Daniela Campos J. Cesar Casanova M. Jorge Cordero A. Andrés Córdova G Cristóbal Lagos A. Javier Mujica C. IN 5101 Comportamiento Organizacional

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Carlos Rodríguez Flores
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1 Daniela Campos J. Cesar Casanova M. Jorge Cordero A. Andrés Córdova G Cristóbal Lagos A. Javier Mujica C. IN 5101 Comportamiento Organizacional

2 DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA ORGANIZACIÓN

3 Historia 1871 se funda Hamburg Süd en Hamburgo con rutas hasta Brasil y La Plata Luego de ambas guerras mundiales pierde toda su flota. 50 rutas hasta norte América 80 América del sur en su costa este 2003 inauguran rutas hacia Asia, India y medio Oriente

4 Rubro Transporte Marítimo Transporte de líneas Transporte trampero Servicios logísticos pre y post embarque Administración viajes y eventos

5 Ubicación Presencia Mundial Su casa matriz se encuentra en Hamburgo, Alemania. Su sucursal en Chile se ubica en Av. Apoquindo 3669, piso 9, Las Condes, Santiago. Divide sus oficinas en 5 regiones alrededor del mundo: Europa: Corresponde básicamente al Norte de Europa y Mediterráneo. Asia y Oceanía: La oficina principal se encuentra en Hong Kong. Brasil: Corresponde a toda la costa este de Sudamérica. Su oficina principal se ubica en Sao Pablo, Brasil. Norteamérica: Corresponde a EEUU y Canadá. Su oficina principal se ubica en New Jersey, EEUU. Latinoamérica: Corresponde a Sudamérica y el Caribe. Su oficina principal está en Miami, EEUU.

6 Estructura Organizacional Funcional Sucursal en CHILE

7 AMBIENTE EXTERNO

8 Clientes A nivel local Mercado Nacional -Industrias Exportadoras (mineras, salmoneras, empresas hortofrutícolas, celulosas, empresas forestales y viñas. -En cuanto a importaciones la industria del retail es el cliente de HSDG.

9 Competidores Naviera número 12 a nivel mundial y 4 a nivel nacional. Cuenta con un 2,5% del mercado mundial Principales competidores: APM-Maersk (15,8%), Mediterranean Shiping Company (13,2%) y CMA (8,1%) Nivel nacional Mediterranean Shiping Company (MSC), APM-Maersk y Compañía Sudamericana de Vapores (CSAV)

10 Proveedores Terminales Portuarios Transferencia de carga Almacenamiento de Contenedores Vacíos Empresas de Buques Empresas de Transporte Carretero Servicio de Flete Puerta a Puerta Agencias Marítimas Empresa Nacional Representante Ultramar

11 PROPUESTA DE VALOR AMBIENTE INTERNO

12 Core Competences Experiencia dentro del rubro (+ 140 años) Una marca prestigiosa (premios y distinciones). Sucursales ubicadas estratégicamente en todo mundo. Sistema logístico (coordinación de viajes y de carga). Gestión de servicios externalizados.

13 ESTRATEGIA

14 Visión Ser la empresa de transporte marítimo de línea líder en el mundo, reconocida por sus altos estándar de calidad y su preocupación por el medio ambiente. Misión Entregar un excelente servicio de transporte sobre la base de la responsabilidad con todos nuestros grupos de interés: nuestro personal, clientes, socios y proveedores. Todo esto dentro de un ambiente

15 Objetivos Estratégicos El objetivo cotidiano Encontrar la solución de transporte adecuada para asegurar que la carga llegue al destino deseado de manera segura y a tiempo Pero en el largo plazo Liderazgo en los mercados de interés para el grupo naviero

16 SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

17 Selección Proceso transparente. Abierto a todo interesado. Sitio web. Reclutamiento Interno (HS) y Externo (mercado naviero) Seleccionar a las personas con talento que deseen asumir nuevas tareas y altos cargos

18 Gestión de Desempeño Salud, Seguridad y Planificación Familiar Remuneraciones y retribuciones. Desenvolvimiento Personal Evaluación

19 Plan Desarrollo Non-professionals Jóvenes: Sistema Dual, jóvenes sin estudios posibilidad estudiar (EAEH) carreras técnicas (6 semestres) Profesionales Jóvenes: Identificar y fomentar su participación en cargos ejecutivos con el fin de que lleguen a ser directivos. Asegurar la calidad en LP. Profesionales Experimentados: Capacitaciones especializadas e interdisciplinarias con posibilidades de desarrollar otras áreas. Rotación Interna.

20 PROCESOS PSICOLÓGICOS Y PSICOSOCIALES

21 1. Exigencias Psicológicas: exigencias cuantitativas y cognitivas. Departamento de operaciones trabaja 24/7 Siempre respondiendo con excelencia 2. Trabajo activo y desarrollo de habilidades. Posibilidades de desarrollo en el trabajo: Subfactor más crítico. Capacitación solo para el puesto en que están.

22 3. Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo. Claridad absoluta del rol, sus metas y su evaluación. Los pocos conflictos se resuelven bien protocolarmente. El liderazgo está bien posicionado y reconocido en todos los niveles 4. Compensaciones Buen sueldo. Compensaciones por desempeño dependen del departamento. Seguridad es superlativa, dando una gran estabilidad. 4. Doble Presencia. No hay mediciones al respecto.

23 HIPÓTESIS DIAGNÓSTICA

24 Quiebres 1. Remuneraciones Mala evaluación de desempeño individual 1. Planes de Carrera No existen oportunidades de ascenso para los trabajadores 1. Cultura Organizacional Cultura declarada difiere de la real

25 Planes de Carrera Puntos Críticos "Hamburg Sud declara que sus funcionarios deben tener una situación personal de satisfacción." Desempeño

26 Planes de Carrera Puntos Críticos Reclutamiento Externo No se aprovechan los planes de formacion y capacitacion internos Disminuye la motivación de los trabajadores Competencias Transversales

Planes de Carrera Puntos Críticos Factores Psicosociales Posibilidades de Desarrollo en el Trabajo Etapa Trabajador Altas Competencias Bajo

27 Planes de Carrera Puntos Críticos Factores Psicosociales Posibilidades de Desarrollo en el Trabajo Etapa Trabajador Altas Competencias Bajo Compromiso por Desmotivación No hay evidencia de acciones de líderes para resolver esta situación Conductas de Dirección altas, pero de Apoyo deficientes.

28 Planes de Carrera Puntos Críticos Clima Organizacional Déficit de la gestión del Clima: Variables Organizacionales y sociales.

29 Planes de Carrera Resultados En el departamento de operaciones: Planners, Verificador de Carga Problema de Remuneración del Cargo e imposibilidad de Ascender: Contratación de un nuevo Planner en Mercado Externo. Renuncia para trabajar como planner en CSAV.

30 PROPUESTA

31 Planes de Carrera Propuesta 1. Aumento de sueldo periódico. Cada 3 o 5 años un aumento significativo. Motivación a mantenerse en la empresa y tener proyección. 2. Sistema de "trainee" para que los colaboradores estén familiarizados con todas las áreas de la empresa. 3. Activar un aviso cuando alguien lleve más de 5 años realizando la misma labor. Buscar otro servicio que pueda realizar o modificar su tarea.

32 Planes de Carrera Propuesta 4. Minimizar el reclutamiento externo. Si queda un puesto vacante, buscar entre los colaboradores para ocuparlo. Darle prioridad al que lleva más tiempo en ese sector, o algún DR(CR) con experiencia de otro sector. 5. Proceso de conversación permanente para responder a los intereses de los colaboradores alineándolos con los de la empresa.

33 FIN

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