APUNTES SOBRE LA REFORMA LABORAL 2010 Dulce Mª Cairós Barreto. Universidad de La Laguna
Secuencia legislativa: RDL 10/10-Ley 35/10 Reforma 9 leyes laborales principales Se inscribe en la política general de reformas frente a la crisis económica Pertenece a la serie de reformas de flexibilización o adaptación del ordenamiento laboral a la situación general de la economía => Necesaria relación Economía-Derecho del Trabajo La operación legislativa: art.86 CE Sin concertación social: El Gobierno impulsa la concertación social Toma la iniciativa ante la gravedad de la crisis (RDL 2/09) Documentos y Pactos entre Sindicatos y Patronal (sin medidas de flexibilidad externa ni interna) El Gobierno advierte y finalmente la acomete individualmente
Objetivos políticos de la reforma: Ante la intensa destrucción de empleo y aumento del paro forzoso Y la insostenibilidad del modelo de crecimiento económico español Reducir el desempleo y aumentar la productividad Debilidades confesadas del sistema de relaciones laborales: Dualidad del mercado Escasas posibilidades de movilidad interna Insuficiente capacidad de colocación del SPE Elementos de discriminación Los 4 objetivos de la reforma: Reducir la dualidad Reforzar los instrumentos de flexibilidad interna Elevar las oportunidades de los desempleados Mejorar la intermediación laboral
Presentación Medidas para la creación de empleo estable: fomento de la contratación indefinida y del empleo temporal de calidad Medidas de flexibilidad interna y movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y descuelgue salarial Negociación colectiva Los despidos económicos La intermediación laboral
Contrato para el fomento de la contratación indefinida Generalización de los sujetos a los que se les puede realizar este contrato: Parados que lleven al menos 1 mes inscritos Contratados sólo temporalmente en los últimos 24 meses Despedidos en los 24 meses anteriores con contrato indefinido Discapacitados Conversión de temporal en fijo en 2010 y hasta 31-12-2011, si era de menos de 6 meses y se celebró después de l8 junio de 2010. Mujeres en los dos años posteriores al parto o adopción Víctimas de violencia de género o trata de seres humanos Desempleadas que se incorporen al mercado laboral tras inactividad de 5 años
Se permite realizar este contrato aunque la empresa haya extinguido contratos indefinidos por causas objetivas declaradas improcedentes si se trata de despidos realizados antes del 18 junio de 2010 o hubo acuerdo en los períodos de consultas para proceder a los despidos. La indemnización por despido improcedente declarado judicialmente o reconocido por el empresario sigue siendo de 33 días salario Si el trabajador quiere alegar que se ha encubierto un despido disciplinario como objetivo para eludir la indemnización mayor tiene que probarlo. Es decir, tiene que probar que no hubo razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Potenciación n del empleo temporal de calidad El contrato de obra o servicio determinado se limita en el tiempo a 3 años, prorrogable a 4 por negociación colectiva. Transcurridos los 3 años (o 4) el trabajador adquiere la condición de indefinido. La empresa comunica tal condición al trabajador (10 días ss al cumplimiento del término) El trabajador puede pedir al SPE (que informará a la empresa) certificación sobre los contratos temporales celebrados, para acreditar su condición de trabajador fijo. Indemnización de 8 días (aumentando 1 día por cada año hasta el 2015=12 días salario).
Encadenamiento de contratos temporales SE ADQUIERE CONDICIÓN DE FIJO SI: Se ha estado contratado durante más de 24 m en intervalo de 30 (con-sin continuidad) Con dos o más C Temporales, de igual o distinta modalidad Directamente o con ETTs En cualquier puesto En la misma E o E del grupo En sup de Sucesión o Subrogac empresarial
EXCLUSIONES: No computan los formativos, relevo, interinidad o en marco de programas públicos de empleo y con Empresasinserción, formando parte de un itinerario de inserción personalizado. ACREDITACIÓN: la E debe proporcionar documento de fijo en 10 días sgtes; si no, el SPE. MATIZACIONES AAPP: Para obra o servicio determinado: no se aplica duración máxima; tampoco a los contratados por Univers en cualquier modalidad. Los límites de encadenamiento sólo se aplican en el ámbito de cada Admon, sin afectar a agencias, organismos y otras entidades de der púb vinculadas a ellas: pasan a Fijo no indefinido CÓMPUTO: desde 18/6/2010
Empleo juvenil: Contrato para la formación EDAD: Edad máxima con carácter general: 21 años 24 años para desempleados de cursos de FP de grado medio Desempleados de cursos de empleo-formación (casas de oficios, escuelas taller talleres de empleo) el límite de edad lo fija el programa. No hay límite para discapacitados. SALARIO: Primer año: salario de convenio en proporción al tiempo trabajado durante el primer año Segundo año: no inferior al SMI completo, con independencia del tiempo dedicado a la formación continua
PROTECCIÓN SOCIAL: Las causas legales de suspensión ( IT, riesgo durante el embarazo y la lactancia, maternidad, adopción y paternidad) suspenden el contrato. Se amplía la cobertura por todas las contingencias, incluido el desempleo (no para los trabajadores de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo).
Contrato en prácticas Certificado de profesionalidad (LO 5/2002) Obtenido en los 5 años anteriores o 7 si se trata de discapacitado Límite (2 años): Prácticas en la misma o distinta empresa en virtud de la misma titulación Ni en la misma empresa y para el mismo puesto de trabajo, aunque se trate de distinta titulación La IT, riesgo durante el embarazo y la lactancia, maternidad, paternidad y adopción interrumpen el plazo.
Por lo tanto En materia de contratación y teniendo en cuenta las bonificaciones para las transformaciones en indefinidos de contratos temporales, en teoría se promueve la contratación indefinida, pero en particular, el contrato para el fomento de la contratación indefinida: cierta consolidación un tipo de contrato indefinido (el que tiene indemnización más baja). Las medidas adoptadas en materia de contratación temporal no parecen querer hacerla disminuir, sino consolidarla, al haber establecido una indemnización de 12 días, que no la desincentiva, sino que la moraliza. La ampliación de los contratos formativos también puede significar que se los siga usando en lugar del contrato por tiempo indefinido, y no como vía de entrada, ya que no se garantiza la continuidad del trabajador en la empresa (se puede seguir con la rotación de trabajadores en puestos realmente indefinidos) El encadenamiento de contratos temporales se ha configurado de modo más extensivo, abarcando distintos puestos de trabajo y entre empresas del mismo grupo, y ofreciendo al trabajador la prueba documental de su condición de fijo, pero Cómo se evita la rotación de trabajadores distintos en los mismos puestos, para evitar llegar a los 24 meses?
Flexibilidad interna: suspensión del contrato y reducción de jornada Art.47 LET: por causas económicas, técnicas (remite al procedimiento del art.51 LET) Posibilidad de suspender el contrato por dichas causas Cualquier plantilla o número de afectados (única novedad) Período de consultas reducido a 15 días Autorización cuando la medida es necesaria para superar una situación coyuntural de la actividad empresarial Sin indemnización Posibilidad de reducir temporalmente la jornada entre un 10% y un 70% Tratamiento = a la suspensión (necesariamente temporal) Adaptación de la regulación jurídica del desempleo (arts.203.2 y 208.1 LGSS) Ampliación de incentivos a trabajadores y empresarios Reposición de Desempleo (suspensión, reducción-extinción) Bonificaciones en las cotizaciones empresariales (arts.1.2 bis y 3.1 Ley 27/09) -50%- 80%
Traslados y modificaciones sustanciales de carácter colectivo Art.40.2: Traslados Carácter improrrogable de la duración del período de consultas (no + de 15 días) Comisión ad hoc cuando no haya representantes (problemas) Comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la empresa y elegida por estos democráticamente o integrada por componente designados en función de su representatividad por los sindicatos más representativos y representativos del sector y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora Sustitución de las consultas por mediación o arbitraje
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: Acreditación de la causa: prevenir una evolución negativa de la empresa Nueva materia que se puede modificar (art.41.1, b) Horario y distribución del tiempo de trabajo Derecho de rescisión, sólo jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo y trabajo a turnos Se puede sustituir el período de consultas por mediación o arbitraje Sin control judicial Presunción de concurrencia de las causas si hay acuerdo. Si no lo hay decisión unilateral del empresario o mediación o arbitraje previstos en cc o acuerdo interprofesional
Las colectivas de siempre mantienen el mismo procedimiento La falta de acuerdo no impide la decisión unilateral del empresario con posibilidad de revisión judicial Las colectivas de cc estatutario exigen acuerdo siempre Se establece la obligación de que los acuerdos interprofesionales establezcan procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de estos acuerdos Materias negociadas en cc estatutario modificables: todas excepto jornada. Vigencia del acuerdo de carácter temporal, hasta la finalización de la vigencia del convenio.
Descuelgue salarial, art. 82.3 LET Establecimiento por acuerdo de empresa, tras un período de consultas igual al señalado para la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Establecimiento mediante acuerdos interprofesionales de carácter estatal o autonómico de procedimientos de carácter general y aplicación directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de estos acuerdos. período de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar no superior a 15 días Ausencia representación: comisión de 3 miembros ( de la empresa o de sindicatos más representativos y representativos del sector) Acuerdo temporal: período de vigencia del convenio (máximo 3 años) Contenido: cantidad a percibir y recuperación de cantidades. No pueden incumplirse obligaciones relativas a la eliminación de discriminación retributiva por razón de género. Si hay acuerdo, sólo puede impugnarse en caso de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho
Negociación n colectiva Contenido del convenio colectivo: Nuevo artículo 85.3, c) LET: Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de conformidad con lo establecido en el artículo 41.6 y para la no aplicación del régimen salarial a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos
De modo que El acuerdo de empresa es la fuente única de regulación del descuelgue salarial Erosión consiguiente de la negociación colectiva sectorial (sin alterar el marco regulador, que queda postergado: DA 21ª) Eliminación del control judicial de la modificación sustancial de condiciones reconocidas en cc estatutario sectorial o de empresa (el acuerdo de empresa modificativo acredita la existencia de causa). Sólo impugnable por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho Se amplía el campo de acción para la negociación colectiva en nuevos aspectos, en perjuicio de una regulación imperativa
Despidos SÓLO SOBRE LOS DESPIDOS DE NATURALEZA ECONÓMICA PRECISIÓN LEGAL DE LAS CAUSAS DE DESPIDO ECONÓMICO CAUSAS COMUNES AL 51.1, AL 52. C) Y AL 47.1 LET.
LAS CAUSAS SON EL SUPUESTO DE BASE LA CONSECUENCIA ES QUE EL DESPIDO MEJORE LA SITUACIÓN Causas económicas: Pérdidas actuales Pérdidas previsibles (insolvencia previsible, disminución de ingresos) Causas organizativas, técnicas y productivas: Cambios de sistemas y métodos de trabajo Causas técnicas Instrumentos de producción Causas productivas sobre la demanda de lo que se coloca en el mercado
Despido objetivo: Nueva causa : faltas de asistencia al trabajo, cuando el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% Preaviso al trabajador de 15 días (frente a los 30 anteriores) El despido se calificará como improcedente por defectos en el procedimiento (requisitos artículo 53 LET) La falta de preaviso o error excusable en el cálculo de la indemnización no implican la improcedencia: el empresario deberá abonar los salarios de los días de preaviso incumplidos o pagar la indemnización en la cuantía correcta, respectivamente.
Despido colectivo: Se podrá abrir el período de consultas con una comisión formada por un máximo de 3 trabajadores del centro o 3 miembros de los sindicatos representativos del sector. El preaviso a los trabajadores se rebaja a 15 días. El FOGASA abona 8 días de indemnización en los despidos objetivos y colectivos posteriores a 18 junio de 2010, siempre que el contrato hubiese durado al menos 1 año y hasta que entre en funcionamiento el fondo de capitalización (enero 2012)
Así que Se facilita la adopción del despido objetivo por razones económicas, no ya como última tabla de salvación de la empresa, sino con efectos preventivos, lo que podría disminuir los supuestos en los que las reducciones de plantilla se llevan a cabo mediante despidos disciplinarios improcedentes, que son más caros. Y se facilita el despido por absentismo justificado. El juez sólo controla la mínima racionalidad de la medida. Se busca que la decisión judicial sea más rápida, más segura y más acorde con la lógica de mercado. Al mismo tiempo, se abarata la indemnización del mismo por la vía de permitir el contrato de fomento del empleo para casi todos los casos y por la vía de hacer responsable al FOGASA de una parte de la misma Sin embargo, no es seguro que esta reforma de los despidos económicos corrija los fuertes incentivos a la contratación temporal o pueda reducir los niveles de temporalidad, porque se sigue tolerando el contrato temporal sin causa.
Intermediación laboral INTERMEDIACIÓN LABORAL: Puesta en contacto; Recolocación en Planes Sociales o Programas de recolocación La intermediación laboral tiene carácter de SERVICIO PÚBLICO con independencia del agente que la realice (nuevo art. 20.3 LE)
Agencias de colocación Se introducen las AC, públicas o privadas, con ánimo de lucro (reforma art. 16.2 LET y nuevo art. 21 bis LE). Se definen las empresas de recolocación : son AC especializadas en recolocación de trabajadores excedentes en procesos de reestructuración empresarial, establecida o acordada con Tdores o RT en Planes Sociales o Programas de recolocación (relac. con art. 51 LET) Intervienen en intermediación, recolocación y otras actividades : a) búsqueda de empleo (orientación e informac profes), b) selección de personal. Necesitan autorización previa: SPE o SSPPEECCAA: Convenio. En este ámbito, actividad gratuita. Fuera de él; gratuita para trdores. Nuevos derechos para tdores: no sólo a promoción y formac profes en el trabajo, sino también a desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad (nueva redac art. 4, 2, b) LET). Relación con DESPIDOS COLECTIVOS (ERES). Desarrollo reglamentario: 6 meses: RD 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación.
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: Nuevos derechos tdores: remunerac, tiempo de trabajo, maternidad, menores, ig por raz de gén, no discrim, percepciones no salariales, en iguales condics que tdores propios de la Usuaria. información de vacantes Nuevas responsabilidades de la Usuaria: salarios + seg soc+ indem por fin de contrato: 12 días o la q corresponda según normativa específica (puede prorratearse indem durante vigencia contrato) Actividades Prohibidas ETTS: desaparecen todas, incluso las que limitan su uso por AAPP, a partir 1 enero 2011 Sólo quedan las relativas a Trabajos y ocupaciones de especial peligrosidad y hasta 1 abril de 2011. Actividad excluyente: no hay conexión entre ETT y AC
Directrices para la Inspección de Trabajo Acoplarse a la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo Obligación de que figure siempre en los Planes generales la lucha contra: La discriminación salarial La contratación temporal sin causa (y falsos contratos formativos, y prácticas no laborales?) Las cesiones de trabajadores sin autorización
Recientes regulaciones RD-Ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas Nuevas bonificaciones para la contratación a tiempo parcial de desempleados RD-Ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes de mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo Modificación de la ley de empleo, reforzamiento del servicio público de empleo y de las políticas de formación y recualificación
En resumen: Salvo las escasas restricciones introducidas a la contratación temporal, las medidas adoptadas amplían poderes y facultades empresariales, sometiéndolos a un suavizado test de razonabilidad, racionalidad y proporcionalidad y una reducción del espacio de control judicial del fondo del despido.