INFORME DE APLICACIÓN DE ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL HOSPITAL SANTA ROSA 2016

Transcripción

1 Informe de Clima Organizacional 2016 INFORME DE APLICACIÓN DE ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL HOSPITAL SANTA ROSA 2016 OFICINA DE GESTION DE LA CALIDAD HOSPITAL SANTA ROSA Oficina de Gestión de la Calidad del Hospital Santa Rosa

2 I.- INTRODUCCIÓN El clima organizacional está dado por las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto a las tareas que desempeñan: al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo. En el marco de la implementación de las políticas de calidad en salud, teniendo en cuenta el Plan Nacional de Gestión de la Calidad en Salud aprobado con R.M. Nº cuyo objetivo general es el mejorar continuamente la calidad de los servicios de salud, las organizaciones de salud estamos comprometidas a realizar acciones pertinentes de mejora en el clima organizacional y la satisfacción de los usuarios internos y externos, ya que sólo contando con trabajadores satisfechos podremos emprender el trabajo de nuestra misión y visión las que a la vez, necesitan de un conjunto de valores que sean la base del trabajo en equipo. El objetivo principal del estudio del clima organizacional es el identificar las percepciones de los trabajadores, para definir los aspectos que afectan negativamente el desarrollo de la organización, y también potenciar los aspectos favorables, que motivan al trabajador. Para lograr esto el Ministerio de Salud a desarrollado el diseño de un instrumento que permita evaluar el clima organizacional; así mismo, el monitoreo y evaluación de los planes de mejora basados en los resultados encontrados. Dichas mediciones serán anuales afín de contar con una tendencia evolutiva de sus mejoras a partir de proyectos orientados a cambios positivos en la organización. Dirección General del Hospital Santa Rosa Oficina de Gestión de la Calidad 2

3 II.- FINALIDAD Desarrollar una cultura de calidad en las organizaciones de salud a través de la mejora continua del clima organizacional III. OBJETIVOS: OBJETIVO GENERAL Utilizar una herramienta metodológica que oriente e impulse el desarrollo del estudio del clima organizacional en el Hospital Santa Rosa OBJETIVOS ESPECÍFICOS Promover en las organizaciones de salud el estudio de Clima Organizacional. Lograr experiencia en los aspectos técnicos de la implementación del estudio de Clima Organizacional. Promover el uso práctico de los resultados, a través de la elaboración de proyectos de mejora del clima organizacional, basados en los mismos. IV. BASE LEGAL 1. Ley No 26842, Ley General de Salud. 2. Ley No 27657, Ley del Ministerio de Salud. 3. Decreto Supremo Nº SA que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Salud. 4. Ley Nº 27783, Ley de Bases de la Descentralización 5. Resolución Ministerial Nº SA/MINSA que aprueba el Sistema de Gestión de la Calidad en Salud. 6. Resolución Ministerial Nº /MINSA que aprueba el Manual para la Mejora Continua de la Calidad. 7. Resolución Ministerial Nº /MINSA que aprueba el Plan Nacional Concertado de Salud. 8. Resolución Ministerial Nº /MINSA que aprueba el Plan Nacional de Gestión de la Calidad en Salud. 9. Resolución Ministerial No /MINSA, que aprueba la Norma Técnica Nº 050-MINSA/DGSP-V.02: Norma Técnica de Salud para la Acreditación de Establecimientos de Salud y Servicios Médicos de Apoyo. 10. Resolución Ministerial Nº /MINSA que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones del Hospital Santa Rosa. 11. Resolución Ministerial Nº /MINSA que constituye el Comité Técnico de Clima Organizacional. 12. Resolución Ministerial Nº /MINSA, que aprueba el Documento Técnico Política Nacional de Calidad en Salud, del 29 de octubre del Resolución Ministerial Nº /MINSA, que aprueba el Documento Técnico Metodología para el Estudio de Clima Organizacional 14. Resolución Ministerial Nº /MINSA, que aprueba el Manual de Buenas Prácticas para la mejora del Clima Organizacional 15. Resolución Directoral Nº SA-DS-HSR- OEPE/DG, que aprueba el Manual de Procesos y Procedimientos de la Oficina de Gestión de la Calidad. 16. Resolución Directoral N DG-HSR-IGSS que aprueba el Plan Anual de Gestión de la Calidad del Hospital Santa Rosa. 3

4 17. Resolución Directoral N DG-HSR-IGSS, aprobación del Plan de Estudio del Clima Organizacional 2015 del Hospital Santa Rosa. 18. Resolución Directoral N DG-HSR-IGSS, Conformar el Comité de Clima Organizacional 2016 del Hospital Santa Rosa. V. ÁMBITO DE APLICACIÓN La encuesta de Clima Organizacional fue de aplicación en el personal asistencial y administrativo del Hospital Santa Rosa. VI. DESCRIPCIÓN DEL INSTRUMENTO: El instrumento ha sido construido por el Comité Técnico de Clima Organizacional con la participación de un equipo de expertos de diferentes instituciones. Para tal fin se utilizó la escala de Rensis Likert. El instrumento ha sido validado por juicio de expertos, así mismo a través de la metodología de focus group se realizó la validación de la claridad de los enunciados; así como la validación estadística utilizando Alfa de Cronbach cuyo valor es cercano a 1, lo que indica que la información que se obtendrá con este instrumento es confiable, es decir, su uso repetido obtendrá resultados similares. Este cuestionario pretende conocer las percepciones del Personal de la organización, respecto al Clima Organizacional. VARIABLES: Cultura de la Organización: Una organización no es tal si no cuenta con el concurso de personas comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, las normas y los patrones de comportamiento lo que se convierte en la cultura de esa organización, llegando a convertirse en una organización productiva, eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la organización se establezcan desde un principio. VARIABLE Cultura de la Organización DIMENSIONES Conflicto Cooperación Motivación Identidad y Diseño Organizacional (Estructura): Las organizaciones según Chester I. Bernard, son " un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas". En el aspecto de coordinación consciente de esta definición están incorporados cuatro denominadores comunes a todas las organizaciones: la coordinación de esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una jerarquía de autoridad, lo que generalmente denominan estructura de la organización. 4

5 VARIABLE Diseño Organizacional DIMENSIONES Remuneración Toma decisiones Comunicación Organizacional Estructura Potencial Humano: Constituye el sistema social interno de la organización, que está compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son seres vivientes, pensantes y con sentimientos que conforman la organización, y ésta existe para alcanzar sus objetivos. VARIABLE Potencial Humano DIMENSIONES Recompensa Innovación Liderazgo Confort VII. DESARROLLO DEL TRABAJO Para la aplicación de la presente encuesta de Clima Organizacional se elaboró el Plan de Trabajo y se solicitó la aprobación directoral. La muestra fue de 286 encuestas que hace el 20.4% del universo (1,398 trabajadores Aproximadamente), se incluyó Nombrados y CAS. Se llevó a cabo en áreas asistenciales y administrativas. El Instrumento fue proporcionado por el MINSA Durante el desarrollo de las encuestas muchos de los Trabajadores del HSR, conocían el instrumento y colaboraron respondiendo las encuestas. VIII. CRITERIOS DE INCLUSION Y EXCLUSION Se aplicaron los criterios de inclusión y exclusión que la norma del MINSA exige: Criterios de inclusión para la aplicación del instrumento (cuestionario): Fueron incluidos en el presente estudio piloto: Trabajador nombrado y contratado de cualquier área. Todo trabajador que se encontró laborando en su servicio en el momento de la aplicación del instrumento y los que lo requirieron en los días de encuesta. Trabajadores que laboran en áreas administrativas y asistenciales del HSR Criterios de exclusión para la aplicación del instrumento (cuestionario): Organizaciones y/o personal que no pertenezcan al Hospital Santa Rosa. Trabajadores con menos de tres meses de permanencia en el puesto actual. 5

6 IX. DEL PERSONAL ENCUESTADO SEXO DEL PERSONAL ENCUESTADO En relación al sexo del personal al que se aplicó la encuesta el 64% corresponde al sexo Femenino que representa a 183 encuestadas y el 36% corresponde al sexo Masculino que representa 103 encuestados. GRUPO OCUPACIONAL DEL PERSONAL ENCUESTADO En relación al grupo ocupacional del personal encuestado el 62% corresponde al grupo ocupacional Asistencial que representa a 176 encuestados y el 38% corresponde al grupo Asistencial Administrativo que representa 110 encuestados. 6

7 CONDICIÓN LABORAL DEL PERSONAL ENCUESTADO En relación a la Condición Laboral el 61% corresponde a la Condición Nombrado que representan 175 personas encuestadas y el 39% corresponde a la condición Contratados (CAS) que representan 111 personas encuestadas. X. RESULTADOS OBTENIDOS Del estudio realizado el valor promedio total fue de por mejorar. Los resultados correspondientes a los globales de las tres dimensiones y fueron de en Potencial Humano, en Diseño Organizacional y de en Cultura de la Organización. Estudio de Clima Organizacional HSR 2015 Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad 7

8 INDICADOR DE CLIMA ORGANIZACIONAL HSR 2016 V ARIABLE / DIM E NS IO N RANG O DE PUNT UACION EVALUACION DE LA PUNT UACIÓN P UNT UACIO N No S aludable P or mejorar S aludable E V ALUACIO N DE CLIM A CLIM A ADV E RS O [0 a 1] P RIO RIDAD DE INT ERVENCIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL 28 a 112 Menos de 56 a 84 Más de Por Mejorar * Var 1 CULT URA DE LA ORGANIZACIÓN 8 a 32 Menos de a 24 Más de Por Mejorar Dim 2 Conflicto y Cooperación 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de P or M ejorar Dim 8 Motivación 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de P or M ejorar Dim 5 Identidad 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de S aludable Var 2 DISEÑO ORGANIZACIONAL 9 a 36 Menos de a 27 Más de Por Mejorar Dim 10 Remuneración 2 a 8 Menos de 4 a 6 Más de No S aludable Dim 11 Toma de Decisiones 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de P or M ejorar Dim 1 Comunicación Organizacional 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de S aludable Dim 4 Estructura 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de S aludable Var 3 POT ENCIAL HUMANO 11 a 44 Menos de a 33 Más de Por Mejorar Dim 9 Recompensa 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de P or M ejorar Dim 6 Innovación 4 a 16 Menos de 8 a 12 Más de P or M ejorar Dim 7 Liderazgo 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de P or M ejorar Dim 3 Confort 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de P or M ejorar Priorización de Variables: V ar 2 DIS E ÑO O RG ANIZACIO NAL 9 a 36 Menos de a 27 Más de P or M ejorar Var 3 POT ENCIAL HUMANO 11 a 44 Menos de a 33 Más de Por Mejorar Var 1 CULT URA DE LA ORGANIZACIÓN 8 a 32 Menos de a 24 Más de Por Mejorar Priorización de Dimensiones: Dim 10 Remuneración 2 a 8 Menos de 4 a 6 Más de No S aludable Dim 9 Recompensa 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de P or M ejorar Dim 6 Innovación 4 a 16 Menos de 8 a 12 Más de P or M ejorar Dim 7 Liderazgo 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de P or M ejorar Dim 2 Conflicto y Cooperación 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de P or M ejorar Dim 3 Confort 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de P or M ejorar Dim 11 Toma de Decisiones 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de P or M ejorar Dim 8 Motivación 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de P or M ejorar Dim 1 Comunicación Organizacional 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de S aludable Dim 5 Identidad 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de S aludable Dim 4 Estructura 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de S aludable Estudio de Clima Organizacional HSR 2015 Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad 8

9 N ITEM Nunca A veces Frecuente No PUNTAJE Siempre TOTAL mente respuesta PROMEDIO ITEM 1: Mi centro de labores me ofrece la oportunidad 1 de hacer lo que mejor que sé hacer 6.6% 39.9% 32.9% 17.1% 3% ITEM 2: Me río de bromas 2.8% 36.7% 35.0% 24.8% 1% ITEM 3: Mi jefe inmediato trata de obtener información 3 antes de tomar una decisión 4.9% 26.9% 32.2% 34.6% 1% ITEM 4: La innovación es característica de nuestra 4 organización 13.3% 45.5% 26.6% 9.8% 5% ITEM 5: Mis compañeros de trabajo toman iniciativas 5 para la solución de problemas 5.2% 42.3% 35.0% 15.4% 2% ITEM 6: Mi remuneración es adecuada en relación con 6 el trabajo que realizo 51.7% 24.5% 15.7% 3.5% 5% ITEM 7: Mi jefe está disponible cuando se le necesita 4.5% 31.5% 35.0% 28.0% 1% ITEM 8: Mi jefe inmediato se preocupa por crear un 8 ambiente laboral agradable 6.3% 26.9% 38.1% 26.6% 2% ITEM 9: Las cosas me salen perfectas 1.7% 38.1% 51.4% 4.9% 4% ITEM 10: Conozco las tareas o funciones específicas 10 que debo realizar en mi organización 1.0% 6.3% 36.0% 53.8% 3% ITEM 11: Mi trabajo es evaluado en forma adecuada 6.3% 32.2% 43.0% 16.8% 2% ITEM 12: Es fácil para mis compañeros de trabajo que 12 sus nuevas ideas sean consideradas 6.6% 44.4% 36.4% 9.1% 3% ITEM 13: Las tareas que desempeño corresponden a 13 mi función 0.7% 15.0% 42.7% 41.3% 0% ITEM 14: En mi organización participo en la toma de 14 decisiones 11.5% 38.1% 35.3% 13.3% 2% ITEM 15: Siempre estoy sonriente 2.4% 23.1% 49.3% 24.5% 1% ITEM 16: Los premios y reconocimientos son 16 distribuidos en forma justa 31.5% 37.8% 21.7% 4.2% 5% ITEM 17: Mi institución es flexible y se adapta bien a 17 los cambios 17.1% 53.1% 21.3% 5.6% 3% ITEM 18: La limpieza de los ambientes es adecuada 5.2% 37.1% 44.8% 11.2% 2% ITEM 19: Nuestros directivos contribuyen a crear 19 condiciones adecuadas para el progreso de mi 26.2% 46.5% 18.9% 4.5% 4% organización ITEM 20: Mi contribución juega un papel importante en 20 el éxito de mi organización de salud 4.5% 20.3% 51.4% 19.6% 4% ITEM 21: Existen incentivos laborales para que yo 21 trate de hacer mejor mi trabajo 61.9% 27.3% 7.0% 1.7% 2% ITEM 22: No cometo errores 7.3% 84.3% 4.5% 2.1% 2% ITEM 23: Estoy comprometido con mi organización de 23 salud 2.1% 5.9% 35.0% 54.9% 2% ITEM 24: Las otras áreas o servicios me ayudan 24 cuando las necesito 8.7% 41.3% 34.3% 12.9% 3% ITEM 25: En términos generales me siento satisfecho 25 con mi ambiente de trabajo 7.0% 28.3% 43.0% 20.3% 1% ITEM 26: Puedo contar con mis compañeros de 26 trabajo cuando los necesito 3.8% 33.2% 40.6% 20.6% 2% ITEM 27: Mi salario y beneficios son razonables 46.2% 31.8% 13.6% 4.2% 4% ITEM 28: Cuando encuentro algo lo devuelvo a su 28 dueño 2.4% 4.9% 14.7% 73.8% 4% RESULTADOS GENERALES DE ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL HSR ITEM 29: Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para recabar apreciaciones técnicas o percepciones relacionadas al trabajo 8.0% 24.8% 42.7% 23.4% 1% ITEM 30: Mi jefe inmediato me comunica si estoy 30 realizando bien o mal mi trabajo 7.3% 28.0% 34.6% 27.3% 3% ITEM 31: Me interesa el desarrollo de mi organización 31 de salud 1.7% 7.3% 30.1% 60.1% 1% ITEM 32: No digo mentiras 38.8% 53.5% 3.8% 2.8% 1% ITEM 33: Recibo buen trato en mi establecimiento de 33 salud 3.8% 31.5% 49.7% 14.3% 1% ITEM 34: Presto atención a los comunicados que 34 emiten mis jefes 1.0% 9.4% 32.2% 57.0% 0% Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad. 9

10 1.- DESCRIPCION DE LA VARIABLE CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN: Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad El resultado para la variable Cultura de la Organización fue de por Mejorar Las dimensiones evaluadas se describen a continuación 1. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y es en un 9.85 que mide el compartir los objetivos personales con los de la organización. 2. Motivación: Es del 8.24 y se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la organización. 3. Conflicto y cooperación: Es el 5.32, esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los empleados medida en que estos reciben su organización. 2.- DESCRIPCION DE LA VARIABLE DISEÑO ORGANIZACIONAL: Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad. 10

11 El resultado para la variable Diseño Organizacional fue de por Mejorar. Las dimensiones evaluadas se describen a continuación 1. Comunicación Organizacional: Es del 9.12, con una prioridad para toma de decisiones de 1. Esta dimensión se basa en la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección. 2. Estructura: Es del 6.72 con una prioridad para toma de decisiones de 2, el cual nos indica que en esa medida la percepción que tienen los trabajadores acerca de reglas, procedimientos, tramites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. 3. Toma de decisiones: Es el 5.49 con una prioridad para toma de decisiones de 3, Es decir, en esta magnitud según los trabajadores la información está disponible y es utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organización. 4. Remuneración: Es del 3.44 con una prioridad para toma de decisiones de 4 es decir, este es el grado de conformidad con la forma en que se remunera a los trabajadores. 3.- DESCRIPCION DE LA VARIABLE POTENCIAL HUMANO: Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad El resultado para la variable Potencial Humano fue de por Mejorar. Las dimensiones evaluadas se describen a continuación: 1. Innovación: Tiene un promedio de 9.62, con una prioridad para toma de decisiones de 1 Significa la medida en que existe la voluntad de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas por parte de los encuestados 11

12 2. Recompensa: Es del 6.18 con una prioridad para toma de decisiones de 2, Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. 3. Confort: Es de 5.41 con una prioridad para toma de decisiones de 3 y corresponde a los esfuerzos que realiza la dirección en momentos de la encuesta para crear un ambiente físico sano y agradable.. 4. Liderazgo: Tiene un promedio de 4.89 con una prioridad para toma de decisiones de 4 lo cual denota que la Influencia ejercida por ciertas persona especialmente por los jefes en el comportamiento de otros, para lograr resultados positivos. Ello depende de la existencia de condiciones que existen en el medio social tales como: valores, normas y procedimientos, además es coyuntural. PROMEDIO DE PRIORIZACION DE DIMENSION DE CLIMA ORGANIZACIONAL HSR En el presente grafico se visualiza el total de dimensiones del Clima Organizacional con las prioridades de toma de decisiones para mejora de la Institución, se observa como primera prioridad la dimensión Remuneración, en segundo lugar tenemos la dimensión Liderazgo, seguido de la dimensión Conflicto y Cooperación, Confort, Toma de Decisiones, Recompensa, Motivación, Clima Organizacional, innovación e identidad. Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad En los siguientes gráficos observamos el porcentaje de respuesta por cada pregunta de Clima Organizacional, con las opciones de respuesta de: Nunca, A Veces, Frecuentemente, Siempre y No Respondió. 12

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24 X. RECOMENDACIONES Para Formular las recomendaciones se ha tomado en cuenta la matriz que corresponde a la priorización de dimensiones señaladas para Clima Adverso como se detalla en el siguiente gráfico. 1. En relación a Remuneraciones. Los niveles de remuneraciones que son dictaminados por el nivel central pueden ser mejorados a través de trabajos que estén reconocidos por el sistema como: programación de guardias, horas complementarias, costeo de cursos de capacitación externa en áreas de la competencia del trabajador. 24

25 2. En relación a Recompensas. Se debe tener un programa de recompensas consistente en: Cursos solventados por la Institución o por la Sede Central y orientarlos hacia los trabajadores que hayan destacado en la esfera de su trabajo, facilidades para una especialización, facilitación para, compensación con días libres. 3. En relación a Innovación. Dar facilidades a los trabajadores que deseen hacer estudios de investigación, apoyar ideas nuevas que ayuden a la gestión, preparar a los trabajadores según su especialidad en los adelantos tecnológicos. 4. En relación a Liderazgo. Formar líderes en cada grupo ocupacional que contribuyan a mejorar la calidad de la atención en todos sus aspectos. 5. En relación a Conflicto y Cooperación. Organizar talleres de Manejo de conflictos sobre todo en aquellas áreas donde este sea uno de los puntos más álgidos. 6. En relación al Confort. Realizar campañas intra institucionales para crear un ambiente físico sano y agradable. 7. En relación a la Toma de Decisiones. Fomentar la comunicación entre las autoridades y los trabajadores acerca de la información relevante de los resultados de evaluaciones y estado situacional de la institución, para una toma de decisiones consensuada y también dar empoderamiento para su desempeño como líderes en su área. 8. En relación a la Motivación. Ofrecer oportunidades de participación al trabajador en cada unidad productora de servicio para lograr que su trabajo sea mejor por su propia voluntad. 25