EL código sustantivo del trabajo, a partir de los artículos 127 y siguientes, desarrollan el concepto del salario.

Transcripción

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2 Módulo 3: Salario y jornada de trabajo El salario proviene de la acepción romana que se refería al pago de la soldada a los soldados romanos, quienes recibían una provisión mínima dentro para ejercer su profesión. También se dice que proviene del pago con cierta cantidad de sal que se les daba a los sirvientes domésticos en tal época. El salario, es la retribución que recibe el trabajador en reconocimiento a la labor que realiza, esta regulado por la normatividad laboral, y la constitución garantiza que al menos debe ser suficiente para cubrir las necesidades vitales del trabajador de manera idónea, teniendo en cuenta los factores económicos que devalúan la moneda, y que por tanto no puede ser estático. EL código sustantivo del trabajo, a partir de los artículos 127 y siguientes, desarrollan el concepto del salario. En primer lugar, se establecen los elementos integrantes del salario, donde se dice que constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones, igualmente, se consagra para algunos trabajadores (aquellos que devenguen menos de dos salarios mínimos) el pago de auxilio de transporte, al cual no hay lugar, cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a éste no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo o cuando es de aquellos servidores que no están obligados a trasladarse a una determinada sede patronal para laborar. Asimismo, el auxilio de transporte no se incluye en la base para liquidar los aprotes a la seguridad social ni parafiscales. La jurisprudencia de la H. Corte Suprema de Justicia y la doctrina, clasifican los pagos que se realizan en materia laboral en salarios; como la remuneración económica más inmediata o directa que el trabajador recibe como retribución

3 por la prestación subordinada de servicios personales al empleador. Tales pagos son por ejemplo el salario ordinario, el pago de horas extras, la prima de antigüedad, descansos, prestaciones sociales, indemnizaciones y pagos no salariales; en prestaciones sociales como las originadas en los servicios subordinados que se proporcionan al empleador, pero a diferencia de aquél no retribuye propiamente la actividad desplegada por el trabajador sino que más bien cubre los riesgos o infortunios inherentes al trabajo, a que se puede ver enfrentado: el desempleo, la disminución o pérdida de la capacidad laboral por enfermedad, accidente, vejez, el crecimiento de la familia y la muerte, con la natural secuela de desamparo para el propio trabajador y para aquellos que dependen económicamente de él, los descansos obligatorios como los periodos de receso del trabajador, dominical remunerado, el descanso remunerado en otros días festivos y las vacaciones anuales remuneradas, conceptos que no se consideran salario porque no retribuyen servicios ni tampoco prestación social por que no cubren un riesgo inherente a la actividad laboral; indemnizaciones, cuya finalidad es resarcur los perjuicios que se causen al trabajador por el incumplimiento de las obligaciones legales o convencionales del empleador, como en el caso de la indemnización moratoria, la indemnización por despido, entre otras, y; los pagos no salariales constituidos por los pagos que no tienen como objeto retribuir la prestación del servicio sino que ese establecen para facilitar al trabajador el desempeño de sus funciones, tales como las propinas, los viáticos (previo pronunciamiento expreso en el contrato laboral); asimismo, tampoco son salario los pagos que recibe el trabajador por una simple liberalidad ocasional, no continua, del empleador que se ha pactado así de manera expresa. El salario, puede constituirse parcialmente, de una retribución en especie, de conformidad con el artículo 129 del C.S.T., es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, el cual debe pactarse y cuantificarse expresamente en el contrato de trabajo, teniendo que cuando no se estipule se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del

4 salario. De otro lado, cuando el trabajador perciba solo el salario mínimo legal, el valor por concepto de éste salario no puede exceder del treinta por ciento (30%). Se habla de las diferentes formas de pactar el salario, sin que por ello se desconozca la relación laboral, así vemos que de conformidad con el artículo 132 del C.S.T., existen diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. De otra parte, existe el salario integral, pero dicho salario se presenta cuando el trabajador devenga un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, donde es válido pactar prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones, es menester resaltar que en ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional obligatorio, correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía, concepto con el que hay que ser muy cuidadoso, pues es usual que se pacte mal llamados salarios integrales para trabajadores que no son fáctica ni jurídicamente susceptibles de ello, como en el caso de la práctica de algunos empleadores de referirse a salarios integrales para trabajadores de mantenimiento, servicio doméstico, entre otros. Además, el salario puede pactarse en moneda extranjera, pero su pago puede ser exigido por el trabajador en moneda colombiana nacional al tipo de cambio del día en que se deba realizar el pago. EVOLUCIÓN DEL SALARIO MÍNIMO LEGAL

5 Norma Período Monto diario Monto mensual

6 01/85 Enero a Enero 1º /85 Enero a Enero 1º /86 Enero a Enero 1º /87 Enero a Dic /88 Enero 1º a Dic /89 Enero 1º a Dic /90 Enero 1º a Dic /91 Enero 1º a Dic /92 Enero 1º a Dic /93 Enero 1º a Dic /94 Enero 1º a Dic /95 Enero 1º a Dic /96 Enero 1º a Dic /97 Enero 1º a Dic /98 Enero 1º a Dic /99 Enero 1º a Dic Enero 1º a Dic /2000 Enero 1º a Dic Enero 1º a Dic , /2001 Enero 1º a Dic , / / /2004 Enero 1º a Dic Enero 1º a Dic Enero 1º a Dic Enero 1º a Dic Enero 1º a Dic ,383, , / / /2007

7 4868/2008 Tomado de: Régimen Laboral Colombiano, Editorial Legis, Prohibiciones de descuentos no autorizados por el trabajador a su salario De conformidad con el artículo 149 del C.S.T., el empleador no puede deducir, retener o compensar sin orden suscrita por el trabajador, o sin orden judicial, y se resalta que es prohibido realizar descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento y cuando se afecte el salario mínimo legal o convencional, no se puede descontar nada al trabajador aún con su anuencia, si no hay orden judicial para ello. Jornada laboral La jornada de trabajo, es el tiempo que dispone el trabajador para prestar sus servicios, en desarrollo de su trabajo, tiempo que se remunera, y esta regulado por topes legales. Así, la norma laboral, estipula en su artículo 158 la jornada ordinaria laboral, consistente en la que convienen o la máxima legal la cual de conformidad con el artículo 161 es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, sobre las que el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto; asimismo, el empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

8 Caso en el cual no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. De otra parte, la Ley 789 de 2002 en su artículo 21, estableció que el empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. La jornada ordinaria laboral diurna, de acuerdo con las modificaciones hechas por la ley 789 de 2002, modificatoria del artículo 160 del C.S.T., comprende el trabajo que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.), y el trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). Requisitos: JORNADAS DIARIAS FLEXIBLES (CST, art. 161) Se deben distribuir en máximo 6 días a la semana con 1 día de descanso obligatorio. El día de descanso puede coincidir o no con el domingo. Puede repartir el tiempo de trabajo de manera variable durante la semana. El trabajo debe ser de mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario. El número de horas de trabajo promedio semanales no puede exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador contratado para la ejecución de 2 turnos en el mismo día, salvo labore de supervisión, dirección, confianza o

9 manejo. Requisitos: JORNADAS DE 36 HORAS SEMANALES (CST, art. 161) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos. El respectivo turno no debe exceder de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. Se busca que no haya interrupción de trabajo en la empresa. No habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo. El trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. Tomado de: Régimen Laboral Colombiano, Editorial Legis, Recientemente, el trabajo de seguridad y vigilancia, fue reglamentado por el decreto reglamentario 4950 de 2007, del cual traemos las modificaciones más importantes, para tener en cuenta: ART. 2º Tarifas. Establécese como tarifas mínimas para el cobro de servicios de vigilancia y seguridad privada veinticuatro (24) horas, treinta (30) días al mes, las siguientes: 1. Empresas armadas con medio humano: La tarifa será el equivalente a 8,8 salarios mínimos legales mensuales vigentes para cubrir los costos laborales; más un 10% sobre el monto calculado, para cubrir gastos administrativos y de supervisión. 2. Empresas sin armas con medio humano: La tarifa será el equivalente a 8,8 salarios mínimos legales mensuales vigentes para cubrir los costos laborales; más un 8% sobre el monto calculado, para cubrir gastos administrativos y de supervisión. 3. Empresas sin armas con medio humano y canino: La tarifa será el equivalente a 8,8 salarios mínimos legales mensuales vigentes para

10 cubrir los costos laborales; más un 11% sobre el monto calculado, para cubrir gastos administrativos y de supervisión. ( ) ART. 5º Aplicación de la tarifa. Los usuarios que se encuentren clasificados en los siguientes sectores serán sujetos de aplicación de la tarifa mínima establecida en el artículo 2º, así: 1. Sector comercial y de servicios. 2. Sector industrial. 3. Sector aeroportuario. 4. Sector financiero. 5. Sector transporte y comunicaciones. 6. Sector energético y petrolero. 7. Sector público. 8. Sector educativo privado. PAR. 1º Para los estratos residenciales 4, 5, y 6, la tarifa mínima será de 8.6 salarios mínimos legales mensuales vigentes más un 10% de administración y supervisión. PAR. 2º Para los estratos residenciales 1, 2 y 3 la tarifa a cobrar deberá garantizar al trabajador el pago de las obligaciones laborales y los costos operativos. ART. 6º Cooperativas armadas y sin armas con medio humano. La tarifa se ajustará a la estructura de costos y gastos propios de estas empresas, teniendo en cuenta su régimen especial de trabajo asociado, de previsión y seguridad social y de compensaciones que les permite un manejo diferente de las empresas mercantiles. PAR. 1º Para todos los efectos, en todo momento y lugar las Cooperativas de Trabajo Asociado deberán dar estricto cumplimiento a lo establecido en la legislación cooperativa vigente. PAR. 2º Las tarifas determinadas para las cooperativas de vigilancia y seguridad privada, en todo caso, no podrán ser inferiores de las fijadas anteriormente en menos de un 10%.

11 ART. 7º Horas contratadas. Cuando el servicio contratado sea inferior a veinticuatro (24) horas, la tarifa deberá ser proporcional al tiempo contratado. ART. 8º Cumplimiento de la legislación laboral. Las empresas y cooperativas de vigilancia y seguridad privada deberán cumplir en todo momento y en todo lugar las obligaciones laborales legales vigentes. Tal como se mencionó en el modulo dos, algunos trabajadores estan exluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal, ellos son los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo y los empleados domésticos, bajo el entendido de que quienes residan en la casa donde laboran, patrono no podrán tener una jornada superior a 10 horas diarias. En cuanto al trabajo suplementario, constituido por las horas extra laboradas a la jornada máxima legal, se debe decir que en ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales, asimismo cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras, de otra parte ni aun con el consentimiento expreso de los trabajadores, los empleadores podrán, sin autorización especial del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la jornada máxima legal de trabajo. De otra parte, se consagra la obligación de dedicar 2 horas semanales a actividades deportivas, recreativas o de capacitación para las empresas con más de 50 trabajadores, y jornadas de 48 horas semanales, las cuales se podrán acumularse hasta por un (1) año. En todo caso, los trabajadores tendrán derecho a un número de horas equivalente a dos (2) semanales en el período del programa respectivo dentro de la jornada de trabajo. Jornada laboral extraordinaria, diurna y nocturna

12 El artículo 168 del C.S.T., regula la forma en que se tasa y liquidan los recargos a los trabajadores que realizan este tipo de trabajo suplementario bajo los siguientes parámetros: 1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley. 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro. Para liquidar las horas extra diariamente, se paga de manera separada los dominicales y festivos laborados. El valor de una hora de trabajo en la jornada ordinaria de 8 horas es un octavo de día laborado- Para liquidar el valor del trabajo suplementario puede emplearse la siguiente fórmula: EJEMPLO: Un operario de máquina con un jornal de $ trabajó 5 horas extras diurnas y 5 horas extras nocturnas en la semana. Liquidación de horas extras en trabajadores a sueldo. Al contrario de lo que sucede en el jornal, en todo sueldo (salario estipulado por períodos de una semana o mayores) se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado. Por tanto, el valor de una hora de trabajo, en jornada ordinaria de 8 horas, es el valor del sueldo semanal dividido por 56 horas y no 48. Es decir, se computan 8

13 horas por cada día comprendido dentro del período que cubre el sueldo, sin descontar los dominicales ni los feriados, o sea 240 horas mensuales. En estos casos la fórmula quedaría así: