REFORMA LABORAL 2012

Transcripción

1 REFORMA LABORAL 2012 El divendres 10 de febrer el Govern va aprovar una nova reforma laboral amb la idea d agilitzar el model laboral espanyol i crear ocupació. La nova norma ha estat publicada al BOE de l 11 de febrer 2012 com a Real Decreto ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. La norma incideix en diferents mesures. Unes, destinades a aconseguir la contractació i formació de joves mitjançant contractes de formació i aprenentatge, i a regular contractes específics per a noves contractacions. D altres, a abaratir l acomiadament i, un altre grup, obre la possibilitat a les empreses de flexibilitzar les condicions de treball intern en funció de les necessitats que l actual crisi marca a cada empresa. Com a alternativa a les oficines de col.locació del INEM es potencien les ETTs. I per tal de disminuir l atur es fomenta la formació professional. Contractació Es mantenen els contractes temporals però com a excepció. A partir de l 1 de gener 2013 tornarà a ser d aplicació la prohibició d encadenar contractes temporals més enllà dels dos anys). Es fomenta la contractació indefinida com a norma general. Contracte per a la formació: Es podrà fer amb treballadors de 16 a 25 anys sense qualificació professional. Fins que la taxa d atur del país es situï per sota del 15 %, es podran realitzar contractes per la formació i aprenentatge amb treballadors menors de 30 anys. La durada serà d un a tres anys. La formació es farà en un centre formatiu o a la pròpia empresa si es tenen instal lacions i personal adequats per fer ho. La jornada serà del 75% el primer any i del 85% la resta del contracte i el sou proporcional a la jornada. El treballador tindrà la cobertura total amb inclusió de l atur i el Fogasa. Reforma laboral

2 Si el treballador està inscrit com a desocupat abans de l 1 de gener 2012, durant tot el contracte, l empresa tindrà reducció de quotes de la Seg. Social del 100% en empreses de menys de 250 persones i del 75% en empreses amb plantilla superior. També tindran el 100% de reducció les quotes socials dels treballadors contractats. Si un cop finalitzat el contracte passen a fixes, la reducció de quotes serà de l any durant 3 anys. Si són dones Contracte indefinit per a emprenedors: Són contractes indefinits i de jornada complerta amb un període de prova d un any que poden fer les empreses amb menys de 50 treballadors. Si el primer contracte es fa amb un menor de 30 anys, es tindrà dret a una deducció fiscal de Si a més està cobrant atur des de fa més de tres mesos hi haurà una deducció fiscal equivalent al 50% de la prestació d atur pendent del treballador amb un màxim de 12 mensualitats. Es necessitarà certificat del SPEE per saber la prestació pendent. Si el treballador ho demana podrà cobrar cada mes, juntament amb el sou, el 25% de la prestació reconeguda i no cobrada. Si no ho cobra manté el dret a la prestació. A més si el treballador té entre 16 i 30 anys hi haurà bonificació de Seg. Social de el primer any i de i els anys posteriors. També es bonifiquen les contractacions de més grans de 45 anys inscrits com a aturats durant 12 mesos els homes i les dones, durant tres anys. Els treballadors s han de mantenir com a mínim 3 anys. Contracte a temps parcial: Es pretén fomentar l ús dels contractes a temps parcial. Poden fer hores extres: aquestes hores computaran a efectes de bases de cotització per contingències comuns i professionals del treballador. Contractes amb treballadors a distància: Tenen els mateixos drets que els que treballen físicament a l empresa. Reforma laboral

3 Transformació a indefinits de contractes en pràctiques, relleu i substitució per anticipació d edat de jubilació: Les empreses amb menys de 50 treballadors tenen bonificació de la quota de la Seg. Social de 500 any, durant tres anys, sigui quina sigui la data del contracte. Les dones 700. Mesures per la flexibilitat interna a les empreses per no destruir ocupació Classificació professional: S estableix un sistema de classificació professional per grups. Agruparà els treballadors per aptituds professionals, titulacions i contingut, incloent diferents feines, funcions o especialitats. Es podrà acordar la polivalència o funcions de més d un grup professional. Temps de treball: Per conveni o acord empresarial es pot establir la distribució irregular de la jornada. Si no hi ha acord l empresa unilateralment pot aplicar com a irregular el 5% de la jornada de treball. Mobilitat funcional: Es farà d acord amb les titulacions acadèmiques o professionals. Els canvis a categories superiors o inferiors seran per raons tècniques u organitzatives i pel temps imprescindible. Hi ha drets reconeguts als treballadors per assolir una categoria superior i s ha de tenir en compte que la retribució ha de correspondre a la feina que realment es faci durant aquest temps. Mobilitat geogràfica: Afecta el trasllat de treballadors a un centre diferent pel qual va ser contractat. S ha de pre avisar amb 30 dies mínim del trasllat. El treballador por optar pel trasllat amb compensació de despeses o extinció del contracte amb indemnització de 20 dies per any amb un màxim de 12 mensualitats. Si no opta per la rescissió de contracte, tot i que s ha de traslladar, el pot recórrer. Si el trasllat afecta tots els treballadors hi ha d haver un període de consultes amb els representants dels treballadors de, almenys, 15 dies. Aquest període varia segons els treballadors afectats. Els representants legals dels treballadors tenen prioritat de permanència en el lloc de treball i es pot pactar que també el tinguin els treballadors segons les càrregues familiars, edat o discapacitat. Reforma laboral

4 Modificacions substancials de condicions de treball: La direcció de l empresa pot acordar modificacions substancials de condicions de treball si hi ha raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Es consideren modificacions: - jornada de treball - horari i distribució del temps de treball, - règim de torns, - sistema de remuneració i quantia salarial, - sistemes de treball, rendiment i funcions. Aquestes modificacions poden afectar les condicions reconegudes per contracte, pacte, acords col lectius i poden ser de caràcter individual o col lectiu. En cas individual s ha de pre avisar amb 15 dies. Si el treballador considera que queda perjudicat pot rescindir el contracte amb 20 dies de sou per any de treball amb màxim de 9 mensualitats. Si no el rescindeix pot recórrer la decisió empresarial prèvia acceptació del canvi. En les modificacions col lectives també s ha de pre avisar amb 15 dies als representants dels treballadors. Suspensió del contracte o reducció de jornada per causes econòmiques, tècniques organitzatives o de producció, o derivades de força major. L empresa pot suspendre el contracte sigui el que sigui el nombre de treballadors i dels que estiguin afectats per la decisió. El procés s inicia amb la comunicació a l autoritat laboral i amb l obertura simultània d un període de consultes amb els representants dels treballadors, de duració no superior a 15 dies. L autoritat laboral donarà trasllat a l entitat gestora de les prestacions d atur i a la Inspecció de treball sobre la comunicació empresarial. Les dues administracions, en 15 dies, emetran informe. Si el període de consultes finalitza amb acord es presumirà que les causes estan justificades. L empresa comunicarà als treballadors i a l autoritat laboral la decisió de la suspensió. Els efectes seran els de la data de comunicació de la decisió a l entitat gestora de l atur o la que assenyali l empresa si és posterior. Es considera reducció de jornada la disminució temporal d un 10 a un 70% de la jornada de treball Reforma laboral

5 Negociació col lectiva: Els convenis col lectius obliguen empresaris i treballadors dins del seu àmbit d aplicació i durada, però per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció es podran in aplicar les condicions de treball que afectin a: Jornada de treball, horari i distribució de temps de treball, règim de torns, sistema de remuneració i quantia salarial, sistemes de treball i rendiment, funcions i millores voluntàries de l acció protectora de la Seguretat Social. S entén que es donen circumstàncies per la inaplicació quan dels resultats empresarials es desprengui situació econòmica negativa, per existència de pèrdues actuals o previstes, o disminució persistent de nivell d ingressos o vendes. S entén que es donen les condicions si la disminució persisteix durant dos trimestres consecutius. S entén que existeix causa tècnica si es produeixen canvis en la demanda de productes o serveis. Si hi ha acord entre les parts, s hauràn de fer constar per escrit les noves condicions d aplicació i la durada que serà, com a màxim, fins a l aplicació d un nou conveni. L acord s ha de comunicar a la comissió paritària del conveni i a l Autoritat laboral. Si no hi ha acord la comissió paritària ha de decidir en 7 dies. Si continua sense acord decidirà l Autoritat laboral. La regulació d un conveni d empresa estarà per sobre dels convenis sectorials estatals, autonòmics o d inferior nivell. Durant la negociació per renovar un conveni col lectiu, en defecte de pacte, es mantindrà la vigència. Transcorreguts dos anys des de la denúncia del conveni sense que hi hagi nou conveni o laude arbitral, s aplicarà el conveni d àmbit superior d aplicació. Mesures per a la suspensió de contractes i reducció de jornada Bonificació de quotes: Les empreses tenen dret a una bonificació del 50% de les quotes empresarials a la Seguretat Social per contingències comunes, meritades pels treballadors en situació de suspensió de contracte o reducció temporal de jornada. La duració de la bonificació serà coincident amb la situació d atur del treballador sense que es puguin superar els 240 dies per treballador. És necessari el compromís de mantenir l ocupació dels treballadors afectats almenys un any després de finalitzar la suspensió o reducció. Si no es compleix s ha de tornar la bonificació. Aquesta bonificació afecta els expedients des de l 1 de gener 2012 fins el 31 de desembre Reforma laboral

6 Reposició del dret a prestació per atur: Quan s hagin suspès contractes de treball o reduït el nombre de dies u hores de treball i posteriorment s extingeixi el contracte dels afectats, aquests tindran dret a la reposició de la duració de la prestació d atur pel nombre de dies que haguessin cobrat l atur total o parcial fins a un límit màxim de 180 dies. El període d aplicació és pels que hagin aplicat la reducció o suspensió des de l 1 de gener 2012 fins el 31 de desembre de 2012 i que l acomiadament posterior sigui entre l entrada en vigor d aquest decret i el 31 de desembre Mesures per afavorir l eficiència del mercat de treball i reduir la dualitat laboral Acomiadament col lectiu: Es considera acomiadament col lectiu quan afecta a 10 treballadors en empreses de menys de cent treballadors o, si és més gran, segons escalat. També si afecta a tot el personal i són més de cinc. Causes econòmiques es consideren quan hi ha pèrdues actuals o previstes o disminució persistent de nivell d ingressos o vendes. S entén que és així si dura tres trimestres consecutius. Hi haurà un període de consultes no superior a trenta dies o quinze en empreses de menys de 50 treballadors. Acomiadament per manca d adaptació: Es produeix quan hi ha manca d adaptació del treballador a les modificacions tècniques en el seu lloc de treball. L empresa haurà de donar la possibilitat de fer un curs de formació. Si no s adapta després de dos mesos des que a finalitzat la formació, podrà extingir el contracte Acomiadament per faltes d assistència al treball: Encara que siguin justificades però intermitents que sumin el 20% de la jornada hàbil en dos mesos consecutius o 25% en quatre mesos en un període de dotze mesos. Acomiadament declarat improcedent: Si l acomiadament és declarat improcedent, l empresa en cinc dies ha d optar per la readmissió del treballador o l abonament d una indemnització equivalent a 33 dies de sou per any de treball amb un màxim de vint i quatre mensualitats. Es suprimeixen amb caràcter general els salaris de tramitació. S abonaran en cas d optar per la readmissió, des de l acomiadament fins a la sentència. La indemnització per acomiadament improcedent dels contractes anteriors a l entrada en vigor d aquest Real Decret es calcularà a raó de 45 dies per any fins aquesta data i a raó de 33 dies de sou a partir d aquesta data. L import total de la indemnització no podrà superar els 720 dies de sou a no ser que el càlcul del període anterior superi aquest nombre de dies. En aquest cas s aplicarà aquest màxim reconegut a l entrada en vigor del Real Decret. En cap cas es podran superar les 42 mensualitats Reforma laboral

7 Modificacions en matèria de conciliació de la vida laboral i familiar Es mantenen els drets per lactància de menor fins a nou mesos. Es concreta en una hora d absència que es pot dividir en dos fraccions. Pot reduir la jornada en mitja hora i acumular la en jornades completes o com s acordi amb l empresa. Es pot gaudir per la mare o el pare indistintament si els dos treballen. Per guarda legal de menor fins a 8 anys o discapacitat es té dret a una reducció de jornada d entre un octau i la meitat de la jornada, amb reducció salarial. El treballador pot triar l horari, pre avisant amb 15 dies. Vacances: S han de pre avisar amb dos mesos d antelació. Si les vacances coincideixen amb una I.T. derivada d embaràs, part, lactància o per suspensió de contracte es tindrà dret a gaudir de les vacances en data diferent encara que hagi finalitzat l any natural. També es poden realitzar en un altre període si són baixes per qualsevol altra contingència dins dels 18 mesos des del final de l any natural que les ha originat. Altres En cas d atur parcial el percentatge consumit serà equivalent a la reducció de jornada decidida per l empresari. Modalitat de pagament únic de la prestació d atur: L abonament d una sola vegada es farà per l import que correspongui a la inversió necessària per a l activitat, incloent les càrregues tributàries per l inici, amb un límit del 60% de l import de la prestació pendent. I amb un màxim del 100% quan els beneficiaris siguin homes fins a 30 anys d edat o dones fins a 35 anys. Es deroga expressament la bonificació per reincorporació efectiva de la dona després del permís de maternitat, que era de l any. L ENTRADA EN VIGOR DEL REAL DECRET LLEI ÉS EL DIA 12 DE FEBRER Reforma laboral