DESARROLLO DE CAPACIDADES PARA LA GESTIÓN PÚBLICA 12 DE OCTUBRE DE 2016

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1 DESARROLLO DE CAPACIDADES PARA LA GESTIÓN PÚBLICA 12 DE OCTUBRE DE 2016

2 AGENDA Antecedentes Marco normativo: Ley de bases de la descentralización, LOPE, Política de Modernización de la Gestión Pública, etc. Diagnóstico Reorientación del desarrollo de capacidades (SD): Capacidades institucionales fortalecidas, que requiere personas, infraestructura de soporte, procesos y transparencia Esquema de implementación Primer eje de intervención desarrollo de las personas

3 ANTECEDENTES 1 Ley N 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo 5 D.S N PCM, que define y establece las Políticas Nacionales de obligatorio cumplimiento para las entidades del Gobierno Nacional 2 Ley N 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado 6 D.S N PCM, que refrenda el Plan Nacional de Capacitación y Asistencia Técnica en Gestión Pública para el Fortalecimiento de los Gobiernos Regionales y Locales 3 Ley N 27783, Ley de Bases de la Descentralización 7 D.S N PCM, que aprueba el Plan Nacional para el Desarrollo de Capacidades para la Gestión Pública y Buen Gobierno para los Gobiernos Regionales y Locales Ley N 30057, Ley del Servicio Civil 8 Decreto Supremo N PCM, que aprueba el reglamento general de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil

4 DIAGNÓSTICO 1 El proceso de descentralización que emprendió el país a partir del 2002, ha tenido serias dificultades, especialmente referidos al proceso de fortalecimiento de capacidades*: Las competencias y funciones a ser transferidas no fueron evaluadas ni costeadas, por lo que se dio la transferencia sin considerar la idoneidad del diseño de dichas competencias y funciones, la necesidad que representaban y el costo que significaría para los gobiernos subnacionales asumirlas. La transferencia de competencias y funciones no se dio sobre la base de una certificación de capacidades de gestión de los gobiernos regionales y locales efectiva. Por ello, gran parte de los gobiernos subnacionales cuentan con responsabilidades que no pueden implementar eficientemente. Las actividades en el marco del desarrollo de capacidades no han estado organizadas con un objetivo común, por lo que no han ido más allá de esfuerzos puntuales, desarticulados, discontinuos y poco efectivos. La falta de claridad en la normativa, la ausencia de protocolos y la escasez de políticas efectivas para el manejo de los recursos humanos, dificultan las labores de los funcionarios públicos para cumplir adecuadamente sus labores. *Estudio del proceso de descentralización en el Perú CGR

5 DIAGNÓSTICO 2 Por otro lado, cuando la descentralización es evaluada desde la perspectiva de procesos pares en el mundo, se presentan los siguientes desafíos*: Proceso de descentralización Políticas sectoriales Adecuar régimen fiscal y de transferencia. Aumentar habilidades y capacidades a nivel subnacional. Reforzar mecanismos de coordinación vertical y horizontal. Otorgar papel central a las regiones para la provisión de servicios. Diversificar canasta exportadora. Generar valor en base a la innovación. Políticas urbanas y rurales Adaptar políticas públicas a las realidades territoriales. Empoderar a gobiernos regionales en la coordinación de políticas públicas. Políticas urbanas y rurales Diversificar canasta exportadora. Generar valor en base a la innovación. *Territorial Review OCDE (2016)

6 DIAGNÓSTICO 3 Adicionalmente, cuando comenzamos a mirar el desarrollo de capacidades a nivel del pilar de personas, podemos identificar que: De acuerdo al diagnóstico de Conocimientos de SERVIR, 70% de los servidores públicos censados se encuentran concentrados en el gobierno subnacional. De los diagnósticos realizados por SERVIR, se aprecian brechas de capacidades homogéneamente distribuidas en el territorio Se evidencia que los sistemas administrativos que permiten acceder a recursos financieros (Inversiones y Presupuesto) presentan menores brechas de capacidades Del mismo modo, se evidencia que las entidades públicas en general tienen deficiencias para el planeamiento estratégico

7 DIAGNÓSTICO 4 El DS PCM, que aprueba el reglamento de la Ley Servir, deroga el Plan Nacional para el Desarrollo Capacidades de la Gestión Pública y Buen Gobierno de los Gobiernos Regionales y Locales. Esto implica que el Plan Nacional debe tener un eje prioritario en el desarrollo de capacidades de las personas. Por otro lado, el desarrollo y demanda de información que requiere la modernización de los Sistemas Administrativos del Estado, genera la constante necesidad de renovar conocimientos en las personas y, a su vez, de un empleo más intensivo de las tecnologías de la información, para acceder y brindar servicios oportunos. Las demandas de los usuarios y el uso cada vez mayor de las TIC, obliga a rediseñar los procesos internos de las instituciones y el marco en el que se desenvuelven, incidiendo en la necesidad de una mayor simplificación administrativa.

8 Reorientación del desarrollo de capacidades Ante el diagnóstico presentado, se requiere repensar el desarrollo de capacidades, bajo una lógica de intervención secuencial y ordenada, que cuando menos involucre: Desarrollo de las Personas Transparencia, simplificación administrativa y participación ciudadana Mecanismos y espacios para la articulación intergubernam ental Uso sistemático de las TIC para un mejor servicio al ciudadano

9 Esquema de implementación El desarrollo de capacidades requiere una intervención secuencial y ordenada, a fin de lograr que se constituyan las palancas de cambio que permitirán generar los cambios en la estabilidad, adaptabilidad y rendimiento de las instituciones públicas. El insumo principal para lograr estos cambios está vinculado a contar con la disponibilidad de recursos suficientes y adecuados (Personas, infraestructura y financieros). Esta intervención secuencial y ordenada pasa por cerrar en un primer momento las brechas de capacidades en las personas.

10 DESARROLLO DE CAPACIDADES PARA GOBIERNOS SUBNACIONALES Índice Principales problemas que afectan la capacitación Evaluación de servidores: Diagnósticos de Conocimientos Hoja de ruta para la gestión de la capacitación

11 1. PRINCIPALES PROBLEMAS QUE AFECTAN LA CAPACITACIÓN La mayoría de entidades no se organiza a través del Planeamiento Estratégico 1. Débil vinculación de la capacitación con los objetivos estratégicos de la entidad 2. Los recursos para capacitación no responden a las reales necesidades de la entidad La capacitación se contrata generalmente el último trimestre del año, y se financia con aquellos recursos que hasta entonces, la entidad no pudo gastar La Oferta brinda servicios que no necesariamente responden a la Demanda. Adicionalmente, dichos servicios son de características heterogéneas. 4. Asimetría de información entre Demanda y Oferta 3. La capacitación responde a iniciativas aisladas y no a necesidades estratégicas Sin planeamiento y sin recursos -o aún con éstos-, la capacitación termina siendo discrecional

12 2. Evaluación de servidores: Diagnósticos de Conocimientos

13 Qué es el Diagnóstico de Conocimientos? El Diagnóstico de Conocimientos es una herramienta para mejorar las estrategias de capacitación de las personas al servicio del Estado, que realiza SERVIR en alianza con el Ente Rector de un Sistema Funcional, Administrativo o Sectorial. Comprende la realización de un censo a los servidores del sistema y la posterior evaluación a través de una prueba en línea. Censo Evaluación

14 Los resultados del Diagnóstico de Conocimientos permiten: 1. Conocer las características sociodemográficas, así como las brechas de conocimientos de los servidores de un sistema. 2. Desarrollar capacitación estratégica a partir de las reales necesidades de los servidores, logrando mayor eficiencia en el uso de los recursos asignados. Características sociodemográficas Resultados de la evaluación Capacitación estratégica

15 Diagnóstico de Conocimientos Servidores censados y evaluados por Sistema Sistemas Administrativos Censados Evaluados % Evaluados 1. Inversión Pública (2009) % 2. Abastecimiento (2010) % 3. Gestión de Recursos Humanos (2013) % 4. Inversión Pública (2013) % 5. Presupuesto Público % 6. Planeamiento Estratégico % 7. Modernización de la Gestión Pública % 8.Abastecimiento % 9. Contabilidad (2015) ,8% Sistema Funcional 10. Sistema Nacional de Desarrollo e Inclusión Social (2015) % Total General Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)

16 1. Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo 1.1 Distribución de servidores públicos por nivel de gobierno La distribución de servidores censados de los Sistemas Administrativos de Abastecimiento, Contabilidad y Modernización de la Gestión Pública, según nivel de gobierno, muestra que alrededor del 40% trabajan en el gobierno nacional, mas del 24% en los gobiernos regionales y 30% en los gobiernos locales. Nacional Regional Local 100% Gráfico Nº01: Servidores censados, por nivel de gobierno y según Sistema Administrativo (distribución porcentual) 80% 60% 40% % 0% Inversión Pública (2013) Presupuesto Público Planeamiento Estratégico Modernización de la Gestión Pública Abastecimiento Contabilidad (2015)

17 1. Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo Gráfico Nº 02: Servidores públicos, por zona geográfica, según Sistema (distribución porcentual) Lima Norte Centro Sur Oriente 100% % 60% 40% 20% % Inversión Pública (2013) Presupuesto Público Planeamiento Estratégico Modernización de la Gestión Pública Abastecimiento Contabilidad (2015) Sistema Nacional de Desarrollo e Inclusión Social (2015) Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)

18 1. Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo Gráfico Nº 03: Servidores públicos, por género, según Sistema (distribución porcentual) 100% Masculino Femenino 80% % 40% 20% % Inversión Pública (2013) Presupuesto Público Planeamiento Estratégico Modernización de la Gestión Pública Abastecimiento Contabilidad (2015) Sistema Nacional de Desarrollo e Inclusión Social (2015) Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)

19 1. Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo Gráfico Nº 04: Servidores públicos, por rango etario, según Sistema (distribución porcentual) Más de % 80% 60% 40% 20% % Inversión Pública (2013) Presupuesto Público Planeamiento Estratégico Modernización de la Gestión Pública 16 Abastecimiento Contabilidad (2015) Sistema Nacional de Desarrollo e Inclusión Social (2015) Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)

20 1.2 Características Sociodemográficas de los servidores públicos Gráfico Nº 05: Servidores públicos, por nivel de estudios, según Sistema (distribución porcentual) 100% Técnico Universitario 80% 60% % 20% 0% 2 Inversión Pública (2013) Presupuesto Público Planeamiento Estratégico Modernización de la Gestión Pública 28 Abastecimiento Contabilidad (2015) Sistema Nacional de Desarrollo e Inclusión Social (2015) Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)

21 Información sociodemográfica obtenida en la fase del Censo 1.3 Régimen Laboral El promedio de servidores censados que pertenecen al régimen CAS, en los Sistemas Administrativos, es de 32.5%. Gráfico Nº 06: Servidores públicos, por régimen laboral, según Sistema (distribución porcentual) 100% 80% 60% 40% D.Leg D.Leg. 276 D.Leg. 728 Carrreras Especiales 1/ % % Inversión Pública (2013) Presupuesto Público Planeamiento Estratégico Contabilidad (2015) Sistema Nacional de Desarrollo e Inclusión Social (2015) Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)

22 2. Fase de la Evaluación Los colaboradores participan de manera voluntaria en una prueba compuesta por preguntas referidas a conocimientos directamente vinculados con sus funciones. Los resultados permiten medir brechas de conocimientos, que serán atendidas por el ente rector de cada Sistema, a través del desarrollo de estrategias para el fortalecimiento de capacidades y un Plan de capacitación de los servidores. Rangos de evaluación 0 50% 51 70% % %

23 2.1 Resultados Generales Los tres Sistemas Administrativos con mayor porcentaje de colaboradores que obtuvieron resultados en el rango superior al 71% de respuestas correctas son: Abastecimiento (36%), Presupuesto Público (33%) y Gestión de Recursos Humanos (23%). Cuadro Nº 02: Servidores públicos por rangos de evaluación (Distribución porcentual) Rangos de Evaluación Sistemas Administrativos 0-50% 51-70% 71-85% % Total 1.- Gestión de Recursos Humanos (2013) Sistema Nacional de Inversión Pública (2013) Presupuesto Público Planeamiento Estratégico Modernización de la Gestión Pública Abastecimiento Contabilidad (2015) Sistema Funcional 8.- Sistema Nacional de Desarrollo e Inclusión Social - SINADIS (2015) Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)

24 Resultados totales (%) 53 Gestión de Recursos Humanos % 51-70% 71-85% % Inversión Pública (2013) % 51-70% 71-85% % Presupuesto Público % 51-70% 71-85% % Planeamiento Estratégico % 51-70% 71-85% % Base: Total de evaluados en GRH (5895), SNIP (3615), Presupuesto Público (2623), Planeamiento Estratégico (2138)

25 Resultados totales (%) Modernización de la Gestión Pública 0-50 % 51-70% 71-85% % 13 2 Abastecimiento % 51-70% 71-85% % Contabilidad (2015) Sistema Nacional de Desarrollo e Inclusión Social % 51-70% 71-85% % % 51-70% 71-85% % Base: Total de evaluados en MGP (1470), Abastecimiento (4793), Contabilidad(3416), SINADIS (4444)

26 Resultados de la evaluación, según zona geográfica Cuadro Nº 03 : Distribución porcentual de servidores por rangos de evaluación, según zona geográfica Sistema Zona Geográfica Total 0-50% 51-70% 71-85% % Gestión de Recursos Humanos (2012) Inversión Pública (2013) Presupuesto Público Planeamiento Estratégico Centro Lima Norte Oriente Sur Centro Lima Norte Oriente Sur Centro Lima Norte Oriente Sur Centro Lima Norte Oriente Sur En seis de los siete Sistemas Administrativos evaluados, Lima presenta el mayor número de servidores que obtuvieron resultados mayores al 71% de respuestas correctas en la Evaluación de Conocimientos. Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)

27 Resultados de la evaluación, según zona geográfica Cuadro Nº 03 : Distribución porcentual de servidores por rangos de evaluación, según zona geográfica Sistema Zona Geográfica Total 0-50% 51-70% 71-85% % Modernización de la Gestión Pública Abastecimiento Contabilidad (2015) Sistema Nacional de Desarrollo e Inclusión Social (2015) Centro Lima Norte Oriente Sur Centro Lima Norte Oriente Sur Centro Lima Norte Oriente Sur Centro Lima Norte Oriente Sur Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)

28 2.4 Resultados de la evaluación, según nivel de gobierno Inversión Pública (2013) Gestión de Recursos Humanos (2013) Etiquetas de fila 0-50% 51-70% 71-85% % Total general Gobierno Nacional Gobierno Regional Gobierno Provincial Gobierno Distrital Gobierno Nacional Gobierno Regional Gobierno Provincial Presupuesto Público Planeamiento Estratégico Gobierno Nacional Gobierno Regional Gobierno Provincial Gobierno Distrital Gobierno Nacional Gobierno Regional Gobierno Provincial Gobierno Distrital Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)

29 2.4 Resultados de la evaluación, según nivel de gobierno Modernización de la Gestión Pública Abastecimiento Contabilidad (2015) Etiquetas de fila 0-50% 51-70% 71-85% % Total general Gobierno Nacional Gobierno Regional Gobierno Provincial Gobierno Distrital Gobierno Nacional Gobierno Regional Gobierno Provincial Gobierno Distrital Gobierno Nacional Gobierno Regional Gobierno Provincial Gobierno Distrital Fuente : SERVIR - Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil (GDCRSC)

30 3. Hoja de ruta para la gestión de la capacitación

31 Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades Proyecto iniciado 2015 Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades 1 Diagnóstico de Conocimientos Identificación de Brechas Revisión de perfiles puestos Entes rectores Planes de Capacitación Entidades Plan de Desarrollo de Personas Estrategia de Capacitación Matriz de Capacidades

32 Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades con entes rectores Fase Previa: Revisión de insumos, construcción de instrumentos e identificación de brechas Fase 1: Planeamiento de Capacitaciones Fase 2: Ejecución de Capacitación Fase 3: Evaluación de capacitación Fase: Certificación de Programas de Formación Laboral Revisión de perfiles puestos Matriz de Competencias Identificación de Brechas/DC Diseño - desarrollo de cursos/ Programas de Formación Ente rector define su Plan de Capacitación para los operadores del Sistema Administrativo Ente rector coordina con las entidades públicas para que incluyan capacitación en el PDP Ente rector ofrece capacitación estratégica a sus operadores. Entidades públicas capacitan a operadores del sistema. Evidencia de Cierre de Brechas/DC Evaluación de la capacitación en cuatro niveles: Reacción Aprendizaje Aplicación Impacto Base para la Certificación de Personas Diseño y desarrollo de Programas certificados Monitoreo y Evaluación de Programas certificados Base para la Gestión de Franquicias Base para la Certificación de Programas de Capacitación SERVIR - ENAP- ENTE RECTOR Retroalimentación o actualización

33 Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades Ciclo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades con entidades

34 Línea de Tiempo del Proyecto de Desarrollo de Capacidades con DGCP Propuesta de Trabajo Pasos Previos al DC Diagnóstico y Plan de Capacitación Certificación de Programas Formación Laboral Definir funciones Matriz de competencias Registro, Censo y Diagnóstico Inicial Elaborar el Plan de Capacitación -PCER Ejecutar el Plan de Capacitación del ER Evaluación de la Capacitación Diseño y desarrollo de Programas Certificados Programas certificados Diseño y desarrollo de Formación Laboral Definir contenidos de cursos básicos para el cierre de brechas Desarrollar Programas de formación modulares: talleres, cursos, programas SERVIR - ENAP- ENTE RECTOR

35 ENAP: Servidores capacitados por región Fuente: Escuela Nacional de Administración Pública

36 GRACIAS 12 DE OCTUBRE DE 2016