CAPÍTULO I EL PROBLEMA. Una favorable interacción de los recursos humanos con su ambiente de

Transcripción

1 CAPÍTULO I EL PROBLEMA

2 CAPÍTULO I EL PROBLEMA 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Una favorable interacción de los recursos humanos con su ambiente de trabajo y una actitud positiva ante los cambios, son algunas de las variables necesarias para que una organización pueda ser altamente competitiva. De allí que el análisis del comportamiento del individuo en las organizaciones ha sido motivo de estudio para importantes investigaciones en el campo del desarrollo organizacional. Un ejemplo de ello son las investigaciones realizadas por los autores Brunet y Robbins, citados ampliamente durante el desarrollo de la presente investigación. Las organizaciones más exitosas a nivel mundial, algunas de las cuales son mencionadas posteriormente, poseen entre sus características principales ambientes de trabajo que generan confianza y motivación en los empleados, oportunidades de desarrollo y sistemas de evaluación orientados a incentivar el rendimiento y la productividad de los trabajadores. Hoy en día, el estudio del clima organizacional ha tomado auge, por cuanto permite conocer de que manera los empleados perciben la organización, cuales son sus necesidades e identifica las variables de la misma que influyen directamente sobre su comportamiento. 4

3 5 Un ejemplo de organizaciones que se dedican al estudio del clima laboral, lo constituye el Instituto Great place to work, quien ha identificado las siguientes empresas, entre otras, como exitosas por la calidad de su ambiente de trabajo: 3M, American Express, Fedex Corporation, Mc Donald s, Microsoft, Procter&Gamble, Marriot Internacional, Yahoo, Niké, etc. En estas organizaciones los trabajadores perciben el negocio como algo propio. (www/ greatplacetowork.com [f/c: 08may2006]). Para determinar el clima de una organización, es necesario tomar en cuenta los factores que influyen en la determinación del comportamiento de los individuos, entre los cuales se pueden mencionar: las características personales del trabajador, la estructura de la organización y los procesos organizacionales. Brunet (2004) indica lo siguiente: Toda situación de trabajo implica un conjunto de factores específicos en el individuo, tales como las aptitudes y características físicas y psicológicas y, a cambio, esta presenta entornos sociales y físicos que tienen sus particularidades propias. El individuo aparece entonces inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza particular de la organización. (p. 11). El análisis del clima organizacional permite identificar las variables del entorno que influyen en el ambiente de trabajo y las variables del individuo que influyen en su percepción, por lo cual el clima organizacional es multidimensional. De acuerdo a Robbins (2004), entre las características personales que influyen en la percepción se encuentran las actitudes,

4 6 personalidad, motivaciones, intereses, experiencias y expectativas, generando percepciones particulares para cada uno de los individuos. En este orden de ideas, las actitudes como factores que influyen en la percepción, son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos. Manifiestan la opinión de quien habla acerca de algo (Robbins, 2004, p. 71). Asimismo, la actitud de los trabajadores hacia los procesos de cambio es uno de los factores importantes en las organizaciones inmersas en entornos competitivos. Las actitudes positivas de los mismos son necesarias para lograr triunfos a nivel organizacional. El éxito de Samsung en mercados globales tan competidos se debe al compromiso continuo con el cambio (Robbins, 2004). En este sentido, los cambios representan el establecimiento de nuevos planes de acción, reformas estructurales o cambios en la filosofía de operación, clima o estilo de la organización que responden a la adaptación de esta a su entorno. Los cambios pueden ejercer una influencia en el comportamiento del trabajador. Antes de emprender procesos de cambio es importante realizar una medición de las actitudes de los trabajadores para identificar los juicios evaluativos que hacia ellos tienen los mismos, esto le permitirá a la organización tener la posibilidad de moldear las resistencias que puedan entorpecer las labores para lograr el cambio.

5 7 Asimismo el clima organizacional puede estar relacionado con la actitud que los trabajadores tengan hacia el cambio. Un buen clima de trabajo puede suponer que influye en una actitud favorable hacia los cambios que emprenda la organización porque en ambientes agradables los empleados tienden a sentirse motivados y esta constituye una de las actitudes necesarias ante los procesos de cambio. Durante los últimos anos, las organizaciones Venezolanas, tanto publicas como privadas han estado sometidas a procesos de cambio políticos, económicos y sociales, los cuales han exigido mayor eficacia en la administración de sus recursos. Las organizaciones públicas en Venezuela se han visto afectadas con más fuerza debido a su dependencia del poder central (Avila, 2001). Dentro de las organizaciones publicas, los entes locales representados por las Instituciones Municipales han estado igualmente inmersos en estos procesos de cambio. Por lo tanto, las Alcaldías Municipales deben preocuparse por mejorar la eficiencia de sus recursos humanos, a fin de adaptarse a los cambios organizacionales y cumplir con las responsabilidades que les exige la comunidad. Estas organizaciones están permanentemente influenciadas por el entorno, factor que puede influir en su clima organizacional y en la actitud de los trabajadores hacia el cambio. Las alcaldías son órganos de poder local con participación en las decisiones del Estado y donde se evidencia la transferencia del poder hacia las comunidades, están encargadas de desarrollar las políticas sociales,

6 8 ejecutivas y administrativas de los municipios. Sus funciones más importantes son: dotar a la comunidad de los servicios básicos, organizar y mantener la vialidad, fomentar la protección y el saneamiento ambiental y mantener espacios para la recreación, el deporte y la difusión de la cultura. Sus ingresos económicos son adquiridos mediante la recaudación de los impuestos municipales, el situado constitucional, la ley de asignaciones especiales y el fondo intergubernamental (FIDE). De acuerdo a información suministrada por personal que labora en las Alcaldías objeto de estudio, las oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional son limitadas, existe discontinuidad en los planes de trabajo por cambios frecuentes de liderazgo, incumplimiento en el horario de trabajo, ausentismo y desconocimiento de las normas, objetivos y estructura de la organización entre otros. Asimismo indican que los recursos o herramientas tecnológicas son escasos, lo cual produce atraso en las actividades y limita la competitividad de los trabajadores. Los elementos de higiene y seguridad ambiental, tales como: confort, luz, temperatura puede generar insatisfacción en los trabajadores por no contar con el espacio físico y niveles de operatividad requeridos. De igual manera, la tendencia de los trabajadores hacia el status quo, el temor a lo desconocido y la percepción de la ausencia o pérdida de beneficio personal, pueden tener efectos en el clima organizacional y en la actitud de los trabajadores hacia el cambio organizacional.

7 9 En las Alcaldías del Área Metropolitana de Maracaibo, no han sido realizados estudios formales que indiquen si efectivamente estos y otros factores pudiesen estar afectando el clima organizacional. En este sentido han sido realizados talleres dirigidos al personal a fin de fomentar la cohesión grupal, la comunicación, el trabajo en equipo y la solución de problemas. Igualmente no han sido identificadas formalmente las actitudes que los trabajadores tienen hacia los procesos de cambio que enfrentan estas Instituciones. Por lo tanto el estudio del clima organizacional es importante para el mejoramiento de los procesos y una actitud positiva hacia los cambios en proceso o por emprender. Los factores mencionados anteriormente, pueden llevar a suponer que el clima organizacional de las alcaldías del Área Metropolitana de Maracaibo, pudiesen tener influencia en la actitud de los trabajadores hacia los procesos de cambio, lo cual influiría sobre la gestión de los actuales alcaldes, la prestación del servicio y los niveles de productividad. Por esta razón, es necesario responder a la siguiente interrogante: Cual es la relación entre el clima organizacional y la actitud hacia el cambio de los empleados administrativos de las alcaldías del Área Metropolitana de Maracaibo? Con el fin de obtener respuesta a la interrogante planteada se formulan los siguientes objetivos:

8 10 2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION 2.1. Objetivo general Determinar la relación entre el clima organizacional y la actitud hacia el cambio de los trabajadores administrativos de las Alcaldías del Área Metropolitana de Maracaibo Objetivos específicos (a) Identificar los factores del clima organizacional presentes en las alcaldías del Área Metropolitana de Maracaibo. (b) Determinar el tipo de clima organizacional presente en las Alcaldías del Área Metropolitana de Maracaibo. (c) Determinar los componentes de las actitudes hacia el cambio presentes en los trabajadores administrativos de las alcaldías del Área Metropolitana de Maracaibo. (d) Determinar la relación entre el clima organizacional y la actitud hacia el cambio de los trabajadores administrativos de las Alcaldías del Área Metropolitana de Maracaibo. 3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION El valor práctico de la investigación se evidencia en la utilidad del estudio para las alcaldías del Área Metropolitana de Maracaibo, dado que

9 11 suministrara información a los directivos sobre la percepción del ambiente de trabajo y la actitud hacia el cambio de sus trabajadores. Con estos indicadores, ellos podrán asumir posiciones efectivas a fin de intervenir aquellas actitudes que no favorezcan la adopción de los cambios organizacionales, planteando estrategias para mejorar la calidad del ambiente de trabajo y la productividad de la organización. La investigación tiene relevancia social, por cuanto los lineamientos resultantes de la investigación beneficiaran directamente a la comunidad y a los empleados. El mejoramiento de la organización influirá sobre el servicio que el empleado público presta a la colectividad, además de contribuir a solucionar un problema interno, igualmente el estudio será útil para las organizaciones públicas de características similares. Este estudio presenta un valor teórico en el sentido de que los resultados sobre el análisis del clima y la actitud del trabajador hacia los cambios son importantes para comentar, apoyar o contrastar las teorías existentes, pudiendo sugerir ideas o recomendaciones a futuros estudios de características similares en la Gerencia Publica. Desde el punto de vista metodológico, esta investigación es un aporte para otras investigaciones, permitiendo crear un banco de recolección de datos y la aplicación de los instrumentos para medir las variables objeto de estudio, los cuales pueden ser útiles para realizar el mismo estudio en organizaciones similares.

10 12 4. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN La investigación será llevada a cabo en las Alcaldías del Área Metropolitana de Maracaibo. La investigación será desarrollada durante un período de 18 meses, iniciándose en el mes de enero del 2005 y culminando en el mes del julio del El área a la cual se circunscribe este estudio esta enmarcada en el comportamiento organizacional especialmente para la variable clima organizacional y al área de la Psicología social y Desarrollo organizacional en lo relacionado con la actitud de los trabajadores hacia el cambio. Los siguientes autores soportan la revisión bibliográfica para la variable clima organizacional: Dessler (1998), Koontz y Weirich (1998), Gibson, Ivancevich, Donnely (2003), Brunet (2004), Robbins (2004), y para la variable actitud hacia el cambio: Salazar y Cols (1998), Morales, Olza, Moya, Rebolloso, Huici y Pérez (1996), Morris (1997), Mondy, Noe (1997). Gordón (1997), Worchel, Cooper, Goethals y Olson (2002), Robbins (2004),