INFORME DE APLICACIÓN DE ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL HOSPITAL VITARTE 2016

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1 gmail AÑO DE LA CONSOLIDADCION DEL MAR DE GRAU INFORME DE APLICACIÓN DE ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL HOSPITAL VITARTE META: 112 ACCIONES ADMINISTRATIVAS 1

2 INDICE I. ANTECEDENTES.. PAG 3 II. FINALIDAD.. PAG 3 III. OBJETIVOS.....PAG.3 IV. BASE LEGAL...PAG.4 V. AMBITO DE APLICACIÓN...PAG.4 VI. DESCRIPCION DEL INSTRUMENTO...PAG. 4 VII. VARIABLES... PAG. 5 VIII. DESARROLLO DEL TRABAJO PAG.6 IX. CRITERIOS DE INCLUSION Y EXCLUSION..... PAG. 6 X. CONTENIDO.. PAG.7-9 XI. ANALISIS DE LA TOMA DE CUESTIONARIO CLIMA ORGANIZACIONAL..PAG XII. CONCLUSIONES...PÁG.27 XIII. RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS...PÁG.28 XIV. ANEXOS: ANEXO. N 1 CUESTIONARIO PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACION PÁG ANEXO. N 2 RESOLUCION DIRECTORAL.. PAG

3 I.- ANTECEDENTES El clima organizacional está dado por las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto a las tareas que desempeñan: al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo. En el marco de la implementación de las políticas de calidad en salud, teniendo en cuenta el Plan Nacional de Gestión de la Calidad en Salud aprobado con R.D. Nº D/HV- IGSS, cuyo objetivo general es el mejorar continuamente la calidad de los servicios de salud, las organizaciones de salud estamos comprometidas a realizar acciones pertinentes de mejora en el clima organizacional y la satisfacción de los usuarios internos y externos, ya que sólo contando con trabajadores satisfechos podremos emprender el trabajo de nuestra misión y visión las que a la vez, necesitan de un conjunto de valores que sean la base del trabajo en equipo. El objetivo principal del estudio del clima organizacional es el identificar las percepciones de los trabajadores, para definir los aspectos que afectan negativamente el desarrollo de la organización, y también fortalecer los aspectos favorables, que motivan al trabajador. Para lograr esto el Ministerio de Salud a desarrollado el diseño de un instrumento que permita evaluar el clima organizacional; así mismo, el monitoreo y evaluación de los planes de mejora basados en los resultados encontrados. Dichas mediciones serán anuales afín de contar con una tendencia evolutiva de sus mejoras a partir de plantear proyectos para una mejora continua, orientados a cambios positivos en la organización. II.- FINALIDAD Desarrollar una cultura de calidad en las organizaciones de salud a través de la mejora continua del clima organizacional III.- OBJETIVOS Objetivo General: Utilizar una herramienta metodológica que oriente e impulse el desarrollo del estudio del clima organizacional en el Hospital Vitarte. Objetivo Especifico Promover en las organizaciones de salud el estudio de Clima Organizacional. Lograr experiencia en los aspectos técnicos de la implementación del estudio de Clima Organizacional. Promover el uso práctico de los resultados, a través de la elaboración de proyectos de mejora del clima organizacional, basados en Bienestar de los trabajadores. 3

4 IV.- BASE LEGALES Ley Nº 26842, Ley General de Salud. DECRETO LEGISLATIVO: Decreto Legislativo Nº 1161 Ley de Organización y Funciones del MINSA Decreto Legislativo Nº 1167 Ley de Creación del Instituto de Gestión de Servicios de Salud Decreto Supremo Nº SA que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Salud. Decreto Supremo Nº SA Reglamento de Establecimientos de Salud y Servicios Médicos de Apoyo Resolución Ministerial Nº SA/MINSA que aprueba el Sistema de Gestión de la Calidad en Salud. Resolución Ministerial Nº /MINSA que aprueba el Plan Nacional Concertado de Salud. Resolución Ministerial Nº /MINSA que aprueban los Documentos Técnicos: Plan para el Estudio del Clima Organizacional y Metodología para el Estudio de Clima Organizacional V. 01. Resolución Ministerial Nº /MINSA que aprueba el Documento Técnico: Política Nacional de Calidad en Salud. Resolución Ministerial Nº /MINSA que aprueba el Documento Técnico: Metodología para el Estudio del Clima Organizacional V 02. Resolución Ministerial Nº /MINSA que aprueba las Normas para la Elaboración de Documentos Normativos del Ministerio de Salud Resolución Directoral. Nº D/HBCV que aprueba el POA 2016 del Hospital Vitarte. Resolución Directoral con R.D. Nº D/HV-IGSS que aprueba la Reconformación del Equipo Técnico de Clima Organizacional del Hospital Vitarte V.- AMBITO DE APLICACIÓN La encuesta de Clima Organizacional fue de aplicación en el personal asistencial y administrativo del Hospital Vitarte. VI.- DESCRIPCION DEL INSTRUMENTO El instrumento ha sido construido por el Comité Técnico de Clima Organizacional con la participación de un equipo de expertos de diferentes instituciones. Para tal fin se utilizó la escala de Rensis Likert 4

5 El instrumento ha sido validado por juicio de expertos, así mismo a través de la metodología de focus group se realizó la validación de la claridad de los enunciados; así como la validación estadística utilizando Alfa de Cronbach cuyo valor es cercano a 1, lo que indica que la información que se obtendrá con este instrumento es confiable, es decir, su uso repetido obtendrá resultados similares. Este cuestionario pretende conocer las percepciones del Personal de la organización, respecto al Clima Organizacional. VII.-VARIABLES: Cultura de la Organización: Una organización no es tal si no cuenta con el concurso de personas comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, las normas y los patrones de comportamiento lo que se convierte en la cultura de esa organización, llegando a convertirse en una organización productiva, eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la organización se establezcan desde un principio. VARIABLES Cultura de la Organizacional DIMENSIONES - Conflicto y Cooperación -Motivación - identidad Diseño Organizacional (Estructural): Las organizaciones según Chester I. Bernard, son " un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas". En el aspecto de coordinación consciente de esta definición están incorporados cuatro denominadores comunes a todas las organizaciones: la coordinación de esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una jerarquía de autoridad, lo que generalmente denominan estructura de la organización. VARIABLE DIMENSIONES. Diseño Organizacional - Remuneración -Toma de decisiones -Comunicación Organizacional - Estructural 5

6 Potencial Humano: Constituye el sistema social interno de la organización, que está compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son seres vivientes, pensantes y con sentimientos que conforman la organización, y ésta existe para alcanzar sus objetivos. VARIABLE Potencial Humano DIMENSIONES -Recompensa -Innovación -Liderazgo - Confort VIII. DESARROLLO DEL TRABAJO Para la aplicación de la presente encuesta de Clima Organizacional se elaboró el Plan de Trabajo y se solicitó la aprobación directoral. La muestra fue de 203 encuestas que hace el 19.9% del universo (1,020 trabajadores Aproximadamente), se incluyó Nombrados y CAS. Se llevó a cabo en áreas asistenciales y administrativas. El Equipo Técnico que aplico la encuesta tenía dominio del Instrumento y fue proporcionado por el MINSA, durante el desarrollo de las encuestas muchos de los Trabajadores del HV, conocían el instrumento y colaboraron respondiendo las encuestas, observándose mayor participación y entusiasmo que en años anteriores. IX. CRITERIOS DE INCLUSION Y EXCLUSION Se aplicaron los criterios de inclusión y exclusión que la norma del MINSA exige: Criterios de inclusión para la aplicación del instrumento (cuestionario): Fueron incluidos en el presente estudio piloto: Trabajador nombrado y contratado de las diferentes Áreas y Servicios área. Todo trabajador que se encontró laborando en su servicio en el momento de la aplicación del instrumento y los que lo requirieron en los días de encuesta. Se facilitó el cuestionario entregando a los diferentes Servicios y Áreas Trabajadores que laboran en áreas administrativas y asistenciales del HV., Criterios de exclusión para la aplicación del instrumento (cuestionario): Organizaciones y/o personal que no pertenezcan al Hospital Vitarte. Trabajadores con menos de tres meses de permanencia en el puesto actual. 6

7 X. CONTENIDO El Hospital Vitarte viene desarrollando una Cultura de Calidad en Salud a través de la Mejora Continua del Clima Organizacional (C.O.), es por ello que se ha creado el Plan de Estudio, Intermedio y Fortalecimiento del Clima Organizacional del Hospital Vitarte 2016, aprobado mediante R.D. Nº D/HV-IGSS con fecha 24 de noviembre del 2016, además que se cuenta con el Equipo Técnico de Clima Organizacional mencionado en la R.D. Nº D/HV. En el año 2015 se desarrolló la Medición de Clima Organizacional encuestando a 410 personas siendo válidas 343 de un total de 1040, utilizándose la Escala de Clima Organizacional (EDCO) CON 4 escalas de calificación, que representaba una muestra de Personal que labora en el Hospital Vitarte. ese modo la credibilidad de los resultados (Observación en el Documento Técnico: Metodología para el Estudio del Clima Organizacional - V.02 R.M. Nº MINSA, El origen del reporte de Clima Organizacional fue programado en el Plan de Estudio, Intervención y Fortalecimiento del Clima Organizacional del Hospital Vitarte, 2016 tomando encuestas, las cuales fueron validadas 203 encuestas entre Personal Nombrado, Contratado, Profesional Asistencial y Administrativo de las Unidades, Servicios, Áreas y Sub-Áreas del Hospital Vitarte. La medición se realizó entre las fechas 28 de Noviembre al 09 de Diciembre 2016, de un rango de puntuación de 28 a 112 y se ha llegado de puntuación, teniendo como resultado de la evaluación del clima POR MEJORAR, asimismo, se precisa un clima adverso de resaltando el significado que cuando la puntuación se acerca al 1, hay mayor clima adverso. El origen del reporte de Clima Organizacional es por la realización de 280 encuestas, las cuales fueron validadas 203 encuestas entre Personal Nombrado, Contratado, Profesional Asistencial y Administrativo.de las Unidades, Servicios, Áreas y Sub-Áreas del Hospital Vitarte. La medición se realizó entre las fechas 28 de Noviembre al 09 de Diciembre 2016, se ha llegado de puntuación, teniendo como resultado de la evaluación del clima POR MEJORAR, asimismo, se precisa un clima adverso de resaltando el significado que cuando la puntuación se acerca al 1, hay mayor clima adverso. 7

8 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA REALIZAR LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL EN EL HOSPITAL DE VITARTE NOVIEMBRE 2016 NOVIEMBRE ACTIVIDADES LUNES MARTES MIERCOLES JUEVES VIERNES Reunión para elaboración del cronograma del Plan de 11/11/2016 Actividades para realizar la encuesta de Clima Organizacional último trimestre 2016 Elaboración y presentación de Memorandos a cada miembro 14/11/2016 de anterior Equipo Técnico para reconformar el equipo Técnico de Clima Organizacional 2016 Reunión para reconformar y/o modificar el equipo Técnico de 15/11/2016 Clima Organizacional 2016 Elaboración y presentación de Solicitud -modificación y/o 17/11/2016 reconformación del Equipo Técnico de Clima Organizacional 2016 Elaboración de Plan de Actividades para realizar la encuesta de clima organizacional en el Hospital de Vitarte Reunión con todos los Jefes de Servicios y Áreas -facilidades 14/11/2016 del personal para realizar la Encuesta En el Hospital de Vitarte 18/11/2016/ Elaboración de encuestas para el Hospital de Vitarte 17/11/2016 Primera semana de Encuesta 28/11/ /11/ /11/ /12/ /12/2016 Segunda semana de Encuesta 05/12/ /12/ /12/ /12/2016

9 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA REALIZAR LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL EN EL HOSPITAL DE VITARTE - DICIEMBRE 2016 DICIEMBRE ACTIVIDADES LUNES MARTES MIERCOLES JUEVES VIERNES Reunión para informe de avances de la encuesta de Clima Organizacional último trimestre /12/2016 Entrega de encuestas a Informática 13-/12/2016 Tercera semana de Encuesta Clima Organizacional 2016 en el Hospital de Vitarte, 05/12/ /12/ /12/ /12/ /12/2016

10 XI. ANALISIS DE LA TOMA DE CUESTIOANRIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL VITARTE 2016 MINISTERIO DE SALUD: Dirección General de Salud de las Personas Encuesta de Clima Organizacional (EDCO) FICHA TECNICA DE LA ENCUESTA Nombre de la Institución : N de personas que laboran en la Institución : 1020 Método de Recolección : Autoaplicado Fecha de inicio de la medición : Fecha de término de la medición : N Total de Encuestas Realizadas : 450 N Encuestas Validadas (Escala L) : 280 Porcentaje de Personal Encuestado : 19.9% Muestreo Probabilístico : Aleatorio Simple Tamaño de Muestra requerido : ± Error de estimación muestral : 3.0% Nivel de Confianza : 95.0% Porcentaje de muestra alcanzado : 19.9% N de Encuestas Aplicadas 280 % Validadas (Escala L): % No Validadas (Escala L): % 11.1 FICHA TECNICA DE ENCUESTA POBLACION La población encuestada fue de personas, siendo validadas 203 encuestas de un total de 1020 personal de salud en cuanto a las mediciones de las variables establecidas en el estudio. 10

11 Sexo del personal encuestado En relación al sexo del personal al que se aplicó la encuesta es el 55.7% corresponde al sexo Femenino que representa a 113 encuestadas y el44.03% corresponde al sexo Masculino que representa 90 encuestados Grupo Ocupacional del Personal Encuestado En relación al grupo ocupacional del personal encuestado el 41.4%corresponde al grupo ocupacional Asistencial que representa a 84 encuestados y el 58.6% corresponde al grupo Asistencial Administrativo que representa 119 encuestados. 11

12 Condición Laboral del Personal Encuestado En relación a la Condición Laboral el 29.1% corresponde a la Condición Nombrado que representan 59 personas encuestadas y el 70.9% corresponde a la condición Contratados (CAS) que representan a 144 personas encuestadas y el 0% del personal encuestado no respondió a esta pregunta NUMERO DE TRABAJADORES SEGÚN GRUPOS OCUPACIONALES. Los trabajadores según Grupo Ocupacional del total de encuestados validadas 203 personas: (33) Medico, (31) Trabajador de Servicios, (23) Asistente Administrativo, (13) Técnico Administrativo,(12) Enfermería, (12) Especialista Administrativo, (12) Técnico Enfermería, (11) Técnico en Computación e Informática, (9) Auxiliar Administrativo, (6) Auxiliar Nutrición, (6) Contador, (4) Ingeniero, (4) Secretaria, (3) Docente, (3) Nutricionista, (3) Trabajador Social, (2) Asist. Servicios Comunicaciones, (2) Auxiliar Educación, (2) Economista, (2) Psicólogo, (1) Abogado, (1) Asistente Contable, (1) Auxiliar Contable, (1) Biólogo, (1) Educador, (1) Laboratorista Clínico,(1) Veterinario, (1) Obstetriz, (1) Tecnólogo Medico, (1) Terapista. 12

13 XII. RESULTADOS OBTENIDOS Anexo Nº1 INFORME TÉCNICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL.- Resultados de la Toma de Cuestionario 2016 de Clima Organizacional: Anexo Nº 2 INFORME TÉCNICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL.- Priorización de variables de la Toma de Encuestas de Clima Organizacional 2016: 13

14 Anexo Nº 3 INFORME TÉCNICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL.- Priorización por DIMENSIONES de la Toma de Encuestas de Clima Organizacional 2016: Anexo Nº 4 INFORME TÉCNICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL: 14

15 Resultados por Ítems de la Toma de Cuestionario 2016 de Clima Organizacional: 15

16 GRAFICOS DE ITEMS 16

17 17

18 18

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20 20

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22 22

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27 XIII. CONCLUSIONES Mediante la evaluación del clima y la prioridad de intervención, podremos conocer las percepciones más favorables o desfavorables de los trabajadores, con la finalidad de satisfacer el sentir de los trabajadores logrando un clima deseado. Asimismo, el Clima Adverso se entiende que mientras la puntuación se acerca al 1 existe mayor clima adverso, por consiguiente tenemos: 1. 1 Dimensión a Priorizar: Dim 10 Remuneración, como resultado en esta última evaluación de Clima Adverso no saludable, incrementándose con respecto al año 2015 con un clima adverso de Dimensión a Priorizar: Dim 9 Recompensa, igualmente repitiéndose consecutivamente de años anteriores teniendo como resultado en esta última evaluación de Clima Adverso por mejorar, similar respecto al año 2015 con un clima adverso de Dimensión a Priorizar: Dim 6 Innovación, como resultado en esta última evaluación de Clima Adverso, por mejorar aumentando levemente que el año 2015 con Clima Adverso Dimensión a Priorizar: Dim 3 Confort, como resultado en esta última evaluación de Clima Adverso por mejorar, aumentando levemente que el año 2015 con Clima Adverso Dimensión a Priorizar: Dim 2 Conflicto y Cooperación, como resultado en esta última evaluación de Clima Adverso, por mejorar, mejorando levemente con respecto al año 2015 con un Clima Adverso de Dimensión a Priorizar: Dim 7 Liderazgo, como resultado en esta última evaluación: de Clima Adverso, por mejorar, mejorando levemente con respecto al año 2015 con un Clima Adverso de Dimensión a Priorizar: Dim 11 Toma de Decisiones, como resultado de Clima Adverso, por mejorar, mejorando levemente con respecto al año 2015 con un Clima Adverso de Dimensión a Priorizar: Dim 8 Motivación, como resultado de Clima Adverso, por mejorar, mejorando levemente con respecto al año 2015 con un Clima Adverso de Dimensión a Priorizar: Dim. 1 Comunicación Organizacional, como resultado de Clima Adverso saludable, mejorando levemente con respecto al año 2015 con un Clima Adverso de Dimensión a Priorizar: Dim 5 Identidad, como resultado de Clima Adverso saludable, mejorando levemente con respecto al año 2015 con un Clima Adverso de Primera Dimensión a Priorizar: Dim 4 Estructura, como resultado de Clima Adverso saludable, aumentando levemente con respecto al año 2015 con un Clima Adverso de

28 XIV. SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES 1. Dimensión de Remuneración, que posiblemente mejorara en el tiempo con las Políticas Sociales del Estado y las coordinaciones horizontales con los miembros presentes. 2. Dimensión de Recompensa, incentivos laborales a los trabajadores del HV planteando proyectos de reforzamiento en la calidad de vida, así como mejorando los hábitos alimenticios y programas de gimnasia laboral para tener un estado físico saludable, previa coordinación con la gestión de turno. 3. Las Dimensiones de Toma de Decisiones, reforzamiento y participación de trabajo en equipo en las reuniones de trabajo. 4. Dimensión de Conflicto y Cooperación,, propiciar la participación activa en todos los eventos sociales, culturas y educativos en la institución. 5. Dimensión de Liderazgo, capacitar a los actores sociales de la gestión, con la finalidad de lograr un desarrollo en mejora de la institución. 6. Dimensión de Motivación, propiciar programas culturales, deportivas y artísticas, con la finalidad de lograr talentos, los mismos que nos representaran a la institución. 7. Dar sostenibilidad a las estrategias, permanentemente con una Comunicación Organizacional y representantes de los diferentes gremios, para fomentar ambientes de tolerancia y confianza. 28

29 ANEXO 1 CUESTIONARIO PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACION 1. Nombre de la Organización de Salud: Hospital Vitarte 2.Tipo de Establecimiento : 3.Sector : 4.Ubicación Geográfica: Hospital MINSA COSTA 5.Código del cuestionario: 6. Edad : 7.Sexo: [1] Femenino [2] Masculino 9.Profesión 8. Grupo Ocupacional: (1) Administrativo (2) Asistencial 10. Condición: [1] Nombrado [2] Contratado 11. Tiempo trabajando en la Institución: 12. Tiempo trabajando en el Puesto Actual: 1: Nunca, 2: A veces, 3: Frecuentemente, 4: Siempre ITEMS Nunca A veces Frecuentemente Siempre Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que mejor que sé hacer Me río de bromas Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar una decisión La innovación es característica de nuestra organización Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de problemas Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que realizo Mi jefe está disponible cuando se le necesita Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable Las cosas me salen perfectas Conozco las tareas o funciones específicas que debo realizar en mi organización Mi trabajo es evaluado en forma adecuada Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas sean consideradas Las tareas que desempeño corresponden a mi función En mi organización participo en la toma de decisiones Estoy sonriente Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios La limpieza de los ambientes es adecuada Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso

30 de mi organización. Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi organización de salud Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo Cometo errores Estoy comprometido con mi organización de salud Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito En términos generales me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito Mi salario y beneficios son razonables Cuando he encontrado algo lo he devuelto a su dueño Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para recabar Apreciaciones técnicas o percepciones relacionadas al trabajo. Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo Me interesa el desarrollo de mi organización de salud He mentido Recibo buen trato en mi establecimiento de salud Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes Muchas gracias, apreciamos su colaboración. Comité de Clima Organizacional Área de Personal 30

31 ANEXO 2 ANEXO 31

32 Y 32