Dirección General de Educación Superior Tecnológica. Coordinación Sectorial de Promoción de la Calidad y Evaluación

Transcripción

1 DIRECCIÓN DE PROGRAMAS DE INNOVACIÓN Y CALIDAD INFORME TÉCNICO DEL DIAGNÓSTICO APLICADO A LAS CONDICIONES DE EQUIDAD DE GÉNERO Y DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DENTRO DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA LAGUNA Implantación del Modelo de Equidad de Género (MEG: 2003) JUNIO 2011

2 INTRODUCCIÓN El Instituto Tecnológico de la Laguna nace en el año de 1965 con el propósito de impulsar la educación tecnológica en la Región Lagunera, las características del desarrollo agrícola, ganadero e industrial de la región lagunera, planteaban la necesidad de técnicos especializados y de profesionistas capaces de promover, planear, dirigir y organizar las industrias existentes y las de nueva creación. Hoy el Instituto Tecnológico de la Laguna a sus casi 46 años sigue atento a las necesidades de su entorno convirtiéndose así en un elemento fundamental de su transformación. El prestigio de Nuestro Tecnológico se debe al trabajo conjunto de todo el personal que conforma nuestra Institución y que de manera integral enfrenta los retos que el entorno nos presente, siendo estos los más relevantes: ofrecer una educación integral, elevar la calidad de la educación regional y nacional, impulsar el desarrollo de tecnologías de la información y comunicación y la sociedad del conocimiento, ampliar las oportunidades para reducir las desigualdades y fomentar la equidad, entre otros

3 El SNEST toma la iniciativa de adoptar los lineamientos que promueve el Instituto Nacional de las Mujeres, a través del modelo MEG:2003, con el fin de promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la no discriminación en el acceso al empleo y la prevención del hostigamiento sexual, que permita un ambiente de trabajo sano, armonioso y competitivo. El SNEST adquiere el compromiso de llevar a cabo acciones en beneficio de la comunidad tecnológica, impulsando de esta forma el desarrollo tecnológico a través de la calidad y la equidad educativa.

4 A fin de contribuir en la estrategia nacional promovida por el SNEST, el 7 de junio del presente año se lleva a cabo el despliegue de la política de Equidad de Género en la sala de Usos Múltiples del Instituto Tecnológico de la Laguna. En dicho evento estuvieron presentes Jefes y Jefas de Departamento y la y los Subdirectores, acompañados del Director M.C. Mario Valdés Garza, quienes firmaron el compromiso de contribuir al cumplimiento de los requisitos del Modelo de Equidad de Género:2003, el cual se fundamenta en la necesidad de promover la perspectiva de género y una cultura de equidad en las organizaciones, basada en la posibilidad de que las mujeres y los hombres tengan acceso, en igualdad de términos, a la producción y distribución de bienes y servicios.

5 INTRODUCCIÓN AL MODELO DE EQUIDAD DE GÉNERO El MEG:2003 se fundamenta en la necesidad de promover la perspectiva de género y una cultura de equidad en las organizaciones, basada en la posibilidad de que las mujeres y los hombres tengan acceso, en igualdad de términos, a la producción y distribución de bienes y servicios.

6 Manual y Documentos del Sistema de Gestión de Equidad de Género Manual del Sistema de Gestión de Equidad de Género (SGEG) SNEST-MEG-MANUAL

7 Manual del Sistema de Gestión de Equidad de Género (SGEG) SNEST-MEG-MANUAL Anexo 0: Informe Técnico Diagnóstico Anexo 1: Lista de Institutos Tecnológicos que participan en la Certificación Multisitios del MEG:2003 Anexo 2: Organigrama de la Alta Dirección para el SGEG Anexo 3: Matriz de Responsabilidad y Autoridad del SGEG Anexo 4: Lista Maestra de Documentos Internos Controlados del SGEG Anexo 5: Lista Maestra de Documentos de Origen Externo del SGEG Anexo 6: Lista Maestra de Control de Registros del SGEG Anexo 7: Política de Equidad de Género Anexo 8: Formato para determinar el conocimiento, entendimiento y aplicación eficaz de la política de Equidad de Género

8 Procedimiento para atender, investigar, dar seguimiento y sancionar situaciones de hostigamiento sexual denunciada por el personal SNEST-MEG-PR-003 Formato de quejas de hostigamiento sexual y/o denuncias de discriminación SNEST-MEG-PR Registro de apertura de buzón de quejas y buzón electrónico SNEST-MEG-PR Reporte de acciones tomadas en quejas de hostigamiento sexual y/o denuncias de discriminación SNEST-MEG-PR Guía para llevar a cabo la investigación de las quejas y denuncias del Sistema de Gestión de Equidad de Género SNEST-MEG-PR

9 Procedimiento para atender, investigar, dar seguimiento y sancionar situaciones de discriminación SNEST-MEG-PR-004 Formato de quejas de hostigamiento sexual y/o denuncias de discriminación SNEST-MEG-PR Registro de apertura de buzón de quejas y buzón electrónico SNEST-MEG-PR Reporte de acciones tomadas en quejas de hostigamiento sexual y/o denuncias de discriminación SNEST-MEG-PR Guía para llevar a cabo la investigación de las quejas y denuncias del Sistema de Gestión de Equidad de Género SNEST-MEG-PR Formato de compromiso de confidencialidad de el/la coordinador/a de equidad de género y del comité de equidad de genero SNEST-MEG-PR Formato de compromiso de confidencialidad del subcomité de quejas y denuncias del comité de equidad de género SNEST-MEG-PR

10 ELVA ROSAURA PINEDA ARMENDÁRIZ ALEJANDRO ROMERO JIMÉNEZ ARMANDO LONGORIA DE LA TORRE MARTÍN OSWALDO VALDÉS SARA MA. VELAZQUEZ REYES

11 El Modelo de Equidad de Género (MEG) tiene como propósito fundamental detectar, combatir y en su caso erradicar, mediante acciones afirmativas y/o acciones en favor del personal, los problemas de inequidad en el acceso a la capacitación, el desarrollo profesional, salarios y compensaciones desiguales por el mismo trabajo, situaciones de hostigamiento sexual y discriminación de cualquier tipo, entre otros. Con la finalidad de atender lo solicitado por el Modelo de Equidad de Género en el requisito a) se elaboró un estudio diagnóstico, con el objeto de poder observar las condiciones de igualdad y de equidad existentes en la Institución y con ello también identificar los principales problemas a resolver a través de la utilización de acciones afirmativas y/o a favor del personal

12 Objetivo del Estudio Técnico Diagnóstico: Proporcionar una línea base de referencia y consulta a partir de la cual se podrá evaluar periódicamente la evolución de las condiciones de equidad de género e igualdad de oportunidades en el Instituto Tecnológico de la Laguna, así como el impacto y efectividad de las acciones afirmativas y/o a favor del personal que hayan sido implementadas. Detectar las necesidades del personal en cuanto a desarrollo profesional y capacitación, detectando el potencial de cada una de las personas que forman la organización y con ello optimizar el capital humano de la Institución.

13 1. Información LABORAL sobre la plantilla general a) Plantilla general La plantilla general de la Institución se compone al mes de Junio de 2011 de 513 empleados de los cuales el 68% son hombres (349) y el 32 % son mujeres (164). INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA LAGUNA PERSONAL HOMBRES % HOMBRES MUJERES % MUJERES GRAN % % 513 Plantilla general Personal del ITL

14 PLANTILLA DE PERSONAL DEL ITL 32% 68% HOMBRES MUJERES Poco más de dos tercios del personal del ITL pertenecen al sexo masculino y solo el 32% está conformado por personal femenino.

15 a.1 Distribución por edades ESTUDIO DIAGNÓSTICO DE LAS CONDICIONES DE EQUIDAD DE GÉNERO INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA LAGUNA PERSONAL HOMBRES % HOMBRES MUJERES % MUJERES GRAN % % 513 DISTRIBUCIÓN POR EDADES MENOS 20 AÑOS DE 20 A 25 AÑOS DE 26 A 35 AÑOS DE 36 A 44 AÑOS DE 45 A 54 AÑOS O MÁS AÑOS

16 Distribución por edades del Personal del ITL El 65.3% del personal del ITL pertenecen al rango de mayores de 45 años debido a que la mayoría de ellos son maestros fundadores de las carreras que se ofrecen el el Tecnológico. Además el ingreso no es ágil debido a las plazas congeladas, nula ampliación de recursos y el movimiento lento del personal en proceso de jubilación o retiro voluntario PERSONAL DEL ITL HOMBRES MUJERES GRAN

17 a.2 Estudios y nivel académico ESTUDIOS Y NIVEL ACADÉMICO NIVEL DE ESTUDIOS SIN ESTUDIOS PRIMARIA SECUNDARIA PREPARATORIA/EST. TEC UNIVERSITARIOS POSGRADO

18 a.2 Estudios y nivel académico PERSONAL DEL ITL ESTUDIOS Y NIVEL ACADEMICO HOMBRES MUJERES GRAN

19 Segregación ocupacional por puestos Nota: las filas marcadas en amarillo muestran los puestos que ocupa una sola persona y se le da un valor de cero. Los 5 puestos están ocupados por personal masculino PUESTO HOMBRES % HOMBRES MUJERES % MUJERES GRAN DIRECTOR (A) SUBDIRECTOR (A) JEFE (A) DE DEPTO JEFE (A) DE OFICINA JEFE (A) DE PROYECTO SECRETARIA (O) AUXILIAR ADMINISTRATIVO ANALISTA PROMOTOR (A) CULTURAL Y/O DEPORTIVO MÉDICO ESCOLAR JEFE DE LABORATORIO AUXILIAR DE LABORATORIO DOCENTE INVESTIGADOR PREFECTO AUXILIAR CONTABLE AUXILIAR DE INTENDENCIA CHOFER PROGRAMADOR CAPTURISTA OPERADOR PRESIDENTE DE ACADEMIA SECRETARIO (A) DE ACADEMIA ES PORCENTAJE ES 67.72% 32.28% 100% POBLACION

20 Segregación ocupacional del personal del ITL HOMBRES MUJERES

21 Personal administrativo y de apoyo por sexo y nivel de estudios ES OTROS DOCTORADO MAESTRIA LICENCIATURA TECNICO ES H ES M BACHILLERATO SECUNDARIA PRIMARIA

22 b.2 Personal docente por sexo y nivel de estudios Actualmente se cuenta con una planta docente de 369 maestros (as), de los cuales 262 son hombres y 107 son mujeres. Lo que equivale a 71% personal masculino y 29% personal femenino PERSONAL DOCENTE 2011 LICENCIATURA TECNICO MAESTRIA DOCTORADO SUB H M H M H M H M H M SISTEMAS INDUSTRIAL QUIMICA ELECTRICA-ELECTRONICA ECONOMICO ADMINISTRATIVO MECANICA-MECATRONICA CIENCIAS BASICAS SIN PERFIL SUB T O T A L

23 NIVEL DE ESTUDIOS DEL PERSONAL DOCENTE DEL ITL SISTEMAS INDUSTRIAL 15 QUIMICA H M LICENCIATURA H M TECNICO H M MAESTRIA H M DOCTORADO CIENCIAS BASICAS ECONOMICO ADMINISTRATIVO QUIMICA SISTEMAS ELECTRICA-ELECTRONICA ECONOMICO ADMINISTRATIVO MECANICA- MECATRONICA CIENCIAS BASICAS

24 c) Responsabilidades Familiares Se realiza una encuesta sobre el número y edades de los hijos (as) de 424 trabajadores (as) de un total de 513 de los cuales 277 son hombres o sea un 65% del total del grupo encuestado y 147 son mujeres o sea un 35% del total encuestado. Plantilla Proporción Muestra 60% Muestra real Proporción real Hombres % % Mujeres % % Total % % INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA LAGUNA PERSONAL HOMBRES % HOMBRES MUJERES % MUJERES GRAN NUMERO DE HIJOS/HIJAS % % 424 RESPONSABILIDADES FAMILIARES HOMBRES % HOMBRES MUJERES % MUJERES GRAN O MAS ES EDADES DE HIJOS/HIJAS MENOR A 6 AÑOS DE 7 A 12 AÑOS A 15 AÑOS MÁS DE 16 AÑOS ES

25 c.2 Edad de hijos (as). Cabe hacer notar que el 17% del personal tiene hijos menores de 6 años, lo que implica necesidades mayores en cuanto a atención a los mismos, ya sea por necesidades de guardería o por que los horarios de los niños (as) en edad preescolar son más reducidos por lo cual el personal tiene mayores responsabilidades para atender en ciertos horarios a sus hijos (as). ES EDADES DE HIJAS (OS) MÁS DE 16 AÑOS 13 A 15 AÑOS EDADES DE HIJOS/HIJAS GRAN DE 7 A 12 AÑOS EDADES DE HIJOS/HIJAS MUJERES MENOR A 6 AÑOS EDADES DE HIJOS/HIJAS HOMBRES

26 II.- ANÁLISIS CUALITATIVO 1. Metodología de implementación de las encuestas de Ambiente laboral en el ITL. Con el fin de realizar el análisis cualitativo en la organización, para establecer la situación en la que se encuentra con respecto al tema de ambiente laboral, se aplicó el siguiente instrumento: Se utilizó un formato de encuesta tipo para tratar el tema del ambiente laboral, la idea era reunir una muestra aleatoria de por lo menos el 30% de dichas encuestas, manteniendo la proporción de hombre y mujeres de la organización. Plantilla Proporción Muestra 30% Muestra real Proporción real Hombres % % Mujeres % % Total % %

27 De las 29 preguntas de las que consta la encuesta los resultados quedaron como sigue: No Nunca Casi Casi Siempre I. IDENTIFICACION LABORAL conozco nunca siempre 1. Me siento orgulloso/a de pertenecer al ITL Percepción predominante 2. Los Intereses, la Misión, Política y los Objetivos del ITL coinciden con los míos Te gusta venir a trabajar al ITL? La Dirección demuestra un interés sincero en mí como persona, no sólo como REGULAR empleado/a. 5. Siento que mi participación es importante y hace la diferencia en la organización Tomando todo en consideración, yo diría que el ITL es un lugar agradable donde trabajar. II. VALORES Dentro del ITL rige el principio de cooperación entre los diferentes Departamentos REGULAR 2. La práctica de la comunicación efectiva es una realidad en el ITL REGULAR 3. En el ITL tendemos a la excelencia en nuestras relaciones y procesos REGULAR 4. El personal conoce los valores que debemos practicar en el ITL Me conduzco de manera honesta y ética Conozco y cumplo los valores de la institución III. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y EQUIDAD DE GENERO 1. Consideras que tanto los hombres como las mujeres tienen acceso a la información sobre las oportunidades de capacitación y entrenamiento?. 2. Consideras que hombres y mujeres tienen los recursos e instalaciones necesarias y adecuadas para realizar su trabajo? 3. Las condiciones en que desempeñas tú trabajo se dan en un ambiente de igualdad y equidad para todos/as los/las trabajadores/as, sin favoritismos de ninguna especie?. 4. Existe justicia e igualdad en la división de cargas de trabajo y en la asignación de responsabilidades entre mujeres y hombres del mismo nivel o puesto. 5. Conozco el procedimiento que debo realizar en caso de tener una queja por discriminación, desigualdad o de hostigamiento sexual y/o laboral. IV. SEGURIDAD Y SALUD No conozco No conozco Nunca Nunca Casi nunca Casi nunca Casi siempre Casi siempre Siempre Siempre DESFAVORA BLE 1. Conozco las medidas de seguridad en mi área de trabajo REGULAR 2. El ITL es un lugar psicológica y emocionalmente saludable donde trabajar El ITL cuenta con los servicios de agua potable, sanitarios limpios, accesibles Se procura que los/las empleados/as cuenten con los recursos materiales y equipo para el desarrollo del trabajo. 5. Mi área de trabajo cuenta con la iluminación y temperatura adecuada En el ITL se me anima a equilibrar mi vida laboral y mi vida personal REGULAR VI. RELACIONES INTERPERSONALES Y TRABAJO EN EQUIPO 1. Las personas en el ITL nos comprendemos y aceptamos tal como somos Existe colaboración entre el personal de los diferentes Departamentos En el ITL se promueve un buen ambiente de trabajo a través de eventos especiales, festejos, reuniones sociales y deportivas. 4. Los miembros de mi Departamento practicamos efectivamente el trabajo en equipo En el ITL todos los Departamentos nos esforzamos conjuntamente para conducir al éxito de los resultados Institucionales. 6. En el ITL se promueve el trabajo en equipo No conozco No conozco Nunca Nunca Casi nunca Casi nunca Casi siempre Casi siempre Siempre Siempre

28 Resultados de la encuesta de ambiente laboral del ITL REGULAR DES % 20.68% 3.4% 100% En el rubro valores se marca una tendencia a manifestar poca cooperación entre los departamentos, falta de comunicación efectiva y bajo sentido de búsqueda de la excelencia lo que da una calificación de regular en el aspecto valores que se tendría que considerar para los talleres de sensibilización hacia la calidad en el servicio. El procedimiento que debe realizarse en caso de tener una queja por discriminación, desigualdad o de hostigamiento sexual y/o laboral es desconocido para el 31% de las personas encuestadas por lo que es necesario diseñar el proceso de difusión de los procedimientos respectivos.

29 3. Información sobre Hostigamiento sexual Con el fin de realizar el análisis cualitativo en el ITL para establecer la situación en la que se encuentra con respecto a los temas de conductas o situaciones inapropiadas que llevan al Hostigamiento Sexual se aplicó una encuesta a una muestra aleatoria a personas: La muestra fue la siguiente: PERSONAL ENCUESTADO 53.2% HOMBRES % HOMBRES MUJERES % MUJERES GRAN % % 273 PERSONAL 513 Plantilla Proporción Muestra 30% Muestra real Proporción real Hombres % % Mujeres % % Total % %

30 Encuesta realizada del 7 al 15 de Junio de 2001 ÍNDICE DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL INSTITUTO TECNOLÓGICO DE Posibles conductas o situaciones en tu lugar de trabajo. 1.Exposición de carteles, calendarios, fotos, pantallas de computadoras con imágenes de naturaleza sexual que le incomoden. 2. Piropos o comentarios no deseados acerca de su apariencia 3. Miradas morbosas o gestos sugestivos que le incomoden 4. Burlas, bromas, comentarios o preguntas incómodas sobre su vida sexual o amorosa 5. Presión para aceptar invitaciones a encuentros o citas no deseados fuera del trabajo 6. Cartas, llamadas telefónicas o mensajes de naturaleza sexual no deseadas 7. Amenazas que afecten negativamente su situación en el trabajo si no acepta las invitaciones o propuestas sexuales 8. Castigos, mal trato, cambio de área o departamento, asignación de actividades que no competen a su ocupación o puesto u otras medidas disciplinarias al rechazar las proposiciones sexuales. Ponderación Frecuencia Hombres NO Frecuencia Hombres SI Frecuencia mujeres NO Frecuencia mujeres SI Frecuencia Total general Indice de Hostigamiento General Indice de Hostigamiento Hombres Indice de Hostigamiento Mujeres Contacto físico no desado Presión para tener relaciones sexuales Intento de violación Violación SUMA HOSTIGAMIENTO SEXUAL ÍNDICES GENERAL 0.46 MUJERES 0.29 HOMBRES 0.17

31 ANALISIS DE RESULTADOS DE LA ENCUESTA SOBRE ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL Se reconoce un 43% de la población encuestada que expresa no estar conforme con algunas situaciones o conductas que se le han presentado en el entorno laboral dentro del ITL. En el caso de los hombres se destaca que el porcentaje es menor al de las mujeres siendo un 48% de la población masculina que declara haber vivido situaciones y conductas con las cuales se sienten incómodos o en desagrado. Mujeres Confirmaron No confirmaron Total Hombres Confirmaron No confirmaron Total Las conductas o situaciones que se presentan en la organización con mayor frecuencia, son: Exposición de carteles, calendarios, fotos, pantallas de computadoras con imágenes de naturaleza sexual que le incomoden, las miradas morbosas y gestos sugestivos que incomodan, así como los piropos o comentarios sobre la apariencia de las personas, además de las bromas, comentarios y preguntas sobre la vida sexual y amorosa de las personas es lo que más molesta.

32 FRECUENCIA DE POSIBLES CONDUCTAS O SITUACIONES DE ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL ITL DE ACUERDO AL RESULTADO DE LAS ENCUESTAS Las miradas morbosas y gestos sugestivos que incomodan es el factor que se muestra con mayor presencia en el sentir del personal encuestado, así como los piropos o comentarios sobre la apariencia de las personas es el segundo rubro con que con mayor frecuencia se presenta. Los usos y costumbres suelen generar este tipo de comportamientos por lo que es necesario un mayor interés en incrementar la cultura sobre estos temas a través de pláticas y talleres que sensibilicen sobre la presión que estos comportamientos generan sobre las personas que los reciben. GRAFICA 4 PREGUNTAS HOMBRE MUJER FRECUEN CIA

33 III. PLAN DE TRABAJO DEL ITL 1. Identificación de Objetivos y Metas INDICADORES ACTIVIDADES Aplicar la encuesta de ambiente laboral Calificación en la encuesta de ambiente de trabajo. Valor 2011: Meta 2012: Análisis de todos los aspectos que se evalúan en la encuesta de ambiente laboral Determinar acciones necesarias para aumentar la calificación en los aspectos con menor puntaje Implementar acciones determinadas para mejorar la calificación en la encuesta de ambiente laboral Seguimiento a la implementación de acciones INDICADORES ACTIVIDADES Aplicar la encuesta para determinar el índice de hostigamiento sexual índice de hostigamiento sexual Valor 2011: Meta 2012: Realizar un analísis de los resultados de la encuesta para determinar el índice de hostigamiento (determinar la causa raíz de los diferentes tipos de hostigamiento que imperan en la institución Determinar e implementar acciones necesarias para mejorar las condiciones de hostigamiento sexual Seguimiento a la implementación de acciones Número de eventos sociales organizados Valor 2011: Meta 2012: Hacer un análisis de todos los eventos de carácter social y de integración que se realizan en la institución, incluyendo en el análisis de ser posible una determinación del impacto (positivo o negativo= que estos eventos tienen en el ambiente laboral Determinar y realizar eventos que generen integración del personal del ITL asegurándonos que éstos no sean discriminatorios % de personal que participa en al menos un evento de integración Valor 2011: Meta 2012: Evaluar los eventos en relación a la participación en los mismos, sí como en la organización y satisfacción de las y los participantes Seguimiento a la implementación de acciones

34 METAS INDICADORES ACTIVIDADES Realización del informe técnico diagnóstico para la determinación del índice de segregación ocupacional Disminuir un 5% el índice de segregación ocupacional Índice de segregación ocupacional Valor 2011: Meta 2012: Análisis de la plazas que presentan mayor índice de segregación Determinar la causa o causas raíz del índice de segregación en las plazas con mayor incidencia Determinar e implementar acciones para eliminar la causa raíz que ocasiona la segregación METAS INDICADORES ACTIVIDADES Realización del informe técnico diagnóstico par la determinación del índice de segregación por plazas docentes Disminuir un 5% el índice de segregación por plazas docentes índice de segregación por plazas docentes Valor 2011: Meta 2012: Análisis de las plazas que presentan mayor índice de segregación Determina la causa o causas raíz del índice de segregación en las plazas de mayor incidencia Determinar e implementar acciones para eliminar la causa raíz que ocasiona la segregación* Valor 2011: Meta 2012: Realización del informe técnico diagnóstico par la determinación del índice de segregación por plazas No docentes Disminuir un 5% el índice de segregación por plazas No docentes Índice de segregación de plazas no docentes Análisis de las plazas que presentan mayor índice de segregación Determina la causa o causas raíz del índice de segregación en las plazas de mayor incidencia Determinar e implementar acciones para eliminar la causa raíz que ocasiona la segregación*

35 2. Planeación de acciones afirmativas y/o a favor del personal La acción consiste en: Generar sensibilización y capacitación relativa a hostigamiento sexual así como la difusión del procedimiento respectivo Actividades para lograr la acción Taller de sensibilización respecto al hostigamiento sexual, dirigido específicamente al Comité de equidad de género y al Personal de Recursos Humanos Plática conferencia para todo el personal del ITL para difundir en que consiste el hostigamiento sexual y sus posibles efectos en los aspectos personal, laboral y familiar. Programar las pláticas que sean necesarias para abarcar al 100% del personal Difusión para atender, investigar, dar seguimiento y sancionar situaciones de hostigamiento sexual SNEST-MEG-PR-003 La acción consiste en: Proponer un programa anexo al programa de capacitación actual que integre temas relativos a perspectiva de género, sexualidad, equidad, etc. Actividades para lograr la acción Análisis del programa de capacitación actual Determinar temas a incluir en el programa de capacitación relativos a Perspectiva de género, Sexualidad, equidad, etc. Definir al menos dos cursos y cuatro pláticas de los temas antes mencionados y programarlos Impartir los cursos y las pláticas definidas Evaluar el impacto de los cursos y las pláticas

36 GRACIAS POR SU ATENCIÓN COMITÉ DE EQUIDAD DE GENERO DEL ITL