INFLUENCIA DEL CLIMA EN EQUIPOS DE ATENCIÓN PRIMARIA. Miguel Ángel Mañas Rodríguez Universidad de Almería

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1 INFLUENCIA DEL CLIMA EN EQUIPOS DE ATENCIÓN PRIMARIA Miguel Ángel Mañas Rodríguez Universidad de Almería

2 ÍNDICE 1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. 2

3 ÍNDICE 1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. 3

4 1. INTRODUCCIÓN Las transformaciones del contexto socioeconómico y laboral en España han tenido gran relevancia en la aparición de nuevas formulas de gestión estratégica de las organizaciones. En este contexto, el clima va a tener gran importancia a la hora de establecer los sentimientos y reacciones emocionales de las personas que trabajan en una organización 4

5 ÍNDICE 1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. 5

6 2. CLIMA LABORAL Las definiciones que los investigadores han propuesto para determinar qué entienden por clima organizacional han evolucionado. Por un lado encontramos aquéllas que se refieren a las características organizacionales valoradas a través de percepciones (Forehand y Gilmer y Friendlander y Margulies, 1.969) donde se supone que dominan los factores situacionales u organizacionales. 6

7 2. CLIMA LABORAL Por otro lado encontramos aquellas que se fundamentan en esquemas cognitivos (James y Jones 1.974; James y Sells, 1.981; y Schneider, 1.975) donde los factores individuales son los principales determinantes. También hay que hablar de los resúmenes de percepciones (Schneider y Reichers, 1.983) donde persona y situación interactúan. 7

8 ÍNDICE 1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. 8

9 3. MODELOS TEÓRICOS MODELOS TEÓRICOS DEL CLIMA PAYNE Y PUGH (1976) KOPELMAN (1990) 9

10 Modelo sobre las relaciones entre el contexto organizacional, la estructura organizacional, las variables individuales y el ambiente inmediato de los individuos (Payne y Pugh, 1976). Entorno cultural y económico Económico Político/Ideológico Social Urbano/Rural Contexto organizacional Tamaño Recursos Tecnología Dependencia Propiedad Estructura organizacional Estructura de las actividades de rol Sistema de autoridad Sistema de estatus Configuración de los roles en la estructura Clima organizacional Progresividad y desarrollo Asunción de riesgo Comprensión Apoyo Control El individuo Personalidad Necesidades Habilidades Satisfacción Metas Entorno inmediato del: - Individuos - Supervisor -Sistema de recompensas -Impuestos -Compañeros 10

11 3. MODELOS TEÓRICOS MODELOS TEÓRICOS DEL CLIMA PAYNE Y PUGH (1976) KOPELMAN (1990) 11

12 Modelo teórico sobre el clima, la cultura y la productividad (Kopelman et al., 1990) Cultura social Cultura organizacional Prácticas de gestión de R.R.H.H. -Concentración -Colocación -Recompensas -Supervisión -Desarrollo -Promoción Clima Organizacional -Enfasis en las metas. -Enfasis en el significado. -Orientación hacia las recompensas. -Apoyo dirigido a la tarea. -Apoyo socio-emocional Estados cognitivos y afectivos -Motivación laboral -Satisfacción laboral Conductas organizacionales predominantes -Cordialidad -Desempeño -Ciudadanía Productividad organizacional -Consecuencias físicas -Costes laborales totales 12

13 ÍNDICE 1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. 13

14 4. EL ESTUDIO Objetivo El objetivo general del presente trabajo es determinar los antecedentes de las percepciones individuales del clima social de los equipos de trabajo y sus consecuencias para los miembros de los equipos. 14

15 4. EL ESTUDIO ANTECEDENTES: Relación entre director del equipo y los trabajadores. Estudio de las relaciones entre trabajadores del equipo. Tamaño del equipo de trabajo. CLIMA CONSECUENCIAS: Sobre el estrés. Sobre la satisfacción laboral. Sobre el compromiso con el equipo. Propensión al abandono. 15

16 4. EL ESTUDIO Muestra La muestra del presente estudio está compuesta por profesionales que trabajan en Equipos de Atención Primaria (EAP) (también n denominados Zonas Básicas B de Salud (ZBS) del Distrito Sanitario Centro y Almería de la Provincia de Almería, y profesionales de los Centros de Salud Mental que se encargan de la atención n psiquiátrica especializada del Área de Almería a y provincia. 16

17 4. EL ESTUDIO Muestra Distrito Centro: ZBS ALHAMA ZBS BAJO ANDARAX ZBS RIO NACIMIENTO ZBS TABERNAS ZBS SORBAS Centros de Salud Mental: UNIDAD HOSPITALARIA DE S.M. COMUNIDAD TERAPÉUTICA. DISTRITO ALMERÍA UNIDAD DE REHABILITACIÓN DE ÁREA: (URA) CRESOL DISTRITO ROQUETAS DISTRITO EL EJIDO DISTRITO LEVANTE DSITRITO ALTO ALMANZORA DISTRITO CEN TRO Distrito Almería: ZBS VIRGEN DEL MAR ZBS PLAZA DE TOROS ZBS CIUDAD JARDIN ZBS CRUZ DE CARAVACA ZBS NIJAR ZBS CARBONERAS 17

18 4. EL ESTUDIO Muestra Se hicieron dos recogidas de datos separadas por un año a o (tiempo 1 y tiempo 2) Comunes Tiempo 1 Tiempo 2 18

19 4. EL ESTUDIO Muestra En relación n a la variable sexo Mujeres Varones 41% 59% 19

20 4. EL ESTUDIO Muestra ROL PROFESIONAL PORCENTAJE MÉDICO PEDIATRA ATS ADMON. CELADOR R. SOCIAL TER VETERINARIO 20

21 4. EL ESTUDIO Muestra Estatus de Empleo Contratados Fijos 44% 56% 21

22 ÍNDICE 1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. 22

23 5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA Variables Antecedentes Interacción n líderl der-miembro -Escala de Interacción n LíderL der-miembros desarrollada por Scandura y Graen (1.984). (LMX) - Esta escala consta de siete ítems que se contestan mediante una escala tipo Likert cuyas alternativas oscilan entre 1 (buena calidad) y 4 (mala calidad). Sabe Ud. Cuán n satisfecho está su coordinador con lo que Ud. Hace?. 23

24 5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA Variables Antecedentes Interacción n entre los miembros del equipo - Esta variable se mide mediante la Escala de Interacción entre los Miembros del Equipo (González lez-romá, González lez-navarro, Rodríguez guez-molina. Bravo y Peiró, 1.994) - Consta de 7 ítems que se responden con una escala tipo Likert que oscila entre "1. Nunca" hasta 5. Siempre. Con qué frecuencia comenta con los compañeros de su equipo de trabajo cosas relacionadas con los objetivos del equipo?. 24

25 5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA Variables Antecedentes Tamaño o del equipo Esta variable se ha medido consultando los ficheros de cada Distrito y anotando el número n de sujetos que compone cada equipo. La media promediada del tamaño o del equipo fue de 25,44 (d.t( d.t.=11,73)..=11,73). 25

26 5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA CLIMA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO Esta variable ha sido medida mediante el cuestionario FOCUS-93. ("First Organizational Climate/Culture Unified Search"). Este instrumento consta de 40 ítems y mide cuatro dimensiones: Apoyo, Innovación, Reglas y Metas. Cu Cuántas personas con problemas personales obtienen ayuda?. 26

27 5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA CLIMA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO ORIENTACIÓN INTERNA APOYO REGLAS FLEXIBILIDAD CONTROL INNOVACIÓN METAS ORIENTACIÓN EXTERNA 27

28 5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA CLIMA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO ORIENTACIÓN INTERNA APOYO REGLAS FLEXIBILIDAD CONTROL INNOVACIÓN METAS ORIENTACIÓN EXTERNA 28

29 5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA CLIMA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO ORIENTACIÓN INTERNA APOYO REGLAS FLEXIBILIDAD CONTROL INNOVACIÓN METAS ORIENTACIÓN EXTERNA 29

30 5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA Variables Consecuentes Conflicto de rol. Esta variable ha sido medida mediante los ocho ítems del cuestionario elaborado por Rizzo, House y Lirtzman (1.970). Los ítems se contestan utilizando una escala de cinco alternativas de respuesta que oscilan entre "1. Muy en desacuerdo" y "5. Muy de acuerdo". Tengo que saltarme una regla o norma para realizar mis tareas. 30

31 5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA Variables Consecuentes Compromiso con el equipo. Esta variable se midió mediante 3 items extraídos y adaptados del cuestionario de compromiso organizacional elaborado por O Reilly, C. y Chatman, J. (1.986). Los items se contestan utilizando una escala de cinco alternativas de respuesta que oscilan entre "1. Muy en desacuerdo" y "5. Muy de acuerdo". Me siento orgulloso cuando les digo a otros en qué equipo trabajo. 31

32 5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA Variables Consecuentes Propensión n al abandono Esta variable se midió mediante 3 ítems elaborados para este estudio. Los ítems se contestan utilizando una escala de cinco alternativas de respuesta que oscilan entre "1. Muy en desacuerdo" y "5. Muy de acuerdo". Pienso que me sentiría más a gusto en otro equipo 32

33 5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA Variables Consecuentes Satisfacción n Laboral Esta variable fue medida mediante el cuestionario CSLPS-EAP/33 (Lloret, González-Romá, Luna y Peiró, 1.992). Incluye 33 ítems. La escala de respuesta de los items oscila entre "1. Muy insatisfecho" y "7. Muy satisfecho. La realización personal que consigue en su trabajo 33

34 ÍNDICE 1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. 34

35 6. RESULTADOS Antecedentes y clima Tamaño Los resultados apoyan la hipótesis de que el tamaño presenta efectos negativos sobre la variable de clima. 35

36 6. RESULTADOS Antecedentes y clima Líder del equipo Los resultados obtenidos muestran que la interacción líder-miembro ejerce una influencia significativa sobre la variable clima laboral. 36

37 6. RESULTADOS Antecedentes y clima Interacción miembros del equipo Los resultados obtenidos muestran que la interacción entre los miembros del equipo ejerce una influencia significativa sobre la variable de clima laboral. 37

38 6. RESULTADOS Clima y consecuencias. Estrés de rol La variable de clima presenta un efecto concurrente negativo sobre el conflicto de rol. 38

39 6. RESULTADOS Clima y consecuencias. Satisfacción Laboral El clima presenta un efecto concurrente positivo sobre la satisfacción con el equipo, la satisfacción intrínseca y también, sobre la satisfacción con la definición de objetivos y tareas. 39

40 6. RESULTADOS Clima y consecuencias. Compromiso con el equipo La variable de clima presenta una influencia positiva y significativa sobre la variable de compromiso con el equipo. 40

41 6. RESULTADOS Clima y consecuencias. Propensión al abandono Los resultados obtenidos indican que la variable clima laboral ejerce una influencia negativa sobre la propensión al abandono. 41

42 ÍNDICE 1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. 42

43 7. CONCLUSIONES - Tamaño + Interacción + LXM Clima laboral + Satisfacción Laboral + S.L. con el equipo + S.L. intrínseca + S.L. Objetivos y T. + Compromiso con el equipo. - Conflicto de rol. - Propensión al abandono. 43

44 7. CONCLUSIONES Implicaciones Prácticas Los resultados obtenidos en la presente investigación sugieren que el diseño de los equipos de trabajo puede ser un instrumento importante para influir sobre el clima psicológico de los equipos. Un tamaño excesivamente grande puede tener efectos nocivos sobre el clima de los equipos. Además, puede dificultar la interacción líder-miembro, y la interacción entre los miembros de los equipos. 44

45 7. CONCLUSIONES Implicaciones Prácticas El líder del equipo puede contribuir a modelar las percepciones de clima de los miembros a través de la interacción social. El desarrollo de un clima de trabajo positivo se traducirá en una mejor calidad de vida laboral. Probablemente, la concienciación no sea suficiente, y será preciso entrenarlos en el uso de técnicas de interacción social en el marco de la dirección de equipos de trabajo. 45

46 7. CONCLUSIONES Implicaciones Prácticas El compromiso y la propensión al abandono tienen una gran importancia actualmente debido a la necesidad de fidelizar el talento y retener a las personas validas en los equipos de trabajo. También es una importante variable de cara a la prevención de riesgos psicosociales en las organizaciones. 46

47 7. CONCLUSIONES Propuestas de mejora Clima de Apoyo: - Proporcione ayuda a aquellas personas con problemas personales. - Fomente la crítica constructiva. - Trate de solucionar los conflictos interpersonales entre las personas de su entorno laboral. 47

48 7. CONCLUSIONES Propuestas de mejora Clima de Innovación: n: - Ponga a prueba nuevas formas de llevar a cabo el trabajo. - Fomente la expresión de diferentes formas de resolver problemas por parte de los empleados. - Aproveche las habilidades personales de las personas con las que trabaja y fomente la búsqueda de nuevas oportunidades de desarrollo de la organización. 48

49 7. CONCLUSIONES Propuestas de mejora Clima de Metas: - Determine objetivos a conseguir. - Trate de que las personas se responsabilicen de alcanzar sus objetivos. - Mida el rendimiento de los empleados de un mismo departamento y entre diferentes departamentos. - Fije recompensas en función del nivel de rendimiento. - Proporcione información sobre las tareas que se han de llevar a cabo. 49

50 7. CONCLUSIONES Propuestas de mejora Clima de Reglas: - Realice una previsión de las actividades que tienen que llevar a cabo sus empleados. - Proporcione por escrito las instrucciones de las tareas a realizar por los empleados. - Cumpla con las reglas establecidas. 50

51 ÍNDICE 1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. 51

52 7. BIBLIOGRAFÍA -EKVALL, G Organizational climate: A review of theory and research. Estokolmo. Working Paper, nº5. GONZÁLEZ-ROMÁ, V., PEIRÓ, J.M., MAÑAS M.A. 1996, August. Influences of workteam climate on individual outcomes. A longitudinal study. XXVI International Congress of Psychology, held in Montréal, Québec, Canada. -KOYS, D.J. y DeCOTIIS, T.A Inductive Measures of Psychological Climate. Human Relations, 44, 3, p MAÑAS, M.A., GONZÁLEZ-ROMÁ, V., PEIRÓ, J.M El clima de los equipos de trabajo: determinantes y consecuencias. Almería. Instituto de Estudios Almerienses -MORALES, J.F Metodología y Teoría de la Psicología. Madrid: UNED. -PEIRÓ, J.M. 1986a. Psicología de la Organización. Madrid: UNED. -ROUSSEAU, D.M The Construction of Climate in Organizational Research. En C.I. COOPER y I. ROBERTSON. International Review of Industrial and Organizational Psychology. Wiley, p

53 MÁS S INFORMACIÓN 53

54 Muchas gracias por su atención MIGUEL ÁNGEL MAÑAS RODRÍGUEZ Universidad de Almería Correo Electrónico: Teléfono: