Capital Humano. Glosario

Transcripción

1 Capital Humano Glosario

2 Capital Humano: El capital humano se define como el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos. La noción de capital expresa la idea de un depósito inmaterial imputado a una persona que puede ser acumulado, usarse. Es una opción individual, una inversión. Se evalúa por la diferencia entre gastos iniciales: el costo de los gastos de educación y los gastos correspondientes (compra de libros ), el costo de productividad, es decir, el salario que recibiría si estuviera inmerso en la vida activa, y sus rentas futuras actualizadas. El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. A partir de ese uso, el concepto de capital humano se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de mejora en el capital humano cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica. (Chile Valora, 2018). Competencias Core: Un Core de Competencias son los conocimientos, habilidades y actitudes esenciales relacionadas con el área de Tecnologías de Información en Salud. El propósito es crear un núcleo de competencias con sus respectivos dominios (áreas de desempeño laboral) y competencias. Esta norma mínima debe ser una referencia, directrices o recomendaciones para todos los centros formativos de CENS. Pero cada centro CENS podrá definir sus propios perfiles de egreso de manera pertinente a cada proyecto educativo de su casa de estudio. La relevancia de contar con este Core de Competencias, es que permite dar a conocer en esta área lo que se puede esperar de los profesionales en este campo (lo que saben y pueden hacer, como nivel estándar), pero también lo que se espera para ellos, desde un punto de vista de oportunidades de trabajo o de desarrollo profesional. 1

3 Dominio: Un dominio de realización se describe como un campo de la profesión que está configurado por una familia de problemas que se distinguen de otros, y que en conjunto representan los principales desafíos que los profesionales deben enfrentar en el ejercicio de la profesión. El dominio de realización identifica y describe los complejos de actuación que le son propios a la profesión o disciplina, ya sea por la tradición, por disposiciones legales, o por la propia definición de la carrera que compromete ciertas estructuras de actuación altamente complejas y relativamente cerradas. Debe existir por lo menos un ámbito que sea el eje o centro de la formación profesional que se busca. Estos deben ser pertinentes a las demandas sociales actuales y a las que se generarán a futuro. Ejemplos: - Medicina: Dominio Salud Pública, Dominio Científico, Dominio Clínico, Dominio Ético-Social - Enfermería: Dominio Gestión del Cuidado, Dominio Gestión en Salud, Dominio Educación, Dominio Genérico Transversal. Competencia: Concepto de competencia, se puede entender como la combinación integrada de conocimientos, habilidades y actitudes que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado. Más aún, se habla de un saber actuar movilizando todos los recursos (Irigoin, Vargas 2002). Saber actuar de manera pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando recursos tanto personales como profesionales, siendo capaz de dar cuenta de las decisiones adoptadas, y haciéndose responsable de las mismas y sus efectos (Hawes 2012). Dado que la competencia se define como un saber-actuar reflexivo y complejo, entonces la forma de su declaración debe dar cuenta de la complejidad de ese saber. Además, la competencia no se realiza en el aire, en el vacío disciplinar o epistémico, por lo cual siempre debe hacer referencia a algún contenido determinado. Finalmente, saber-actuar demanda un dónde, un locus o lugar de la actuación. Subcompetencia: Una competencia equivale a una tarea, que se puede desagregar en las operaciones elementales que la componen, las llamadas subcompetencias. 2

4 Los ejemplos de DACUM muestran usualmente competencias y subcompetencias descritas como tareas y operaciones. Ejemplo : - Competencia A: Preparar platos de comida (grandes tareas) qué operaciones necesito para realizar esa tarea? - Subcompetencia A1 : Comprar los alimentos. - Subcompetencia A2 : Lavar los alimentos. - Subcompetencia A3 : Cortar los alimentos. - Subcompetencia A4 : Cocinar los alimentos. En las Competencias Core, no se definirán subcompetencias, sino sólo niveles de complejidad por cada competencia (siguiendo lógicas de construcción internacionales). Pero cada centro formativo se encuentra en libertad de especificar cada competencia, incorporando subcompetencias que favorecerán la bajada a contextos de aprendizaje. 3

5 Niveles de complejidad: Cada competencia se descompone en niveles de complejidad creciente en el desarrollo de las competencias. Nivel Bajo Medio y Experto. CENS propone Perfiles Ocupacionales a desarrollar 4

6 Competencias Genéricas: Son aquellas competencias que apuntan a la movilización de recursos personales y recursos del ambiente, con relación a fines considerados importantes para todo desempeño, independientemente de la función o nivel. Estas competencias conforman la dimensión ético-valórica y parte de la dimensión de desempeño profesional que son parte del perfil de egreso. Ejemplos clásicos de competencias genéricas pueden ser la comunicación, el trabajo en equipo y el aprendizaje permanente. Perfiles Ocupacionales: Un perfil es una agrupación de Unidades de Competencias Laborales que describen los conocimientos, habilidades y actitudes relevantes para una determinada ocupación u oficio, y corresponde a la unidad en base a la cual se evalúa y certifica a un candidato. Permite describir además el ámbito dentro del cual se desenvuelve un oficio u ocupación, el contexto de competencia, referido a las condiciones y situaciones bajo las cuales de desempeña la labor. Permite establecer estándares de desempeño asociados a una función específica, los que orientan tanto a los trabajadores acerca de lo que se espera de ellos, como también a los empleadores para la contratación del personal. Permite, también orientar una oferta formativa pertinente con las necesidades de los diferentes sectores y subsectores productivos (Chile Valora 2018). Marco de Cualificaciones: Crecientemente se viene reconociendo en varios países la necesidad de contar con un marco nacional sobre las competencias involucradas en las diferentes áreas de desempeño ocupacional. Ello facilita la aplicación práctica del enfoque de competencias en áreas como la información sobre el mercado de trabajo, la actualización de programas de formación, la visualización de las oportunidades de carrera para los trabajadores; con lo cual se generan múltiples ventajas para los diferentes actores en el mundo de la formación y el trabajo. (Irigoin, Vargas 2002). El Marco de Cualificación es un instrumento que tiene como objetivo desarrollar, organizar y reconocer las habilidades y actitudes de los trabajadores chilenos, ordenándolas en niveles continuos y describiéndolas en base a criterios previamente determinado. 5

7 Este Marco, permite a los trabajadores visibilizar sus posibles trayectorias laborales futuras y rutas de aprendizaje asociadas a ellas, para que se puedan mover dentro de un sector productivo o cambiarse hacia otro rubro. A los empleadores, les permite identificar el nivel de conocimiento, habilidades y aptitudes que tiene una persona que cuenta con determinada cualificación, al momento de contratar o para optimizar la gestión de personas al interior de sus empresas (Chile Valora). Certificación de Competencias Profesionales: Certificado expedido por el órgano acreditado, de la competencia del trabajador en los conocimientos, habilidades y aptitudes, en determinadas funciones profesionales, independientemente del hecho de tener, o no, cursado un sistema regular de formación o haber adquirido la experiencia en la práctica del trabajo. Se caracteriza por ser voluntaria, realizada por organismos especializados, o por una empresa, según enunciados reconocidos, asegurando imparcialidad y accesibilidad, facilitando la movilidad laboral a través de la eliminación de barreras de ingreso al mercado de trabajo. Debe estar centrada en lo que el trabajador debe saber hacer. Perfil de Egreso: Es una descripción comprensiva de las características y competencias que deben poder demostrar los graduados y titulados de las carreras y programas de pregrado de la Universidad de Chile al término de su proceso de aprendizaje. Se espera que esta descripción se construya en términos de competencias y se revise permanentemente considerando las demandas de la sociedad; de esta manera el perfil de egreso es orientador para el diseño de la malla curricular en su conjunto, y de cada actividad académica que ésta contemple, así como para su renovación. Matriz de Tributación de Competencias: Matriz con un eje en el cual estén las competencias (genéricas y/o específicas) del referencial y en el otro, las actividades curriculares de los planes de estudio. En ella se deben identificar las actividades curriculares a través de las cuales estas competencias deben obtenerse y desarrollarse, indicando además el nivel de logro asociado. Módulos: Unidades de aprendizaje independiente, formalmente estructuradas, con resultados de aprendizaje y criterios de evaluación explícitos y coherentes. En su acepción más estricta, los módulos son intercambiables y pueden ser cursados, en muchos casos, en un orden aleatorio (son autocontenidos). 6

8 Cursos: Conjunto de módulos o unidades de aprendizaje que forman parte de un programa de postgrado o carrera. Resultados de aprendizaje: Son enunciados acerca de lo que se espera que el estudiante sea capaz de hacer y / o sea capaz de demostrar una vez terminado un proceso de aprendizaje. 7