REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES SEMANA 4 ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 4

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1 REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES SEMANA 4 1

2 ÍNDICE UNIDAD COSTO DE PERSONAL PARA LA EMPRESA... 3 COMPOSICIÓN DEL COSTO... 4 Cuadro de costos de personal... 4 Remuneraciones... 5 Beneficios al personal... 5 Aportes previsionales patronales... 5 Capacitación y desarrollo... 6 Seguridad industrial y prevención de riesgos... 6 Bienestar social... 7 NO SON COSTO-EMPRESA... 7 COSTO DE MERCADO PARA REMUNERACIONES... 9 DISTRIBUCIÓN DEL COSTO DE PERSONAL Incidencias del costo de personal en el costo total

3 UNIDAD 4 COSTO DE PERSONAL PARA LA EMPRESA Objetivos Identificar y explicar la composición del costo de personal para la empresa. Contenidos Composición del costo. No son costo empresa. Costos de mercado para remuneraciones. Distribución del costo de personal. 3

4 COMPOSICIÓN DEL COSTO En ocasiones se confunde el costo de personal con los haberes por remuneraciones, pero ésta es una visión incompleta del concepto de costos aplicado a la empresa, si por costo de personal entendemos el conjunto de erogaciones que hace posible la contratación de personal, el mantenimiento, el desarrollo y el término de la relación laboral. En muchos casos, incluso, no se trata sólo del costo económico sino también del costo no económico que tiene que ver con imagen, expertise técnico profesional, relaciones personales y hasta calidad humana, todos de difícil medición, pero que impactan la eficiencia organizacional y en los costos económicos del sistema de personal. CUADRO DE COSTOS DE PERSONAL Por lo general, un cuadro completo de costos de personal incluye las remuneraciones, compensaciones y otros benéficos, como los siguientes. COSTO DE PERSONAL 1.Remuneraciones personal dependiente 2.Remuneraciones personal independiente 3.Beneficios al personal 4.Aportes previsionales patronales 5.Capacitación y desarrollo 6. Seguridad industrial y prevención de riesgos 7.Bienestar social Figura N 18 4

5 De esta clasificación se desprenden claramente dos tipos de costos: Costo de remuneraciones: concepto restringido al conjunto de haberes remunerativos de los trabajadores dependientes. Costo de personal: concepto amplio, referido a las remuneraciones del personal dependiente e independiente, además de los beneficios y garantías al trabajador en virtud de leyes, contratos individuales o colectivos de trabajo, y otros beneficios y pagos voluntarios. REMUNERACIONES Este concepto incluye remuneraciones de trabajadores dependientes e independientes, entre ellas: los sueldos, salarios, comisiones, horas extras, bonos, gratificaciones, participaciones; además de honorarios por servicios profesionales y técnicos de asesorías, consultarías y similares. En periodos de crisis económicas y como una forma de incentivar el empleo, el Estado entrega subsidios a la contratación de mano de obra, con lo que el costo empresa se abarata para el empleador. BENEFICIOS AL PERSONAL Incluye becas, alimentación, movilización, vestuario, recreación, vacaciones, seguros de salud, préstamos blandos; además de otros beneficios selectivos y pactados en convenios colectivos o en contratos individuales de trabajo, como: viáticos, gastos de representación, automóviles y combustibles, viviendas. Otro ítem importante y significativo lo constituyen las indemnizaciones legales o contractuales por años de servicios en favor de los trabajadores. El Código del Trabajo establece indemnizaciones cuando se pone término al contrato por la causal de necesidades de la empresa, equivalente a un mes por año de servicio con tope de 11 años y tope remunerativo de 60 UF por mes. APORTES PREVISIONALES PATRONALES Bajo esta denominación están las cotizaciones previsionales de cargo del empleador como las de accidentes del trabajo, las que van para el seguro de desempleo y para las cajas de compensaciones. 5

6 La cotización básica por accidentes del trabajo es del 0,9% de la remuneración imponible 1, con tope de 60 UF hasta diciembre 2009 y de 64,7 UF desde enero 2010, más una cotización adicional por riesgo de la empresa que va de 0,85% a 3,4%. La cotización para el seguro de desempleo es de 2,4 % para el empleador y de 0,6 % para el trabajador, sobre la remuneración imponible del trabajador con tope de 97,1 UF. En casos de afiliaciones a cajas de compensación de asignación familiar, trabajos pesados, la cotización del empleado alcanza al 2% de la remuneración. En el sistema previsional de capitalización individual (AFP e ISAPRES), la carga previsional es principalmente del trabajador (cercana al 20% de la remuneración) y, en menos medida, la parte del empleador circunscrita a los elementos del párrafo anterior (alrededor de 9 % en total). En los sistemas previsionales colectivos y solidarios, las cotizaciones previsionales a favor de los trabajadores son tripartitas, estos es, un aporte del trabajador, otro del empleador y un tercero a cargo del Estado. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Se refiere al financiamiento y aportes para mantener y acrecentar competencias en la fuerza laboral, estos costos van desde programas de inducción, capacitación institucional en curso de corto, mediano y largo plazo; en la empresa, en el país, en el extranjero, y en programas de especialización y desarrollo. Los costos de capacitación y desarrollo en nuestro país tienen subvenciones de parte del Estado a través del SENCE (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo), que permite rebajar de impuesto un monto determinado en función de las remuneraciones pagadas a los trabajadores por conceptos de capacitación (hasta el 1% de las remuneraciones anuales). SEGURIDAD INDUSTRIAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS Corresponden a esta categoría de costo-empresa las inversiones en equipos de seguridad industrial, maquinarias, vestuario, insumos, higiene, seguros de vida, accidentes e incidentes laborales. Entidades como las mutuales de seguridad disponen de estadísticas sobre accidentes e incidentes y los costos asociados a la falta de prevención. Siendo el mayor monto para los incidentes como suma de muchas dificultades y problemas fácilmente controlables y subsanables, pero que se descuidan. Y, un menor monto para los accidentes que aunque mucho más impactantes son menos en comparación a los incidentes y su costo global también es inferior a la de los incidentes. 1 La Ley de Accidentes del Trabajo Nº 16744/1968 artículo 17, dice que la las cotizaciones se calcularán sobre la base de las mismas remuneraciones o rentas por las que se cotiza para el régimen de pensiones. 6

7 BIENESTAR SOCIAL En esta última categoría de costos están los recursos destinados a actividades culturales, deportivas y recreativas (viajes, paseos del personal y su grupo familiar). También los aportes a servicios de bienestar, de personal, de administración autónoma. Generalmente, son parte de convenios colectivos o asignaciones discrecionales por parte de las empresas. NO SON COSTO-EMPRESA El cuadro siguiente, Figura N 19, muestra algunos conceptos asociados a remuneraciones y compensaciones que no son costo para la empresa por corresponder a descuentos de las remuneraciones del trabajador, ser subsidios de cargo del Estado o beneficios de servicios de bienestar autónomos a la empresa. NO SON COSTOS DE PERSONAL PARA LA EMPRESA 1. Las cotizaciones previsionales del trabajador. 2. El impuesto único a la renta descontado al trabajador. 3. Las asignaciones familiares pagadas al trabajador. 4. El monto de remuneraciones pagadas al trabajador con subsidios del Estado. 5. La capacitación de los trabajadores pagada con subsidios SENCE. 6. Bienes y servicios recibidos por el trabajador, provenientes de servicios de bienestar autónomos a la administración de la empresa. Figura N 19 7

8 Ejemplos de costo empresa Veamos algunos ejemplos de costos de remuneraciones y costo de personal: EJEMPLO 1 Haberes y descuentos M$ 1. Sueldos Asignación familiar Asignación de colación Descuentos previsionales Impuesto único Sueldos por pagar Costo empresa? En este primer ejemplo, el costo de las remuneraciones para la empresa es de M$ Esto es: Sueldos por M$ Asignación de colación Asignación familiar (500) Costo empresa La asignación familiar se rebaja porque si bien la paga la empresa al trabajador ésta es de cargo del Estado, valor que la empresa deduce del pago de las cotizaciones previsionales que debe enterar en la AFP, ISP o Caja de Compensación. Los elementos 4 y 5 son descuentos que no afectan el costo y el 6 es la remuneración líquida que tampoco afecta al costo. Agreguemos a los datos del Ejemplo 1 algunos otros elementos y determinemos nuevamente el costo empresa. 8

9 EJEMPLO 2 Haberes y descuentos y otros costos M$ 1. Sueldos Asignación familiar Asignación de colación Descuentos previsionales Impuesto único Sueldos por pagar Aportes previsionales del empleador Becas de capacitación Subsidio del Estado por capacitación Indemnización por años de servicio Costo empresa? En este segundo ejemplo, al valor de costo anterior se agregan los ítems 7, 8 y 10 y se resta el 9, quedando el costo empresa en M$ ; es decir: Sueldos por M$ Asignación de colación Asignación familiar (500) Sun total Aporte previs. patronal Becas de capacitación Subsidio SENCE (100) + IAS Costo empresa En definitiva, para determinar el costo empresa se debe hacer el análisis de los valores involucrados por remuneraciones, descuentos, subsidios y demás partidas, como las indicadas en las tablas de las Figuras N 18 y N 19 (que aparecieron anteriormente). COSTO DE MERCADO PARA REMUNERACIONES En economías abiertas como la nuestra, las remuneraciones no tienen fijación de precios. A partir de valores de ingresos mínimos que son obligatorios de cumplir las empresas emplean valores de referencia que entrega el mercado laboral para establecer los sueldos de sus trabajadores. La siguiente es una escala de sueldos mínimos fijados por ley, Figura N 20: 9

10 INGRESOS MÍNIMOS MENSUALES POR LEY ANUAL Ingreso mínimo remuneracional (general) Ingreso mínimo menores de 18 años de edad y mayores de 65 Ingreso no remuneracional Ingresos mínimo trabajadores casas particulares MONTO ($) Asignación familiar (Por remuneraciones mensual) Hasta $ corresponde un monto por carga Hasta $ corresponde un monto por carga Hasta $ corresponde un monto por carga Sobre $ corresponde un monto por carga Valores vigentes julio 2009-junio Se reajustan anualmente. Figura N 20 A la hora de utilizar datos de mercado es preciso tener presente el mercado al cual se refiere, pues los montos se diferencian si se trata de pequeñas empresas, medianas empresas o grandes empresas. Sobre estas clasificaciones, el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) en sus indicadores salariales y de costos de mano de obra, sugiere una tabla de valores considerando las ventas anuales en UF para definir el tamaño de la empresa, aunque en algunos casos se agregan otros factores, como el monto del capital invertido, monto de los activos o números de trabajadores. CLASIFICACIONES DE EMPRESA POR TAMAÑO Tamaño de empresa Ventas anuales Pequeña Mediana Hasta 25 UF De UF a UF Grande Sobre UF Fuente: INE clasificación para indicadores salariales y costos de remuneraciones. 10

11 Esta clasificación de empresas es necesaria, pues las remuneraciones no son iguales para un mismo cargo, según se trate en una empresa grande, mediana o pequeña. Por ejemplo, con datos recogidos de la prensa la remuneración de un contador universitario puede variar entre $ mensual mínimo en una empresa pequeña y ser 3 veces superior en una empresa grande como máximo. Figura N 21. REMUNERACIONES DE MERCADO (MILES DE PESOS) Cargos Rangos Pequeña empresa Secretaria ejecutiva Mínimo Promedio máximo Mediana empresa Gran empresa Contador universitario Mínimo Promedio máximo Gerente comercial Mínimo Promedio máximo Fuente: Tabulación sobre información de prensa, diciembre 2009 Figura N 21 Sobre estas remuneraciones debe tenerse el cuidado de observar que: Son la parte fija de la remuneración y excluyen remuneraciones variables y beneficios. Corresponden al mercado de los trabajadores ocupados. El mercado de los desocupados en más bajo, así como el mercado para el que recibe una oferta estando con trabajo es más alto. En los extremos de la clasificación de empresas pequeñas y grandes, están las microempresas con remuneraciones más bajas y en el otro, están los cargos corporativos de grupos económicos o holding con sueldos más altos. Los datos de remuneraciones de mercado son recogidos por encuestas de empresas consultoras, con diferentes metodologías y pueden diferir unas a otras. Por lo mismo, estos son valores de referencias no verdades absolutas. 11

12 DISTRIBUCIÓN DEL COSTO DE PERSONAL INCIDENCIAS DEL COSTO DE PERSONAL EN EL COSTO TOTAL La incidencia de las remuneraciones y de costos de personal en los costos totales de las empresas varían de un sector económico a otro, por ejemplo: en las empresas de generación eléctrica, aun cuando son organizaciones muy profesionalizadas y el personal es muy bien remunerado, el costo de personal ocupa un porcentaje menor en el costo total, pues la mayor parte corresponde a depreciaciones de turbinas y equipos o combustible en la generación a gas o carbón. Por lo general, en la micro y pequeña empresa que en nuestro país proporciona alrededor del 80 % de los empleos el costo tiende a ocupar un muy alto porcentaje en el costo total. Piénsese en una peluquería de 5 empleados, en un taller mecánico de 10 empleados, o en un restaurante donde trabajan 20 empleados. En estos negocios, por la naturaleza del mismo, lo más significativo es la mano de obra, por sobre otros elementos de costos como las materias primas o gastos directos e indirectos de producción. El recuadro de la Figura N 22 muestra algunos ejemplos de empresas que tienen alta incidencia de costos de personal, generalmente, se trata de pequeñas y micro empresas versus otros negocios en que si bien el monto del costo de personal suele ser alto, la incidencia en los costos totales es más bien baja, son organizaciones, por lo general, grandes, grupos económicos o holding. INCIDENCIA DEL COSTO DE PERSONAL EN LOS COSTOS TOTALES, ALGUNOS EJEMPLOS Empresa Incidencia del Mayores costo costo de personal Probables Peluquería alto Personal y arriendos Taller mecánico alto Personal, arriendos Restaurante alto Personal, arriendos, insumos Mineras bajo Depreciaciones Eléctricas bajo Depreciaciones, combustibles Bancos bajo Costo de capital e interés pagado Figura N 22 Distribución del costo de personal al interior de la empresa: 12

13 DISTRIBUCIÓN DE COSTOS AL INTERIOR DE LAS EMPRESAS Empresas manufactureras Empresas no manufactureras Elaboran bienes y servicios, transformando materias primas. Los costos de MO van a: Se dedican al comercio o servicios. Los costos de MO van a: Figura N 23 Órdenes de trabajo Procesos productivos Proyectos específicos Departamentos Centros de costos Centros de gestión La distribución del costo de personal al interior de las empresas, Figura N 23, depende de si éstas son manufactureras o no, si fabrican por órdenes de trabajo, por procesos continuos o por proyecto. En las empresas no manufactureras los costos se presupuestan y se asignan, generalmente, por departamentos, centros de costo o centros de gestión para efectuar los controles de eficiencias y cumplimientos presupuestarios. En cambio, en las empresas manufactureras donde hay elaboración de productos a partir de la transformación de materias primas, los costos de personal, conocidos como costos de mano de obra, se asignan a las órdenes de producción o a los procesos productivos para, finalmente, llegar a los costos unitarios de productos terminados. Para la distribución de los costos de personal al interior de las empresas se emplean tasas de distribución, Figura N 24, de acuerdo con las horas de trabajo y el valor de cada hora, en proporción a costos de materias primas, en función de costos totales u otras variables. TASAS DE DISTRIBUCIÓN DE MANO DE OBRA Tasa de distribución Horas de trabajo Costos de materias primas Costos totales Números de trabajadores Cálculo de la tasa Costo de MO/ horas trabajadas Costo de MO/costos de MP Costo de MO/ costos totales Costo de MO/ Nº de trabajadores Figura N 24 13

14 A modo de ejemplo, suponga que el costo de personal de un período (un mes u otros) es de $ y que las horas trabajadas en ese mismo período fueron 9.000, entonces el valor hora es $2.800 ( /9.000). Este valor hora se multiplicará por las trabajadas en un departamento o en una orden de trabajo, o en un proceso productivo. De manera similar se procede con la aplicación de las otras tasas. Suponga ahora los siguientes datos para la distribución de costo de personal anual: Costo de la MO del año $ Número de trabajadores 120 Distribución sobre la base del número de trabajadores por áreas: Administración 10 personas Finanzas 5 personas Área comercial 20 personas Áreas de producción 60 (Dpto. 1: 20 trabajadores, Dpto. 2: 30 trabajadores, Dpto. 3: 35 trabajadores) Con estos datos la tasa de distribución es de $ por trabajador. Luego para conocer el costo por cada área de trabajo, se multiplica esta tasa por el número de trabajadores, como se aprecia en la Figura N 25. CUADRO DE DISTRIBUCIÓN DE COSTOS DE PERSONAL (TASA: TRABADORES POR ÁREAS) Áreas Nª de trabajadores Tasa de distribución Costo por áreas Administración Finanzas Comercial Dpto. 1 producción Dpto. 2 producción Dpto. 3 producción Totales Figura N 25 14