Mujeres y Reforma Laboral Preguntas con Respuesta
Me pueden modificar las condiciones laborales de un día para otro? La empresa puede modificar unilateralmente, como regla general, las condiciones de trabajo aunque con ciertas limitaciones cuando estamos ante una modificación sustancial (jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, trabajo a turnos, remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones cuando se superen los límites para la movilidad funcional). Si la modificación es individual la modificación te deberá ser notificada a ti y a tus representantes con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Si la modificación es colectiva, la decisión debe ir precedida por un periodo de consultas de 15 días con la representación legal, o en su defecto, con 3 trabajadoras o trabajadores designados por la plantilla. * La empresa podrá pactar el NO incremento de los salarios anuales de convenio, con las y los representantes de las trabajadoras y trabajadores al margen de las Comisiones Paritarias firmantes del Convenio. Qué límites se introducen a los contratos de obra y servicio determinado? Hasta la fecha no tenían una duración máxima determinada, a partir de la reforma su duración máxima será de 3 años pero ampliable hasta 12 meses más por Convenio Colectivo de Ámbito Sectorial Estatal, y sólo en su defecto, por Convenio Colectivo de Ámbito Inferior. Superados estos límites adquirirás la condición de fija en la empresa. En los 10 días siguientes a esta circunstancia, la empresa deberá facilitarte un documento que justifique tu nueva condición de trabajadora fija en la empresa. * No obstante puedes estar rotando, sin que la empresa esté obligada a hacerte fija, dada la amplitud de formas y maneras de la contratación temporal existente.
Qué ocurre con el encadenamiento de contratos temporales? En el año 2006 se estableció en el Art. 15.5 del ET la adquisición de la condición de fijos para quienes en un período de 30 meses hubieran sido contratados en la misma empresa durante un plazo superior a 24 meses, mediante 2 ó más contratos temporales. Ahora se mantiene lo mismo pero con alguna variación: Se aplicará no sólo si has sido contratada para un mismo puesto de trabajo con diferentes contratos temporales, sino si has sido contratada para diferentes puestos de trabajo. Se tomarán en consideración, para la aplicación de la norma anti-encadenamiento, no sólo los contratos suscritos con una misma empresa de manera directa o a través de ETT, sino también los suscritos con cualquiera de las empresas que formen parte del mismo grupo empresarial o aquellos suscritos con empresas entre las que se haya producido sucesión o subrogación. Esto se aplicará únicamente a los contratos que se suscriban a partir de la entrada en vigor de la norma, 18/6/2010. * A pesar de todo, no se va a poder impedir la permanencia en la temporalidad mediante sucesivos contratos de obra mediante sucesivas contratas y subcontratas dado que la reforma laboral no regula la subcontratación de servicios.
Cómo me afecta la Reforma si tengo un contrato de fija discontinua? El contrato fijo-discontinuo no se ha tratado, siendo tan necesario para actividades con fuerte componente estacional, con lo que se ha desaprovechado la ocasión para reducir la temporalidad, y se sigue apostando por contratación temporal que no responde a actividades de carácter estable-estacional. * Puedes, durante la temporada de una determinada actividad, ser contratada por la misma empresa año tras año para desarrollar el mismo trabajo con un contrato eventual por circunstancias de la producción en lugar de utilizar un contrato fijo-discontinuo. No obstante, consulta tu Convenio Colectivo porque tu situación podría estar regulada. Cómo se va a aplicar la indemnización por finalización de contrato temporal? En relación a los Contratos temporales, y excluidos el contrato de interinidad y para la formación, el incremento de la indemnización por finalización del contrato se llevará a cabo de forma gradual. No será plenamente efectiva hasta 2015. Fecha suscripción contrato temporal Hasta 31/12/2011 A partir 1/1/2012 A partir 1/1/2013 A partir 1/1/2014 A partir 1/1/2015 Indemnización por año de servicio 8 días salario por año trabajado 9 días salario por año trabajado 10 días salario por año trabajado 11 días salario por año trabajado 12 días salario por año trabajado * Si te contratan temporalmente, tras la reforma laboral y finalizado tu contrato, recibes la misma indemnización (8 días por año) que las compañeras que estén contratadas temporalmente antes de la reforma, salvo que tu Convenio tenga recogida otra indemnización, ya que el incremento entra en vigor en los contratos celebrados a partir de enero de 2012.
Y para el resto de los contratos, qué indemnización se contempla tras la Reforma? Depende de la causa que la empresa alegue para justificar la extinción del contrato y del tipo de contrato. CAUSAS DESPIDO INDEMNIZACIÓN MÁXIMO FOGASA Despido disciplinario improcedente 45 días/año 42 mensualidades No abona nada Despido objetivo o despido colectivo procedente 20 días/año 12 mensualidades 8 días Con independencia de si la empresa tiene más o menos de 25 trabajadores. Despido objetivo improcedente C. Fomento Empleo Temporal 45 días/año 42 mensualidades 8 días Despido objetivo improcedente C. Fomento Empleo Indefinido 33 días/año 24 mensualidades 8 días FOGASA pagará por los contratos indefinidos que lo sean a partir del 18/6/2010, y que tengan esa condición al menos 1 año. * La ampliación de los supuestos en los que las empresas pueden rescindir los contratos deja a las trabajadoras y trabajadores en una posición de desventaja porque el texto de la reforma dice que se justifica el despido objetivo cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas; o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo :
Qué ocurre si la empresa me despide alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (despido objetivo), estando embarazada? El despido de las trabajadoras, en este supuesto y tras la Reforma, sigue siendo nulo, salvo que pueda ser declarado procedente por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio de los supuestos recogidos en el Art.53.4 ET (Riesgo durante el embarazo y la lactancia, excedencia por cuidado de familiares, reducción de jornada por guarda legal de menor de 8 años, etc.) * Si te despiden alegando causas económicas, deberás interponer demanda en el plazo de 20 días hábiles a partir del día siguiente a aquel en que te hubieran despedido y la empresa tendrá que probar la realidad de la causa. Si lo prueban, tendrán que indemnizarte con 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. Si no lo pueden probar, será considerado nulo y tendrán que readmitirte y abonarte los salarios dejados de percibir, desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
Estoy actualmente con una reducción de jornada por guarda legal y me quieren despedir alegando razones económicas Al igual que en el supuesto de embarazo, el despido de las trabajadoras y trabajadores, en los casos recogidos por el Art. 53.4 del ET, sigue siendo nulo, salvo que pueda ser declarado procedente por motivos no relacionados con el ejercicio de los supuestos recogidos en el Art.53.4 ET * Se sigue considerando nulo el despido cuando afecte a trabajadoras y trabajadores cuya situación esté relacionada con la conciliación de la vida laboral y familiar, pero. si el juzgado entiende acreditadas las causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que han llevado a la empresa a tomar esa decisión, el despido será declarado procedente. Existen rumores de que la empresa se está planteando reducirnos la jornada por problemas económicos, pueden hacerlo? Si. Modificar la jornada para adecuarla a las circunstancias de la empresa es una opción que ya se contemplaba en el Art. 41 ET, lo que ocurre es que ahora con la Reforma se concreta normativamente, las empresas podrán reducir temporalmente las jornada de trabajo diaria, semanal, mensual o anual entre un 10% y un 70%. La novedad es la posibilidad de reducir la jornada laboral diaria y percibir o consumir la prestación en función del número de horas que se reduce. * Puede darse el caso de que el ERE planteado en tu empresa no te afecte pero sin embargo que más adelante puedas sufrir una reducción de tu jornada fundamentada en los mismos motivos económicos que motivaron el ERE.
Podría la empresa, alegando malos tiempos, reducirme más aún la jornada cuando tengo una reducción de jornada por guarda legal de un menor de 8 años? Si. Tras la reforma, la reducción de la jornada, será siempre por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según establece el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores, pero también afectará, en el mismo porcentaje, a las personas que tengan reducción de jornada por guarda legal de un menor de ocho años o de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, o bien, por el cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado, con los requisitos que determina el artículo 37.5 de citado texto legal. Me pueden despedir alegando causas objetivas mientras me encuentro en IT? Si, siempre que pueda acreditarse la causa objetiva de extinción imputada en tu carta de despido. No podría considerarse un despido nulo puesto que no vulnera derechos fundamentales. Además, RECUERDA, que el Art.52 d) del ET, modificado por la Reforma Laboral, justifica la extinción del contrato por causas objetivas, por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de abs4entismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo. * Si tienes una baja por enfermedad común de 7 días, y posteriormente, y sin haber transcurrido aun 2 meses desde esta última baja, otra baja por enfermedad común de 4 días, podrías ser despedida.
Me pueden despedir por causas objetivas debido a faltas de asistencia relacionadas con el embarazo o con bajas derivadas del embarazo? No. Según el Art. 52 d) del ET, no se computan como faltas de asistencia a estos efectos las debidas a: Huelga general, por el tiempo de duración de la misma. Ejercicio de actividades de representación legal de las y los trabajadores. Accidente de trabajo. Maternidad. Riesgo durante el embarazo y la lactancia. Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia. Paternidad. Licencias y vacaciones. Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos. Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
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Mujeres y Reforma Laboral Los recortes en el gasto social incrementarán el trabajo reproductivo y la reforma laboral ahondará en la precariedad en el empleo, de que ya son víctimas las mujeres. Para la población activa femenina supondrá un descenso en las tasas de actividad laboral, mayores índices de temporalidad en el empleo, mayores tasas de desempleo, mayor contratación a tiempo parcial, incremento de la brecha salarial y una menor protección social. Las mujeres, mayoría ciudadana, verán incrementado el trabajo de atención y cuidado a menores y personas dependientes, el denominado trabajo reproductivo (no retribuido), con dobles y triples jornadas, ya que se recortarán, aún más, los servicios que conforman el débil modelo de nuestro Estado de Bienestar (sanidad, educación, servicios sociales y dependencia). Mayor desigualdad retributiva, menor protección social y mayor dificultad para conciliar la vida personal, laboral y familiar RECLAMAMOS el mantenimiento de la inversión pública y la protección social con políticas fiscales eficientes y combatiendo la especulación y el fraude. Un modelo social más democrático, más justo, más eficiente, más igualitario, más inclusivo y sostenible que genere calidad de vida y empleo.