APLICACIÓN DE PERSONAS

Transcripción

1 Ó SOCIALIZACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. CULTURA ORGANIZACIONAL. EMPOWERMENT DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO.

2 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ES EL ESTUDIO DEL FUNCIONAMIENTO Y DE LA DINAMICA DE ORGANIZACIONES; Y DE CÓMO LOS GRUPOS Y LOS INDIVIDUOS SE COMPORTAN DENTRO DE ELLA ĖQUILIBRIO ENTRE LAS ORGANIZACIONES RETRIBUCIONE S INTERCAMBIO UTILIDADES

3 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DISEÑO DE TRABAJO MOTIVACIÓN LIDERAZGO Y PODER COMUNICACIÓN INTERPERSONAL CONFLICTOS ESTRUCTURA DE GRUPOS APRENDIZAJE DESARROLLO Y PERCEPCIÓN VALORES PROCESOS DE CAMBIO

4 SOCIALIZACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS LA INDUCCIÓN O SOCIALIZACIÓN DE LAS PERSONAS, ES EL PRIMER PASO PARA ORIENTAR AL NUEVO TRABAJADOR, CON LOS OBJETIVOS, VALORES, POLÍTICAS, NORMAS, PROCEDIMIENTOS, INFRAESTRUCTURA, MODO DE PENSAR Y ACTUAR. ES DECIR RECIBIR A LOS NUEVOS EMPLEADOS E INTEGRARLOS A SU CULTURA ORGANIZACIONAL COMO FUERZA DE TRABAJO.

5 SOCIALIZACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS FORMAL / INFORMAL: Se formaliza mediante programas de orientación. / Se le ubica inmediatamente en su puesto de trabajo con escasa atención. INDIVIDUAL / COLECTIVO: Socialización individual / Agrupados por dos o más personas. UNIFORME o VARIABLE: Se establecen fases de aspirante a empleado / Espontáneamente sin estar sujeto a procedimientos. SERIADO o ALEATORIO: Mediante papeles de aprendizaje con tutoría / Ídem, pero por su propia cuenta. REFUERZO o ELIMINACIÓN: Confirma y apoya ciertas cualidades / por el contrario neutraliza o elimina características indeseables.

6 SOCIALIZACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS PROCESO SELECTIVO MÉTODOS CONTENIDO DEL CARGO SUPERVISOR COMO TUTOR GRUPO DE TRABAJO PROGRAMA DE INTEGRACION. ELEMENTOS ASUNTOS ORGANIZACIONAES BENEFICIOS OFRECIDOS RELACIONES DE TRABAJO DEBERES Y DERECHOS

7 CULTURA ORGANIZACIONAL SHEIN: Conjunto de creencias inventadas descubiertas o desarrolladas por un grupo de personas, a medida que aprende a afrontar sus problemas de adaptación externa y de integración interna, que ha funcionado bien para ser juzgada válida y, consiguientemente, para ser señalada a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir sobre estos problemas.

8 CULTURA ORGANIZACIONAL 1º ARTEFACTOS ELEMENTOS CONCRETOS QUE CADA UNO VE, OYE Y SIENTE (ESTRUCTURAS Y PROCESOS ORGANIZACIÓN) 2º VALORES COMPARTIDOS DEFINEN LAS RAZONES DE LO QUE HACEN, JUSTIFICACIONES ACEPTADAS POR TODOS (FILOSOFIAS, ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS) 3º PRESUPUESTOS BÁSICOS CREENCIAS INCONSCIENTES, PERCEPCIONES SENTIMIENTOS Y PRESUPUESTOS (FUENTES MÁS PROFUNDAS)

9 CULTURA ORGANIZACIONAL DIMENSIONES DE LA CULTURA: Relación del hombre con la naturaleza: de denominación?, de sumisión?, de armonía? La naturaleza de la realidad y de la verdad: cómo se tiene acceso a la realidad?, cómo sabemos que es verdad? La naturaleza humana: buena?, mala?, perfectible? La naturaleza de la actividad trabajo y del ocio. humana: significado del La naturaleza de las relaciones humanas: de colaboración?, de antagonismo?, de dominación?

10 EMPOWERMENT BUSCA AUMENTAR LA ENERGÍA, EL ESFUERZO Y LA DEDICACIÓN DE TODOS. QUITA AL GERENTE EL MONOPOLIO DEL PODER, DE LA INFORMACIÓN Y DEL DESARROLLO. TRANSMITIR RESPONSABILIDAD Y RECURSOS A TODAS LAS PERSONAS PARA APROVECHAR SU ENERGÍA CREADORA E INTELECTUAL, MOSTRANDO

11 LAS TRES CLAVES DE INTERACCIÓN DINÁMICA DE EMPOWERMENT EMPOWERMENT COMPARTIR INFORMACIÓ N 1º 2º AUTONOMI A Y SEGURIDAD OBJETIVO S Y METAS 3º EQUIPOS AUTODIRIGIDO S

12 EMPOWERMENT COMO LOGRAR IMPLANTAR EL EMPOWERMENT INVOLUCRAR a las personas en la elección de sus responsabilidades y métodos para ejecutarlas. CREAR un ambiente de cooperación y de información compartida. ESTIMULAR a las personas para tomar decisiones, basado en sus habilidades y conocimientos. SOPESAR la opinión de las personas, no descartarlas antes de analizarlas. NO INTERFERIR, dejar que las personas pongan en práctica sus ideas y soluciones.

13 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS DESCRIPCIÓN DEL CARGO se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades inherentes al cargo. Define que hace, cuándo lo hace, cómo lo hace, dónde lo hace y porqué lo hace. ANÁLISIS DEL CARGO se ocupa de los requisitos que el aspirante al cargo necesita cumplir. CONSECUENTEMENTE los cargos se proveen de acuerdo a la descripción y análisis.

14 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS CARGO conjunto de funciones (tareas y atribuciones previamente determinadas) que ocupa una posición formal dentro de la empresa. Implica definir cuatros aspectos: Nivel Jerárquico Área de localización / Relaciones Superior Jerárquico Subordinados 1º 2º 3º

15 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS DISEÑO DE CARGOS tan antiguo como el mismo trabajo Ó (Job Design) Especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones con los demás cargos, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales. IMPLICA 1. Establecer conjunto de tareas, que deberá desempeñar. 2. Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos) 3. De quien depende y sobre quién tiene autoridad. MÉTODOS E DISEÑO DE CARGOS: Clásico, Humanístico o de Relaciones Humanas y Situacional o de Recursos Humanos.

16 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS DESCRIPCIÓN DEL CARGOS.- es un documento escrito que identifica, describe y define un cargo en términos de deberes, responsabilidades y especificaciones. Es decir identifica los Aspectos Intrínsecos. FORMATO TIPO Nombre del Cargo Ubicación del Cargo Código del Cargo Resumen del Cargo Descripción General Descripción Detallada Relaciones

17 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS ANÁLISIS DE CARGO SIGNIFICA DETALLAR QUE EXIGE EL CARGO EN TÉRMINOS DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y CAPACIDADES PARA DESEMPEÑARLO. ES DECIR SE ANALIZAN LOS ASPECTOS EXTRÍNSECOS. REQUISITOS INTELECTUALES REQUISITOS FÍSICOS RESPONSA BILIDADES 1. INSTRUCCIÓN NECESARIA 2. EXPERIENCIA ANTERIOR 3. INICIATIVA 4. APTITUDES 1. ESFUERZO FÍSICO 2. CONCENTRACIÓN VISUAL 3. DESTREZAS / HABILIDAD 4. NATURALEZA FÍSICA 1. SUPERVISIÓN DE PERSONAS 2. MATERIAL, EQUIPO 3. DINERO, TÍTULOS, DCTOS 4. CONTACTOS INT / EXT. CONDICIONES DE CARGO 1. AMBIENTE DE TRABAJO 2. RIESGOS

18 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS LA DESCRIPCIÓN Y EL ANALISI DE CARGOS.- para la ARH se considera como: responsabilidad de la línea y función de staff; es decir, las responsabilidades por las informaciones que se dan son de línea, en tanto que la presentación de servicios y manejo de la información son de staff. OBSERVACIÓN DIRECTA METODOS CUESTIONARIO ENTREVISTA DIRECTA MÉTODOS MIXTOS

19 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS OBJETIVOS Ayuda a la elaboración de anuncios para el reclutamiento. Determinar el perfil del ocupante del cargo, para la selección. Brindar material para la capacitación. Base para la evaluación y clasificación de cargos. Evaluar el desempeño. Base para los programas de higiene y seguridad ocupacional. Guía del supervisor con los subordinados.

20 Ejemplo de una descripción y análisis de cargo por horas. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO Nombre: Pintor de mantenimiento Sección: Industrial Descripción general: Pintar con pistola o brocha superficies metálicas y de madera que pertenecen a la empresa. DESCRIPCIÓN DEL CARGO Preparar las superficies que van a pintarse, raspándolas y lijándolas, quitando los residuos de pintura. Pasar varias capas de masilla sintética con rapidez. Preparar las pinturas que van a utilizarse, mezclándolas con otras pinturas, diluyentes, secantes y pigmentos en cantidades convenientes hasta alcanzar el color y la textura ideales. Introducir la pintura en un compresor, conectar el equipo al compresor y regular el flujo mediante válvulas. Proteger con bandas de papel o cinta las superficies que no deben pintarse. Dirigir la pistola hacia las partes que van a pintarse y realizar movimientos acompasados en sentidos vertical, horizontal y circular; lijar las capas de pintura después de que se sequen, antes de aplicar otra capa, hasta alcanzar el acabado perfecto. Retocar con brocha las partes inaccesibles. Pintar manualmente las paredes y las fachadas de los edificios y las placas, utilizando pinceles, brochas y escobillas. Conservar el equipo utilizado, quitando los residuos y limpiando el cañón de la pistola con líquidos diluyentes y gasa. Ejecutar otras tareas relacionadas con las ya descritas, a juicio de su superior. ANÁLISIS DEL CARGO A) Requisitos intelectuales Educación: primaria; operaciones con números enteros, conocimiento de materiales utilizados en los procesos de pintura. Experiencia de un año; periodo que se juzga necesario para adquirir las habilidades y la familiarización total con su campo de actividad. Aptitudes: inteligencia (grupo medio inferior), introversión equilibrada, iniciativa, espíritu critico y creativo, resistencia a la fatiga física y, en especial, a la visual, percepción discriminativa y diferencial (aguda), gran destreza manual, rapidez de reacción ante los estímulos, agudeza visual. B) Requisitos físicos Esfuerzo físico: movimiento constante de brazos y piernas, coordinación de movimientos de los brazos: verticales, horizontales y circulares, firmeza en el pulso, articulación de la rodilla y el cuello en una secuencia de movimientos, agacharse, levantarse, subir y bajar escaleras; el trabajo se ejecuta de pie. C) Responsabilidades implícitas Patrimonio: las pérdidas parciales o totales pueden comprobarse por lo que dice el obrero respecto del material empleado y la mano de obra desperdiciada; es poco probable que se causen daños al equipo (pérdidas pequeñas). D) Condiciones de trabajo Ambiente: condiciones ligeramente desagradables, resultantes de la presencia de polvo de lija, emanaciones de la pintura

21 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS GENERALIDADES Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Puede ser formal o informal. Puede llevarse a cabo en forma de observación directa o indirecta. Puede medirse en forma objetiva y subjetiva. Puede utilizarse para medir el rendimiento pasado o estimar el desempeño futuro. Se considera como responsabilidad de línea y función de staff.

22 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS OBJETIVO Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto y de su potencial desempeño al futuro. DESAFIO DE LA GESTION DE PERSONAL Es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas mas eficientes y mas eficaces.

23 EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO QUIENES PUEDEN HACER LA EDH Auto evaluación del desempeño El gerente o supervisor El empleado y el gerente Un equipo de trabajo Evaluación de 36 grados Evaluación hacia arriba Comisión de evaluación El órgano de Recursos Humanos.

24 EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO PROBLEMAS POSIBLES EN EL PROCESO DE EDH Criterios de desempeño no equitativos. Incoherencias en las calificaciones del evaluador. No considerarla como oportunidad sino como obligación Desarrollen prejuicios personales. Se parcialice por causas recientes. Efecto de Halo o aureola. (simpatía) Efecto de Tendencia Central. (promedio) Efecto de indulgencia Apariencia externa (raza, color, sexo, nivel

25 EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO PRINCIPIOS Debe ser ligada al desarrollo de las personas en la empresa. Deben estar fundamentados en la información relevante del puesto de trabajo. El sistema a usarse debe ser practico y confiable. Deben definirse claramente los objetivos. Requiere del compromiso y participación activa de todos los trabajadores. El supervisor evaluador como eje fundamental.

26 EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO UTILIDADES En el proceso de captación de nuevos empleados. En la función de retribución. Como instrumento de motivación. Para los procesos de captación y promoción. En la adaptación de los nuevos empleados. Para la descripción y análisis de puestos, plan de carrera. En la actualización de la base de datos De retroalimentación para nuevas decisiones.

27 EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO METODOS DE EDH BASADOS EN EL PASADO Escalas Graficas.- tabla de doble entrada, las filas muestran los factores de evaluación y las columnas los grados de evaluación. Factores previamente definidos y graduados. Selección Forzosa.- utiliza bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento, expresiones de carácter positivo o negativo. Investigación de campo.- requiere entrevistas con un especialista en evaluación (staff) y de los gerentes (línea), para que en conjunto evalúen el desempeño humano.

28 EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO METODOS DE EDH BASADOS EN EL PASADO Incidentes Críticos.- requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (archivo) donde consigna las acciones mas destacadas (positivas o negativas) del evaluado. Listas de Verificación.- método tradicional de evaluación, basado en una relación de factores que se listan a manera de oraciones, con su respectiva puntuación. Escalas de Calificación Conductual.- utiliza el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. Su objetivo es la reducción de elementos de distorsión y subjetividad.

29 EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO METODOS DE EDH BASADOS EN EL FUTURO Centros de Evaluación.- forma estandarizada que se basa en técnicas múltiples, suele utilizarse para grupos gerenciales que muestran gran potencial de desarrollo. Evaluaciones Psicológicas.- evalúan su potencial. Auto evaluaciones.- el objetivo es alentar el desarrollo individual. No se presentan actitudes defensivas. Evaluaciones Participativas por Objetivos.- consiste en que tanto los supervisores como empleados establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables, estos deben ser mesurables.

30 EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO NUEVOS ENFOQUES DE LA EDH Los indicadores deben ser sistémicos, un todo homogenizo. Los indicadores deben escogerse en conjunto para evitar distorsiones. (financieros, cliente, internos, innovación). Debe basarse en índices objetivos de referencia (desempeño global, individual y grupal) Debe tener en cuenta el contexto general (aspectos económicos, benchmarking) La EDH como elemento integrador de la practica de la administración de los recursos humanos. La EDH como forma de retro alimentar a las personas La EDH dando énfasis en los resultados. La EDH en relación al desarrollo individual y de la organización.

31 TÉCNICAS Y EJEMPLOS VENTAJAS LIMITACIONES Medidas objetivas Ausentismo Simple, precisa, objetiva. No refleja diferentes tipos de ausencias (médicas, injustificadas). No refleja diferencias individuales en la cantidad y calidad del trabajo. Productividad Simple, precisa, objetiva. Tiene dificultad para medir al nivel gerencial. En el nivel no gerencial no considera las condiciones de trabajo, no compara máquinas usadas, etc. Medidas subjetivas Escalas gráficas Listas de verificación Escalas de elección forzada Clara, fácil de discutir, muítidimensional. Como las escalas gráficas, puede cubrir mayor amplitud. Más difícil de distorsionar, muítidimensional. Sujeta a distorsiones como tendencia central, efecto de halo, falsedad. Como las escalas gráficas, consume mucho tiempo. Difícil de construir, antagoniza al evaluador, obligándolo a elegir entre alternativas inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes. Escalas de incidentes críticos Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias, hace que los evaluadores piensen acerca de los Método de clasificación comportamientos específicos por evaluar. Método de distribución obligada Conceptualmente simple. Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al evaluador atento a influencias e inclinaciones. Simulaciones Ejercicios situacionales Considera el control durante los periodos de evaluación. El evaluador tiene cierta dificultad para el registro, tarda cierto tiempo para construir las escalas. Las fuerza pero no las indica entre las clases; alguien debe recibir la última clasificación. Cuando se aplica a un grupo grande, puede no representar la situación real; fuerza diferencias. La situación es limitada y rara vez corresponde al mundo real; puede obtener desempeño mejor que el normal.