D I E GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA EL ACCESO DE MUJERES A PUESTOS TRADICIONALMENTE OCUPADOS POR HOMBRES Y VICEVERSA Red de empresas cn Distintiv Igualdad en la Empresa (Red DIE)
[Selección, frmación, prmción desarrll] Subdirección General para la Igualdad en la Empresa y la Negciación Clectiva Institut de la Mujer y para la Igualdad de Oprtunidades Secretaría de Estad de Servicis Sciales e Igualdad MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD NIPO: 685-15-030-5 AGE: Catálg de publicacines http://publicacinesficiales.be.es 10/3/2015 2
1 Presentación... 4 2 L mejr de l mejr... 6 3 Otras Buenas Prácticas... 63 3.1 Análisis de la plantilla... 64 3.2 Selección de persnal... 65 3.3 Prmción... 67 3.4 Frmación... 68 3.5 RRHH: gestión de persnas... 69 3.6 Desarrll... 71 3.7 Frmación en igualdad/cmunicación... 73 3.8 Entrn... 74 4 Apuntes para trasladar las experiencias a mi empresa 76 3
1 Presentación La Red de Empresas cn Distintiv Igualdad en la Empresa (Red DIE) es una iniciativa del Institut de la Mujer y para la Igualdad de Oprtunidades del Ministeri de Sanidad Servicis Sciales e Igualdad para ptenciar el intercambi de buenas prácticas y experiencias en materia de Igualdad de Oprtunidades entre mujeres y hmbres en el ámbit labral. A ella pertenecen tdas y cada una de las entidades que han sid galardnadas cn el Distintiv Igualdad en la Empresa, que las recnce cm empresas excelentes en la prmción de la Igualdad de Oprtunidades. La Red DIE se dinamiza a través de encuentrs presenciales Jrnadas Técnicas, y de un espaci virtual en el que cmparten experiencias y buenas prácticas en materia de Igualdad de Oprtunidades entre mujeres y hmbres. Dentr de este espaci clabrativ, se han cread 3 grups de trabaj cn tres temáticas distintas: Buenas prácticas para el acces de mujeres a puests tradicinalmente cupads pr hmbres y viceversa. Accines psitivas prmcinales de igualdad. Buenas prácticas en el cambi de cultura rganizacinal. El tema abrdad en esta publicación Buenas prácticas para el acces de mujeres a puests tradicinalmente cupads pr hmbres y viceversa se crrespnde cn el primer de ells, y ha sid trabajad durante cuatr meses pr un grup de 14 entidades (cuys lgs aparecen en la prtada de esta Guía), que han cmpartid sus buenas prácticas e intercambiad prcedimients. 4
El acces de mujeres a puests tradicinalmente cupads pr hmbres y viceversa, es un de ls bjetivs que deben fijarse las plíticas de igualdad en el ámbit empresarial. La presencia equilibrada de mujeres y hmbres en la empresa n sól significa btener un númer equilibrad de mujeres y hmbres en puests de respnsabilidad, sin también fmentar la presencia femenina en prfesines puests que tradicinalmente han sid cupads de frma mayritaria pr hmbres (puests técnics, de ficis) y, a su vez, impulsar el acces de hmbres a puests que han venid desempeñand las mujeres. En tds ls cass, se trata de aprvechar el talent, independientemente del sex de la persna trabajadra. El acces de mujeres a puests tradicinalmente cupads pr hmbres y viceversa se puede btener a través de la implementación de medidas en distints ámbits del entrn labral: acces al emple, prmción, frmación, desarrll, gestión de persnas, relación cn clientela y empresas prveedras, etc. Pr ell, las buenas prácticas desarrlladas pr las empresas de la Red DIE se han clasificad según el ámbit desde el que se abrda la slución. Una vez puestas en cmún y clasificadas las medidas, las prpias empresas vtarn las mejres, las más innvadras y transferibles y del resultad de este cncurs sale la selección de medidas que cnfrma esta Guía, l mejr de l mejr. Esperams que esta Guía de Buenas Prácticas sirva de ejempl e instrument de referencia para aquellas empresas que deseen apstar pr equiparar a hmbres y mujeres en su rganización y aprvechar el talent divers que tdas las persnas sn capaces de frecer a las empresas, independientemente de su sex. 5
2 L mejr de l mejr 1. Análisis de la plantilla. Red Eléctrica de España, S.A.U. 2. Selección de persnal. Martínez Lriente, S.A. 3. Prmción. Equips Nucleares, S.A. (ENSA) 4. Frmación. Peuget Citrën Autmóviles España, S.A. 5. Gestión de persnas. Calidad Pascual, S.A.U. 6. Desarrll. Banc Santander, S.A. 7. Frmación en igualdad/sensibilización/cmunicación. Equips Nucleares, S.A. (ENSA) 8. Entrn. MUTUALIA, Mutuacss, nº2 6
Análisis de la plantilla desde la perspectiva de géner 1 Red Eléctrica de España, S.A.U. Ttal plantilla: 1.671 Nº empleads: 1.289 (77,3%) Nº empleadas: 382 (22,7%) Sectr de actividad: Energía/ electricidad Ámbit gegráfic: Nacinal 7
La segmentación pr géner en el análisis de la plantilla es la base para calibrar la igualdad de prtunidades en cualquier rganización. En Red Eléctrica cmenzó a realizarse en alguns prcess de gestión de RRHH a finales de ls añs 90, cuand se implantó el primer Plan de Igualdad, y se han id incrprand ls demás prcess de gestión en ls últims añs. Necesidad detectada La necesidad de cntar cn infrmación segmentada pr géner sbre la gestión de la igualdad en la rganización (selección, prmción, retribución, presencia en ls diferentes grups prfesinales) tma impuls definitiv en 2009, cuand Red Eléctrica de España acuerda un nuev Plan de Igualdad cn la Representación Scial y se cnsensua cn ésta detallar la infrmación relativa a la igualdad de géner en la empresa. Ls bjetivs que se plantearn fuern: 1. Ofrecer infrmación detallada pr géner a la Representación Scial de la empresa a través del Plan de Igualdad. 2. Cntar cn infrmación que permitiera gestinar a las persnas en función de las necesidades que se detectaran a partir de ls dats btenids. 3. Ofrecer infrmación bjetiva y detallada desde la perspectiva de igualdad en diferentes infrmes de la empresa, cm la Memria de Respnsabilidad Crprativa, y el Infrme de diversidad. Descripción La Buena Práctica de Red Eléctrica cnsiste en el diseñ del Cuadr de mand de igualdad, cmpuest de una serie indicadres que permite bservar la evlución pr géner en tds ls aspects (selección, prmción, retribución, presencia en ls diferentes grups prfesinales) en 8
ls que se quiere cntar cn una presencia más equilibrada de mujeres y hmbres, e identificar prtunidades de mejra. Ls indicadres de igualdad también frman parte de un acuerd cn la Representación Scial que se plasma en el Plan de Igualdad de REE. El cuadr de mand de igualdad cntiene ls siguientes indicadres asciads: Presencia de equilibrada en el Cnsej de administración. Presencia femenina en ls diferentes puests de la rganización. Igualdad de prtunidades en cntratacines externas. Igualdad de prtunidades en prcess de selección (incluye cbertura externa e interna). Igualdad de prtunidades en prmcines. Prcentaje de mujeres y de hmbres cn cntrat indefinid y tempral. Prcentaje de mujeres y de hmbres cn jrnada reducida pr mtivs legales dividids en grups prfesinales. Prcentaje de mujeres y de hmbres cn cntrat de jrnada cmpleta y a tiemp parcial (sól jubilacines parciales). Prcentaje de mujeres y hmbres en tda la rganización. Edad media de mujeres y hmbres, y desglse pr trams de edad. Relación entre el salari base de hmbres y mujeres. Nivel de estudis de la plantilla de mujeres y hmbres. Prmedi de hras de frmación pr grup prfesinal y sex. Una vez diseñads ls indicadres, las accines que cntempla la medida sn las siguientes: Diagnóstic de la situación en ls diferentes prcess de gestión de persnas en función de ls indicadres asciads. Diseñ e implantación de accines crrectras cuand se requiera. 9
Seguimient de las accines. Resultads Ls indicadres del cuadr de mand de igualdad arrjan un resultad de evaluación psitiva en la mayría de ls ítems: aument del ttal de mujeres en la plantilla, presencia equilibrada en el Cnsej de administración (45,5% de mujeres), presencia femenina en ls diferentes puests de la rganización (aument del númer de mujeres tant en ls puests directivs cm técnics), aument de las hras de frmación de mujeres en puests técnics superires y medis y evlución psitiva de la igualdad de prtunidades en cntratacines externas, prcess de selección y prmcines. Más irregulares sn ls dats sbre cnciliación de la vida labral, persnal y familiar, ámbit en el que ls hmbres se han id incrprand en menr medida que las mujeres. Para equilibrar este aspect, se han implementad medidas de cnciliación, cm reduccines de jrnada pr debaj del mínim legal (7%), evitand un mayr impact ecnómic en ls salaris. Esta medida en cncret ha supuest un increment del númer de hmbres que se acgen a la reducción de jrnada. Valr L que n se mide n se cnce; para tener una ftgrafía real de la situación de mujeres y hmbres en la empresa, es necesari cuantificar. Ls indicadres del cuadr de mand de igualdad, permiten btener dats que, sumads al interés pr mejrar la gestión de las persnas y crregir ls desequilibris, sn la base para diseñar y pner en marcha accines que permitan reducirls eliminarls. 10
FICHA TÉCNICA: Se recge en: Plan de Igualdad. Implementa: Diferentes áreas de RR.HH: Dpt. de Organización y Planificación y Dpt. de Gestión del Talent. Seguimient: infrme anual de seguimient que se entrega a la Cmisión de Igualdad cn ls dats de ls tres últims añs para ver la evlución de ls misms. Evaluación: frma parte del seguimient del Plan de Igualdad, se pretende siempre mantener una línea de evlución psitiva de ls dats (cuantitativ) de las accines (cualitativ). Difusión: Ls resultads se cmunican a la Cmisión de Igualdad en una reunión en la que se analiza detalladamente cada un de ls aspects a reprtar. Recurss humans empleads: 50/60 hras del Dpt. de Organización y Planificación y del Dpt. de Gestión del Talent. Persnas beneficiarias de la medida: Es una medida que aplica a tda la rganización Recetari Utilizar herramientas infrmáticas que permitan extraer ls dats. En este cas, se ha incrprad a la herramienta de gestión SAP criteris de géner en ls diferentes prcess de gestión de persnas para ls que utilizams esta herramienta (selección, frmación, prmción). Cntar cn indicadres de igualdad en el plan directr de la Dirección de RR.HH. para facilitar a las persnas de RR.HH. la extracción de dats. 11
Valración de la dificultad de la implementación de la BP: 12
2 Selección: igualdad en el acces al emple Martínez Lriente, S.A. Ttal plantilla: 1.609 Nº empleads: 873 (54,3%) Nº empleadas: 736 (45,7%) Sectr de actividad: Industria cárnica Ámbit gegráfic: Internacinal 13
El acces al emple es el primer ámbit de incidencia n sól para equilibrar la prprción de mujeres y hmbres en la plantilla, sin también para permitir su acces en znas/áreas/departaments dnde se realizan tareas tradicinalmente masculinas femeninas. En Martínez Lriente, han sid cnscientes de esta realidad y en base a ell han incrprad la perspectiva de géner en ls prcess de selección tant interns cm externs. Necesidad detectada En el diagnóstic de situación elabrad en 2008, se cnstató la menr presencia de mujeres en puests cn cierta cualificación prfesinal, así cm la dificultad de incrprar mujeres a través de la cntratación externa en dichs puests. En función del diagnóstic, se plantearn ls siguientes bjetivs: 1. Fmentar la presentación de candidaturas femeninas en prcess de selección y prmción a puests cupads tradicinalmente pr hmbres y viceversa, cn bjet de ir equilibrand prgresivamente la distribución pr sexs. 2. Fmentar el us del lenguaje inclusiv y de las imágenes n sexistas en las fertas de emple y de prmción interna que se publicitan. 3. Frmar y sensibilizar al equip de selección en materia de igualdad. Descripción En base a la necesidad detectada, se decide revisar el prcedimient de selección, e incluir entre las medidas del Plan de Igualdad de 2009 la incrpración de la perspectiva de géner en td el prces. Para implementar la medida, se han ejecutad las siguientes accines: 14
Frmación específica en materia de igualdad al equip que realiza la selección de persnal y adaptación del guión de entrevista para tal efect. En las slicitudes de emple: eliminación de aquells dats que puedan ser discriminatris para algún clectiv e incrpración a la slicitud de la reseña de igualdad, dnde se infrma a las candidatas y ls candidats que la empresa abga pr una plítica de igualdad de trat y prtunidades entre hmbres y mujeres. En las fertas de emple y de prmción interna: inclusión de mensajes que incentiven a las mujeres a presentarse a cupacines tradicinalmente masculinizadas y viceversa bien incentivand la presentación de candidaturas de ambs sexs a cualquier puest, realizand un us inclusiv de las imágenes y del lenguaje de dichas fertas. Realización de campañas de sensibilización: campaña cn mensajes a favr de la igualdad de prtunidades en las pantallas de las aéreas de descans, en la que ls y las prtagnistas eran persnas pertenecientes a la plantilla, cn bjet de que tuviese mayr impact. Esta medida está vigente y en cntinu desarrll desde el primer Plan de Igualdad (2009). Resultads Ls resultads de la medida se pueden resumir en ds: Increment de clectivs minritaris en áreas feminizadas masculinizadas. Increment de persnal susceptible de prmcinar a puests de mayr respnsabilidad y que tradicinalmente han sid cupads pr hmbres mujeres. 15
Resultad de ls prcess de selección desagregads pr sex Tarancón Cheste Buñl Selección externa Selección interna M H M H M H 80 79 175 409* 5 29 3 7 14 17 - -- *388 de ests hmbres se incrprarn a puests de envasad, tradicinalmente cupads pr mujeres. Valr La búsqueda de slucines innvadras para equilibrar el prcentaje de hmbres y mujeres en la plantilla y fmentar la presencia de mujeres en puests masculinizads y viceversa, supne un benefici empresarial, al dtar de mayr diversidad de géner a áreas departaments en ls que la presencia de un sex ha sid tradicinalmente predminante. 16
FICHA TÉCNICA: Se recge en: Plan de Igualdad 2009-2011 y Plan de Igualdad 2012-2015 Implementa: Departament de Dirección de Persnas: Área de Desarrll y Área de Cmunicación Seguimient: trimestral pr parte de la Cmisión de Igualdad. Evaluación: semestral realizada pr la Cmisión de Igualdad. Difusión: canales interns: intranet, pantallas en las áreas de descans, tablnes de anuncis, revista interna y reunines de ls/las mands cn el equip de trabaj. Canales externs: reseña de igualdad en prtal de emple, infrmación a las fuentes de reclutamient cn las que clabrams (agencias de desarrll lcal, Ayuntamients, Universidades, etc.). Recurss humans empleads: 2 persnas del Área de Desarrll, 1 persna del Área Cmunicación, 1 persna del Área de Administración de Persnal. Persnas beneficiarias de la medida: Nº de persnas: 277 mujeres y 455 hmbres Perfil: persnal tant técnic cm n técnic. Categría prfesinal: cualificada y n cualificada Recetari Afrntar el pryect mediante la intervención de diferentes áreas y cn un equip multidisciplinar. Obtener el cmprmis de la Dirección. Sensibilizar y buscar el cmprmis de mands intermedis. Sensibilizar en materia de igualdad al equip que realiza la selección de persnal. 17
Realizar campañas de sensibilización e infrmación persnalizada para eliminar la reticencia inicial del persnal a presentarse a puests cupads tradicinalmente pr el sex puest. Apstar pr una cultura de empresa rientada a implementar este tip de plíticas para que la plantilla se desarrlle en circunstancias que favrezcan el cambi. Cntactar cn instituts y universidades para reclutar aquellas mujeres que estén realizand estas especialidades técnicas de ingeniería, bien para hacer las prácticas en la empresa bien para incrprarlas en plantilla. Valración de la dificultad de la implementación de la BP: 18
Igualdad en las prmcines internas 3 Equips Nucleares, S.A. (ENSA) Ttal plantilla: 515 Nº empleads: 449 (87,2%) Nº empleadas: 66 (12,8%) Sectr de actividad: Sidermetalúrgica Ámbit gegráfic: Internacinal 19
En ls puests de respnsabilidad, la presencia equilibrada de mujeres y hmbres dista de ser una realidad en España: la presencia de la mujer en puests directivs se encuentra estancada desde 2009, sl un 22% de ls cargs directivs sn cupads pr mujeres y un terci de las empresas españlas medianas y grandes n cuenta cn ninguna mujer en su directiva 1. Entre las medidas que se pueden implementar para regular ests desequilibris, las accines psitivas en ls prcess de prmción interna han btenid resultads exitss. En ENSA, tant la Dirección cm el Cmité de Empresa cmparten la idea de que, además de ls esfuerzs cntinus en ls ámbits industriales, trabajar pr la igualdad y pr la prmción de mujeres a puests de respnsabilidad debe frmar parte de las priridades que una empresa pública, cm es ésta, debe abrdar. Necesidad detectada Tras la publicación de la Ley de Igualdad (LOI, 2007), el cntenid de la Ley y l que cnllevaba para la Organización fue bjet de debate entre la Dirección y el Cmité de Empresa. Sin necesidad de hacer un análisis prfund, tant la Dirección cm el Cmité de Empresa fuern cnscientes de la siguiente realidad: Excesiva masculinización de la actividad de la empresa. Ausencia de herramientas frmales para crregir esta situación. En las reunines de elabración del Plan de Igualdad y en el diagnóstic de situación se crrbró esta situación, pr l que se plantearn ls siguientes bjetivs: 1 Wmen in Business 2014 http://www.grantthrntn.es/publicacines/estudis/grant-thrntn-estudi- Mujeres-directivas-2014.pdf 20
1. Equilibrar la presencia de mujeres y hmbres en tdas las categrías prfesinales, áreas y puests de trabaj. 2. Garantizar la igualdad de trat y de prtunidades en el desarrll prfesinal de mujeres y hmbres. 3. Prmver y mejrar las psibilidades de acces de la mujer a puests de respnsabilidad cntribuyend a reducir desequilibris que, aun siend de rigen cultural, scial familiar, pudieran darse en el sen de la empresa. Descripción La buena práctica frma parte del Plan de Igualdad de ENSA, que fue aprbad pr la Dirección y el Cmité de Empresa cn fecha 28 de may de 2008. En ENSA, el prces de prmcines internas y ascenss se encuentra regulad en el Cnveni Clectiv de la Empresa. Dich prcedimient recge las directrices que deben seguirse para garantizar la imparcialidad y bjetividad del prces (publicidad de la cnvcatria, participación del Cmité de empresa, exámenes, psibilidad de reclamación,..). A este respect, se ha añadid a las bases del prcedimient ya existente el siguiente criteri: A igualdad de mérits y capacidad, tengan preferencia las persnas del sex mens representad. Desde la entrada en vigr del Plan de Igualdad, al inici de ls prcess de prmción interna que se llevan a cab se recuerda a las persnas que integran la Cmisión de Valración que una de las bases reguladras del prces de ascenss es la que a igualdad de mérit y capacidad, tendrán preferencia para ser cntratadas las persnas del sex mens representad en el grup de que se trate. 21
La Dirección de Relacines Humanas y Respnsabilidad Scial Empresarial es la encargada de recrdar este criteri al infrmar de las bases de las prmcines internas a la Cmisión de Valración cada vez que hay un prces. La prbabilidad de que en este sectr de actividad, en el cual prima la especialización, en un mism prces de prmción interna haya ds más persnas cn igual mérit y capacidad, es muy reducida. Pr ell, hay que incentivar a las mujeres para que se presenten a ls prcess de prmción y cmplementar la medida cn accines en trs ámbits, cm pr ejempl: Este mism criteri se ha incluid en las plíticas y prcedimients de selección y cntratación de persnal. El sectr de actividad en el que pera ENSA es un sectr en el que escasea la man de bra femenina (sldadura, mntaje, calderería, mecanizad, ), pr l que se hace necesari cntactar cn centrs que imparten cicls frmativs de grad medi y superir para tratar de cncienciar sbre la psibilidad de cntratar a mujeres para aquellas prfesines dnde se encuentran más subrepresentadas (ficis de taller). El Cnveni Clectiv de la Empresa, cn el bjetiv de cntribuir al acces de mujeres a puests tradicinalmente cupads pr hmbres y viceversa, establece que se facilitará la frmación y el reciclaje prfesinal, mediante la realización de accines frmativas que faciliten pr igual el desarrll de habilidades y cmpetencias, sin distinción de géner. Resultads Desde la entrada en vigr del Plan de Igualdad, hasta el 31 de diciembre de 2014, se han llevad a cab las siguientes prmcines y ascenss del persnal de Cnveni: 22
Ascenss del persnal de Cnveni ENSA Nº Ascenss Nº Ascenss Ttal Mujeres Hmbres 2008 3 (6,38%) 44 47 2009 3 (6,97%) 40 43 2010 7 (7,44%) 87 94 2011 8 (4,90%) 155 163 2012-2014 - - - Las mujeres han representad el 6,05% de ls ascenss de persnal de cnveni cuand ellas representan el 8,72% de la plantilla de cnveni (30 mujeres sbre 344 persnas de cnveni). Evlución de la presencia de la mujer pr grups prfesinales: %Increment dic-07 nv-14 Grup 1 8 20 150% Grup 2 8 16 100% Grup 3 2 0-100% Grup 4 1 2 100% Grup 5 16 24 50% Grup 6 0 n.p Grup 7 1 n.p Grup 8 0 n.p Grup 9 3 n.p Ttal 35 66 88,57% 23
En cuant a la presencia de la mujer en el ttal de la plantilla de ENSA, se ha incrementad en un 42,49%, pasand de un 8,99% a un 12,81%. Este prcentaje, aunque pc significativ en términs cuantitativs, tiene imprtancia en términs cualitativs ya que el 54,55% de las mujeres que trabajan en ENSA cupan puests que requieren frmación universitaria, siend la mayr parte de ellas ingenieras superires y cn las mismas cmpetencias, retribucines y psibilidades de prmción que ls ingeniers, en un sectr, el sectr sidermetalúrgic, dnde tradicinalmente ha escasead la man de bra femenina. A fecha 30 de Nviembre de 2014 el 54,54% de las mujeres se encuentran encuadradas en ls Grups 1 y 2 de ctización. Valr Las dificultades de btener una presencia equilibrada entre mujeres y hmbres en empresas sn aún mayres en sectres industriales y tecnlógics. Pr ell, cn las iniciativas que cntemplan accines psitivas y medidas integrales, en crdinación cn trs ámbits de actuación, aumentan las prbabilidades de éxit. 24
FICHA TÉCNICA: Se recge en: Plan de Igualdad. Implementa: Dirección Relacines Humanas y Respnsabilidad Scial Empresarial. Seguimient: es la Cmisión Paritaria de Igualdad la encargada de cmprbar que la medida se sigue aplicand. Evaluación: ls resultads sn analizads pr la Cmisión Paritaria de Igualdad cada vez que hay prcess de prmción interna. Difusión: la misma que el Plan de Igualdad (intranet). Recurss humans empleads: 2 persnas. Persnas beneficiarias de la medida: Nº de persnas: 21 mujeres y 326 hmbres. Perfil: divers. Categría Titulads medis, persnal técnic, persnal administrativ y persnal de ficis de taller. Recetari Implicar a la Dirección Buscar el acuerd cn la Parte Scial Actuar cn bjetividad Incentivar la participación de las mujeres en prcess de prmción interns. 25
Valración de la dificultad de la implementación de la BP: 26
Ptenciación de la incrpración de mujeres en áreas y puests habitualmente cupads pr hmbres a través de la frmación. Peuget Citrën Autmóviles España, S.A. 4 Ttal plantilla: 8.474 Nº empleads: 6.999 (82,6%) Nº empleads: 1.475 (17,4%) Sectr de actividad: Fabricación de autmóviles Ámbit gegráfic: Internacinal 27
La frmación es un pilar fundamental del desarrll prfesinal de las persnas. Aunar la estrategia de desarrll prfesinal a través de la frmación cn ls acuerds en materia de Igualdad es una buena práctica para aumentar la presencia de mujeres en puests de respnsabilidad y en ficis tradicinalmente masculinizads. Para el Grup PSA, un de ls bjetivs claves es el desarrll prfesinal de las mujeres, especialmente en aquellas áreas en las que están mens representadas, impulsand su participación en prgramas de frmación prfesinal y curss de especialización técnics, tant en las escuelas de frmación interna, cm en centrs educativs externs. En este sentid, la escuela de carretiller@s interna, permite que persnas de tras áreas, cn aptitudes para desarrllar este trabaj, puedan aprender a desempeñarl. Necesidad detectada En el diagnóstic cuantitativ se cnstató la menr presencia de mujeres en puests cn cierta cualificación prfesinal, así cm la dificultad de incrprar mujeres a través de la cntratación externa en dichs puests. Ls bjetivs que se plantearn en base a ell fuern: 1. Aumentar la presencia de mujeres en puests de respnsabilidad y en ficis tradicinalmente masculinizads. 2. Impulsar la participación de mujeres en prgramas de frmación tant interns cm externs. 3. Demstrar el cmprmis de tds ls agentes intervinientes incrprand este bjetiv al Plan de Igualdad 4. Animar a las mujeres de la plantilla a que se desarrllen cm prfesinales/carretilleras, realizand diferentes curss, destacand la frmación en la escuela de carretiller@s. 28
Descripción A través del plan anual de frmación, cada una de las áreas detecta las necesidades de las persnas que frman parte de ls equips para cntinuar cn su desarrll prfesinal. Pr l que respecta al puest de carretiller@s la puesta en funcinamient de la escuela de frmación de carretiller@s permite a aquellas persnas de tras áreas sin la frmación previa para el puest, per cn la aptitud y actitud para desarrllarl, puedan acceder a él en el mment que surja una vacante en dicha área. Las persnas de la representación labral que integran la Cmisión de Igualdad y las persnas respnsables de ls distints departaments, hacen llegar al Departament de Relacines Sciales qué persnas pseen cualificacines para realizar puests de prfesinales, así cm las que están interesadas en una mvilidad al área de lgística y, pr tant, desean participar en la frmación, para que sean tenidas en cuenta en el mment en el que surjan vacantes. La Dirección de Lgística es la encargada de rganizar la frmación de la escuela de carretiller@s. La frmación para un puest de carretiller@ tiene una duración de 80 hras dentr de la jrnada labral. Durante este tiemp un mnitr enseña a la persna el manej de la carretilla para el crrect desarrll del puest. La frmación se realiza dentr de la jrnada labral, l que favrece la cnciliación entre su interés pr evlucinar prfesinalmente cn sus necesidades persnales. Ls pass que se han seguid para implementar esta medida sn ls siguientes: 29
Cncienciación de la necesidad de fmentar las plíticas de Igualdad. Inclusión de la práctica en el Plan de Igualdad tras el diagnóstic cuantitativ. Fment de la frmación entre mujeres y realización del curs. Incrpración al puest de carretiller@ u trs puests de prfesinales. Resultads Ds mujeres que trabajaban en Mntaje y una mujer de la dirección de lgística han recibid la frmación y han btenid el títul de carretilleras. La medida ha tenid un impact muy psitiv, ya que de manera paulatina ha incrementad el númer de mujeres en ests puests, cn un desarrll prfesinal acrde a l esperad y cn una integración en ls equips. Valr La igualdad de prtunidades es imprtante, sbre td, pr el impact psitiv que supne en la vida de las persnas. Para las mujeres que participan en la frmación que les capacita para nuevs puests de trabaj, puede supner un cambi de departament y el acces a un puest en el que cnseguir una mayr evlución prfesinal y adquisición de nuevas cmpetencias. Aunque a veces el resultad a nivel cuantitativ puede parecer pequeñ, la visibilidad que se les ha dad desde la empresa aumenta el impact y la repercusión de esta medida, y aumenta la auteficacia de las mujeres, que ven cm su esfuerz durante la frmación ha dad resultads, y pueden desempeñar el puest de igual manera que sus cmpañers varnes. 30
FICHA TÉCNICA: Se recge en: Plan de Igualdad. Implementa: participación cnjunta de tds ls departaments (diseñ de ls planes de frmación de las áreas, mvilidad interna entre Departaments). Seguimient: seguimient anual de la Cmisión de Igualdad y Diversidad del númer de mujeres en puests de prfesinales. Evaluación: la realiza la Cmisión de Igualdad. Difusión: difusión de las accines incluidas en el Plan de Igualdad y a través de la una ftgrafía de las carretilleras Las mujeres al vlante en la autmción, presentada en el cncurs Phtwrk de Cruz Rja. Recurss humans empleads: persnal de la Dirección de Relacines Sciales y de las Direccines de Fabricación, que facilitan ls medis y recurss para la realización del curs. Persnas beneficiarias de la medida: Tda la plantilla cn un perfil adecuad puede acceder a la medida sin distinción de su géner. Perfiles: Plantilla sin cualificación prfesinal cn cualificación prfesinal de grad medi. Categría prfesinal: Grup prfesinal Operari. Recetari Implicar a tdas las persnas que intervienen en el prces. 31
Tener en cuenta que tdas las accines que cnllevan frmación en puests de mayr cualificación a medi plaz reprtan grandes beneficis. Visibilizar la acción (accines de cmunicación, participación en cncurss ). Abrir la participación a tdas las áreas de la rganización y al máxim de persnas. Refrzar la cmunicación y el sentid de las medidas cn l que se pretende cnseguir en términs de cultura cambi en la frma de trabajar. Valración de la dificultad de la implementación de la BP: 32
5 Desarrll de iniciativas vinculadas cn la prductividad persnal. Calidad Pascual, S.A.U. Ttal plantilla: 2.500 Nº empleads: 1.750 (70,0%) Nº de empleadas: 750 (30,0%) Sectr de actividad: Alimentación Ámbit gegráfic: Negci nacinal: 95%, Negci internacinal: 5% 33
La innvación en la gestión de persnas en las empresas pasa pr abandnar una cultura en la que se sbrevalraba la presencia en el puest de trabaj e incrprar una cultura en la que priman la evaluación del desempeñ y la respnsabilidad cmpartida entre la persna trabajadra y la empresa. Este cambi cultural es un aspect psitiv a incluir en las plíticas de igualdad de las rganizacines, al intrducir criteris bjetivs en ls prcess de prmción. En Calidad Pascual, la respnsabilidad cmpartida es una estrategia en la que la empresa ha trabajad en ls últims añs para dtarse de medidas de flexibilidad espacial y tempral avanzadas. Gracias a estas medidas, las persnas en general y las que tienen situacines de mayr necesidad pr mtivs familiares, pueden acgerse a esquemas hraris y de flexibilidad espacial muy atractivs, que les permiten cnciliar la vida labral, persnal y familiar. Necesidad detectada Las necesidades identificadas de la plantilla, dnde la flexibilidad espacial / tempral aparece cm la segunda priridad tras la estabilidad en el emple, lleva al equip de Relacines Humanas a cnsiderar preferente el desarrll de iniciativas en este ámbit. Pr tr lad, en el diagnóstic para la eliminación de barreras a la igualdad, la cultura de la presencia aparecía cm un bstácul imprtante para el desarrll de mujeres a psicines de dirección. Tras la puesta en marcha en 2012 de varias medidas muy ambicisas de súper flexibilidad tempral y espacial, se detectó que había que refrzar la rientación de la rganización hacia el máxim aprvechamient del tiemp de trabaj (cada minut cuenta) y cnslidar una cultura rientada a la cnsecución de bjetivs y rets y n a la presencia. 34
Este cambi cultural permitiría dtar a la empresa de mayres índices de prductividad y, además, debería tener cm cnsecuencia evitar una práctica que daba ventaja, en general, a ls hmbres respect a las mujeres al tener ls primers una menr carga de crrespnsabilidad en el hgar. Ls bjetivs que se plantearn en base a ell fuern: 1. Cnslidar una cultura de rientación a resultads y aprvechamient del tiemp. 2. Dtar a las persnas de la Organización de herramientas útiles y sencillas para un mejr aprvechamient del tiemp y una mejra de la prductividad persnal. Descripción La práctica ha cnsistid en identificar 4 líneas de trabaj rientadas a la mejra de la prductividad persnal y el aprvechamient del tiemp que pudieran ser extendidas a tdas las áreas de la rganización, cn el fc específic en ls trabajadres del entrn de ficinas. Para ell, se creó el equip de trabaj multidisciplinar cmpuest pr 8 persnas de distints departaments, que ayudarn en la prirización y enfque de ls temas a abrdar. Este equip definió las 4 líneas de trabaj que han sid: Aprvechamient de reunines Creación del decálg para el aprvechamient de las reunines, difusión del mism y clcación de reljes en tdas las salas de reunines. Reducción de la burcracia y simplificación de prcess administrativs 35
Identificación cnjunta de prcess administrativs muy repetids dentr de la rganización que fueran susceptibles de ser simplificads para hacerls más eficiente en la dedicación de tiemp de la plantilla. Ds ejempls de aspects que se llevarn a cab: Reducción y simplificación de la ruta de firmas (mens persnas en la ruta, mayr empderamient de ls mands medis) para aprbación de prcess interns asciads a prpuestas de selección, aprbacines de gasts Elabración de una plantilla autmatizada para la slicitud n line de nuev sftware, hardware, autrización de access a sftware crprativ, etc. Us eficiente del crre electrónic Generación y difusión a través de herramientas de cmunicación interna de píldras para el us eficiente del crre electrónic. Extensión del mdel de prductividad persnal GTD (Getting Things Dne) Estudi pr parte del equip y preparación e impartición de píldras frmativas del métd de prductividad persnal GTD (Getting Things Dne) de David Allen. Extensión del métd a través de frmación interna y divulgación de buenas prácticas en materia de prductividad persnal. Creación de una cmunidad de práctica en nuestra red scial crprativa Cnect@. 36
Una vez realizads el despliegue y la evaluación de la medida, se está valrand cóm darle cntinuidad, ya que ha resultad muy satisfactria cm element de cambi cultural para rmper cn una cultura de presencia y rientarla a dar imprtancia al máxim aprvechamient del tiemp de trabaj en el entrn de ls trabajadres y trabajadras del cncimient. Resultads El indicadr agregad EFR de la encuesta de clima labral ha permitid medir la percepción en las persnas de este tip de iniciativas. Este indicadr mantiene una tendencia psitiva en ls últims añs, habiend alcanzad una puntuación de 75/100 punts en 2014. Este resultad mejra un punt el resultad de 2013 y cumple el bjetiv fijad para este añ. Han sid también muy psitivas (pr encima de 8,5/10) las evaluacines de satisfacción y de eficacia de las frmacines impartidas sbre el métd GTD. En el añ 2014 se ha cnseguid que el 47% de las psicines críticas (de nivel gestr a directr) se hayan cubiert cn mujeres, frente al bjetiv prefijad del 35% (cnsiderand que el prcentaje de mujeres en plantilla es del 30% y dentr de este clectiv cncret del entrn al 25%). Valr El valr fundamental de esta práctica cnsiste en la apuesta pr el mérit (desempeñ/ptencial) de las persnas cm element priritari para las decisines empresariales y, más en cncret, las que tienen que ver cn las persnas. Cn td ell se pretende desarrllar una cultura de satisfacción y cmprmis de las persnas en un cntext de eliminación de barreras a psibles situacines de desigualdad pr cualquier mtiv. 37
En una cultura empresarial que genera un sistema bjetiv de evaluación del desempeñ, sn mayres las prtunidades de desarrll prfesinal y el acces a puests de mayr respnsabilidad para las mujeres, ya que las persnas que se acgen a medidas de cnciliación, y especialmente las mujeres, que sn las que se acgen mayritariamente a este tip de medidas, n sn penalizadas pr utilizarlas. Asimism, la práctica puede tener un impact psitiv en la crrespnsabilidad, si ls empleads varnes asumen el cambi rganizacinal y las medidas de cnciliación cm medidas para tda la plantilla. 38
FICHA TÉCNICA: Se recge en: Plan EFR 2013-2015 y Plan de Igualdad de 2013. Implementa: Equip EFR dentr del Departament de Relacines Humanas. Seguimient: El equip EFR ha realizad seguimient de las accines que se han llevad a cab a l larg de ls añs 2013 y 2014. La dirección ha seguid la iniciativa a través de ls órgans de seguimient cm es el Cmité EFR. Evaluación: indicadr agregad EFR de la encuesta de clima labral. Difusión: herramientas crprativas de cmunicación interna y sesines de frmación presenciales en el cas de GTD. Recurss empleads humans: 250 hras de 3 persnas durante 2 añs. Persnas beneficiarias de la medida: 500 persnas en ttal (325 hmbres, 175 mujeres) Perfiles: trabajadres/as de entrn de ficinas Categría prfesinal: gestres, mands medis y dirección Recetari Alinear las medidas cn las estrategias de la Organización. Abrir la participación a tdas las áreas de la rganización y al máxim de persnas. Identificar herramientas muy sencillas, per de alt impact, que se puedan integrar fácilmente en el día a día de las persnas. 39
Refrzar la cmunicación y el sentid de las medidas cn l que se pretende cnseguir en términs de cultura cambi en la frma de trabajar. Valración de la dificultad de la implementación de la BP: 40
Plan Alcanza de desarrll prfesinal 6 Banc Santander, S.A. Ttal plantilla: 23.466 Nº empleads: 13.293 (56,6%) Nº de empleadas: 10.173 (43,4%) Sectr de actividad: Banca Ámbit gegráfic: Internacinal 41
Las plíticas de desarrll sn un de ls instruments que permiten que más mujeres accedan a psicines clave y darles mayr visibilidad dentr de las rganizacines. Banc Santander ha cmprendid que la actual situación de desventaja del clectiv femenin en ls ámbits de decisión ha de abrdarse desde una perspectiva integral, para dtar a las mujeres de herramientas que favrezcan su prmción. El Plan Alcanza es el prgrama que ha diseñad para ell. Necesidad detectada A través de un cuadr de mand intern que mide la presencia de mujeres en cada un de ls niveles de la rganización, en cada división y área de negci y cada función específica, y revisand la representación femenina en ls distints cmités de dirección de las áreas de negci, se bservó que la mayría de mujeres estaba en psicines técnicas y administrativas y pcas estaban llegand a puests directivs. Ls bjetivs que se plantearn en base a ell fuern: 1. Incrementar el númer de mujeres en psicines directivas. 2. Cncienciar a la rganización sbre ls beneficis de cntar cn una plantilla diversa y equilibrada en géner. 3. Despertar en las mujeres el interés y la ambición pr llegar a puests de dirección. Descripción El Plan Alcanza incluye tres prgramas de desarrll de liderazg dirigids a identificar y apyar a las mujeres de alt ptencial del Grup en mments cruciales de su carrera. Se imparte frmación en gestión, estrategia de negci, autdesarrll y liderazg y se cmplementa cn encuentrs cn directivs y directivas del Grup y cn un prces de mentring intern en 42
el que un alt directiv directiva del Banc las rienta y las guía en su desarrll prfesinal. También se les da casión de participar en pryects interns, cm el diseñ de prducts innvadres y servicis financiers enfcads al públic femenin. Ls tres prgramas tienen distints bjetivs y se enfcan a distints niveles de dirección: Engánchate (para despertar la ambición en mujeres n directivas cn alt ptencial), Impulsa (para ayudar en el prgres de su carrera a mujeres que ya sn mands medis y evitar que se estanquen) y Supera (rientad a dar visibilidad a mujeres que ya cupan psicines directivas). El prgrama está implementad desde finales de 2009 y anualmente se realizan ajustes de mejra según las últimas evaluacines y se prcede a identificar participantes para la nueva edición, validar cn sus supervisres/as, cnvcarlas al prgrama, celebrar ls móduls de frmación presencial, cncerlas mejr durante su participación en ls misms, asignarles un mentr mentra para ayudarlas cn su plan de desarrll individual (en el que trabajan durante el prgrama) y hacerles seguimient una vez finalicen. Accines realizadas en ls añs de ejecución del Prgrama: Celebradas 5 edicines. Celebrads prcess de mentring cm cntinuación a cada prgrama. Seguimient individualizad de las participantes pr sus gestres de RRHH. Sesines periódicas de refresc para antiguas participantes. 43
Resultads Desde el cmienz del Plan Alcanza, más de un 35% de las participantes han prmcinad cambiad de puest. Cada añ el númer de persnas interesadas en participar es mayr y la selección se hace más difícil. La evaluación de ls prgramas es muy alta y se mantiene entre el 8,5 y el 9,5 sbre 10. Dad que se hace un seguimient a tdas las participantes del Plan Alcanza, las más destacadas han sid tenidas en cuenta para prmcines y para participar en trs prgramas de desarrll crprativs en accines cncretas de visibilidad interna y externa, pr l que ls resultads n se ciñen al prpi prgrama, sin que impactan cualitativamente en el cnjunt de la Organización. Valr Hacer prgramas de pryección prfesinal sól para mujeres es alg que a veces puede resultar cntrvertid dentr de una empresa, tant pr parte de la Dirección cm de las prpias trabajadras y trabajadres. Sin embarg, el déficit de mujeres en puests de respnsabilidad justifica este tip de actuacines. Cnvencer de la necesidad del Prgrama, inclus a las prpias interesadas, desarrllarl cn éxit y btener excelentes resultads en base a ls bjetivs, cnvierte a esta medida en una buena práctica, que se puede implementar, en función de las psibilidades cncretas, en cualquier tip de rganización. 44
FICHA TÉCNICA: Se recge en: Dssier diversidad del Grup + presentacines internas + catálg de frmación interna (prgramas de desarrll). Implementa: RRHH: Unidad de Talent Crprativ-Unidad de Cncimient Seguimient: seguimient anual a las participantes pr parte de Gestión de RRHH y del área de Talent. Evaluación: evaluación de la frmación y del prces de mentring (función e implicación del mentr y el grad de cnsecución de bjetivs del prpi prces de mentring). Difusión: Interna: dssier de prensa sbre diversidad, Intranet del Banc y catálgs interns de frmación y prgramas de desarrll. Externa: referencias a ls prgramas en distints frs y tras iniciativas similares cm las charlas de negci para mujeres y ls Encuentrs Santander Mujer y Empresa. Recurss humans empleads: 1 persna a tiemp cmplet y 1 a tiemp parcial Persnas beneficiarias de la medida: 340 mujeres (hasta 2014). Perfiles: mujeres jóvenes n directivas cn alt ptencial de desarrll; mujeres en psicines de mands intermedis cn alt ptencial; mujeres directivas ya destacadas cn capacidad y actitud para seguir creciend prfesinalmente y acceder a puests de máxima respnsabilidad. Categría prfesinal: hetergénea, dependiend más del ptencial de la persna que de sus funcines puest. 45
Recetari Implicar a la dirección del área y cn el apy del Cnsejer Delegad y de ls directivs y directivas del banc que participan cm pnentes y cm mentres/as. Pedir paciencia y dar tiemp a las prpias mujeres que tenían ciertas reticencias pr ser una acción destinada a ellas exclusivamente. A medida que ls prgramas se iban desarrlland e iban viend ls beneficis de participar, sus prejuicis desapareciern. Implicar a ls hmbres en este tip de iniciativas y cnvencerles de la necesidad de llevarlas a cab. Ls mentres, que sn alts directivs y en su mayría hmbres, cmprendiern las barreras visibles e invisibles a las que las mujeres se enfrentan en el plan persnal y prfesinal. Establecer de manera clara el business case en el que basar la iniciativa, es decir, dejar clar pr qué para la empresa es necesari implementar una acción así y frmularl en lenguaje de negci. Crear cntenids atractivs en la prpuesta frmativa. Valración de la dificultad de la implementación de la BP: 46
Frmación y sensibilización en igualdad 7 Equips Nucleares, S.A. (ENSA) Ttal plantilla: 515 Nº empleads: 449 (87,2%) Nº empleadas: 66 (12,8%) Sectr de actividad: Sidermetalúrgica Ámbit gegráfic: Internacinal 47
Frmar y sensibilizar en igualdad a la plantilla de la empresa es una de las primeras accines que se pnen en marcha cuand una rganización decide apstar pr la igualdad de prtunidades. En ENSA, han cmprendid que, sin esta acción transversal, difícilmente se pueden implementar el rest de medidas cn éxit, y que, además, es imprescindible para crear una cultura de igualdad estable. Necesidad detectada Tras la publicación de la Ley de Igualdad (LOI, 2007), el cntenid de la Ley y l que cnllevaba para la Organización fue bjet de debate entre la Dirección y el Cmité de Empresa. Sin necesidad de hacer un análisis prfund, tant la Dirección cm el Cmité de Empresa fuern cnscientes de la siguiente realidad: Excesiva masculinización de la actividad de la empresa. Ausencia de herramientas frmales para crregir esta situación. En las reunines de elabración del Plan de Igualdad y en el diagnóstic de situación se crrbró esta situación, pr l que se plantearn ls siguientes bjetivs: 1. Garantizar que la gestión de ls equips se lleva a cab pr persnas frmadas en ls principis de igualdad de trat y de prtunidades y n discriminación. 2. Sensibilizar a tda la plantilla, ptenciand una actitud y un métd de gestión que facilite el pas a una cultura de igualdad estable y fiable en el marc de relacines labrales. 3. Frmar y sensibilizar a ls respnsables de selección de persnal en materia de igualdad de prtunidades. 4. Garantizar la realización de accines frmativas que faciliten el desarrll de habilidades y cmpetencias sin distinción de géner. 48
Descripción Desde la entrada en vigr del Plan de Igualdad de ENSA en 2008 y al bjet de cntribuir al acces de mujeres a puests tradicinalmente cupads pr hmbres, desde la Dirección de Relacines Humanas y Respnsabilidad Scial Empresarial de la Empresa se imparten periódicamente curss y charlas infrmativas cn el siguiente cntenid: Legislación relativa a la igualdad y n discriminación. Plan de Igualdad de ENSA: Mtivs y bjet Prces de elabración del Plan. Hechs destacads Características Estructura Medidas implantadas Análisis de impact Campañas de cncienciación cntra la vilencia de géner. Dicha frmación va dirigida a td el persnal de la empresa. En cncret se imparte: A tdas las nuevas incrpracines para que cnzcan de primera man la cultura y plítica de la empresa en materia de igualdad. A las persnas respnsables de selección de persnal. A quienes tuvieran respnsabilidades en la dirección y gestión de equips. A la representación legal de ls trabajadres y las trabajadras. Para la asistencia a la frmación, se cntacta cn el persnal cnvcad vía email, infrmand simultáneamente a sus Respnsables. 49
La frmación (curss de 1 h./1,5 h. de duración), es impartida directamente pr el Directr de RR.HH. y RSE y pr la Respnsable de Relacines Labrales y Gestión Scial de ENSA. Desde la entrada en vigr del Plan de Igualdad de ENSA (01/07/2008), se ha frmad en materia de igualdad a 381 trabajadras y trabajadres de la empresa (73,98% de la plantilla: 82 mujeres y 299 hmbres). A cntinuación se detallan ls curss impartids: Frmación dentr del Plan de Integración a las Nuevas Incrpracines: Nº de persnas frmadas desde la entrada en vigr del Plan de Igualdad: 268 persnas (57 mujeres y 211 hmbres). Frmación impartida pr añs a nuevas incrpracines: MUJERES HOMBRES TOTAL 2009 14 59 73 2010 6 23 29 2011 7 20 27 2012 6 14 20 2013 17 59 76 2014 7 36 43 Frmación al Plen del Cmité de Dirección: 8 persnas (1 mujer y 7 hmbres) Frmación al Plen del Cmité de Empresa: 21 persnas (1 mujer y 20 hmbres) Frmación al persnal integrante del área de Recurss Humans: 5 persnas (3 mujeres y 2 hmbres) Integrantes de la Cmisión de Igualdad, pr parte de la empresa, han asistid a varis curss de frmación y jrnadas en materia de igualdad. Númer de persnas: 2 (1 mujer y 1 hmbre). 50
Integrantes de la Cmisión de Igualdad pr parte del Cmité de Empresa han asistid a varis curss de frmación impartids pr sus seccines sindicales. Númer de persnas: 4 (1 mujer y 3 hmbres). Se ha impartid frmación en temas de igualdad a 35 persnas de distintas áreas de la empresa dentr del Prgrama de Desarrll de Cmpetencias Técnicas impartid en ENSA (8 mujeres y 27 hmbres). 6 trabajadras de ENSA han participad en el Prgrama de Desarrll Prfesinal dirigid exclusivamente para mujeres, rganizad pr la Fundación Labral SEPI y el Ministeri Sanidad, Servicis Sciales e Igualdad. 17 persnas (4 mujeres y 13 hmbres) cn respnsabilidades en gestión de equips han recibid frmación en igualdad dentr del Prgrama de Desarrll Directiv y del Prgrama de Alta Dirección rganizad pr SEPI y la Secretaría de Igualdad del Ministeri de Sanidad, Servicis Sciales e Igualdad. Se ha impartid frmación en igualdad a 15 mands intermedis/ Maestrs del Taller (tds hmbres). Resultads El prcentaje de persnas frmadas en Igualdad de Oprtunidades en relación al ttal de la plantilla a 1 de diciembre de 2014 supne el 73,98% (381 persnas frmadas / 515 persnas en plantilla). El prcentaje de persnas frmadas cn Respnsabilidades en Dirección y Gestión de Equips en relación al ttal de Respnsables de la Empresa: es de 76,08% (35 persnas frmadas / 46 Respnsables). Ls resultads de la frmación hay que relacinarls cn trs indicadres cm la presencia de la mujer en el ttal de la plantilla de ENSA (increment de un 42,49%, pasand de un 8,99% a un 12,81%) y cm la 51
presencia de mujeres en ls prcess de selección (han representad el 15,92% del ttal de candidaturas presentadas y el 15,73% de las candidaturas seleccinadas). Resultads muy psitivs en un sectr, el sidermetalúrgic, dnde tradicinalmente ha escasead la man de bra femenina. Valr El sectr de actividad en el que pera ENSA sigue siend un sectr en el que escasea la man de bra femenina (sldadura, mntaje, calderería, mecanizad, ). En este sentid, sensibilizar al equip respnsable de Selección de Persnal y a Respnsables en la Gestión y Dirección de Equips, es fundamental para aumentar la presencia de mujeres en la empresa. Pr tr lad, el hech de que la frmación sea diseñada e impartida directamente pr el Directr de RR.HH. y RSE y pr la Respnsable de Relacines Labrales y Gestión Scial de ENSA, en lugar de cntratar frmación externa, visibiliza el cmprmis de la empresa cn la igualdad y es una decisión que hay que pner en valr dentr de la buena práctica. 52
FICHA TÉCNICA: Se recge en: Plan de Igualdad y el Plan de Frmación Anual. Implementa: Dirección Relacines Humanas y RSE Seguimient: seguimient anual desde la Dirección de RR.HH. y RSE del númer de asistentes y de la eficacia de la frmación. La frmación se registra en el Prgrama de Gestión de la Frmación (Cezanne) y en el Balance de Igualdad, del que se entrega cpia a ls integrantes de la Cmisión de Igualdad. Evaluación: evaluación de la frmación pr la Cmisión de Igualdad según el análisis recgid en el Balance anual del Plan de Igualdad. Difusión: Plan de Igualdad y Plan de Frmación Anual de la Empresa publicads en Intranet. Recurss humans empleads: el Directr de Relacines Humanas y RSE y la Respnsable de Relacines Labrales y Gestión Scial. Persnas beneficiarias de la medida: Plantilla frmada en Igualdad de Trat y n discriminación: 82 mujeres y 299 hmbres. Perfil: diversas áreas de la empresa: cmité de dirección, cmité de empresa, cmisión de igualdad, mands intermedis y nuevas incrpracines. Categría Ingeniers/as, licenciads/as, titulads/as medis, persnal técnic, persnal administrativ y persnal de ficis de taller. Recetari Implicar a la Dirección Buscar el acuerd cn la Parte Scial 53