TEMA 4 (ficha 4): LOS CONTRATOS

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1 1 BLOQUE 3: RELACIONES LABORALES TEMA 4 (ficha 4): LOS CONTRATOS EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO Y SUJETOS. ELEMENTOS ESENCIALES, FORMA, CONTENIDO, DURACIÓN Y PERÍODO DE PRUEBA DEL CONTRATO. CLASES DE CONTRATOS. 1. EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO Y SUJETOS. Concepto: Es un acuerdo por el que el trabajador de manera personal y voluntaria se obliga a prestar determinados servicios laborales por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una remuneración. Sujetos: trabajador y empresario (empleador) TRABAJADOR Edad: 18 años: se puede trabajar libremente. 16 y 17 años: autorización de los representantes legales o estar emancipado. Tienen limitaciones (no pueden realizar horas extras, trabajos nocturnos, ni realizar actividades peligrosas y nocivas para su salud). Menores 16: solo pueden trabajar en espectáculos públicos y con autorización de la autoridad laboral. Capacidad: no estar incapacitados mediante sentencia judicial Titulación: para determinadas actividades Nacionalidad: Comunitarios: libre circulación. No comunitarios: permiso de trabajo. EMPRESARIO Puede ser: persona física, persona jurídica, comunidad de bienes y Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Puede contratar libremente a partir de los 18 años. Debe tener capacidad. Esta obligado a comunicar los contratos celebrados: A los servicios públicos de empleo (SEPE, SERVEF) en el plazo de 10 días desde su celebración. A los representantes de los trabajadores en el plazo de 10 días desde su celebración. Al mismo trabajador en el plazo de 2 meses desde el comienzo de la relación laboral, pero siempre que relación vaya a ser superior a cuatro semanas. 1 Autores: Daniela Gimeno Ruiz, Rosario Romero de la Rosa, Ana Marcilla Silla, Víctor Martínez de Azagra, José Luis López Guardiola. Bibliografía: Estatuto de los Trabajadores, libro del FOL McGrawHill, edic. 2014, libro de FOL Santilla, edic.2013, libro de FOL TuLibrodeFP, edic

2 2. ELEMENTOS ESENCIALES, FORMA, CONTENIDO, PERÍODO DE PRUEBA Y DURACIÓN DEL CONTRATO. Elementos esenciales: Consentimiento: es la voluntad libre del empresario y el trabajador de celebrar el contrato. No será válido el consentimiento: si no se actúa libremente o si hay violencia o engaño. Objeto: es la prestación laboral que se realiza: tiene que ser posible y lícita. Causa: para el trabajador es la retribución (el salario) y para el empresario es recibir la prestación determinada La forma del contrato: (art.8 ET) El contrato se podrá celebrar por escrito o de palabra (en los siguientes casos: contratos de duración indefinida y contrato eventual por circunstancias de la producción inferior a cuatro semanas). En todo caso hay que tener en cuenta: Que tanto el trabajador como el empresario pueden exigir que el contrato se haga por escrito. Que si el contrato no se realiza por escrito se presume que el contrato verbal es indefinido y a jornada completa salvo que se pruebe que la relación es temporal o a tiempo parcial. Contenido mínimo que debe figurar en el contrato de trabajo: Identidad de las partes El lugar y la fecha en que se realiza el contrato Puesto de trabajo y grupo profesional Lugar donde se realizará el trabajo Jornada y horario de trabajo Fecha de inicio de la relación laboral y duración en su caso Retribución: salario base y complementos Período de prueba si lo hubiera Vacaciones anuales Plazo de preaviso para la extinción del contrato Convenio colectivo aplicable a la relación laboral Firma de las partes Otras cláusulas: permanencia, no competencia al finalizar la relación laboral, confidencialidad, no concurrencia o competencia desleal o plena dedicación El período de prueba. (art. 14 ET) Es un período de tiempo que se pacta entre el trabajador y el empresario para que ambas partes decidan sobre la conveniencia de la contratación. Es decir que cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato durante el período de prueba sin preaviso, sin alegar motivo alguno y sin obligación de indemnizar. Es obligatorio que el período de pruebe conste por escrito en el contrato de trabajo. Si no consta por escrito no hay período de prueba. 2

3 No se puede pactar período de prueba si el trabajador ya ha sido contratado anteriormente por la empresa por cualquier tipo de contrato. Durante el período de prueba el trabajador debe ser dado de alta en la Seguridad Social y tendrá los mismos derechos y obligaciones que los demás trabajadores de la plantilla. Duración del período de prueba: será la que figure en el convenio colectivo según el grupo profesional del trabajador y en su defecto la que señala el Estatuto de los Trabajadores: Para técnicos con titulación (sea universitario o de formación profesional): un máximo de 6 meses. Para el resto de trabajadores: 2 meses si están en empresas de más de 25 trabajadores y 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores. Para trabajadores en prácticas: 1 mes para titulados de grado medio y 2 meses para titulados de grado superior. En los contratos temporales con una duración no superior a 6 meses: máximo 1 mes, salvo que el convenio disponga otra cosa. Si se produce una situación de baja laboral, maternidad o paternidad, adopción, riesgo durante el embarazo o lactancia, el período de prueba pactado se interrumpe y el tiempo no se contabiliza, salvo que se pacte lo contrario en el contrato. Duración del contrato de trabajo. (art.15 ET) Los contratos de trabajo pueden ser: indefinidos o temporales (de duración determinada). Se presume que el contrato es indefinido y a tiempo completo (salvo que se pruebe la naturaleza temporal de la prestación) cuando se den las circunstancias siguientes: Cuando el contrato se celebre verbalmente (y no por escrito) en los casos que la Ley exija que el contrato se haga por escrito. Cuando no se de alta al trabajador en la Seguridad Social, una vez haya transcurrido un plazo igual o superior al que legalmente se haya fijado para el período de prueba. Cuando el contrato se realice en fraude de ley. 3. MODALIDADES/CLASES DE CONTRATOS FORMATIVOS Para la formación y el aprendizaje En prácticas CLASES DE CONTRATOS POR SU DURACIÓN EN EL TIEMPO TEMPORALES DE DURACIÓN DETERMINADA Obra o servicio Eventual por circunstancias de la producción Interinidad Relevo y de jubilación parcial POR LA JORNADA DE TRABAJO Contrato a tiempo completo (jornada completa) INDEFINIDOS (contrato fijo) Indefinido ordinario Fijo-discontinuo Apoyo a los emprendedores Contrato a tiempo parcial (jornada parcial) 3

4 4. ANÁLISIS/ESTUDIO DE ALGUNOS TIPOS DE CONTRATOS Contratos FORMATIVOS: Finalidad Requisitos del trabajador Contrato en PRÁCTICAS Obtener la experiencia profesional adecuada al nivel de estudios realizados. Poseer un título de FP o universidad, o certificado de profesionalidad. Realizar el contrato en los 5 años siguientes (7 años en caso de discapacitados) a la terminación de los estudios, salvo para menores de 30 años. Contrato PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE Obtener la experiencia práctica y la formación teórica necesaria para el desempeño de una profesión. No poseer la titulación requerida para el contrato en prácticas. Tener entre 16 y 25 años. Y hasta 30 años mientras la tasa de paro no sea inferior al 15%. No hay límite de edad en caso de trabajadores discapacitados. No haber trabajado antes en ese puesto en la misma empresa por más de 12 meses. Forma Deberá constar obligatoriamente por escrito. Duración Período de prueba Jornada Retribución Un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años. (Si el plazo es inferior a 2 años puede haber un máximo de 2 prórrogas de un mínimo de 6 meses, hasta alcanzar la duración de máxima de 2 años). La situación de baja laboral, maternidad interrumpen la duración. 1 mes para títulos de grado medio y 2 meses para grado superior, salvo que el convenio establezca otros límites. Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial. El primer año no puede ser inferior al 60% del salario fijado en el convenio para el puesto desempeñado y el segundo año al 75%. No podrá ser inferior al SMI. Un mínimo 1 año y máximo 3 años. El convenio puede modificar la duración sin ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años. La situación de baja laboral, maternidad interrumpen la duración. Finalizada la duración máxima, el trabajador no podrá ser contratado para la formación por la misma empresa u otra empresa para la misma actividad, pero sí para otra actividad. El que se determine en el convenio. Si el convenio no dice nada, no puede exceder de 2 meses o de 3 meses en empresas con menos de 25 trabajadores. No puede ser a tiempo parcial y una parte de la jornada se dedica a trabajo efectivo y otra a formación teórica. El primer año se dedica a la formación como mínimo el 25% del tiempo y al trabajo efectivo el 75%. Y el segundo y tercer año: el 15% a formación y el 85% a trabajo efectivo. No puede el trabajador realizar horas extras (salvo las de fuerza mayor), ni trabajos nocturnos y a turnos. Será la fijada en el convenio colectivo, si que pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Indemnización No hay indemnización al finalizar el contrato. Certificados Al finalizar el contrato, el empresario entregará al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto de trabajo desempeñado y las principales tareas realizadas. Al finalizar el contrato el empresario debe entregar al trabajador un certificado de asistencia a la formación teórica y un diploma acreditativo si obtuvo evaluación positiva. 4

5 Contratos de DURACIÓN DETERMINADA Objeto Duración Período de prueba Jornada Salario Forma Indemnización a la finalización del contrato CONTRATO DE OBRA O SERVICIO Realizar una obra o servicio concreto con autonomía y sustantividad propia que no forman parte de la actividad ordinaria de la empresa. Incierta (depende de la obra o servicio) pero limitada en el tiempo. Estableciéndose un máximo de 3 años (ampliable a 12 meses más por convenio). CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN Responder a necesidades concretas de la empresa debido al incremento de trabajo por acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias del mercado. No puede ser superior a 6 meses dentro de un período de 12 meses (salvo que el convenio lo amplíe a 12 meses en un período de 18 meses). Si finaliza la duración máxima y el trabajador sigue trabajando, pasará a ser fijo en la empresa. Máximo de 1 mes, cuando la duración del contrato sea inferior a 6 meses, salvo que el convenio establezca otra cosa. Completa o a tiempo parcial. El que se establezca en el convenio colectivo aplicable. Por escrito o verbal si la duración es de Por escrito. 4 semanas o inferior. 11 días de salario por año trabajado si el contrato es del año días de salario por año trabajado a partir del año 2015 EL ENCADENAMIENTO DE LOS CONTRATOS TEMPORALES Con el fin de limitar la contratación temporal, el Estatuto de los Trabajadores establece: que adquirirán la condición de trabajadores fijos aquellos trabajadores que hayan sido contratados para el mismo puesto o distinto pero con una cadena de contratos temporales, de forma continua o discontinua, durante 24 meses en un período de 30 meses, sea con la misma empresa o grupo de empresas o bien a través de ETT. Quedan excluidos de esta conversión los contratos de interinidad, los formativos y el contrato de relevo. Contrato temporal de INTERINIDAD Finalidad: sustituir a trabajadores de la empresa cuyo contrato está suspendido con reserva de puesto de trabajo (enfermedad, excedencia forzosa etc.) o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección. Forma: por escrito. Deberá contener el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. Duración: en caso de sustitución, hasta que el trabajador sustituido se reincorpore a su puesto y en caso de cubrir un puesto de trabajo vacante, el tiempo en que se realiza el proceso de selección con un máximo de tres meses. Indemnización: no hay derecho de indemnización a su finalización. 5

6 Contrato a TIEMPO PARCIAL Concepto: es aquél contrato que tiene por objeto realizar una prestación en un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador que realiza un trabajo similar en la misma empresa a tiempo completo. Duración del contrato: el contrato a tiempo parcial puede ser indefinido o temporal: ya que lo que mide el tiempo parcial es la jornada, no la duración del contrato. Por ello hay que tener en cuenta que las distintas clases de contratos pueden ser a tiempo parcial excepto cuando la ley lo impide como es el caso del contrato para la formación que debe ser a tiempo completo. Forma: deberá realizarse necesariamente por escrito. Salario: proporcional a la jornada trabajada. Cotización a la SS: proporcional a las horas trabajadas al mes. Horas extraordinarias: los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias salvo caso de fuerza mayor. (art c ET) Horas complementarias: los trabajadores a tiempo parcial, con una jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, pueden realizar horas complementarias adicionales a las horas ordinarias siempre que estén pactadas en el contrato. Si el contrato a tiempo parcial es indefinido se pueden hacer horas complementarias voluntarias en cualquier momento sin necesidad de preaviso. La retribución de las horas complementarias será igual a la de las horas ordinarias. (art ET) Registro de las horas: la empresa tiene la obligación de registrar día a día la jornada de trabajo realizada por los trabajadores a tiempo parcial. (art h ET) Contrato de RELEVO (y de jubilación parcial) Concepto: Este contrato tiene por objeto contratar a un trabajador para que complete la jornada que se va a reducir por causa de jubilación parcial de un trabajador de la plantilla. Por tanto se dan dos situaciones: Por un lado: un trabajador a tiempo completo mayor de 61 años que accede a la jubilación parcial y reduce su jornada y salario, convirtiendo su contrato indefinido en un contrato de jubilación parcial. Y por otro lado: la empresa contrata a un nuevo trabajador para que complete la jornada que se reduce del trabajador que se ha jubilado parcialmente, pudiendo ocupar o no el mismo puesto. En este caso se realiza un contrato de relevo. Características de este contrato: El trabajador que se jubila parcialmente tendrá que tener una edad de 61 años, 33 años cotizados y una antigüedad en la empresa de 6 años. (Tras la Reforma de 2013 la edad para acceder a la jubilación parcial se irá incrementando progresivamente). El trabajador reduce su jornada (y el salario en proporción) entre un 25% y 50%. Si el contrato de relevo fuera por tiempo indefinido y a tiempo completo, el trabajador que se jubila puede reducir su jornada hasta un 75%). La duración del contrato es hasta que el trabajador relevado se jubile totalmente. (Si el contrato de relevo fuese por tiempo indefinido tendrá que mantenerse al menos dos años después de que el trabajador relevado se jubile totalmente.) Indemnización: 11 días de salario por año trabajado si el contrato es del año 2014 ( a partir de 2015: 12 días de salario). 6

7 JUBILACIÓN A TIEMPO PARCIAL: cabe la posibilidad que los trabajadores que hayan cumplido la edad ordinaria de jubilación, puedan reducir su jornada entre un 25% y un 50% sin necesidad de un contrato de relevo de forma simultánea. Contrato INDEFINIDO Concepto: es el que se realiza con un trabajador por tiempo indefinido/indeterminado ya sea a tiempo completo o a tiempo parcial. Forma: por escrito o de palabra. Cualquiera de las partes puede exigir que se celebre por escrito. Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial. Presunción: se presume que un contrato es de duración indefinida cuando se dan algunas de las siguientes circunstancias: Cuando el trabajador no es dado de alta en la SS transcurrido el plazo legal máximo de período de prueba. Cuando no se cumple con la forma escrita en los casos que así lo exija la ley. Cuando finalizado el contrato, el trabajador continúa trabajando por no haberle comunicado la empresa el fin de la relación laboral. Cuando el contrato se hace en fraude de ley. Contrato FIJO-DISCONTINUO Concepto: es un contrato indefinido y a tiempo parcial que se da en empresas con exceso de trabajo en períodos estacionales que se repiten a lo largo de los años o en empresas que solo tienen actividad intermitente y el trabajador -que tiene la condición de fijo- alterna períodos de trabajo y de no trabajo. Clases: podemos distinguir: Contrato fijo-discontinuo con fecha exacta de volver al trabajo. Ejemplo: un hotel de verano que cada temporada cierra de noviembre a marzo: el trabajador es llamado a trabajar el 1 de abril de cada temporada. Contrato fijo-discontinuo sin fecha cierta de volver al trabajo. Ejemplo: el trabajo en las estaciones de esquí, que está en función de la llegada de la nieve: por lo que no se sabe la fecha exacta de volver al trabajo al año siguiente. En todo caso debe ser llamado por la empresa, en caso contrario se entiende que ha sido despedido y tiene derecho a las indemnizaciones que le correspondan. Hay que distinguir el contrato fijo-discontinuo del contrato eventual por circunstancias de la producción: ya que en el primero el trabajador es fijo y la actividad se repite cíclicamente en el tiempo con independencia de que se sepa o no cuando va a ser llamado al trabajo, mientras que en el contrato eventual, el trabajador es temporal y la eventualidad tiene carácter excepcional o aleatoria. Cotización a la SS: el trabajador cotiza a la SS en función del tiempo trabajado. Al finalizar la actividad es dado de baja en la empresa y el trabajador puede cobrar la prestación por desempleo si reúne los requisitos correspondientes. 7

8 CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES. Este contrato está previsto para fomentar la contratación indefinida y potenciar la iniciativa empresarial de empresas de menos de 50 trabajadores. Se concertará por tiempo indefinido y a jornada completa o a tiempo parcial. Deberá constar por escrito en modelo oficial. Tiene un período de prueba de un año. Este tipo de contratos podrá celebrarse hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% (y solo por empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación). La empresa obtendrá bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social que tiene que pagar e incentivos fiscales en su declaración de Hacienda. EL TRABAJO POR ETT (EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL). Las ETT son empresas que contratan a trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas (llamadas empresas usuarias), que son en las que realmente se realiza la prestación laboral. Las ETT, desde 2012, pueden actuar como Agencia Privada de Colocación y desde 2013 realizar contratos para la formación y el aprendizaje y contratos en prácticas. Se establece una triple relación entre la ETT, la empresa usuaria (EU) y el trabajador: ETT-EMPRESA USUARIA (EU) Se firma entre las dos empresas un contrato mercantil llamado contrato de puesta a disposición, por el cual la ETT le cede trabajadores a la EU y esta a cambio le paga una cantidad. Solo pueden cederse para satisfacer necesidades temporales de la empresa mediante contratos temporales o bien con contratos para la formación. En el trabajo por ETT surge una TRIPLE RELACIÓN ETT-TRABAJADOR Se firma un contrato de trabajo por escrito, que puede ser indefinido o temporal. La ETT es la responsable de pagar los salarios del trabajador y la SS, así como la indemnización al finalizar el contrato (12 días por año trabajado). La ETT debe dar la formación en materia de prevención de riesgos laborales. El trabajador disfrutará de las mismas condiciones esenciales que los trabajadores de la EU (salario, horas extras, jornada, vacaciones ). El trabajador no paga ninguna cantidad a la ETT. EU-TRABAJADOR La EU tiene la facultad de dirección y control sobre el trabajador. Si el trabajador comete una falta, la EU se lo comunica a la ETT para que esta le sancione. La EU debe informar sobre los riesgos laborales concretos del trabajo, así como adoptar las medidas de prevención. 8

9 5. FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN: BONIFICACIONES E INCENTIVOS. En materia laboral, el objetivo esencial de la administración es la reducción del desempleo mediante el fomento de la contratación, estableciendo una serie de medidas que favorezcan a las empresas que contraten a determinados colectivos: desempleados, jóvenes, mayores de 45 años, discapacitados etc. Normas en que se establecen estas medidas, destacamos: el Real Decreto Ley 4/2003, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y estímulo de crecimiento y de la creación de empleo y el Real Decreto Ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia. Las medidas son: bonificaciones a la cuota que la empresa debe abonar a la Seguridad Social por el trabajador e incentivos fiscales a las empresa que realicen determinado tipo de contratos con los colectivos favorecidos. AFECTAN A LOS SIGUIENTES TIPOS DE CONTRATOS: Contratos indefinidos a cualquier colectivo de trabajadores que se realicen entre el 25 de febrero y el 31 de diciembre de 2014 y supongan un aumento de plantilla y se mantenga el nivel de empleo durante 36 meses: tendrán una bonificación de una tarifa plana de 100 euros al mes en la cuota por contingencias comunes durante un tiempo de 24 meses. Contratos indefinidos a jóvenes desempleados entre 16 y 25 años (hasta 30 años en caso de jóvenes con discapacidad) que sean beneficiarios del Sistema Nacional de Garantía Juvenil: bonificación de 300 euros al mes durante 6 meses desde la celebración del contrato si el contrato indefinido es a tiempo completo y una bonificación de 225 ó 125 euros al mes en función de la duración de la jornada si el contrato es a tiempo parcial. Esta bonificación es compatible con otras de las que pudiera beneficiarse la empresa (como por ejemplo la de tarifa plana). Contratos indefinidos con personas discapacitadas: bonificación en las cuotas entre euros y euros en función del sexo, edad y grado de discapacidad. Contratos indefinidos con mujeres víctimas de la violencia de género: bonificación en las cuotas de 1500 euros al año durante 4 años. Contrato en prácticas para jóvenes menores de 30 años que hayan terminado sus estudios hace más de 5 años: bonificación del 50% de la cuota por contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato. En el caso que el trabajador menor de 30 años sea beneficiario del Sistema Nacional de Garantía Juvenil la bonificación se ampliará otro 50% por lo que la bonificación podrá alcanzar el 100% de la cuota. Contrato temporal especial de 3 a 6 meses primer empleo joven para jóvenes menores de 30 años desempleados con una experiencia laboral inferior a tres meses: bonificación en la cuota por contingencias comunes a la SS de 500 euros durante tres años (esta bonificación se incrementa en 700 euros en el caso de contratación de mujeres). 9