Compensación e incentivos

Transcripción

1 Compensación e incentivos MADE - UCEMA Prof. Julio Elías Basado en el Capítulo 15 de J. Brickley, C. W. Smith, Jr., y J. Zimmerman, Managerial Economics and Organizational Architecture, McGraw Hill Irwin, 4ta Edición.

2 Incentivos Los dueños y los empleados de la firma tienen diferentes objetivos Los dueños desean maximizar beneficios y que los trabajadores trabajen de forma diligente Los trabajadores desean maximizar su bienestar

3 El problema de incentivo Ian McLeod en AssemCo La función de utilidad de Ian: U = I - e 2 en donde I es su nivel de ingreso y e su nivel de esfuerzo Su utilidad de reserva es de $1000. Es decir que Ian debe obtener como mínimo este nivel de utilidad o sino no trabajará para la firma. Es decir que la firma puede pagarle $ e 2 Los beneficios para la firma derivados del esfuerzo de Ian son $100 e Los beneficios para un dado nivel de esfuerzo están dados por, P =100 e-( e 2 ) Los beneficios máximos ocurren cuando e = 50

4 Elección óptima del nivel de esfuerzo Costos del esfuerzo: $1,000 + e 2 Beneficios del esfuerzo: $100 e Costos ($) 5,000 3,500 Beneficio de la firma = $1,500 1,000 e* = 50 e Nivel de esfuerzo

5 Resultados La firma le pagará a Ian $3,500 por 50 horas de esfuerzo Problemas Para la firma es costoso observar el esfuerzo de Ian La firma podría observar el producto, pero el mismo puede resultar difícil de medir y también puede estar afectado por otros factores que escapan al control del empleado

6 Problemas de Incentivos Si los intereses de la firma y del empleado están alineados, no existe problema de incentivos. Los contratos pueden solucionar el problema si la acciones del trabajador son observables, ya que se puede realizar un contrato sobre las mismas. Existe un tradeoff entre los beneficios de la acción para la firma y el costo personal que enfrenta el empleado.

7 Incentivos derivados de la propiedad del negocio Una manera de evitar estos problemas es vender a los empleados los derechos de la producción Esto se observa en franchising Factores limitantes Restricciones de crédito Aversión al riesgo Producción en equipo

8 Incentivos derivados de la propiedad del negocio Ian McLeod at AssemCo La firma puede vender a Ian el valor de su producto a $1500. Ahora el problema para Ian está dado por U = ($100 e - $1500) - e 2 El esfuerzo óptimo para Ian en este caso es nuevamente de e* = 50 Al igual que bajo el esquema anterior, la firma obtiene un beneficio de $1500. La evidencia empírica indica que los managers operan sus unidades de manera más eficiente después que se transforman en dueños.

9 Distribución del riesgo óptima La mayoría de los individuos son aversos al riesgo Para un dado nivel de ingreso, prefieren una menor dispersión Los tenedores de acciones tienen portafolios diversificados Menos preocupación acerca del desempeño de una compañía en particular Los empleados reciben un ingreso sustancial de una única compañía

10 Distribución del riesgo óptima Beneficios de compartir riesgos Resultado Individual A Resultado Individual B Resultado Conjunto Probabilidad Payoffs individuales con división en partes iguales $0 $0 ($0;$0) 0.25 $0 $0 $10,000 (0;$10,000) 0.25 $5,000 $10,000 $0 ($10,000; 0) 0.25 $5,000 $10,000 $10,000 ($10,000;$10,000) 0.25 $10,000 Desvío Estándar $5,000 $5,000 $2,500

11 Contratos de incentivos efectivos Los contratos de compensación poseen dos funciones básicas Motivar a los empleados Compartir el riesgo más eficientemente Los empleados prefieren ingresos fijos a flujos de ingresos variables Los ingresos fijos no proveen fuertes incentivos Es decir que existe un trade-off entre pago con incentivos y el costo asociado a una distribución del riesgo ineficiente Los contratos tienen que balancear estas consideraciones

12 Modelo básico de Agente-Principal El empleador es el principal El empleado es el agente El empleador es neutral al riesgo El empleado es averso al riesgo El modelo ilustra los trade-off entre incentivos y la distribución del riesgo

13 Modelo básico de Agente-Principal Erica Olsson de DNAcorp Producto de Erica: Q=αe+µ, µ~(0,σ 2 ) El producto depende del esfuerzo e y de un elemento aleatorio µ Beneficios: =(αe+µ)-w Los beneficios son iguales al producto menos el costo de Erica para la firma Compensación: W=W 0 +βq, 0 β 1 La compensación posee un componente fijo y un elemento atado al producto Costo del esfuerzo: C(e) = e 2

14 Problema de esfuerzo del empleado Suponga que W = Q y Q = 100e + µ Entonces W = (100 e + ) Los shocks aleatorios afectan el total de la compensación pero no el beneficio del esfuerzo adicional

15 Elección de esfuerzo del empleado Costos: e 2 Compensación: $1,000 + $20e Costos ($) 1,200 e* = 10 Nivel de esfuerzo e

16 Cambios en la compensación El problema para el trabajador es Max W 0 + β (α e+µ) - e 2 Eligiendo e Sujeto a W C(e) > Utilidad de reserva del trabajador e* = β α / 2 Si el componente fijo aumenta, el esfuerzo de Erica no cambia Si el coeficiente de incentivos aumenta, su esfuerzo aumentará

17 Cambios en el nivel de esfuerzo con cambios en el componente fijo y variable $ =.2 (Cambio en el componente fijo) =.3 (Cambio en el componente variable) =.2 (Contrato original) Costos ($) 2,000 1, Nivel de esfuerzo e

18 Contrato óptimo La firma elige W 0 y β de manera de maximizar beneficios teniendo en cuenta la elección óptima de e por parte del trabajador y asegurándose que el trabajador reciba por lo menos su utilidad de reserva. Es decir Max (αe+µ)-w Eligiendo W 0, β sujeto a W = W 0 + β Q e = β α / 2 W C(e) = Utilidad de reserva del trabajador

19 Factores que favorecen un mayor pago por incentivo 1. El valor del producto es sensible al esfuerzo del empleado 2. El empleado no es muy averso al riesgo 3. El nivel de riesgo que está más allá del control del empleado es bajo 4. La respuesta del empleado a aumentos en los incentivos es alta 5. El producto del empleado puede medirse a un costo bajo

20 Pago por incentivos y compensación promedio Un estudio de los ingresos de los empleados de 500 firmas de los Estados Unidos en la industria de la ropa y del calzado encuentra que los empleados con piece rate ganan 14% más en promedio que los trabajadores con salarios fijos. La teoría nos sugiere tres motivos para este diferencial: Las personas trabajan más duro con contratos con componente variable. Los contratos con piece rate imponen un riesgo en los empleados. Selección. Contratos con piece rate pueden atraer a los trabajadores más productivos.

21 Informativeness Principle Utilizar toda la información apropiada cuando se evalúa el desempeño Considerar los factores afuera de control como ser las condiciones de mercado Seleccionar benchmarks para soportar medidas de desempeño relativas (ej. el producto de trabajadores que realizan tareas similares) Midiendo el esfuerzo del empleado con mayor precisión, las elecciones de esfuerzo serán más eficientes

22 Paga con incentivos a grupos de trabajadores Beneficios El desempeño de una unidad o grupo de trabajo es más fácil de medir El pago a grupos o equipos de trabajo puede incentivar el trabajo en equipo y la cooperación Los empleados tienen incentivos a controlarse entre ellos Costos Problemas de free-riding

23 Formas de pago por incentivos Piece rates y comisiones Bonus por buen desempeño Premios por concursos Revisiones de salarios basadas en el desempeño Promociones Preferencia para asignación de oficinas por buen desempeño Planes de distribución de beneficios y acciones Despidos por bajo desempeño

24 Selección y contratos por incentivos Costos: e 2 Erica: $1, $100e Leo: $1, $90e Costos ($) 1,200 1,162 Nivel de Utilidad Erica 1,100 Leo 1,081 Utilidad de Reserva 1,000 e L = 9 e E = 10 e Erica (quien es más productiva) acepta el trabajo Nivel de esfuerzo Leo no acepta el trabajo

25 Funcionan los pagos por incentivos? Los críticos argumentan que el dinero no motiva También argumentan que es difícil diseñar un plan efectivo de compensación La evidencia muestra que los agentes responden a incentivos