Hacia un estado más efectivo en educación: Una mirada a la regulación laboral docente

Transcripción

1 Hacia un estado más efectivo en educación: Una mirada a la regulación laboral docente Paulina Araneda D. Harald Beyer B. 27 de enero de 2009

2 Agenda La necesidad de un sistema escolar efectivo El contexto a tener en cuenta para pensar en una regulación de los docentes adecuada La situación actual de esa regulación: problemas y desafíos Las tensiones Propuestas preliminares 2

3 Elementos de un sistema escolar efectivo (versión simplificada) Capacidades Fuerzas externas -Financiamiento: monto y diseño -Atracción y retención de profesores -Formación inicial -Infraestructura -Liderazgo directivo -Orientación a resultados -Redes Premios, apoyos consecuencias Accountability Estándares claros y exigentes Escuelas efectivas Autonomía, empoderamiento responsabilidad Buenas prácticas Expectativas altas y buena Información de resultados -Elección -Financiamiento por estudiante -Desregulación oferta -Transparencia -Cierre de colegios que fallan -Agencia orientadora 3

4 Contexto de la regulación laboral docente Chile tiene un sistema de provisión mixta con una fuerte participación privada. Regulación afecta principalmente a los sostenedores públicos y a los profesores que trabajan en escuelas y liceos municipales. Probablemente esta dualidad se mantendrá. Financiamiento por estudiante. En gran medida incompatible con regulación laboral de los docentes. Importante crecimiento en la matrícula de pedagogía 4

5 Tendencias que afectan al sistema Matrícula básica y media Proporción matrícula municipal: básica ,0% 60,0% ,0% ,0% 45,0% ,0% 35,0% ,0% ,0% 20,0% ,0% 10,0% ,0% ,0% Básica Media 5

6 Por qué la preocupación por el docente? Actor clave en proceso educativo: evidencia empírica es categórica. La calidad de un sistema educativo no puede exceder la calidad de sus profesores (Informe McKenzie, 2007) Evidencia de que en Chile las habilidades, competencias y destrezas de los que ingresan a esta profesión no son elevadas Regulación de las condiciones laborales de los docentes no es de gran ayuda 6

7 El estatuto y orientación al desempeño En sus inicios permeado por una lógica de dignificación Necesaria: en los 80 remuneraciones cayeron 38 por ciento Deseable: construcción de democracia Sin embargo, poca atención al desempeño. Exagerada estabilidad Salarios muy comprimidos como resultado de presiones propias de actividades sindicalizadas Salarios definidos por antigüedad y no desempeño Negociación centralizada sin injerencia de los sostenedores públicos 7

8 Un resultado del estatuto, pero también del crecimiento económico Salario promedio de docente con 10 bienios ($2007): Sector Municipal Salario promedio ($ 2007) horas 44 horas 8

9 Sin embargo, el estatuto no ha permanecido estático Mayor vinculación de remuneraciones con desempeño posibilitado, en parte, por evaluación docente SNED (antes de evaluación) en 1995 asignación de excelencia pedagógica (2002), red de maestros de maestros (2003) asignación variable por desempeño individual (2003). Subvención escolar preferencial Mayor orientación a desempeños Mejor definición opeacional de profesores incumplidores Con todo, aún no se consolida una orientación al desempeño que es fundamental para potenciar calidad de la educación estatal 9

10 Los difíciles equilibrios entre estatuto y gestión de los sostenedores públicos I Dualidad en la gestiones administrativa y técnico pedagógicas debilitan aún más orientación a resultados Las escuelas son cerradas por el sostenedor esgrimiendo razones de manejo administrativo y presupuestarias y no los resultados obtenidos los directores de establecimiento y sus equipos de gestión no son evaluados por resultados ni reciben incentivos directos Por estatuto el inspector general tiene a su cargo procesos críticos que impactan en la gestión. Sin embargo, este cargo una vez que se obtiene la titularidad, es de carácter vitalicio y no está asociado a su desempeño 10

11 Los difíciles equilibrios entre estatuto y gestión de los sostenedores públicos II La evaluación docente, aun cuando es un proceso que principalmente se refiere a competencias profesionales y no a desempeño profesional, ha significado un aporte. Sin embargo, los docentes competentes no están diseminados en el sistema y dado que éste no cuenta con recursos claros para relevarlos, existe el riesgo de que una proporción importante migre del sistema escolar municipal (incluso profesores con menor desempeño en la evaluación docente ganarían más que aquellos de desempeño destacado) El nivel central aprende poco de las experiencias locales que intentan atraer y retener buenos docentes. 11

12 Los difíciles equilibrios entre estatuto y gestión de los sostenedores públicos III Par los profesores a contrata continuidad depende de sus logros, pero frente a cualquier ajuste de dotación, son ellos los que salen, aunque sean los de mejores resultados con sus alumnos. El sistema municipal, entonces, debe administrar una dotación donde las reglas del juego son contradictorias. la inversión hecha en estos docentes es de alto riesgo pues son personas que están alertas al mercado laboral buscando mejores opciones de trabajo. Al incluir el estatuto al sostenedor municipal (DAEM) se pierde de vista la importancia de sus funciones. Los costos que significan los ajustes de dotación y los impactos que sobre estos tienen una serie de disposiciones estatutarias: horas para directores salientes, reducción de horas lectivas para docentes de más de 30 años, entre otras, son difíciles de administrar. 12

13 Estrategias de los sostenedores para lidiar con estatuto Conviene usar el plan de educación municipal para iniciar procesos orientados a establecer categorías de acuerdo al desempeño, competencias profesionales y resultados. Aumentos de horas de jornada se pueden adjudicar a los profesores con mejores resultados. La dotación puede ser lo que la ley le exige al sostenedor, esto es un acto administrativo, pero una dotación bien pensada hace diferencia. Hay espacio para pensarla estratégicamente. Poner más acento en la gestión de recursos humanos es esencial: por ejemplo, sostenedores públicos tiene relativamente pocas horas contratadas frente a aula. 13

14 Dificultades para reforma Aunque quizás la mejor solución es que no exista una regulación especial para los docentes salvo aquellas referidas a competencias profesionales, la posibilidad efectiva de avanzar en esa dirección es baja. Cuánto debe pesar el desempeño? Gremios presionarán para que no sea demasiado. Tendencia hacia dispersión que supone mayores consideraciones al desempeño será resistida. El sistema político reacio a enfrentar estas disputas. Se mantendrá dualidad entre los subsectores de la educación e incompatibilidades con subvención por estudiante (aunque éstas serán menos complejas que en la actualidad). 14

15 Propuestas I Destacado Competente Básico remuneración Insatisfactorio Bienios 15

16 Propuestas II Una carrera docente bien pensada también debe contener reconocimientos extraordinarios para los docentes competentes y destacados que realicen sus tareas en establecimientos con niños muy vulnerables. La evidencia indica que los profesores inefectivos tienen más presencia en esos establecimientos. Siguiendo la tradición de otros países, se propone explorar la idea de que los profesores antes de ingresar a la carrera deben cumplir con una inducción de un año. Al final de la misma tienen que satisfacer ciertos estándares que son verificados por los equipos directivos o por docentes especialmente preparados para ello. 16

17 Propuestas III Incorporar en la carrera específicamente los cargos directivos y diseñar una preparación especial para ellos, evaluación continua descentralizada y reconocimiento profesional acorde. Hay particularidades que hace que los sostenedores o los directores de los establecimientos tengan mejor información para definir quiénes son mejores o peores docentes que un sistema de evaluación centralizada. Se propone permitir que los sostenedores estatales y los directivos de los establecimientos, a partir de criterios generales definidos por la autoridad central, pueden definir sus propios sistemas de evaluación. Evaluación descentralizada es default. Más tiempo no lectivo, pero siempre que tenga impacto sobre los aprendizajes: observación y discusión de clases modelo 17