A cada contrato, su checklist

Transcripción

1 Checklists de contratos C 10 (pág. 1) A cada contrato, su checklist Página Resumen C 10 / 2 Lo primero: qué tipos de contrato hay C 10 / 3 Contrato indefinido C 10 / 5 - Contrato indefinido ordinario C 10 / 7 - Contrato indefinido de apoyo a emprendedores C 10 / 9 - Contrato indefinido de un joven por microempresas y autónomos C 10/10 - Contrato indefinido a tiempo parcial con vinculación formativa C 10/11 - Contrato de relevo C 10/13 Contratos temporales C 10/15 - Contrato eventual por circunstancias de la producción C 10/15 - Contrato temporal de obra o servicio C 10/17 - Contrato temporal de interinidad C 10/19 - Contrato eventual primer empleo joven C 10/21 - Contrato temporal a tiempo parcial con vinculación formativa C 10/23 Contratos formativos C 10/24 - Contrato en prácticas C 10/24 - Contrato para la formación y el aprendizaje C 10/26 Autor: Equipo de Redacción de

2 C 10 (pág. 2) Checklists de contratos A la hora de formalizar el contrato RESUMEN Contratos indefinidos (ordinarios, indefinido de apoyo a emprendedores, indefinido a tiempo parcial con vinculación formativa ), contratos temporales (de obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción, interinidad ) y contratos formativos (en prácticas y para la formación). Sea cual sea la forma de contratación que elija su empresa, a la hora de formalizar el contrato hay muchas cuestiones que debe tener en cuenta, ya que cualquier error u omisión pueden acabar costándole muy caro a su empresa (por ejemplo, tener que transformar un contrato temporal en indefinido). Saber cuáles son los requisitos y los trámites que hay que cumplir al formalizar cada uno de estos contratos es clave para evitar problemas en el futuro (demandas y reclamaciones) o para poder beneficiarse en algunos casos de las bonificaciones a la contratación. En este Tema podrá leer: - Checklist de cada uno de los modelos de contrato más utilizados por las empresas para que no se le escape ningún detalle a la hora de formalizar el contrato. - Qué requisitos, particularidades y formalidades debe cumplir a la hora de rellenar cada uno de los modelos. - Los cuatro grupos de contrato: indefinidos, temporales, contrato para la formación y el aprendizaje y contrato en prácticas.

3 Checklists de contratos C 10 (pág. 3) Lo primero: qué tipos de contrato hay El modelo de contrataciones del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) se basa en un sistema con cuatro grandes modelos de contrato: 1) Contrato indefinido 2) Contrato temporal 3) Contrato para la formación y el aprendizaje 4) Contrato en prácticas Ahora bien, dentro de cada uno de los grupos existen múltiples tipos de contrato (indefinido ordinario, contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, contrato eventual primer empleo joven ). Múltiples tipos dentro de cada modelo Conocer cuáles son los requisitos que debe tener en cuenta al formalizar cada uno de estos tipos es crucial para evitar problemas, errores u omisiones que pueden acabar suponiendo un alto coste para su empresa. Cuándo hay que suscribir obligatoriamente el contrato por escrito? El contrato de trabajo se puede celebrar por escrito o de palabra. En cualquier caso, deben constar obligatoriamente por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, cuando se trate de un contrato formativo (en prácticas y para la formación y el aprendizaje), de un contrato a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado. En el caso de los contratos temporales, deben formalizarse obligatoriamente por escrito aquellos

4 C 10 (pág. 4) Checklists de contratos cuya duración sea superior a cuatro semanas. Si se incumple esta exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido. Constar expresamente en el contrato Y si la intención de su empresa es celebrar un contrato a tiempo parcial (ya sea indefinido o temporal), deberá constar expresamente por escrito, ya que en caso contrario, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios. Además, deberán formalizarse obligatoriamente por escrito cuando se trate de un contrato bonificado (por ejemplo, contrato de interinidad para sustituir a una trabajadora de baja maternal). Si además su empresa utiliza el modelo oficial de contrato (puesto a disposición de las empresas por el SEPE), esto no significa que en él no pueda pactar las cláusulas contractuales que su empresa estime convenientes u otras que pacte de mutuo acuerdo con el trabajador (en materia de jornada, uso de internet, pausa para el bocadillo, no competencia ). Consejo: De cualquier forma, aunque haya casos en los que no sea obligatorio formalizar el contrato por escrito, es aconsejable hacerlo. Si hubiera cualquier problema con el trabajador, su empresa podrá aportar un documento (el contrato) en el que consten los términos pactados (en materia de retribuciones, horario, jornada ). Cómo comunicar al SEPE la contratación Independientemente de que el contrato se formalice o no en el modelo oficial correspondiente y de que sea un contrato verbal o por escrito, su empresa está obligada a comunicar al SEPE cada contrato. Podrá hacerlo de manera telemática a través de la aplicación

5 Checklists de contratos C 10 (pág. 5) Contrat@, por la que se comunican los datos de los contratos, las copias básicas, las prórrogas de los contratos (si las hubiera), los llamamientos de los trabajadores fijos discontinuos y los pactos de horas complementarias de los trabajadores a tiempo parcial. Ahora bien, tenga en cuenta que las modificaciones o novaciones de contrato, los cambios de categoría, horario se continúan sellando presencialmente en la oficina del SEPE. Contrato indefinido Cuando no exista una causa que justifique la temporalidad o cuando la empresa quiera desde un principio contar con un trabajador de larga duración, hay que recurrir al contrato indefinido, en el cual hay una fecha de inicio pero no una fecha de finalización. El contrato indefinido puede venir de dos situaciones distintas: 1) Transformación de un contrato previo temporal con la misma empresa (eventual, de obra, contrato en prácticas ). 2) Contrato indefinido de un trabajador nuevo. Dentro de los distintos modelos de contrato indefinido que existen, deberá indicar en cada caso si se trata de un contrato a tiempo completo o parcial o de la modalidad especial fijo discontinuo. Indicar expresamente la modalidad ATENCIÓN! Las empresas que contraten indefinidamente a un trabajador (en cualquiera de las modalidades de contrato indefinido, incluyendo el fijo discontinuo) se beneficiarán mensualmente de una bonificación (cumpliendo determinados requisitos). En concreto,

6 C 10 (pág. 6) Checklists de contratos los primeros 500 euros en la base de cotización por contingencias comunes (cuota empresarial) estarán exentos de cotización a la Seguridad Social (RD- Ley 1/2015, de , BOE de ). Esto significa que el resto de contingencias (desempleo, accidentes de trabajo y enfermedad profesional ) continúan cotizando como hasta ahora. La exención se aplicará de forma proporcional si el contrato es a tiempo parcial. La bonificación se aplicará durante los primeros dos años de contrato (24 meses). Además, en el caso de las empresas con plantillas inferiores a diez trabajadores, se beneficiarán durante un tercer año adicional de una exención en los primeros 250 euros en la base de cotización por contingencias comunes. Para beneficiarse de la bonificación, deberá formalizar el modelo de contrato indefinido, rellenando expresamente la cláusula Indefinido con reducción de cuotas a la Seguridad Social, Real Decreto-Ley 1/2015 y especificar si es un contrato a tiempo completo, a tiempo parcial o fijo discontinuo. Jóvenes sin cualificación Tenga también en cuenta que las empresas que contraten indefinidamente (incluyendo el contrato fijo discontinuo) a jóvenes incluidos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil en España se beneficiarán (cumpliendo determinados requisitos) de una bonificación mensual de 300 en la aportación empresarial a la cotización a la SS durante un máximo de seis meses (1.800 en total). Si el contrato es a tiempo parcial la bonificación dependerá de la jornada: - Jornada entre un 50 y menos del 75%: 150 al mes (900 seis meses) - Jornada desde el 75%: 225 al mes (1.350 seis meses).

7 Checklists de contratos C 10 (pág. 7) Para beneficiarse de la bonificación, entre otros requisitos, su empresa deberá formalizar un contrato indefinido y marcar la casilla específica indefinido con reducción de cuotas a la Seguridad Social. Esta bonificación es compatible con otras de las que pudiera beneficiarse su empresa (por ejemplo, con la exención de 500 euros en la cotización). En el momento de formalizar un contrato indefinido, éstos son los aspectos que debe chequear su empresa para tener bajo control cada contratación y evitar que no se pase nada por alto: Contrato indefinido ordinario LA CLAVE: Se recurre a este contrato cuando la empresa contrata a un nuevo trabajador y desde el inicio recurre a la contratación indefinida (bien porque no hay causa que justifique la temporalidad o bien porque es la fórmula a la que quiere recurrir directamente la empresa). Tenga en cuenta que se presumirán celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, en caso de que se incumpla el requisito de formalizar el contrato por escrito en los casos en que sea exigible. Varios motivos para recurrir a este contrato CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO Consulte su convenio colectivo antes de firmar el contrato por si dispone algo al respecto. Compruebe si se trata de un trabajador susceptible de percibir alguna bonificación por la contratación. Si la contratación está bonificada, compruebe cuáles son los requisitos para beneficiarse de ella (en algunos casos se exige que el trabajador esté desempleado, en otros mantener el nivel de empleo alcanzado durante un tiempo determinado ).

8 C 10 (pág. 8) Checklists de contratos Si se trata de un trabajador que tenía un contrato temporal y su empresa va a convertir el contrato en indefinido, deberá especificar expresamente en el contrato que se trata de una conversión e indicar la fecha de transformación del contrato. Si se trata de un contrato indefinido fijo discontinuo, deberá hacerlo constar así expresamente en el contrato. Formalice el contrato obligatoriamente por escrito y en el modelo oficial si se trata de un contrato bonificado. Si no es un contrato bonificado, puede hacerlo de forma verbal, aunque siempre es aconsejable recurrir a la forma escrita, ya que las dudas o lagunas benefician al trabajador. Fije el horario y la jornada del trabajador (a tiempo completo o parcial). Si es un contrato a tiempo parcial, deberá hacerlo constar expresamente y deberá especificar si existe o no pacto sobre horas complementarias. Informe a los representantes de los trabajadores. Comunique al SEPE en el plazo de 10 días hábiles el contrato. Si decide fijar un período de prueba, tenga en cuenta que su duración no podrá ser superior a seis meses en el caso de técnicos titulados, ni superior a dos meses en el resto de los casos. Si su empresa tiene menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Si va a pactar que las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán obligatoriamente el cómputo de la duración del contrato, deberá hacerlo constar expresamente en el contrato. Dé de alta en la Seguridad Social al trabajador (el día que empiece a prestar servicios para su empresa ya debe estar dado de alta). Fije la retribución del trabajador (consulte su convenio colectivo).

9 Checklists de contratos C 10 (pág. 9) Contrato indefinido de apoyo a emprendedores LA CLAVE: Se trata de un contrato de trabajo específico para pymes (empresas de menos de 50 trabajadores, es decir, hasta 49 trabajadores en el momento de producirse la contratación), bonificado en la Seguridad Social, con incentivos fiscales y un periodo de prueba de un año de duración. Además, se puede formalizar tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Empresas de menos de 50 trabajadores CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES Consulte su convenio colectivo antes de firmar el contrato por si dispone algo al respecto. Su empresa cuenta con menos de 50 trabajadores para poder formalizar este contrato. Formalice el contrato obligatoriamente por escrito y en el modelo oficial (para poder beneficiarse de las bonificaciones fiscales y en materia de Seguridad Social). Si su empresa no tiene trabajadores y el primer trabajador que contrata tiene menos de 30 años, se beneficiará de una deducción fiscal de euros sobre la cuota íntegra del Impuesto sobre Sociedades. Fije el horario y la jornada del trabajador (a tiempo completo o parcial). Si es a tiempo parcial, se reducirán proporcionalmente las bonificaciones a la contratación Informe a los representantes de los trabajadores de que ha formalizado el contrato. Comunique al SEPE en el plazo de 10 días hábiles el contrato. Fije un periodo de prueba (de un año de duración).

10 C 10 (pág. 10) Checklists de contratos Para beneficiarse de las bonificaciones, no puede haber extinguido en los seis meses anteriores a la contratación contratos que han sido declarados judicialmente improcedentes o cuando se trate de cubrir los puestos de trabajo del mismo grupo profesional de los trabajadores despedidos y para el mismo centro de trabajo. Dé de alta en la Seguridad Social al trabajador (el día que empiece a prestar servicios para su empresa ya debe estar dado de alta). Fije la retribución del trabajador (consulte su convenio colectivo). Para beneficiarse de las bonificaciones, su empresa deberá mantener en el empleo al trabajador durante tres años (salvo despido por causas objetivas declarado o reconocido como procedente, despido disciplinario reconocido o declarado procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez). Contrato indefinido de un joven por microempresas y autónomos Menos de diez trabajadores LA CLAVE: Se trata de un contrato bonificado para autónomos y empresas con una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores, bajo el nombre Contrato indefinido de un joven por microempresas y autónomos. Las empresas que contraten a un joven desempleado menor de 30 años tendrán derecho a una reducción del 100% de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes durante el primer año de contrato. CONTRATO INDEFINIDO DE UN JOVEN Consulte su convenio colectivo antes de firmar el contrato por si dispone algo al respecto. El trabajador al que se contrata no puede haber tenido vinculación laboral anterior con la empresa. Su empresa tiene una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores.

11 Checklists de contratos C 10 (pág. 11) Formalice el contrato obligatoriamente por escrito y en el modelo oficial (para poder beneficiarse de las bonificaciones en materia de Seguridad Social). Fije el horario y la jornada del trabajador (a tiempo completo o parcial). Si es a tiempo parcial, se reducirán proporcionalmente las bonificaciones a la contratación Es posible formalizarlo con la modalidad de contrato de relevo, pero no con la modalidad de fijo discontinuo. Informe a los representantes de los trabajadores de que ha formalizado el contrato. Comunique al SEPE en el plazo de 10 días hábiles el contrato. Si va a fijar un periodo de prueba deberá constar expresamente en el contrato. Dé de alta en la Seguridad Social al trabajador (el día que empiece a prestar servicios para su empresa ya debe estar dado de alta). Fije la retribución del trabajador (consulte su convenio colectivo). Para beneficiarse de las bonificaciones, su empresa no podrá haber extinguido en los seis meses anteriores a la contratación contratos con trabajadores del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo si la empresa tuviera varios. Sólo puede beneficiarse de la bonificación para un único trabajador y por un plazo máximo de 12 meses. Tiene obligación de mantener en el empleo al trabajador contratado durante al menos 18 meses, así como de mantener el nivel de empleo alcanzado con la nueva contratación durante un año. Contrato indefinido a tiempo parcial con vinculación formativa LA CLAVE. Se trata de un contrato que se formaliza a tiempo parcial (lo que le diferencia

12 C 10 (pág. 12) Checklists de contratos del contrato para la formación y el aprendizaje) y que obliga a impartir formación. Dicha formación (que no tiene por qué costearla su empresa) podrá no estar vinculada al puesto de trabajo siempre y cuando se trate de formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación o de formación oficial o impartida por el SEPE. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL CON VINCULACIÓN FORMATIVA Consulte su convenio colectivo antes de firmar el contrato por si dispone algo al respecto. El trabajador al que se contrata es desempleado menor de 30 años o menor de 35 si es una persona con discapacidad en un grado igual o superior al 33%. El trabajador, además de ser desempleado, cumple uno de estos requisitos: - No tiene experiencia laboral o es inferior a tres meses. - Procede de otro sector de actividad (se entenderá por sector de actividad el identificado como Clase mediante un código numérico de cuatro cifras en el Anexo del Real Decreto 475/2007, de 13 de abril). - Es desempleado inscrito ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 anteriores a la contratación. - Carece de título oficial de enseñanza obligatoria, de título de FP o certificado de profesionalidad. - Está inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil en España. Formalice el contrato obligatoriamente por escrito y en el modelo oficial (para poder beneficiarse de las bonificaciones en materia de Seguridad Social). Fije el horario y la jornada del trabajador (obligatoriamente a tiempo parcial). Cabe la modalidad de fijo discontinuo. La jornada pactada no podrá ser superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable, salvo en el caso de personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, en cuyo caso podrá alcanzar el 75% de la jornada.

13 Checklists de contratos C 10 (pág. 13) Informe a los representantes de los trabajadores de que ha formalizado el contrato. Comunique al SEPE en el plazo de 10 días hábiles el contrato. Si va a fijar un periodo de prueba deberá constar expresamente en el contrato. Dé de alta en la Seguridad Social al trabajador (el día que empiece a prestar servicios para su empresa ya debe estar dado de alta). Fije la retribución del trabajador (consulte su convenio colectivo). Para beneficiarse de las bonificaciones, su empresa no podrá haber extinguido en los seis meses anteriores a la contratación contratos por despido improcedente. La bonificación será aplicable durante un máximo de 12 meses, prorrogables por otros 12 meses (siempre y cuando se cumpladeterminados requisitos). Su empresa también deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con la nueva contratación para beneficiarse de la bonificación. Su empresa deberá indicar si se compatibilizara el empleo con la formación o bien si el trabajador ha cursado la formación en los seis meses previos a la celebración del contrato. Si se compatibiliza la formación, deberá especificar si se trata de formación acreditable oficialmente o promovida por los Servicios Públicos de Empleo o bien si se trata de formación en idiomas o en tecnologías de la información y la comunicación (duración mínima de 90 horas en cómputo anual). Contrato de relevo LA CLAVE. Se trata de un contrato indefinido o que se concierta, como mínimo, por una duración igual al tiempo que falte al trabajador que se jubila parcialmente hasta alcanzar la edad de jubilación ordinaria. La empresa tiene obligación de formalizar un contrato de relevo cuando el trabajador que se jubila parcialmente no ha Indefinido o hasta la jubilación

14 C 10 (pág. 14) Checklists de contratos cumplido la edad ordinaria de jubilación. El relevista cubre las horas que deja de trabajar el que se jubila parcialmente (con la posibilidad, si a su empresa le interesa, de estar también a jornada completa). CONTRATO DE RELEVO Consulte su convenio colectivo antes de firmar el contrato por si dispone algo al respecto. El trabajador (relevista) está desempleado o tiene concertado con su empresa un contrato de duración determinada. El contrato se formaliza por escrito en el modelo oficial. Deberá hacer constar en el contrato obligatoriamente el nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido, así como las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el relevista. Debe existir una correspondencia entre las bases de cotización del relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial. El contrato será indefinido o como mínimo igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria exigida en cada caso. El contrato podrá celebrarse a jornada completa o parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. Informe a los representantes de los trabajadores de que ha formalizado el contrato. Comunique al SEPE en el plazo de 10 días hábiles el contrato. Dé de alta en la Seguridad Social al trabajador (el día que empiece a prestar servicios para su empresa ya debe estar dado de alta). Fije la retribución del trabajador (consulte su convenio colectivo).

15 Checklists de contratos C 10 (pág. 15) Contratos temporales Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos (art. 15 del ET y art. 1 del RD 2720/1998, de ): - Contrato eventual por circunstancias de la producción. - Contrato de obra o servicio - Contrato de interinidad Las causas que permiten recurrir a estos tres tipos de contrato están expresamente tasadas por la normativa. Si no se cumplen los requisitos para formalizar cada uno de ellos o no se especifica de la forma adecuada la causa, el contrato se presumirá en fraude de ley, y por tanto, devendrá en indefinido. Causas expresamente tasadas Aparte de estos tres tipos de contrato, existen otros adicionales que también permiten tener temporalmente a trabajadores si se cumplen determinados requisitos y circunstancias. Esto es lo que debe tener en cuenta su empresa al formalizar cada uno de los distintos tipos de contrato temporal: Contrato eventual por circunstancias de la producción LA CLAVE: Es el contrato que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y puede tratarse o no de la actividad normal de la empresa. Debe formalizarse obligatoriamente por escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas o cuando se concierte a tiempo parcial. No tienen una duración mínima pero sí una máxima (seis meses en un periodo de un año, a salvo de lo que pueda disponer el convenio colectivo). Duración máxima de seis meses

16 C 10 (pág. 16) Checklists de contratos CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN Consulte su convenio colectivo por si dispone algo al respecto. Asegúrese que existe una de las tres causas que permiten recurrir a este tipo de contratación: atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Defina con la máxima precisión la causa que motiva el contrato (no utilice fórmulas genéricas como atender el exceso de pedidos, ya que el contrato podría ser declarado nulo por fraudulento). Formalice el contrato obligatoriamente por escrito si la duración es superior a cuatro semanas o si se concierta a tiempo parcial (en cualquier caso, siempre es aconsejable hacerlo por escrito). Fije la jornada del trabajador (a tiempo completo o parcial). Fije la duración (máxima de seis meses dentro de un periodo de un año, a salvo de que el convenio pueda ampliarlo). Si el contrato tiene una duración inferior a siete días se aplica un incremento del 36% en las cuotas de contingencias comunes a la Seguridad Social. Informe a los representantes de los trabajadores de que ha formalizado el contrato. Comunique al SEPE en el plazo de 10 días hábiles el contrato. Si va a fijar un período de prueba, éste no puede ser superior a un mes, salvo que el convenio establezca otra cosa. Ahora bien, si el convenio permite formalizar contratos eventuales con una duración superior a los seis meses, en este caso, el periodo de prueba no podrá ser superior a seis meses para los técnicos titulados ni superior a dos meses para el resto de trabajadores. Dé de alta en la Seguridad Social al trabajador (el día que empiece a prestar servicios para su empresa ya debe estar dado de alta).

17 Checklists de contratos C 10 (pág. 17) Fije la retribución (deberá ser la misma que la que tenga un trabajador fijo en virtud del principio a igual trabajo igual valor ). La temporalidad no justifica un diferente trato cuando se realicen las mismas tareas. Es posible pactar una prórroga (únicamente una) siempre y cuando el contrato inicial tuviera una duración inferior a seis meses. Deberá pactarse por escrito. Aunque no es obligatorio, es aconsejable que preavise con cierta antelación (por ejemplo, 15 días) al trabajador de la finalización del contrato Incluir en el finiquito la indemnización que hay que abonar por fin de contrato temporal (11 días de salario por año trabajado para los contratos celebrados a partir de 2015). Si se trata de contratos sucesivos, asegúrese de cumplir los límites al encadenamiento (adquirirán la condición de fijos los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hayan estado contratados durante un plazo superior a 24 meses en una empresa o grupos de empresas para el mismo o diferente puesto de trabajo, mediante dos o más contratos temporales). Si su empresa decide transformar en indefinido el contrato temporal, deberá facilitar al trabajador en los 10 días siguientes a la conversión del contrato un documento justificativo sobre su condición de fijo. Contrato temporal de obra o servicio LA CLAVE: Sólo puede utilizar este contrato cuando necesite trabajadores para la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. No tiene una duración mínima pero sí una máxima (tres años ampliables hasta 12 meses más por convenio colectivo). Autonomía y sustantividad propias

18 C 10 (pág. 18) Checklists de contratos CONTRATO TEMPORAL DE OBRA O SERVICIO Consulte su convenio colectivo por si dispone algo al respecto. Asegúrese de que se cumplen los requisitos para poder formalizar este contrato: 1) que la obra o servicio tenga autonomía y sustantividad propia y 2) que la ejecución de la obra o servicio, aunque sea limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Defina con la máxima precisión y claridad la causa que motiva el contrato (no utilice fórmulas genéricas como obras de reparación, ya que el contrato podría ser declarado nulo por fraudulento). Asegúrese de que el trabajador se ocupa de las tareas para las que se le contrata y que figuran en el contrato y de que las ejecuta en el lugar previsto (en los trabajadores con contratos de obra no es posible la movilidad geográfica ni la funcional). Formalice el contrato obligatoriamente por escrito. Fije la jornada del trabajador (a tiempo completo o Fije la duración (no hay duración mínima. La máxima es de tres años ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo). Si el contrato tiene una duración inferior a siete días se aplica un incremento del 36% en las cuotas de contingencias comunes a la Seguridad Social. Informe a los representantes de los trabajadores de que ha formalizado el contrato. Comunique al SEPE en el plazo de 10 días hábiles el contrato. Si fija un período de prueba su duración no puede ser superior a seis meses para los técnicos titulados ni superior a dos meses para el resto de trabajadores. Si se prevé que el contrato vaya a tener una duración inferior a seis meses, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes. Tenga en cuenta que en las empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Dé de alta en la Seguridad Social al trabajador (el día que empiece a prestar servicios para su empresa ya debe estar dado de alta).

19 Checklists de contratos C 10 (pág. 19) Fije la retribución (deberá ser la misma que la que tenga un trabajador fijo en virtud del principio a igual trabajado igual valor). La temporalidad no justifica un diferente trato cuando se realicen las mismas tareas. Deberá preavisar obligatoriamente al trabajador de la finalización del contrato con un preaviso mínimo de 15 días (denuncia del contrato) si su duración es superior al año. Incluir en el finiquito la indemnización que hay que abonar por fin de contrato temporal (12 días de salario por año trabajado para los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2015). Si se trata de contratos sucesivos, asegúrese de cumplir los límites al encadenamiento (adquirirán la condición de fijos los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hayan estado contratados durante un plazo superior a 24 meses en una empresa o grupos de empresas para el mismo o diferente puesto de trabajo, mediante dos o más contratos temporales). Si su empresa decide transformar en indefinido el contrato temporal, deberá facilitar al trabajador en los 10 días siguientes a la conversión del contrato un documento justificativo sobre su condición de fijo. Contrato temporal de interinidad LA CLAVE: Este contrato permite contratar a un trabajador (denominado interino) para sustituir a otro que abandona temporalmente la empresa y que tiene derecho a que se le reserve su puesto de trabajo. Esta reserva implica que, en el momento en que el trabajador sustituido se reincorpora a su puesto, se produce la extinción del contrato. Trabajadores con derecho de reserva de su puesto CONTRATO DE INTERINIDAD Consulte su convenio colectivo por si dispone algo al respecto. Asegúrese de que existe una de las causas que permiten recurrir a este contrato (interinidad por sustitución, interinidad por cobertura de vacante, interinidad para sustituir a un autónomo e interinidad para sustituir a trabajadores que participen en cursos de formación).

20 C 10 (pág. 20) Checklists de contratos Verifique si se trata de un contrato de interinidad susceptible de recibir una bonificación a la contratación (por ejemplo, interinidad para sustituir a trabajadoras de baja maternal, interinidad por excedencia por cuidado de un hijo ). El contrato de interinidad no puede formularse para sustituir a trabajadores que estén de vacaciones. En el contrato debe figurar obligatoriamente el nombre del trabajador al que se sustituye, la causa de la sustitución y si el puesto de trabajo que va a desempeñar el interino es el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. Si se trata de una interinidad por vacante, debe identificar obligatoriamente el puesto de trabajo que se va a cubrir tras el proceso de selección. Formalice el contrato obligatoriamente por escrito. Si se trata de un contrato que esté bonificado (por ejemplo, interinidad por sustitución durante una baja maternal, deberá rellenar el modelo oficial de contrato). Fije el horario y la jornada del trabajador (a jornada completa obligatoriamente salvo en dos casos: 1. Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial 2. Cuando vaya a complementar la jornada que deja de hacer un trabajador con reducción de jornada por guarda legal o que tiene la reducción de jornada por ser víctima de la violencia de género o cuando los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento). Fije la duración (no hay duración mínima ni máxima. Será exactamente por el tiempo que dure la causa que motiva el derecho a reserva de puesto de trabajo del trabajador al que se sustituye). Informe a los representantes de los trabajadores de que ha formalizado el contrato. Comunique al SEPE en el plazo de 10 días hábiles el contrato. Si fija un período de prueba, su duración no puede ser superior a seis meses para los técnicos titulados ni superior a dos meses para el resto de trabajadores. Si se prevé que el contrato vaya a tener una duración inferior a seis meses, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes. Dé de alta en la Seguridad Social al trabajador (el día que empiece a prestar servicios para su empresa ya debe estar dado de alta).

21 Checklists de contratos C 10 (pág. 21) Fije la retribución (deberá ser la misma que la que tenga un trabajador fijo en virtud del principio a igual trabajado igual valor). La temporalidad no justifica un diferente trato cuando se realicen las mismas tareas. Sucesión de contratos de interinidad. En este caso, deberá formalizar un nuevo contrato con el interino (aunque sea el mismo) en cada nuevo contrato que se formalice (por ejemplo, un contrato durante la baja por IT de una trabajadora embarazada, otro contrato cuando esa trabajadora pase a la situación de baja maternal ). No hay que abonar ningún tipo de indemnización al trabajador al finalizar el contrato de interinidad (a salvo de lo que pueda disponer el convenio). Los contratos de interinidad no computan a los efectos de cumplir con los límites del encadenamiento de contratos. Si su empresa decide transformar en indefinido el contrato temporal, deberá facilitar al trabajador en los 10 días siguientes a la conversión del contrato un documento justificativo sobre su condición de fijo. Contrato eventual primer empleo joven LA CLAVE: Se trata de un modelo de contrato que tiene como particularidad principal que hay que desarrollar la contratación en dos fases: primero un contrato eventual por circunstancias de la producción y posteriormente transformarlo en indefinido para beneficiarse de una bonificación. Dicha bonificación será de 500 euros/año durante tres años (hombres) ó de 700 euros/año si son mujeres. Contratación en dos fases CONTRATO EVENTUAL PRIMER EMPLEO Consulte su convenio colectivo por si dispone algo al respecto. El trabajador es menor de 30 años y no tiene experiencia laboral o ésta es inferior a tres meses.

22 C 10 (pág. 22) Checklists de contratos El contrato se realiza en dos fases para poder beneficiarse de la bonificación: 1) se formaliza un contrato eventual por circunstancias de la producción y 2) se transforma el contrato en indefinido (aquí es donde se beneficia de la bonificación) Formalice el contrato obligatoriamente por escrito y en el modelo oficial. Fije el horario y la jornada del trabajador (a tiempo completo o parcial). En el modelo oficial de contrato (contrato eventual) debe rellenar expresamente la cláusula sexta ( Contrato eventual primer empleo joven ). Fije la duración (máxima de seis meses dentro de un periodo de un año, a salvo de que el convenio pueda ampliarlo). Tenga en cuenta que el segundo contrato (transformación del contrato en indefinido) sólo se puede rellenar una vez hayan transcurrido como mínimo tres meses desde que se celebró el contrato eventual. Informe a los representantes de los trabajadores de que ha formalizado el contrato. Comunique al SEPE en el plazo de 10 días hábiles el contrato. Puede fijar un período de prueba (no puede ser superior a un mes, salvo que el convenio establezca otra cosa). Dé de alta en la Seguridad Social al trabajador (el día que empiece a prestar servicios para su empresa ya debe estar dado de alta). Fije la retribución (deberá ser la misma que la que tenga un trabajador fijo en virtud del principio a igual trabajado igual valor). La temporalidad no justifica un diferente trato cuando se realicen las mismas tareas. Comunique la segunda fase del contrato cuando se produzca (transformación en indefinido) al SEPE y a los representantes en 10 días. Al transformar en indefinido el contrato temporal, deberá facilitar al trabajador en los 10 días siguientes a la conversión del contrato un documento justificativo sobre su condición de fijo. Para beneficiarse de la bonificación, deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con el nuevo contrato durante al menos 12 meses. Además, no podrá haber extinguido contratos de manera improcedente durante los seis meses anteriores a la contratación en puestos del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

23 Checklists de contratos C 10 (pág. 23) Contrato temporal a tiempo parcial con vinculación formativa LA CLAVE. Se trata de un contrato que se formaliza a tiempo parcial (lo que le diferencia del contrato para la formación y el aprendizaje) y que obliga a impartir formación. Dicha formación (que no tiene por qué costearla su empresa) podrá no estar vinculada al puesto de trabajo siempre y cuando se trate de formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación o de formación oficial o impartida por el SEPE. Puede concertarse de manera temporal, pero sólo con dos modalidades: obra o servicio o eventual por circunstancias de la producción (es decir, no cabe interinidad). Obliga a impartir formación CONTRATO TEMPORAL A TIEMPO PARCIAL CON VINCULACIÓN FORMATIVA Consulte su convenio colectivo antes de firmar el contrato por si dispone algo al respecto. El trabajador al que se contrata es desempleado menor de 30 años o menor de 35 si es una persona con discapacidad en un grado igual o superior al 33%. El trabajador además de ser desempleado cumple uno de estos requisitos: - no tiene experiencia laboral o es inferior a tres meses - proceder de otro sector de actividad (se entenderá por sector de actividad el identificado como Clase mediante un código número de cuatro cifras en el Anexo del RD 475/2007, de ). - ser desempleado inscrito ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 anteriores a la contratación - carece de título oficial de enseñanza obligatoria, de título de FP o certificado de profesionalidad. - está inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil. Formalice el contrato obligatoriamente por escrito y en el modelo oficial (para poder beneficiarse de las bonificaciones en materia de Seguridad Social). Indique expresamente en el modelo oficial si va a concertar el contrato con la modalidad de obra o servicio o con la modalidad eventual por circunstancias de la producción.

24 C 10 (pág. 24) Checklists de contratos Fije el horario y la jornada del trabajador (obligatoriamente a jornada parcial). Cabe la modalidad del contrato fijo discontinuo. La jornada pactada no podrá ser superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable, salvo en el caso de personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, en cuyo caso podrá alcanzar el 75%. Informe a los representantes de los trabajadores de que ha formalizado el contrato. Comunique al SEPE en el plazo de 10 días hábiles el contrato. Puede fijar un periodo de prueba. Dé de alta en la Seguridad Social al trabajador (el día que empiece a prestar servicios para su empresa ya debe estar dado de alta). Fije la retribución del trabajador (consulte su convenio colectivo). Para beneficiarse de las bonificaciones, su empresa no podrá haber extinguido en los seis meses anteriores a la contratación contratos por despido improcedente y deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con la contratación. Su empresa deberá indicar si se compatibilizara el empleo con la formación o bien si el trabajador ha cursado la formación en los seis meses previos a la celebración del contrato. Si se compatibiliza la formación, deberá especificar si se trata de formación acreditable oficialmente o promovida por los Servicios Públicos de Empleo o bien si se trata de formación en idiomas o en tecnologías de la información y la comunicación (duración mínima de 90 horas en cómputo anual). Contratos formativos Contrato en prácticas Jóvenes titulados LA CLAVE. Es un contrato temporal pensado para incorporar a jóvenes titulados sin experiencia profesional o con poca experiencia, interesados en poner en práctica los conocimientos aprendidos durante su carrera o

25 Checklists de contratos C 10 (pág. 25) estudios superiores. En su modalidad de contrato en prácticas para el primer empleo está bonificado. El trabajador debe ser titulado universitario o de formación profesional de grado medio o superior o contar con un certificado de profesionalidad. CONTRATO EN PRÁCTICAS Consulte su convenio colectivo antes de firmar el contrato por si dispone algo al respecto. Marque en el modelo oficial la casilla correspondiente si se trata de la modalidad de Contrato en prácticas para el primer empleo (para poder beneficiarse de la bonificación correspondiente). Fije la jornada del trabajador (a tiempo completo o parcial). Pida al trabajador fotocopia de su título o certificación de estudios. Solicite al Servicio Público de Empleo (SEPE) un certificado que acredite si el trabajador ha estado contratado anteriormente en prácticas y durante cuanto tiempo. Asegúrese de que el puesto que le ofrece tiene relación directa con sus estudios. Pacte una duración de entre seis meses y dos años (consulte su convenio por si dispone algo al respecto). Fije un período de prueba si así lo considera conveniente (no superior a un mes en los contratos con titulados de grado medio ni a dos en los de titulados superiores). Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán obligatoriamente el cómputo de la duración del contrato (no es posible pactar lo contrario). Pacte la retribución (nunca menos del 60% de lo que corresponda a un contrato ordinario según lo establecido en el convenio colectivo, el primer año, del 75% el segundo y en ningún caso menos del SMI). Formalice el contrato por escrito y en el modelo oficial (disponible en

26 C 10 (pág. 26) Checklists de contratos Comunique el contrato al SEPE y a los representantes de los trabajadores en diez días. En el contrato deberá indicar obligatoriamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo que va a desempeñar. Comunique al SEPE y a los representantes cada prórroga del contrato (máximo dos prórrogas por contrato). Cuando finalice el contrato, no abone ninguna indemnización (salvo que se haya pactado o que el convenio obligue a ello). Preavise el fin del contrato con 15 días si éste es superior a un año Al finalizar el contrato, expida un certificado al trabajador. Atención!: Tenga en cuenta que las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que concierten un contrato en prácticas con un menor de 30 años, tendrán derecho a una reducción del 50 % de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante toda la vigencia del contrato. Contrato para la formación y el aprendizaje Sólo se puede concertar con determinados colectivos LA CLAVE. Es un contrato pensado para jóvenes que carecen de la cualificación necesaria para concertar un contrato en prácticas. Esto significa que sólo podrá concertarlo con trabajadores que, por exclusión, no tengan un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o un título reconocido como equivalente o que no tengan un certificado de profesionalidad.

27 Checklists de contratos C 10 (pág. 27) CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Consulte su convenio colectivo antes de firmar el contrato. Asegúrese de que el trabajador pertenece a alguno de los colectivos con los que se puede firmar este contrato. El trabajador es mayor de 16 años y menor de 25 años. Compruebe en el SEPE si el trabajador ha estado contratado anteriormente bajo la misma modalidad en otra empresa y en caso afirmativo, si ha superado la duración máxima permitida. Comunique el contrato al SEPE y a los representantes de los trabajadores en el plazo de diez días. Designe un tutor que tutele el proceso formativo del trabajador. Decida si va a retribuir al tutor por esa labor (verifique si el convenio le obliga a hacerlo). Fije la duración del contrato (mínima de un año y máxima de tres años). Puede pactar un período de prueba. Establezca cómo y dónde va a recibir el trabajador la formación (de manera interna, externa o mixta) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Fije la retribución del trabajador (teniendo en cuenta las exigencias mínimas legales). Formalice el contrato por escrito en el modelo oficial. Lo puede descargar en Comunique al SEPE y a los representantes cada prórroga del contrato. Acompañe al contrato la comunicación de acuerdo para la formación teórica en contrato para la formación del SEPE (disponible en Preavise el fin del contrato con 15 días.

28 C 10 (pág. 28) Checklists de contratos Cuando finalice el contrato, no abone ninguna indemnización (salvo que la haya pactado). Comunique la finalización del contrato a los representantes de los trabajadores. Al finalizar el contrato, expida un certificado al trabajador. En este Manual puede encontrar más información relacionada con este tema. Para ello le recomendamos que consulte el Índice de Conceptos Clave.