PROYECTO FSAL/ACTAV/OIT Fortalecimiento de los sindicatos antes los nuevos retos de la integración en América Latina (2008) GUÍA TÉCNICA PARA LOS TALLERES: ADECUACIÓN DE ESTRUCTURAS, FUNCIONAMIENTO Y ACCIÓN SINDICAL, ANTE LOS NUEVOS RETOS DE LA INTEGRACIÓN Y GLOBALIZACIÓN ECONÓMICA Proyecto financiado por el Ministerio de Trabajo e Inmigración de España
1. Justificación. 1.1 Presentación. ÍNDICE 1.2 Internacionalización de la economía, el mercado de trabajo y la empresa. 1.3 La preponderancia e influencia del sector financiero. 1.4 Disminución de los costes laborales y desregulación de la relación laboral. 1.5 Fragmentación del mercado de trabajo e individualización de las relaciones laborales. 1.6 Déficit estructural de empleo. Oferta mayor que la demanda. 1.7 Los procesos de integración versus los tratados de libre comercio. 1.8 Mayor dimensión internacional de las relaciones laborales. 1.9 Reconsideración de los modelos de relaciones de trabajo vigentes a la luz de los nuevos retos. Hacia un mismo modelo internacional. 1.10 Tesis, prioridades y estrategia de auto reforma. 2. Objetivos y metodología del Taller. 3. Programa. Ficha Técnica del Taller. 4. Desarrollo programa Taller. 5. Anexos 5.1 Cuestionario 1. Definición de conceptos. 5.2 Cuestionario 2. Definición de conceptos. 5.3 Características modelos teóricos organizativos. 5.4 Modelos teóricos de organización estándares. 5.5 Formatos de evaluación. 2
1. Justificación 1.1 Presentación Uno de los productos programados en el Proyecto Fortalecimiento de los sindicatos antes los nuevos retos de la integración en América Latina. FSAL ACTRAV OIT es: Se cuenta con propuestas de modernización y adecuación de las estructuras sindicales ante los nuevos retos de los procesos de integración económica y la globalización. Es manifiesta la necesidad de analizar el alcance y repercusión de los efectos en la organización, funcionamiento y acción sindical, derivados de los nuevos impactos ocasionados por: los cambios económicos y sociales, las nuevas realidades del mercado de trabajo, los nuevos paradigmas de la organización del trabajo, los cambios empresariales, en el nuevo contexto que representa la globalización económica. En consecuencia, parece también bastante obvia la necesidad de hacer un ejercicio analítico en relación a la necesidad o no de auto reformar: las estructuras sindicales y el modelo organizativo, que suelen datar de épocas preindustriales o industriales, el funcionamiento, sobre todo de los procesos de toma de decisiones, junto a la coordinación y la articulación internas, los estilos y tipos de liderazgo sindical, la praxis sindical, y por ende, qué habría que auto reformar y cómo, a la luz de los retos que se derivan del nuevo contexto de integración y globalización económica mundial y las transformaciones que estos procesos están generando. Cabe, además, preguntarse y cuestionarse si: los valores organizacionales, la cultura organizativa, las actitudes y comportamientos habituales, el concepto de la libertad sindical que se practica en el interior de las organizaciones y se defiende y promueve en los espacios de intervención, guardan relación, son coherentes o no, con el modelo o proyecto de sociedad a la que se aspira y propone y en que medida son o no atemporales. 1.2 Internacionalización de la economía, el mercado de trabajo y la empresa Es evidente que la economía se ha internacionalizado de forma intensa y global en los últimos quince años y entronizado en el epicentro de las decisiones políticas de 3
los países. Uno de los resultantes más obvios es la homologación de las políticas económicas transnacionales en detrimento de las soberanías de los Estados. Cada vez hay más interdependencia de la economía a escala mundial y es palmaria la prevalencia de una sola macroeconomía planetaria, consensuada aparentemente por el G8, con la particularidad de que sus decisiones se aplican a todos los países, incluidos los no integrantes, que son la casi totalidad, e independientemente de las características y niveles de desarrollo de cada uno. Las nuevas tecnologías han posibilitado este proceso de mayor mundialización de la economía y cambios significativos en la estructura y dimensión de la empresa y su entorno, el mercado de trabajo y las relaciones laborales. En poco tiempo se han diseñado, implementado y reforzado modelos productivos de dimensión internacional, de producción fragmentada, descentralizada y encadenada, basados en la búsqueda de la supuesta excelencia competitiva, (más calidad con menor costo), con nuevas formas organizativas de empresa: la empresa red, la fábrica difusa, la lean production. Mientras el diseño y planificación productiva se realiza en un país concreto, sus distintos componentes se pueden producir simultáneamente en diferentes lugares del mundo que, a su vez, compiten entre sí en la reducción de costos, ensamblarse en cualquier otro para luego comercializarse fundamentalmente en los países y zonas de mayor capacidad de consumo. Se trata de nuevos paradigmas organizativos productivos de mayor eficiencia y, sobre todo, menor costo laboral. Están diseñados y orientados, en el marco de un sistema económico proclive y favorecedor, a la concentración progresiva de capital por encima de los Estados-Nación. Las beneficiarias directas, en específico, son las empresas transnacionales. Éstas se están configurando en centros de poder supranacionales cada vez más poderosos e incontrolados. Es así que en el ranking de economías mundiales?, entre las 100 primeras, figuran 54 trasnacioanles. Ello se está dando también en base a procesos de deslocalización, desindustrialización y reconversiones, con pérdidas de miles de puestos de trabajo especializados en los países con más desarrollo, de mayores costos laborales, y con la creación de empleos de absoluta precariedad, en los países en vías de desarrollo, de menores costos laborales, especialmente en el sector secundario e industrial en general. Son casos típicos la maquila y zonas francas, y es llamativo cómo determinados países compiten por la instalación de las empresas de maquilas ofreciendo zonas francas a los industriales de este sector. Está comprobado que en la práctica este sistema inversionista-productivolaboral supone regalar mano de obra e impuestos, a cambio de empleos en régimen de semiesclavitud, sin contraprestación alguna para el país, sin valor añadido alguno, y sí con problemas graves posteriores de deterioro del medio ambiente y de la salud de las trabajadoras y trabajadores sobreexplotados. Ya se ha configurado un reparto y una especialización de la economía y tipos de trabajo interconectados por zonas y territorios a escala mundial. Las cadenas de 4
producción ya no se organizan en empresas cerradas y semiestáticas, sino en sistemas productivos-empresariales abiertos, móviles y flexibles, muy dinámicos, relacionados e inmersos en un entorno incierto, y asentados a la vez en distintos lugares el mundo. 1.3 La preponderancia e influencia del sector financiero Una de las variables claves de influencia y control de las economías es el rol y preponderancia del sistema financiero internacional privado, capaz de arruinar una economía productiva nacional. El proceso de globalización ha generado cuantiosas ganancias y rentabilidades, basadas en la mera especulación financiera, superando en resultados a la actividad productiva. Al administrador inversionista (bancos, fondos privados de pensiones, etc.) se le plantea la disyuntiva de invertir en el sector productivo, siempre y cuando la rentabilidad sea igual o superior a la inversión en el sector financiero. La opción elegida incide en el tipo de empleo y, a su vez, presiona a la baja de los costos laborales. 1.4 Disminución de los costos laborales y desregulación de la relación laboral En todos estos procesos de modernización de la economía y la producción, los beneficios hasta ahora alcanzados han sido en beneficio exclusivo del factor capital y en menoscabo del factor trabajo. Esto se debe al aplicarse, desde un visión retrógrada, la desregulación y desprotección jurídica de la relación laboral, en mayor o menor intensidad, dependiendo el país. Es un hecho que los derechos laborales, allí donde existían, se han o se están desmontando bien por la vía de la derogación de las normas protectoras o bien por la omisión impune de las existentes. La disminución de los costos laborales se logra, por un lado, en base a una reducción de la cuantía de los puestos de trabajo, en paralelo a un aumento de la carga de trabajo de mayor intensidad en más tiempo de prestación del servicio, y por otro, con una reducción real de los salarios. De estas medidas negativas para los trabajadores se deriva un incremento positivo de las ganancias empresariales y un aumento de las prácticas antisindicales, con el fin de mantener esta situación de privilegio el máximo tiempo posible. 1. 5 Fragmentación del mercado de trabajo e individualización de las relaciones laborales Estas medidas económicas y políticas están configurando, a su vez, un sistema de relaciones laborales, de mercado de trabajo, aún más fragmentado, por formación, edades, residencia, sexo, etc. Se está generando, a la vez, básicamente dos segmentos laborales opuestos en base a modalidades contractuales diferenciadas: contrato estable-central, con posibilidades de promoción y calificación y el periféricoprecario : temporal, inestable, precario, (subcontratado, intermediario, independiente- 5
dependiente), carente de un itinerario profesional, incapaz de aportar identidad, con elevada rotación laboral y con intereses heterogéneos y concurrentes. Todo en base a una pretensión común: la individualización de la relación del trabajo, en menoscabo de las relaciones colectivas, con la aspiración de fondo de volver a someterla en todo caso - (como sucedía en el siglo XIX)- al código civil y no al laboral, a que se considere en suma como un mero contrato comercial. Estas dinámicas pueden producir que el conflicto histórico de clases se vea en el futuro desvirtuado y sustituido por la competitividad y el conflicto entre las personas y grupos, entre los que trabajan en los sectores de alta productividad con mejores condiciones de trabajo y las personas, cada vez más, que trabajan en sectores de baja productividad con pésimas condiciones de trabajo", y de estos entre sí. 1 Ello también en un marco de invisibilidad de la titularidad de las empresas, de difusión y alta versatilidad y rotación accionarial. Como consecuencia de las sucesivas desregulaciones del mercado de trabajo y su precarización, la tendencia es al aumento progresivo de los colectivos que están al margen de los sindicatos, (desempleados, inmigrantes, trabajadores en la economía por cuenta propia, a tiempo parcial, eventuales, subcontratados, a domicilio). Éstos, los llamados inseguros o precarios, sintiéndose desamparados y desesperados en un mercado de elevado déficit de trabajo decente, pueden pensar y actuar que en un universo empresarial antisindical, les conviene aplicar estrategias individuales de acceso, permanencia y mejora en el empleo, antes que estrategias colectivas frente a los fijos que tendrán la tendencia a sentirse privilegiados y, en consecuencia, a proceder sindicalmente de forma conversadora y corporativa. En síntesis, la cultura de la confrontación derivada de la competitividad inherente al sistema capitalista entre empresas que compiten inevitable y necesariamente entre sí, hasta el punto de que unas destruyen a las otras, se traslada estratégicamente a los trabajadores y sus organizaciones, enfrentándolas esencialmente por el acceso y mantenimiento del empleo, obturando y destruyendo así los valores genuinos y propios de una organización solidaria al servicio de una mejor defensa de los intereses colectivos que ha de representar. 1.6 Déficit estructural de empleo. Oferta mayor que la demanda A todo ello se suma la circunstancia, el gran problema, de la escasez de empleo digno para todos. Actualmente la mayoría de la Población Económicamente Activa (PEA) mundial no dispone de un trabajo apropiado, decente. Los trabajadores por cuenta propia de la economía autogenerada mundial son mayoría. Cuando se habla de economía informal, generalmente se está hablando en realidad de economía de estricta subsistencia. Exceptuando algunos países, los de mayor nivel de desarrollo y en los ciclos de crecimiento económico superior al 3% anual, que se acercan al pleno empleo, en el 1 Citado por Dra. Gema González, Profesora de Sociología de la Empresa, en la Universidad de Cádiz. 2006. 6
resto distan de alcanzar este objetivo. Además, el empleo mundial existente está mal repartido. Se da la paradoja de que mientras una mayoría mundial busca y no encuentra empleo, los que sí trabajan se ven obligados a hacerlo en largas jornadas. En particular, la demanda de empleo es muy inferior a la oferta, en el caso de los jóvenes y de las mujeres especialmente. Hasta ahora, el sistema económico oficial actual se muestra incapaz de garantizar el pleno empleo a escala mundial. Más bien, al factor capital parece beneficiarle, en concreto, a su política de bajos salarios, la existencia de un gran ejército de trabajadores reservistas. La cuestión es, hasta cuándo podrá mantenerse un sistema económico que si bien es capaz de generar riqueza, es incapaz de generar pleno empleo y digno y absolutamente ineficaz por si solo de garantizar la equidad. En estas condiciones, la labor sindical se torna extremadamente difícil y a la vez plena de retos. De momento no se observan estrategias sindicales apropiadas. 1.7 Los procesos de integración versus los tratados de libre comercio La globalización no es un cuento, es una realidad, y no sólo económica y comercial, sino también social y cultural. Es un proceso de largo alcance y calado cuyos resultados finales a penas se vislumbran. Desde el siglo XVI, con los primeros barcos holandeses cruzando océanos, el comercio internacional no ha parado de crecer. Con las nuevas tecnologías y unas economías más potentes, las relaciones comerciales internacionales se amplían y potencian, interrelacionándose progresivamente. En la actualidad, casi todos los países del mundo tienen firmado algún tipo de acuerdo comercial. El problema es que los meros tratados comerciales, conforme están diseñados y aplican, no van a resolver, sino que ahondan los problemas esenciales que aquejan a la humanidad: desempleo, desigualad, pobreza. También se están configurando los procesos de integración regional, que implican, entre otros aspectos, la reorganización geopolítica de las soberanías nacionales en instituciones supranacionales consensuadas. Con mayor o menor éxito y acierto ahí están: la Comunidad Andina de Naciones; El MERCOSUR y CARICOM; entre otras iniciativas. 1.8 Mayor dimensión internacional de las relaciones laborales En esta realidad de economía mundial cada vez más interdependiente, con un preponderante liderazgo y poder de las empresas transnacionales e internacionales, con una única política económica internacional, con unos marcados nacionales interconectados internacionalmente en todas sus vertientes (económica, financiera, comercial y laboral) y unas mismas políticas y estrategias sociolaborales empresariales mundiales, la dimensión internacionalista de la relación del trabajo es 7
un hecho y un elemento clave para la acción sindical en cualquier ámbito de actuación, sea la empresa, sector o territorio, incluido el nacional. Todos los impactos, producidos por estos cambios globales, necesariamente han de estudiarse localmente, pero desde una perspectiva y visón global internacional. De lo contrario, no se tendrían en cuenta todos los hechos y elementos que realmente influyen y condicionan la realidad laboral sobre la que se pretende intervenir. En particular y de forma prioritaria habrían de considerarse la institucionalidad de la libertad sindical y la negociación colectiva, además de la vigencia de las estructuras, el funcionamiento sindical y las características de la acción sindical, a la luz de los nuevos retos que plantea esta nueva realidad nacional-mundial, porque quizás estén desfasadas y deban auto reformarse 1. 9 Reconsideración de los modelos de relaciones de trabajo vigentes a la luz de los nuevos retos: Hacia un mismo modelo internacional En este mundo económicamente cada vez más globalizado, interrelacionado e interconectado, no parece eficaz y eficiente el modelo de sindicalismo que circunscribe la acción sindical básica y únicamente al ámbito de la empresa, el lugar de trabajo o ente administrativo, conforme sucede en la mayoría de las Américas. En este contexto económico y político, macado por los procesos de integración y globalización, no parece acertado que el sindicalismo permanezca pasivo o peor aún defienda aquellas normas laborales que circunscriben y restringen la libertad de sindicación al ámbito de le empresa, centro de trabajo o ente administrativo, porque de facto se obstaculiza y excluye del derecho de afiliación sindical y de negociación colectiva a la mayoría de la población trabajadora y esto debilita y cercena consecuentemente el potencial de crecimiento y desarrollo sindical. En los tiempos actuales ya no parecen ser suficientemente eficaces, eficientes y útiles las estructuras sindicales, el funcionamiento sindical y la acción sindical, que fueron pensadas y diseñadas para actuar en unos sistemas de empresa, organización del trabajo, mercado de trabajo, y, sobre todo, en un contexto geopolítico internacional y de organización mundial de la economía distinta. En cambio, parece evidente que hay que pensar en la creación de nuevas estructuras, formas de funcionamiento y articulación de la acción sindical acorde con las nuevas exigencias del entorno. El modelo de relaciones laborales es similar en todos los países de las Américas, con salvedades en algunos sectores como construcción, o los casos de Canadá, algunos Estados y sectores de EEUU, Argentina, Uruguay y en parte Brasil. En general, el esquema básico del modelo de relaciones laborales americano obedece a la siguiente lógica: derecho de sindicalización ejercido y practicado casi en exclusivo en y desde el centro de trabajo, condicionado a la existencia de un número X de trabajadores dispuestos a organizarse, 8
no reconocimiento y/o práctica del ejercicio de la afiliación directa a las estructuras sindicales superiores a la empresa, ámbito de la negociación reconocido y cubierto casi exclusivamente a nivel de empresa, estructura base de la organización el sindicato de empresa con un funcionamiento y acción sindical endogámica, corporativa, y con dificultades de articulación en los niveles superiores. Este modelo excluye a los trabajadores que: trabajan en empresas de menos de 15, 20 o más trabajadores, depende del país, a los temporales, descentralizados, subcontratados e independientesdependientes. a los que no tienen trabajo y lo buscan, a los jubilados, a los trabajadores por cuenta propia de la economía auto generada, cuando son la mayoría de la PEA en casi todos los países de la región. Este modelo supone una limitación real a la plena aplicación y desarrollo de los Convenios 87 y 98 de la OIT. Lo importante es saber que hay otros modelos de relaciones laborales en el mundo, en los que la libertad de afiliación abarca por igual a todos los trabajadores, independientemente de si trabajan o no o cuál sea el tipo de contrato de trabajo que les vincula laboralmente, incluidos los autónomos, en los que la negociación colectiva se reconoce y se ejerce también en ámbitos superiores a los de la empresa, de forma articulada, y en los que las estructuras sindicales, si bien parten del centro de trabajo y se configuran a partir de éste (también desde otras realidades) abarcan otros ámbitos de actuación del entorno: fundamentalmente el sector y el territorio. En conclusión: el ejercicio es, ante una economía mundial única, ante unas mismas políticas sociales y laborales de alcance supranacional y ante unas mismas pretensiones y similares prácticas empresariales, por qué el sindicalismo no hace el ejercicio internacional de ponerse de acuerdo e impulsar el modelo de relaciones laborales más adecuado a los intereses generales de los trabajadores, de los que tiene y no tiene trabajo e inclusivo de los trabajadores autónomos. El propósito de los talleres es precisamente apoyar los procesos de reflexión y toma de decisiones de las organizaciones sindicales sobre auto reforma, en un contexto complejo, plural y diverso, incierto y cada vez de mayor interrelación internacional. Están previstos en los países de Argentina, Brasil, Colombia, Costa Rica, Guatemala, Nicaragua, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela, en las Subregiones de la Comunidad Andina, Centroamérica y el Cono Sur y uno Regional. 9
1.10 Tesis, prioridades y estrategia de auto reforma. Tesis. La tesis de partida es que un modelo organizativo sindical que sólo posibilita la afiliación de los trabajadores por cuenta ajena y estables y que además han de laborar necesariamente en empresas o entes administrativos de un número mínimo de x contratados, es un modelo que excluye de facto a la mayoría de trabajadores y trabajadoras que conforman la PEA, y que por ende, al circunscribir la negociación colectiva y la estructura organizativa sindical exclusivamente al ámbito de este tipo de trabajo y empresas, es un sindicalismo condenado al resistencialismo y al no crecimiento y desarrollo sindical. 10
Prioridades. Visto el actual mapa sindical regional, entre las muchas incógnitas que surgen, una es la de plantearse qué debe de considerarse, sindicalmente, por central sindical real, ante la hecho de la existencia, en más de un país, de organizaciones sindicales que son meramente nominales mientras gozan paradójicamente de un estatus que nada tiene que ver con sus niveles reales de organización y representatividad. El mejor instrumento organizativo para la defensa de los derechos fundamentales en el trabajo, son organizaciones, (Centrales, Confederaciones), fuertes, representativas, con arraigo en la producción y el trabajo, que asocien a un número sustancial de trabajadores-as, efectivamente sindicalizados, que coticen eficazmente para su sostenibilidad, y con funcionamiento permanentemente en el mundo del trabajo y las relaciones laborales. Establecer criterios y requisitos al respecto, por las estancias sindicales con competencia y capacidad de hacerlo, ayudaría a clarificar conceptos básicos y situaciones de legitimidad y representatividad sindical y de paso a mejorar la imagen y la percepción social y pública del sindicalismo. Esta es una tarea básica, una pieza importante del sistema de relaciones labaoarales, en los procesos de auto reforma sindical. Por otra parte, parece lógico que la pretensión de emprender una auto reforma del modelo organizativo sindical actual ha de partir necesariamente de una decisión política previa y que su ejecución ha de hacerse de forma planificada, en distintas fases, y siempre en base a una amplia participación y consenso de todas las partes implicadas. Un esquema posible de procedimiento podría configurarse de la siguiente manera: Primero: la decisión política de realizar la auto reforma fruto de convencimiento de que esta es necesaria. Segundo: La elaboración de una propuesta de modelo organizativo nuevo. Tercero: El debate y aprobación democrática del modelo a implementar por las partes implicadas. Cuarto: La ejecución y evaluación de la auto reforma. La matriz del nuevo modelo organizativo nacional debería de apuntar a ser coherente con un modelo regional e internacional. El nuevo modelo debería fijar unos mismos fundamentos sobre el trípode básico de libertad sindical, negociación colectiva y estructura sindical medular o nuclear. 11
Estrategias: 1. Afiliación directa de quienes trabajan, por cuenta ajena o propia, buscan trabajo o se han jubilado, a la estructura sindical de la empresa o centro de trabajo y/o a las estructuras superiores y según los estatutos de cada organización sindical. 2. Negociación colectiva articulada en diferentes ámbitos, principalmente dirigida desde el ámbito de rama de actividad. 3. Modelo organizativo basado en la estructura nuclear del sector actividadterritorio, articulada hacia y desde los lugares de trabajo y hacia las estructuras de ámbitos superiores. Lugar de Trabajo Lugar de Trabajo Busca Trabajo 4. Sería necesario definir: 4.1 Criterios para formar un sindicato de actividad territorial. 2 4.2 Cuántas y cuáles Federaciones de actividad. 4.3 El sistema articulado ideal y los ámbitos de negociación colectiva más eficientes para los intereses de los trabajadores. 4.4 Estrategias de negociación colectiva. 5. Es necesario contar y ejecutar: 5.1 Programas de afiliación estratégica. 5.2 Estrategias de comunicación. 5.3 Prestar servicios, fundamentalmente a los afiliados. Nota: No hay que perder en todo caso la perspectiva de que los procesos de auto reforma serán lentos, contradictorios y complejos, por razones históricas, culturales y por lo que puede suponer de reconfiguración de poderes y niveles de representatividad, internos y externos, reales o ficticios. 2 El Código de trabajo de Nicaragua establece bases para el sindicato u organización territorial. 12
2. Objetivos y metodología Objetivo: Evaluar la necesidad de adecuación de las estructuras y de la acción sindical, ante los nuevos retos derivados de la integración y globalización económica. Producto: Documento de análisis y propuestas de auto reforma sindical elaborado. Método: Identificación mediante exposiciones, trabajo en grupo y socialización plenaria de necesidades, iniciativas, experiencias y auto propuestas de actualización de las estructuras y funcionamiento de organizaciones sindicales dispuestas y proclives a auto reformarse. Nota: Queda abierta, a partir del taller, la posibilidad de coordinar con las organizaciones sindicales acciones de apoyo a procesos de auto reforma. 13
3. Programa FICHA TÉCNICA ESTÁNDAR -TALLER AUTOREFORMA ESTRUCTURAS SINDICALES. a) Nombre del evento: Encuentro-Taller Nacional : Adecuación estructuras sindicales ante la globalización económica. b) Participantes: 30-35 responsables sindicales, nacionales y sectoriales, de organización, negociación colectiva y técnicos. c) Lugar y fechas: de de 2008. d) Objetivo: Evaluar la necesidad de adecuación de las estructuras y de la acción sindical ante los nuevos retos derivados de la integración y globalización económica. e) Programa y contenido: M A Ñ A N A 08:30 Inscripción. 09:00 Apertura. Primer día Segundo día. Tercer día. 09:30 Presentación de los objetivos, metodología y expectativas del taller. 10:00 Intervención máximos responsables sindicales sobre necesidad de autoreforma sindical. 11:00 Café 11:15 Exposición: Nuevas formas de organización del trabajo. Exposición y debate. 08:30 Experiencias sindicales frente a las nuevas formas de organización del trabajo. Exposiciones de las organizaciones sindicales. 09:30 Identificación y valoración de la necesidad de la auotoreforma sindical a la luz de los cambios en la organización del trabajo, del mercado de trabajo y la composición actual de la PEA. Trabajo en grupos. 10:30 Debate en Plenario 11: 30 Café 11:45 Características del sistema de relaciones laborales en América Latina y su influencia en el modelo organizativo sindical. Exposición y Debate. 08.30: Debate en Plenario. 09:30 Identificación de los Puntos clave en la autoreforma de las estructuras sindicales, el funcionamiento y la acción sindical. Trabajo en Grupos 10:30 Debate en Plenario. 11:30 Café 11:45 Perspectivas y propuestas sindicales de autoreforma: Crecimiento y desarrollo sindical Estructura interna. Funcionamiento. Acción sindical. Trabajo en Grupos T A R D E 13:30: Almuerzo 13:30 Almuerzo 13: 30: Almuerzo 15:00 El impacto de los cambios del trabajo en la acción sindical. Exposición y debate. 16:30 Café. 16:45 Definir Conceptos. Trabajo individual y Plenario. 17: 30: Cierre. 15:00: Hacia qué modelo de relaciones laborales debemos orientarnos? Exposición y debate. 16:30 Café. 16:45 Diseño de un modelo organizativo ideal adaptable a los cambios y los nuevos retos. Trabajo en grupos. 18: Cierre. 15:00: Plenario. 16:00: Elaborar documento resumen con conclusiones y propuestas sobre autoreforma sindical. Trabajo en Grupos. 17:00 Café. 17:15 Debate en Plenario 17::45: Evaluación. 18:00 Clausura. 14
4. Desarrollo del programa 4.1 Presentación de los objetivos, metodología y expectativas de los talleres. 4.2 Opiniones y valoraciones de los máximos dirigentes sindicales. Exposiciones 4.2 Nuevas formas de organización del trabajo. Exposición y debate. 4.3 El impacto de los cambios del trabajo en la acción sindical. Exposición y debate. 4.4 Definir conceptos. Individual y Plenario: Trabajo individual y Plenario. Anexo 1. 4.5 Experiencias sindicales frente a las nuevas formas de organización del trabajo. Exposiciones. 4.6 Identificación y valoración de la necesidad de la auto reforma sindical a la luz de los cambios en la organización del trabajo, del mercado de trabajo y la composición actual de la PEA. Trabajo en grupos y debate en plenario. 4.7 Características del sistema de relaciones laborales en América Latina y su influencia en el modelo organizativo sindical. Exposición y debate. 4.8 Hacia qué modelo de relaciones laborales debemos orientarnos? Exposición y debate. 4.9 Diseño de un modelo organizativo ideal adaptable a los cambios y los nuevos retos. Trabajo en grupos y debate en Plenario 4.10 Identificación de los Puntos claves para la auto reforma de las estructuras sindicales, el funcionamiento y la acción sindical. Trabajo en grupos y debate Plenario. 4.11 Perspectivas y propuestas sindicales de auto reforma: Crecimiento y desarrollo sindical. Estructura interna Funcionamiento. Acción sindical. Trabajo en grupos y debate en Plenario Auto reforma y perspectiva de género. 4.12 Elaborar documento resumen con conclusiones y propuestas sobre auto refroma sindical. Trabajo en grupos y debate en Plenario. 4.13 Evaluación. Anexo 5.5 4.14 Clausura. 15
5. ANEXOS 16
Anexo 5.1 Definir conceptos. Individual y plenario. Punto 4.5 del Programa. Objetivo: Homogeneizar conceptos. Método: Primero, en máximo una línea definir que se entiende por: 1 Relación de trabajo por cuenta ajena: 2 Relación de trabajo por cuenta propia: 3 Relación individual de trabajo: 4 Relación colectiva de trabajo: 5 Lugar de trabajo: 6 Proceso productivo: 7 Centro de trabajo: 8 Empresa: 9 Ente Administrativo: 10 Libertad Sindical: 11 Negociación Colectiva: 12 Ámbitos de negociación colectiva: 13 Pacto colectivo: 14 Convenio colectivo: 15 Eficacia de la negociación: 16 Estructura sindical: 17 Organización sindical: 18 Organización sindical sectorial: 19 Central sindical: 20 Confederación sindical: Socializar en el Plenario. 17
Anexo 5. 2 Definir conceptos. Individual y Plenario. Punto 4.5 del Programa. Objetivo: Homogeneizar conceptos. Método: En máximo una línea, individualmente, definir que se entiende por: 1. Sistema de relaciones laborales: 2. Modelos teóricos de relaciones laborales: 3. Sistema de relaciones laborales tuitivo o tutelar basado en la empresa: 4. Sistema de relaciones laborales sectorial: 5. Sistema de relaciones laborales intersectorial-territorial: 6. Actores del sistema de relaciones laborales: 7. Formas de organización en el trabajo: 8. Mercado del trabajo: 9. Interdependencia de los mercados de trabajo nacionales: 10. Tasas de afiliación sindical: 11. Tasas de cobertura de la negociación colectiva: 12. La organización sindical un medio no un fin: 13. Auto reforma sindical en el contexto de integración y globalización. 14. Acción sindical en la empresa: 15. Acción sindical sectorial: 16. Acción sindical intersectorial: 17. Articulación sindical 18. Modelo y proyecto de sociedad la que se aspira 19. Cultura y valores organizacionales. 20. Diferencias entre liderazgos horizontales y verticales: Socializar en el Plenario. 18
5.3 Características modelos teóricos organizativos Modelo organizativo Causas - Efectos Causas - Efectos Causas - Efectos Causas - Efectos Afiliación condicionada al Sólo se pueden afiliar quienes trabajan y Tasa de afiliación inferior al 10%. Débil influencia sindical en las ámbito de empresa. sólo en determinadas empresas. políticas públicas. Basado en: Organización sindical sectorial Ausencia de visón sindical sectorial y Ausencia de propuestas sindicales El sindicalismo no es un actor sectorial insuficiente. territorial articuladora. sectoriales y territoriales. ni territorial. sindicatos Desconexión sindical entre empresas del La acción sindical se reduce al ámbito y. Funcionamiento isla del sindicato. El sindicalismo no incide directamente mismo sector o territorio. dimensión formal de la empresa. en el entorno de la empresa. empresa Convenios colectivos sólo de empresa. A la mayoría de quienes trabajan no no se Tasa general de cobertura de la Escasa importancia de la negociación les contempla en la negociación colectiva. negociación colectiva BAJA. colectiva. La reivindicación económica es casi La defensa del salario caracteriza la acción La mayoría de quienes trabajan cobran el La renta factorial del trabajo está en exclusiva sindical. salario mínimo desventaja frente a la renta del capital. Afiliación individual y directa. Se pueden afiliar todos quienes trabajan al Tasa afiliación superior al 10%. Influencia sindical escasa en algunas margen del tamaño de la empresa. políticas públicas. Basado en: Existe estructura sindical sectorial. Hay visón sindical sectorial. Hay propuestas sindicales sectoriales. El sindicalismo es un sector sectorial. Hay coordinación y organización sindical La acción sindical se articula El funcionamiento sindical es a la vez de El sindicalismo tiene como misión sindicatos sectorial. sectorialmente desde las empresas, empresa y sectorial. incidir en el sector Convenios de empresa y/o sector. La mayoría de quienes trabajan en sectores Tasa cobertura de la negociación Importancia de la negociación y/o Federaciones claves tienen negociación colectiva colectiva sectorial alta. colectiva sectorial. sectoriales Junto a lo económico se tratan las La acción sindical integra la mejora Suele haber un salario mínimo sectorial y Las rentas factoriales del trabajo y del condiciones de trabajo del conjunto del salarial, las condiciones laborales y la unas condiciones laborales mínimas capital se pueden equilibrar en el sector. Salario Mínimo sectorial. relación laboral sectorial con mínimos. pactadas. sector. Afiliación libre e individual. Se pueden afiliar: quienes trabajan, buscan Tasas de afiliación altas en los sectores Influencia en las políticas sociales y Basado en: Doble estructura: Sectorial y territorial Organización sindical: empresa, sectorial y territorial. Interrelación desde el sector y/o territorio en y/o desde la empresa. Negociación colectiva articulada ( sector territorio empresa). Mejora del poder adquisitivo salarial, junto a las mejoras sociales y de vida: salario social diferido. trabajo y están jubilados o son autónomos. Visión sindical sociopolítica. La acción sindical es múltiple: particular, específica y global. La negociación colectiva se adapta y cubre las realidades de las distintas empresas, sectores y territorios, La acción sindical procura la mejora del poder adquisitivo del salario para todas y todos y mejores condiciones de trabajo junto a las mejoras sociales con negociaciones en distintos ámbitos. donde hay organización sindical. Hay propuestas sindicales de desarrollo integral, sostenible y alternativo. El funcionamiento sindical es dinámico y vertebrador de la actividad laboral, real o potencial, según las dimensiones de la empresa, sector y territorio. Cobertura elevada de la negociación colectiva. A quienes trabajan les cubre la negociación colectiva, con mínimos en los ámbitos superiores y máximos en los ámbitos inferiores, y los acuerdos sociales a quines buscan trabajo o son jubilados o autónomos. económicas. El sindicalismo es un actor sociopolítico autónomo con poder real de incidencia. El sindicalismo se propone incidri en la empresa como unidad económica productora social y en sus entornos presentes y previsibles. La negociación colectiva es un mecanismo eficaz de distribución de la riqueza. Las rentas factoriales del capital y trabajo tienden a un mayor equilibrio. Quienes no trabajan son cubiertos por el pacto social y también por la negociación colectiva. 19
5.4 Modelos teóricos de organización estándares PROYECTO FSAL - ACTRAV OIT (RLA/06/03/SPA) Central Sindicatos Central Sindical Central Sindicatos CENTRAL SINDICAL FEDERACIÓN FEDERACIÓN FEDERACIÓN Sindicato Empresa Sindicato Empresa Sindicato Sector Público SINDI. EMPRE. SINDI. EMPRE. SINDI. EMPRE. SINDI. EMPRE. SINDI. EMPRE. SINDI. EMPRE. 20
CÓMO ORGANIZARSE: EMPRESA CENTRO DE TRABAJO EMPRESA CENTRO DE TRABAJO EMPRESA CENTRO DE TRABAJO EMPRESA CENTRO DE TRABAJO EMPRESA CENTRO DE TRABAJO EMPRESA CENTRO DE TRABAJO EMPRESA CENTRO DE TRABAJO EMPRESA CENTRO DE TRABAJO EMPRESA CENTRO DE TRABAJO 21
CONFEDERACIÓN SINDICAL A C A C A C A C A C A 22
5.5. Formatos evaluación taller SESIÓN DE EVALUACIÓN FORTALEZAS, DEBIILIDADES DEL TALLER Y PROPUESTAS Objetivo: Evaluar para mejorar 1- TRES (3) FORTALEZAS 1ª 2ª... 3ª. 2. TRES (3) DEBILIDADES 1ª.. 2ª... 3ª. 3. TRES (3) PROPUESTAS PARA MEJORAR (LIBRE). 1ª 2ª 3ª 23
Encuesta para la evaluación INDICADORES PREGUNTAS VALORACIONES RESPUESTA OBSERVACIONES PERTINENCIA En qué medida consideras que la temática tratada en el Taller es pertinente, Del 1 al 3. necesaria y prioritaria, para el fortalecimiento del sindicalismo en el país? En qué medida consideras que el objetivo del Taller es adecuado para la Del 1 al 3. autoreforma de tu sindicato y tu Central Sindical? En qué medida consideras que los productos del Taller son apropiados para Del 1 al 3. contribuir a la mejora de la acción sindical de tu sindicato y tu Central Sindical? En qué medida consideras que la metodología propuesta era la más adecuada para Del 1 al 3. el logro de los objetivos y productos propuestos? EFICIENCIA En qué medida consideras que las intervenciones de los expertos han sido Del1 al 5. pertinentes en relación al objetivo del tema? En qué medida consideras que las intervenciones de los expertos han contribuido al Del 1 al 5. logro de los objetivos y productos del Taller? En qué medida consideras que los debates han sido clarificadores y constructivos Del 1 al 5. en relación al logro de los objetivos y productos? En qué medida consideras que los materiales entregados han sido apropiados para Del 1 al 3. los objetivos, productos y metodología del Taller? Cómo valoras la idoneidad del local? Del 1 al 3. EFICACIA En qué medida consideras que se ha logrado el objetivo del Taller? Del 1 al 3. En qué medida consideras que se han logrado los productos del Taller? Del 1 al 3. En qué medida consideras que las conclusiones del Taller son útiles para la Del 1 al 5. autoreforma de tu sindicato y de tu Central Sindical? En que medida consideras que las conclusiones del Taller pueden contribuir a la Del 1 al 5. mejora del funcionamiento de tu sindicato y de tu Central Sindical En qué medida consideras necesaria la autoreforma de tu sindicato y de tu Central? Del 1 a 10 En qué medida te sientes identificado(a) con la afirmación de que es necesario Del 1 a 10 adecuar las estructuras de tu sindicato y de tu Central Sindical ante la globalización y los procesos de integración económica? IMPACTO En qué medida consideras que los productos del Taller van a ser útiles para la Del 1 al 5. acción sindical de tu organización? En qué medida consideras que los productos del Taller van a ser relevantes para la Del 1 al 5. acción sindical futura de tu sindicato y de tu Central Sindical? En qué medida consideras que los productos del Taller van a ser tenidos en cuenta en tu sindicato y en tu Central Sindical? Del 1 al 5. 24