PROCESO: GESTIÓN DEL TALENTO FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO Bogotá, D. C.; 21 de diciembre de 2015
TABLA DE CONTENIDO 1. OBJETIVO... 3 2. CARACTERÍSTICAS... 3 3. MODALIDADES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO... 3 4. METODOLOGÍAS DE CAPACITACIONES... 4 5. IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES... 4 6. INSCRIPCIÓN, REGISTRO Y DESPLIEGUE... 4 7. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN... 5 Página 2 de 5
1. OBJETIVO El proceso de Formación y Desarrollo de la FDN, tiene como objetivo desarrollar, fortalecer y optimizar las competencias técnicas y comportamentales del talento humano, para alcanzar los resultados propuestos, cumpliendo con los objetivos estratégicos definidos y la satisfacción de las necesidades propias de la empresa. 2. CARACTERÍSTICAS Son características del proceso de formación y desarrollo de la FDN: a) Orientado al cumplimiento de la misión de la FDN. b) Velar por el crecimiento personal y profesional. c) Apuntar al fortalecimiento del ser, del saber y del saber hacer. d) Acorde y pertinente con los objetivos estratégicos de la FDN. e) Debe reflejar un mejoramiento en los indicadores de gestión de la compañía. 3. MODALIDADES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO Algunas modalidades para la formación y el desarrollo del capital humano de la FDN podrán ser: a) Desarrollo basado en cursos: Comprende la realización de programas tradicionales tales como cursos, seminarios, simposios, talleres, conferencias, especializaciones maestrías, entre otros; directamente organizados por la Entidad, por organismos o agentes externos para una sola persona o un grupo determinado de personas, de uno o varios procesos de la compañía, ya sea a nivel nacional o internacional. Capacitaciones internas: Es la formación que se recibe por parte de funcionarios de la FDN., que poseen experticia en temas relevantes para el fortalecimiento de la gestión de una o varias personas y que, a su vez, replicarán el conocimiento adquirido a los demás funcionarios que lo requieran. Capacitaciones externas: Hacen referencia a las capacitaciones impartidas por instituciones educativas u organizaciones diferentes a la FDN., ya sea a nivel formal o informal. b) Desarrollo basado en experiencia: La FDN. reconoce el valor del aprendizaje a través de la experiencia, el cual podrá obtenerse a través de: Rotación de puestos: Es la formación que posibilita al capital humano, el conocimiento de los diferentes aspectos de trabajo de la organización para favorecer el desarrollo personal e institucional y el cubrimiento del servicio según las necesidades eventuales o permanentes. Proyectos especiales: Es el desarrollo orientado a que el capital humano lleve a cabo proyectos temporales, simultáneamente con el desempeño de las funciones de sus cargos. c) Programa de Inducción: tiene como objetivo principal construir, desarrollar, fortalecer e incentivar el sentido de pertenencia y de compromiso de los colaboradores de la FDN, facilitando la integración del nuevo colaborador a la cultura organizacional, suministrándoles la información necesaria que permita el conocimiento general de la organización y el aprendizaje de los procesos internos de la compañía. Página 3 de 5
d) Entrenamiento en el puesto de trabajo. Este tipo de entrenamiento está a cargo de cada una de las áreas, donde deberán brindarle al colaborador información referente a su puesto de trabajo, su interacción con sus compañeros y con las diferentes áreas de la compañía, los riesgos e indicadores de su proceso, los procedimientos y demás especificaciones que permita un óptimo desempeño de su rol dentro de la FDN y se debe realizar antes de iniciar a realizar las responsabilidades asignadas. 4. TIPOS DE CAPACITACIÓN Los tipos de capacitación para los funcionarios de la FDN S.A., se encuentran clasificadas así: a) Transversales o masivas: son las capacitaciones destinadas a la totalidad de colaboradores de la FDN, que van orientadas a fortalecer la cultura de la organización y/o competencias laborales relevantes para el mejoramiento de la gestión de la compañía. b) Específicas: son las capacitaciones dirigidas al fortalecimiento particular de la gestión de cada una de las áreas de la FDN, en el cumplimiento de sus funciones, las cuales se desarrollan de manera grupal. c) Individuales: son las capacitaciones solicitadas a nivel particular para mejorar la gestión del colaborador o como reconocimiento a su desempeño. 5. METODOLOGÍAS DE CAPACITACIONES a) Presencial: Es la modalidad en la cual se realizan las actividades académicas en el aula física como cátedra magistral, talleres, cursos, seminarios, conferencias, entre otros, en la cual interactúan profesor y alumno. b) Virtual: Es aquella en la cual se utilizan los medios electrónicos para la transmisión y asimilación de conocimientos con herramientas LMS (Learning Management System) para E- Learning. En esta modalidad encontramos cursos, diplomados, conferencias, entre otros. 6. IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES Este proceso tiene como objeto recopilar las necesidades generales y específicas de formación y desarrollo en temas técnicos y comportamentales para el capital humano que se encuentra vinculado directamente, a través de contrato laboral, con la FDN. Las necesidades de desarrollo se podrán identificar a través de diferentes fuentes: Plan estratégico Clima Organizacional Gestión del Desempeño Necesidades propias de las áreas Desarrollo de potenciales Diagnósticos organizacionales. 7. INSCRIPCIÓN, REGISTRO Y DESPLIEGUE Para materializar una inscripción en una actividad de capacitación externa, el colaborador deberá completar el Formato Solicitud de Capacitación, con la firma de aprobación por parte de: Jefe Inmediato, vicepresidente del área y talento humano. Esta última se encargará de realizar la inscripción, seguimiento de pago, Página 4 de 5
despliegue, asistencia y medición de impacto y satisfacción. El proceso se deberá realizar con un mínimo de 15 días hábiles de antelación del evento si es nacional y 30 días antes si es en el exterior. Teniendo presente que la capacitación forma parte de la responsabilidad de la FDN en el desarrollo de la sostenibilidad, es necesario que el trabajador al comprometer su participación a un curso, seminario, taller, entre otros; tenga claro que debe contar a su término con una asistencia mínima de un 80%, en caso contrario, el costo del curso será de su responsabilidad, siempre y cuando las razones de la inasistencia sean imputables a él. De lo contrario, si oportunamente avisa y justifica los motivos de su inasistencia como por ejemplo: licencia médica, enfermedad, etc. según sea el caso y las circunstancias específicas que se analizará caso a caso, no estará obligado. Así mismo una vez autorizada la actividad formativa, los jefes directos deben considerar y tomar las medidas necesarias para que el trabajador asista a la actividad de formación convenida. El colaborador que deba asistir a una actividad de formación y desarrollo y no cumpla con: El porcentaje mínimo de asistencia, su desempeño no sea el esperado o no asista al evento sin alguna justificación aprobada por la empresa; la FDN podrá reservarse el derecho de admisión próximos programas de formación y desarrollo a realizarse. Las actividades de formación y desarrollo internas y transversales deberán registrarlas en el formato establecido por la FDN, que contiene el reporte de asistencia, la intensidad horaria y tema; con el fin de poder tener una trazabilidad del proceso de formación y desarrollo dentro de la compañía y así mismo poder tener indicadores de éste. Dicho formato deberá ser remitido al área de Talento Humano, quien será responsable de llevar la trazabilidad, consolidación, seguimiento y publicar las memorias para acceso de toda la comunidad FDN. Las memorias y materiales suministrados en talleres, capacitaciones, congresos, entre otros que sean patrocinados por la FDN deberán ser entregados al área de Talento Humano. El despliegue de la actividad formativa, será responsabilidad del colaborador que asistió pero Talento Humano le brindará el apoyo, acompañamiento y seguimiento para el desarrollo del mismo, con el fin de cumplir con el objetivo de transmitir el conocimiento al grupo de interés definido con antelación. Todas las actividades del programa de formación y desarrollo deberán ser acordes y pertinentes con los objetivos de la organización y los retos que ésta debe afrontar. 8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Buscando el mejoramiento continuo en nuestra organización se hace necesario realizar un seguimiento de la calidad del servicio de capacitación, de los contenidos y de los aprendizajes alcanzados. En tal sentido se pueden distinguir tres tipos de evaluaciones respecto de la persona que participó en una actividad de capacitación: 1. Evaluación de satisfacción: Permite medir la satisfacción del participante al término de la actividad. En ésta se consulta acerca de aspectos tales: como cumplimiento de los objetivos, utilidad de los conocimientos entregados, calidad de los facilitadores y del material de apoyo, duración, entre otros. 2. Evaluación de Contenido: Así mismo, si el carácter de la actividad lo permite se hace una evaluación de aprendizaje que determina el grado en que los participantes han asimilado los conocimientos acordes con los objetivos establecidos para las acciones de capacitación. 3. Evaluación de Cambio Conductual: Por último si el carácter de la actividad lo permite, transcurridos mínimo 3 meses, se realizará una valoración respecto al impacto conductual que tuvo la actividad de capacitación. Principalmente ésta se realizará con las competencias comportamentales. Página 5 de 5