Boletín Nº 123. Noviembre Índice. Novedades Laborales. Tribunales. Tribunales

Transcripción

1 Novedades Laborales Boletín Nº 123 Noviembre 2016 Índice Tribunales Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo social, de 5 de octubre de 2016, sobre cesión ilegal de trabajadores. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 14 de octubre de 2016, sobre los requisitos que debe contener la notificación individual de despido colectivo. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de octubre de 2016, sobre ultraactividad de los convenios colectivos. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Contencioso-Administrativo, de 2 de noviembre de 2016, sobre las competencias de la Inspección de Trabajo en los despidos colectivos. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, Sala de lo Social, de 24 de mayo de 2016, sobre despido disciplinario. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sede en Málaga, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2016, que deniega la indemnización de 20 días por extinción de un contrato temporal atendiendo al carácter privado de la empresa. Tribunales Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo social, de 5 de octubre de 2016, sobre cesión ilegal de trabajadores. El supuesto enjuiciado trae causa de los siguientes hechos: (i) un trabajador de una entidad financiera fue despedido por motivos disciplinarios en fecha 7 de octubre de 2010, siendo declarado procedente por el Juzgado de lo Social nº 29 de Barcelona y confirmado por el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya; (ii) con anterioridad al despido, el trabajador había presentado demanda solicitando que se declarase la existencia de cesión ilegal. En el procedimiento declarativo de cesión ilegal, el Juzgado de lo Social de Barcelona desestimó la demanda. Recurrida la Sentencia por el trabajador, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya inadmitió de oficio la pretensión del trabajador, por inexistencia sobrevenida de la acción declarativa ejercitada, entendiendo que el trabajador no podía accionar por cesión ilegal, debido a la falta de pervivencia de la relación laboral.

2 No obstante, el Tribunal Supremo concluye que el trabajador sí tenía acción. Y ello por cuanto, si bien es cierto que es requisito imprescindible para accionar por cesión ilegal la pervivencia de la relación laboral, en este caso concreto, pese a que el vínculo estaba extinguido cuando se celebró el acto de juicio, el trabajador presentó la demanda por la cual se solicita que se declarase la existencia de tal cesión ilícita con anterioridad al despido. Por lo tanto, anula la sentencia recurrida y repone las actuaciones al momento de dictarse la misma, para que la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya dicte una nueva sentencia en la que partiendo de que el recurrente tiene acción, resuelva sobre el fondo del recurso. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 14 de octubre de 2016, sobre los requisitos que debe contener la notificación individual de despido colectivo. En este asunto se analiza la demanda interpuesta por 11 empleados cuyos contratos se extinguieron en el marco de un despido colectivo de una entidad financiera, habiendo finalizado el periodo de consultas con acuerdo con casi la totalidad de la representación de los trabajadores. El 25 de abril de 2013 se comunicó a cada uno de los afectados dicha extinción contractual, en virtud del art 51 del Estatuto de los Trabajadores. Las cartas de despido eran iguales en todos los casos, excepto en lo relativo al importe de la indemnización, señalando en la carta que, el 8 de febrero de 2013, se había suscrito "con casi la totalidad de la representación trabajadores" un acuerdo para la reestructuración de la empresa que incluía, entre otras, tal medida extintiva. En este caso, la empresa puso a disposición de los representantes de los trabajadores el listado de los afectados pero no las notificaciones individuales de los despidos. La cuestión litigiosa versa sobre el contenido de la comunicación individual de la extinción de los contratos de trabajo en el marco de un procedimiento de despido colectivo. Concretamente, sobre: (i) la necesidad de incluir en la notificación individual de despido los criterios de selección aplicados para cada caso cuando hay un sistema específico pactado al efecto y; (ii) la obligatoriedad de la comunicación simultánea a la representación de los trabajadores de las cartas de despido. Pues bien, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo concluye que no pueden exigirse tales requisitos, reiterando la jurisprudencia de la propia Sala en Sentencias anteriores (Sentencias de 16 y 30 de marzo de 2016, entre otras), en tanto que las garantías formales que el Estatuto de los Trabajadores introduce en el citado artículo 53 para los despidos objetivos (individuales o plurales) no se trasladan de manera absoluta a las extinciones ejecutadas en el marco de un despido colectivo, sino que existen determinados matices. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de octubre de 2016, sobre ultraactividad de los convenios colectivos. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia dictó sentencia declarando que el Convenio aplicable al personal de una empresa que presta servicios en la provincia de A Coruña, era el Convenio interprovincial para la industria Siderometalúrgica de la provincia de A Coruña, en tanto que consideró que el Convenio Colectivo de empresa que se venía aplicando había perdido su vigencia. Sin embargo, la empresa defiende, en su recurso de casación ante el Tribunal Supremo, la aplicación del Convenio Colectivo de empresa y por ende, la no aplicación del Convenio Colectivo Provincial del sector. 2

3 Los hechos son los siguientes: (i) la empresa llevó a cabo las negociaciones del Convenio Colectivo de empresa; (ii) en mayo de 2012, se solicitó el registro y publicación del Convenio de empresa ante la Autoridad Laboral, indicando ésta diferentes subsanaciones; (iii) no consta publicación en diario oficial del referido Convenio de empresa en la medida que no se realizaron las subsanaciones requeridas; (iv) únicamente consta publicado en diario oficial el convenio colectivo de dicha empresa para los años , el cual estipulaba que los efectos del mismo se mantendrían mientras durasen las negociaciones, las cuales ya habían tenido lugar y que habían dado como resultado el nuevo Convenio Colectivo de empresa que no pudo publicarse, considerándose por tanto que dicha cláusula de ultractividad ya había finalizado. Pues bien, el Tribunal Supremo afirma que el acuerdo alcanzado y no registrado solamente puede calificarse como acuerdo no estatutario, por lo que dicho acuerdo no impide la aplicación del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, que comporta la aplicación del Convenio Colectivo de ámbito superior, en la medida en que el Convenio de empresa de naturaleza estatutaria había perdido su vigencia. Finalmente, recuerda que la denominada tesis conservacionista contenida en la su Sentencia de 22 de diciembre de 2014, según la cual las condiciones laborales del Convenio Colectivo expirado se mantienen contractualizadas, solamente resulta de aplicación cuando no existe un Convenio Colectivo de ámbito superior aplicable. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 2 de noviembre de 2016, sobre las competencias de la Inspección de Trabajo en los despidos colectivos. Esta Sentencia resuelve el recurso de casación interpuesto por el Gobierno Vasco contra la sentencia que anuló una Instrucción de la Subdirección de la Inspección de Trabajo del País Vasco, por entender que la citada Instrucción otorgaba a los Inspectores de Trabajo potestades contrarias a las establecidas por la Reforma Laboral de 2012 a este organismo en materia de despidos colectivos. Concretamente, en la demanda inicial presentada por la Administración del Estado contra la referida Instrucción, se pretendía la nulidad del Anexo complementario a la misma en el particular relativo al contenido del informe que debe emitir la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tras la entrada en vigor del Real Decreto 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, pues, a juicio de la representación del Estado, la exigencia de que aquel informe valore la existencia y suficiencia de las causas alegadas y la adecuación de las medidas empresariales a dichas causas, resulta contraria a la normativa estatal de aplicación, y es normativa básica para todas las comunidades autónomas. Resuelve el Tribunal Supremo que dicha Instrucción no vulnera los preceptos contenidos en la Reforma Laboral, indicando que el hecho de que las nuevas disposiciones hayan suprimido el requisito de la autorización administrativa en los despidos colectivos no ha supuesto desapoderar completamente a la Inspección de Trabajo de las facultades que le son propias, incluidas las de informar sobre la existencia o inexistencia de dolo, fraude o discriminación, lo que permite analizar en profundidad la propuesta empresarial más allá de aspectos puramente formales. Es decir, aun cuando la Reforma Laboral de 2012 ha suprimido el requisito de la autorización administrativa en los despidos colectivos, tal circunstancia no ha convertido a los funcionarios de la Inspección de Trabajo en meros fedatarios de la existencia de los documentos exigidos por la norma en el procedimiento de despido colectivo. 3

4 Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, Sala de lo Social, de 24 de mayo de 2016, sobre despido disciplinario. En el caso enjuiciado, una empresa del sector de la limpieza despide disciplinariamente a un trabajador por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, al haber incumplido éste reiteradamente su horario de trabajo y haber falseado los partes semanales. El Juzgado de lo Social nº 1 de Gijón dictó sentencia declarando la procedencia del despido disciplinario, siendo recurrida la misma en suplicación por el trabajador. En el Recurso presentado, el trabajador alegó que tenía impuesta una jornada semanal de 40 horas, que resultaba ser superior a la establecida por el Convenio colectivo de aplicación. El Tribunal Superior de Justicia de Asturias estima el Recurso de Suplicación interpuesto por el trabajador y concluye que, aun admitiendo la desviación de la conducta del trabajador, no se puede obviar la conducta de la empresa en el mismo ámbito, en tanto que el trabajador tenía impuesta una jornada semanal de 40 horas, mientras que el Convenio establece una jornada laboral de 38,5 horas. En base a lo anterior, la Sala considera que el despido no puede ser calificado como procedente sino que, conforme la reciprocidad de la buena fe y en aplicación de la teoría gradualista, el despido debe ser calificado como despido improcedente. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sede en Málaga, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2016, que deniega la indemnización de 20 días por extinción de un contrato temporal atendiendo al carácter privado de la empresa. En este caso se analiza la extinción de un contrato de trabajo por obra o servicio determinado de una empleada de una empresa privada. A la finalización del contrato temporal se le abonó una indemnización equivalente a 12 días por año de servicio, tal y como establece el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores. La Sentencia recuerda que en recientes resoluciones judiciales se ha analizado la conocida sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 ( asunto De Diego Porras ), habiéndose llegado a la conclusión de que el contenido de dicha Sentencia de la Unión Europea es directamente aplicable a todos los contratos temporales concertados por las distintas Administraciones Públicas y por tanto, en dichos casos, la indemnización en caso de fin de los contratos temporales concertados por las mismas será una cantidad equivalente a 20 días de salario por año de servicio, con el tope de 12 mensualidades. Sin embargo, en el presente supuesto, la empresa demandada se rige por el ordenamiento jurídico privado. Por ello, la Sala concluye, al contrario que la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 18 de octubre de 2016; (i) que el contenido de la referida resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea no tiene efecto directo en la relación laboral entre el demandante y la empresa demandada, y; (ii) que tampoco cabe hacer una interpretación conforme del artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, dados los términos claros y contundentes del referido artículo, que no dejan lugar a dudas. Según la normativa nacional, la indemnización correspondiente al cese del contrato temporal de la demandante es de doce días de salario por año de prestación de servicios. Por último, señala que la trabajadora podría reclamar frente al Estado, con base en la incorrecta transposición de la Directiva 1999/70 al derecho interno, la diferencia entre la indemnización percibida y la indemnización correspondiente a veinte días de salario por año trabajado, como consecuencia del cese de la misma [ ]. 4

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