, una mayor agilidad en el desarrollo de las mismas, que ayuda a mantener a la compañía en un lugar destacado, y un aumento del capital intelectual acumulado y de su puesta en valor. A través de los órganos de representación de los trabajadores, los empleados pueden presentar sus quejas de forma individual o colectiva, teniendo garantizada la confidencialidad si así lo requieren y sin represalias, además de otras vías para expresar quejas o sugerencias, como las evaluaciones del desempeño o los numerosos tablones de comunicación a disposición de los empleados accesibles desde la plataforma que soporta el correo electrónico. PREVENCIÓN Y SEGURIDAD Destaca como hecho más relevante que, a lo largo del año 2008, no se ha producido ningún accidente laboral mortal que afectase a trabajadores de UNION FENOSA en ninguna de las empresas del Grupo. Con el firme principio de reforzar el compromiso por el desarrollo sostenible en la seguridad y salud de los trabajadores se ha puesto en marcha un Programa para la Transformación de la Gestión segura del Trabajo (ProTGT), cuyos objetivos son los siguientes: Desarrollar e implantar un nuevo modelo que permita integrar en la cultura las mejores prácticas de prevención. Extender el modelo a todas las empresas del Grupo, así como a las empresas contratistas. Difundir en todos los ámbitos sociales relevantes la prevención como uno de los activos estratégicos de UNION FENOSA en la consecución de sus objetivos de negocio y en su liderazgo en la Sostenibilidad y Responsabilidad Social Corporativa. En España, el esfuerzo desarrollado en 2007 con una relevante reducción de la siniestralidad laboral ha tenido continuidad en el año En este sentido se ha logrado superar holgadamente el objetivo de reducción de accidentes, pues el valor alcanzado de 7,95 supone una disminución del 6,8% respecto a los resultados del año anterior, lo que mantiene y consolida la tendencia hacia la meta de cero accidentes. El seguimiento de los indicadores establecidos se realiza con periodicidad mensual y se publica anualmente en una memoria donde se recoge toda la casuística detallada de los mismos. Los indicadores globales correspondientes al grupo UNION FENOSA en España durante el último cuatrienio son los siguientes: INDICADORES DE ACCIDENTES LABORALES EN ESPAÑA Índice de frecuencia Índice de gravedad ,30 0, ,09 0, ,49 0, ,95 0,49 En lo referente al Grupo en el ámbito internacional, los datos son los siguientes: Var. 07/08 (%) -6,8-10,2 INDICADORES DE ACCIDENTES LABORALES EN UNION FENOSA INTERNACIONAL Índice de frecuencia Índice de gravedad /08 (%) /08 (%) Colombia Costa Rica R. Dominicana España Guatemala Kenia México Moldova Nicaragua Panamá Madagascar 18,75-26,86 10,09 3,74 12,92 5,75 3,74 35,54 1,61-14,54 17,37 7,02 8,49 1,62 38,76 14,71 3,13 23,17 1,61-11,73 18,48 23,70 7,95 2,74 25,07 2,86 2,58 33,80 0,00 0,00-19,36 6,39 237,41-6,8 69,43-35,32-80,54-17,39 45,88-100,00-0,15-0,18 0,58 0,04 0,03 0,05 0,15 0,51 0,07-0,13 0,05 0,09 0,54 0,02 0,24 0,08 0,18 0,35 0,04-0,10 0,06 0,59 0,49 0,21 0,23 0,06 0,05 0,35 0,00 0,00-24,98 20,00 553,87-10,2 932,06-4,17-24,85-69,85 0,00-100,00 - ÍNDICE DE FRECUENCIA 9,98 ÍNDICE DE GRAVEDAD 0, RSC CON EMPLEADOS 72

12 Estos valores obtenidos, para un total de horas trabajadas, también mejoran de forma significativa los resultados obtenidos en el ejercicio de Hay dos expedientes abiertos relativos sobre recargo de prestaciones así como un Acta de Infracción y una demanda por accidente de trabajo. En todos los casos, los procesos están en tramitación. FORMACIÓN E INFORMACIÓN EN PREVENCIÓN UNION FENOSA entiende la formación como la principal herramienta para afrontar de manera sostenible la seguridad y salud de los trabajadores. Basándose en este principio y buscando la sensibilización de los responsables de las unidades operativas se han desarrollado acciones formativas sobre responsabilidades legales en materia de prevención para facilitar y aportar los conocimientos adecuados en los compromisos que la vigente legislación demanda en los aspectos de seguridad y salud en el trabajo y fomentar la aplicación de las medidas establecidas en los ámbitos de sus respectivas competencias. En estas acciones formativas, además de exponer los conceptos teóricos, se realizaron casos prácticos en los que ha estado involucrada la propia organización. Por otra parte, se ha continuado con la tarea iniciada en el ejercicio anterior de proporcionar formación en las funciones de prevención en su nivel básico, de acuerdo con las especificaciones recogidas en el artículo 35 del Real Decreto 39/1997 y el Reglamento de los Servicios de Prevención. En este ejercicio se ha formado a setecientas personas, con lo que se alcanza el 60% de la plantilla que dispone de la correspondiente certificación básica en prevención. Como datos significativos del año 2008 en España, hay que indicar la impartición de más de horas de formación en prevención de riesgos laborales, registrándose la asistencia de participantes a las acciones formativas. Destaca en el campo de la comunicación interna la consolidación del espacio dedicado a la prevención en la revista de UNION FENOSA. En este apartado, se han tratado los acontecimientos más significativos en la materia y se ha incorporado una nueva sección que incluye consejos sobre buenas prácticas ante los riesgos cotidianos y habituales que se presentan a los trabajadores y a su entorno familiar. El 100% de los empleados del Grupo están representados en comités de seguridad y salud, tanto en España como en cada uno de los países. En los aspectos informativos se debe señalar la edición de nuevos formatos de cartelería y dípticos sobre políticas de prevención, manipulación de cargas y distancias de seguridad a elementos en tensión, al objeto de potenciar la sensibilización sobre estas materias en los propios lugares de trabajo. Por último, se ha procedido a la edición de una guía para evaluar las instalaciones del Grupo en cuanto a los riesgos por la presencia de posibles atmósferas explosivas. En la elaboración de este documento pionero en la materia ha participado activamente el Instituto Madariaga, adscrito a la Escuela de Minas de la Universidad Politécnica de Madrid. Programas específicos En 2008 se han certificado, según OHSAS 18001, las empresas UNION FENOSA generación y Eufer. Igualmente se ha cumplido con las auditorías de seguimiento y recertificaciones en donde ya se habían implantado. Uno de los factores destacados en el ejercicio de la prevención ha sido la participación permanente de los representantes de los trabajadores en las reuniones de los distintos comités de seguridad y salud constituidos en el seno de la empresa. Cabe mencionar de forma especial la colaboración de los delegados sindicales y los miembros del Servicio de Prevención en la revisión de la metodología para la evaluación de riesgos de las ocupaciones. HITOS MÁS DESTACABLES EN PREVENCIÓN EN LA ACTIVIDAD INTERNACIONAL Colombia Electricaribe, en el año 2008, ha puesto en marcha el Programa de Seguridad denominado Personas seguras. En este programa preventivo se redefinió la política de seguridad laboral adaptándola a los nuevos retos empresariales de producir con calidad, eficiencia y seguridad. Los objetivos finales del programa van en la línea de conseguir un entorno empresarial seguro, mediante la formación y sensibilización de los trabajadores en los riesgos laborales y en las medidas 5.2 RSC CON EMPLEADOS 73

13 Nicaragua La entrada en vigor de la nueva Ley 618 de Higiene y Seguridad ha hecho necesario realizar un importante despliegue informativo interno, para el que se han impartido distintas sesiones de formación en los centros de trabajo. En este campo destaca por su relevancia específica un nuevo programa sobre rescates en estructuras eléctricas elevadas. Se ha potenciado el funcionamiento de las comisiones mixtas en materia de higiene y seguridad, en donde han participado activamente la representación de los trabajadores para evitarlos. Las acciones adoptadas se han visto reflejadas en una mejora relevante de los índices de siniestralidad. EPSA, por su parte, continúa con la campaña de Cero accidentes, ya iniciada el pasado año y de cuyo desarrollo son fruto los excelentes resultados obtenidos. Guatemala En este país se realizaron auditorías a todas las oficinas comerciales. Asimismo se revisaron y evaluaron los respectivos planes de evacuación en caso de emergencia. En este período, se procedió a la reactivación del funcionamiento de los diez comités locales de prevención. La campaña, ya iniciada, de revisión de todos los equipos de protección y herramientas puestas a disposición de los empleados se mantuvo en el ejercicio de Su objetivo es el de actualizar y optimizar las dotaciones necesarias de las distintas unidades de las empresas. Moldova Los magníficos resultados obtenidos se deben al refuerzo en las actividades de mejora de los puestos de trabajo, medios y materiales, así como el aseguramiento de la utilización de los equipos de protección. Una parte fundamental del proceso de mejora ha estado asociada a un intenso programa de formación tanto en conocimientos para el desempeño de la ocupación como en los aspectos preventivos asociados a los mismos. PREVENCIÓN CON PROVEEDORES A lo largo de 2008 destaca notablemente el trabajo realizado en el diseño de un plan especial para la adopción de medidas concretas en la gestión de la prevención con las empresas contratistas. El objetivo es trasladar a las empresas contratistas las mejores metodologías y prácticas en materia de prevención, de manera que, de forma proactiva, puedan alinearse con los estándares de seguridad laboral del grupo UNION FENOSA. Las principales líneas de acción de este plan específico han incidido con especial énfasis en los apartados siguientes: Condiciones de contratación. Homologación de contratistas. Control de las condiciones de seguridad en los lugares de trabajo. Formación permanente. Se han revisado los requisitos de homologación de proveedores, con un importante peso especifico en los aspectos de prevención de riesgos laborales. Para la verificación del control y seguimiento de la parte documental correspondiente a los requerimientos establecidos contractualmente se dispone del apoyo técnico de un grupo especializado, contratado exclusivamente para tal fin. El control de la seguridad en los lugares de trabajo se realiza mediante la supervisión permanente en la que se observan y documentan las prácticas en las actuaciones de los contratistas con el fin de solucionar aquellas incidencias que supongan riesgo y evitando su repetición. 5.2 RSC CON EMPLEADOS 74

14 CONTROL DE EMPRESAS COLABORADORAS UNION FENOSA DISTRIBUCIÓN N.º trabajadores N.º trabajadores N.º empresas N.º empresas Una de las iniciativas destacadas del año ha sido incidir en que las empresas contratistas potencien la formación en los aspectos más específicos de la prevención en nuestras instalaciones y de los riesgos que en ellas se pueden derivar. Para ello se ha procedido a la elaboración de una nueva unidad didáctica para la correcta ejecución de los descargos que se acompaña de un DVD específico para su difusión. Asimismo se ha diseñado y editado otro DVD para informar a todos los trabajadores que vayan a ejecutar trabajos de mantenimiento en centros de generación. En el ámbito de la coordinación de actividades empresariales cabe destacar la cifra de empresas en las que se realiza un control documental específico. A lo largo del año 2008, se ha continuado trabajando en la mejora de la gestión documental, buscando la agilidad y simplificación en el intercambio de la documentación preventiva. UNIVERSIDAD CORPORATIVA UNION FENOSA (UCUF) Desde su creación en 2000, bajo el lema Enseñar y aprender desde la experiencia, la UCUF se ha convertido en una universidad empresarial española de ámbito internacional que abarca toda la cadena de gestión del talento, en la que se integran la selección, la evaluación y la formación. Es el elemento clave para la transferencia del conocimiento y la preparación de sus profesionales con las habilidades necesarias para hacer frente a los desafíos asociados a los planes de negocio. El factor diferencial de la UCUF es la fuerte participación y el compromiso de los directivos y expertos del Grupo en la transferencia del conocimiento. El claustro de profesores y expertos internos lo componen seiscientos profesionales, que dedicaron en 2008 más de horas a la preparación e impartición de las acciones formativas. La red de centros y aulas de formación constituye uno de los referentes estratégicos de la UCUF. En España, dispone del Campus de Puente Nuevo (Ávila), su sede emblemática, con la certificación de calidad ISO 9001, y los centros de formación de Puente Princesa (Madrid) y Bens (La Coruña). Además, cuenta con centros de formación en Moldova (Chisinau), Egipto (Damietta), Colombia (Cali, Barranquilla) y México (Hermosillo), a los que hay que sumar 25 aulas nacionales e internacionales en los centros de trabajo de los negocios de distribución y producción, que totalizan m2 académicos y residenciales en ocho países. En conjunto, esta red de instalaciones gestionó más de estancias a lo largo del año. 5.2 RSC CON EMPLEADOS 75

15 El Campus Virtual de la UCUF aporta flexibilidad horaria y accesibilidad a diferentes colectivos. Cuenta con una plataforma de aprendizaje online que ofrece cincuenta cursos y guías para el conjunto de las facultades disponibles para todos los profesionales del Grupo, que permiten complementar y ampliar la formación presencial y mejorar la transferencia del conocimiento, y también con una biblioteca virtual con más de dos mil documentos y referencias. INDICADORES UCUF 2008 CALIDAD Elaboración y cumplimiento del Plan Anual (%) Satisfacción con el proceso de selección externa (sobre 10) Satisfacción con la formación (sobre 10) Satisfacción con el Campus y centros de formación (sobre 10) CANTIDAD Nuevos empleados seleccionados Plantilla formada (%) Formación por persona (horas) Plantilla con Gestión del desempeño (%) RENTABILIDAD Inversión en formación sobre gastos de personal (%) Logro de objetivos de la Gestión del desempeño (%) Mejora de indicadores de negocio internacional (%) Formación con profesores y expertos internos (%) REPUTACIÓN Consejo Rector constituido por la alta dirección Percepción de la UCUF por las unidades de negocio (sobre 10) Apariciones en medios Acreditaciones y reconocimientos EFICIENCIA Éxito de la selección (%) Aplicación de la formación (%) Ahorro por formación interna (%) Mejora de intangibles del Modelo de Capital Intelectual (%) 112 8,3 8,6 8, ,6 96, , , La UCUF continúa con una política activa de relación internacional para posicionar la marca y aprender de las mejores prácticas multinacionales. Desde 2002 forma parte del Steering Committee de CLIP (Corporate Learning Improvement Process), acreditación que otorga la EFMD (European Foundation for Management Development). En 2008, fue la primera universidad europea en renovar su acreditación CLIP, que reconoce la calidad y el carácter innovador en educación corporativa, participó en París en el primer foro global de universidades (Globlal CCU) presentando el caso de Energía Social en Colombia y obtuvo uno de los premios Expansión&Empleo a la innovación en recursos humanos por el plan Géminis, cuyo objetivo es crear gemelos de los mejores profesionales de España en el área internacional. Además, mantiene una red de alianzas con instituciones académicas. Son especialmente relevantes los acuerdos con las universidades de Alicante, Vigo, Politécnicas de Madrid, Cataluña, Valencia y Castilla-La Mancha, Pontificia de Comillas, Técnica de Moldova, Tecnológica de Panamá, Universidad del Norte en Colombia y Universidad de San Carlos en Guatemala, así como con las escuelas de negocio IESE, ESADE, Instituto de Empresa, EOI y ESIC y con el Club Español de la Energía (Enerclub). La UCUF aplica un modelo de medición de impacto con una fuerte orientación al cliente y a los resultados para los negocios, basado en cinco criterios: calidad de los procesos, programas y servicios; cantidad para asegurar una política activa de la gestión del talento; rentabilidad, identificando las mejoras en los indicadores y el logro de objetivos de negocio; reputación, orientando de forma práctica las mediciones para contar con la confianza de los distintos clientes; y eficiencia de aplicación del conocimiento a la gestión de los negocios y la optimización de recursos. También aplica como herramienta de mejora continua de su rendimiento, el Modelo EFQM de excelencia y su proceso de autoevaluación que permite identificar los puntos fuertes y las áreas de mejora para así medir su progreso. ATRACCIÓN E INCORPORACIÓN DEL TALENTO En 2008, se implantó un nuevo modelo de selección en todo el Grupo, con criterios de anticipación y rapidez de respuesta a las necesidades de los negocios nacionales e internacionales. Para atraer a nuevos profesionales se lanzó el Progra- 5.2 RSC CON EMPLEADOS 76

16 ma BEST (Becas para EstudianteS con Talento) en 25 universidades y 5 escuelas de negocio, gracias al cual sesenta estudiantes de los últimos cursos de las ingenierías de Caminos, Minas o Industriales de España, Colombia y México realizaron su Proyecto de Fin de Carrera mientras colaboraban con UNION FENOSA. Asimismo, se mantuvo una presencia activa en 27 centros de formación profesional en España a través del Programa Jóvenes Técnicos. Cincuenta y cinco alumnos de doce provincias realizaron sus prácticas en sus unidades operativas. INCORPORACIONES POR TITULACIÓN % 18% 44% Titulado superior Titulado medio Bachiller y F. P. A lo largo del año se incorporaron un total de 771 profesionales, el 46% en las empresas internacionales. La UCUF cuenta con Planes de Formación Individualizados (PFI) para facilitar una integración rápida y adecuada de estos profesionales que se incorporan a los negocios como consecuencia de los procesos de selección. EVALUACIÓN DE PERSONAS Destaca el programa STAR, que tiene como objetivo identificar, desarrollar y comprometer a las personas con la capacidad y el potencial necesarios para desempeñar las ocupaciones clave de los negocios. Hoy integran este colectivo 190 profesionales de alto desempeño y potencial, tanto de ámbito nacional como internacional. Para facilitar las decisiones de movilidad de estas personas y orientar su desarrollo se realiza un seguimiento personalizado, basado en evaluación online y entrevistas personales. A partir de este seguimiento se procedió a la elaboración de los Planes de Desarrollo Individual (PDI) y, en coherencia con los mismos, el 60% de este colectivo cursó un programa de desarrollo directivo. El compromiso de estas personas alcanzó una valoración del 73%, con una mejora acumulada del 16% desde ,6 CLIMA LABORAL PERSONAS STAR (Incremento acumulado: 16%) 70,5 72,2 72, Además, se llevó a cabo la implantación de los PDI para los titulados superiores de las distintas empresas en España. Los PDI integran los tres elementos clave del desarrollo individual: motivación, práctica profesional y formación. Cabe destacar que al 55% de las personas que manifestaron la necesidad de un cambio profesional se les asignó una nueva ocupación y el 63% manifestó una alta motivación. Respecto a la medición del clima laboral, el grupo UNION FENOSA colaboró en la encuesta Propuesta competitiva de valor para el empleo dirigida por la Comisión Europea, con el objetivo de identificar los factores de atracción y compromiso en el mercado laboral europeo. Participaron 660 profesionales titulados superiores y medios, que mostraron una intención de permanencia del 95%. Los factores mejor valorados fueron la estabilidad, calidad del producto e imagen de empleador, y los factores que mejorar, la compensación, la conciliación y el entorno informal. Esta información, junto con la encuesta de clima de las personas STAR que se realiza desde 2005, permite trazar planes de actuación concretos en línea con los aspectos más demandados. FORMACIÓN Y DESARROLLO El Plan de Desarrollo de Competencias anual recoge los programas de desarrollo identificados por cada negocio o facultad en coherencia con el Plan Estratégico en vigor. La UCUF estructura su actividad a través de cuatro facultades de negocio: Gas, Generación, Redes e Ingeniería, más dos de carácter transversal, la Facultad de Procesos Corporativos y la Escuela de Liderazgo. Los datos de actividad por facultades en 2008 fueron los siguientes: 5.2 RSC CON EMPLEADOS 77

17 FACULTADES DE LA UCUF Gas Generación Redes Redes nacional Redes internacional Ingeniería Procesos Corporativos Escuela de Liderazgo TOTAL PARTICIPANTES HORAS DE FORMACIÓN INVERSIÓN (miles de ) Innovación y mejora INVERSIÓN TOTAL La Facultad de Procesos Corporativos, con una actividad de horas y más de participantes, gestiona el conocimiento transversal necesario para la consecución de los objetivos de negocio. Son de destacar el Aula CAMID, que tiene como objetivo profundizar en las políticas y estrategias de calidad, medio ambiente e I+D+i, con participantes; el Aula de Prevención de Riesgos Laborales, que ha impartido horas en programas dirigidos a inculcar en los profesionales actitudes y conductas que garanticen la ejecución segura de sus actividades; y el Aula de Idiomas, en la que 300 personas dedicaron más de horas al aprendizaje de otras lenguas, un conocimiento fundamental para los profesionales dada la expansión internacional del Grupo. Cabe destacar también el Aula de Acogida, por la que han pasado 152 participantes. Sus horas de actividad reflejan la importancia que tienen los aspectos de movilidad e incorporación de profesionales. El objetivo es facilitar una integración rápida y adecuada de las personas, tanto cultural como funcional y social, en el Grupo. La Escuela de Liderazgo pone en valor la capacidad de liderazgo de personas y equipos y ofrece al negocio herramientas adecuadas para desarrollar las habilidades que requiere nuestro plan estratégico y para facilitar el cambio. El plan anual de formación es fruto de las necesidades TOTAL HORAS DE FORMACIÓN POR NEGOCIOS: % 7% 35% 34% 5% 17% 5% 17% 41% % 55% 78% 78% 59% 0 Gas Generación Redes Ingeniería Corporación Formación de negocio Procesos Corporativos Escuela de Liderazgo 5.2 RSC CON EMPLEADOS 78

18 HORAS DE FORMACIÓN POR GRUPOS PROFESIONALES Grupo profesional G I y Directivos G II G III G IV G V Horas de formación identificadas por los negocios a través de las evaluaciones de desempeño individual. La actividad tradicional de la Escuela de Liderazgo, basada en módulos presenciales y guías online, en los que personas dedicaron más de horas, se ha completado en 2008 con nuevas herramientas: Programa de Desarrollo de Directivos in company nacional e internacional, coaching y equipos de alto rendimiento. En cuanto a las horas de formación relativas a políticas de derechos humanos, en el año 2008 no han sido necesarias acciones formativas de este tipo, ya que la situación social, económica y laboral de las empresas de UNION FENOSA y su entorno no lo requieren. Entre las acciones que ha impulsado el Grupo para contribuir al desarrollo social de los países en los que está presente, se deben resaltar las llevadas a cabo en Electricaribe (Colombia), en las que 147 empleados han participado en programas sobre droga y alcoholismo, y en Epsa, que han dedicado más de horas en programas de acondicionamiento físico y acción social. En Guatemala se puede destacar, por un lado, el programa de becas para hijos de empleados que mejora el nivel educativo y favorece la reducción de la tasa de analfabetismo que existe en el país y, por otro, la publicación de una revista mensual donde se informa a los empleados sobre temas de salud y bienestar. En Moldova, setenta empleados y sus familias participaron en la campaña de prevención de la infección HIV/sida y participaron en el foro sobre tolerancia en el trabajo hacia las personas infectadas, organizado por la Organización Mundial del Trabajo y el Centro Nacional del Sida. También realizaron una campaña informativa de prevención del tabaquismo a través de la Intranet, la revista interna y la web. En Panamá se han llevado a cabo 26 acciones para 289 empleados sobre salud y bienestar. GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL UNION FENOSA aplica en sus decisiones el criterio de que una adecuada gestión de los intangibles en cada uno de los negocios contribuye a la creación de valor y garantiza su capacidad de seguir generando beneficios a medio y largo plazo. El modelo está compuesto por tres capitales: humano, estructural y relacional. Cada capital tiene sus valores intangibles, flujos que los relacionan e indicadores, hasta un total de 110, de los que en este Informe se publican 27, seleccionados por ser los que más significativamente representan los intangibles de UNION FENOSA. 5.2 RSC CON EMPLEADOS 79

19 5.2 RSC CON EMPLEADOS 80

20 5.2 RSC CON EMPLEADOS 81