La Entrevista de Selección de Personal, el arte de descubrir talento
Proceso de Selección de Personal: Entrevista Proceso de comunicación Campo dinámico de interacción Espacio de evaluación mutua Herramienta de evaluación Recorte de conducta 1 2
3 Etapas Principales de la Entrevista Caldeamiento: Crear un contexto que favorezca el intercambio Entrevista Propiamente Dicha: Indagar incidentes críticos Relevar, mediante preguntas, hechos pasados - éxitos, fracasos, comportamientos - que permitan estimar conductas futuras Cierre: Responder inquietudes del candidato y ofrecer feedback sobre su desempeño 2 3
Serie de acciones coordinadas destinadas a crear un contexto Rol activo del entrevistador Caldeamiento que favorezca el intercambio Realizar intervenciones que favorezcan un clima positivo para el intercambio Facilitar la presentación del postulante Definir el objetivo del encuentro Establecer un buen rapport Permitir que el entrevistado canalice sus ansiedades Definir el encuadre y los roles 3 4
Entrevistar a través de eventos conductuales Preguntas que focalizan en las conductas pasadas y actuales del candidato Relevamiento de ejemplos específicos del desempeño pasado Evaluación de las habilidades y conocimientos de los candidatos Análisis del estilo de procesamiento mental y modalidad de abordaje de situaciones complejas 4 5
Cómo obtener respuestas que brinden información fidedigna Realizar preguntas concisas, en tiempo pasado acerca de qué hizo, dijo o sintió en una situación real Indagar acerca de eventos críticos: exitosos o no exitosos Solicitar una explicación detallada sobre las acciones y diálogos vinculados con los hechos No aceptar generalizaciones Buscar los pensamientos detrás de las acciones 5 6
PRE - JUICIOS La primera impresión es la que cuenta El entrevistado no elige El entrevistador tiene el poder y el conocimiento 6 7
Recursos Técnicos Disociación Instrumental Empatía para entablar una relación Distancia óptima para no identificarse Clarificación Esclarecer aspectos confusos del relato Confrontación Hacer visibles las contradicciones o incongruencias del discurso Observación Lenguaje verbal, gestual y estilo comunicacional 7 8
Cierre Explicitar la culminación de la entrevista Brindar al postulante un espacio para que realice comentarios sobre temáticas que no han surgido en la entrevista Ofrecer un breve feedback al candidato acerca de su desempeño Exponer cómo continúa el proceso de selección 8 9
Cómo planificar la entrevista ANTES DE LA ENTREVISTA Definir las competencias específicas para el puesto y familiarizarse con ellas y sus indicadores conductuales Diseñar las preguntas de acuerdo a las competencias a evaluar 9 10
Cómo planificar la entrevista Establecer una buena relación con el candidato que genere confianza DURANTE LA ENTREVISTA Comunicar objetivos y encuadre de la entrevista Recabar información con preguntas adecuadas Describir el puesto y la organización Responder preguntas 10 11
Cómo planificar la entrevista Evaluar la información objetivamente DESPUÉS DE LA ENTREVISTA Focalizar el análisis en la adecuación persona/puesto Informar al candidato sobre la decisión tomada 11 12
Qué hacer Qué Evitar Solicitar inicialmente eventos positivos Lograr que el relato sea secuencial Buscar un sub-incidente dentro de un incidente complejo Preguntar por situaciones reales. Ante una respuesta hipotética preguntar por un ejemplo concreto Requerir información específica Formular preguntas breves y en tiempo pasado Identificar descriptores de conducta Aceptar generalizaciones Preguntas que generen respuestas abstractas Dejar que transcurra demasiado tiempo sin obtener información específica Desvíos y derivaciones en el discurso del entrevistado Preguntas inducidas y cerradas El desarrollo de teorías o situaciones hipotéticas Naturalizar conceptos Tomar notas fieles del relato del entrevistado Indagar en profundidad antes de pasar al próximo incidente 12 13
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