Características de los Recursos Humanos CAPÍTULO 6 1
Los recursos humanos son fundamentales para el buen funcionamiento de una empresa, ya que una buena o mala gestión en esta área, repercutirá en los otros dos pilares de la organización: los recursos técnicos y materiales 2
La gestión de recursos humanos comprende un entramado de áreas bien diferenciadas, de cuya articulación y coordinación dependerá su eficacia 3
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Claves Evitar la rutina y buscar nuevas metas y objetivos, tanto personales como de la empresa, mantiene la motivación Los lazos de identificación con la empresa son más importantes que cualquier vínculo contractual, ya que genera un fuerte sentimiento de pertenencia 5
Claves Tomar en cuenta la opinión de los empleados Contar con ellos para la solución de los problemas 6
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El manejo de los recursos humanos consiste en recibir, analizar y dar respuesta a las demandas y problemas que puedan surgir respecto de las personas que componen la organización: selección, formación, políticas salariales, evaluación del desempeño y análisis de las necesidades forman parte de está área 8
Ética La conducción de personas implica una dimensión ética que se manifiesta en el ejercicio responsable del cargo 9
La motivación del personal dependerá de la filosofía que la directiva transmita por medio de sus acciones en materia de selección, capacitación, disciplina, relaciones jerárquicas, promoción, retribución, etcétera 10
La Gestión del Personal Estimación de las necesidades de personal Agrupación de tareas en los puestos de trabajo Selección de personal Política salarial Formación Evaluación 11
Selección del Personal Por creación de nuevos puestos de trabajo Por reorganizaciones internas Puede ser: Selección interna Selección externa 12
Etapas del proceso de selección Análisis de las necesidades Definición del puesto de trabajo: Problemas que ha de resolver Tareas que ha de realizar Rol que ha de cubrir Ubicación dentro del organigrama Características culturales de la organización Capacidades requeridas: Nivel de complejidad del proceso mental Manejo del tiempo Horizonte de planteamiento Grado de autonomía Ritmo Nivel de exposición 13
Preguntas clave para determinar el perfil del candidato Qué tareas habrá de realizar? En qué consiste su trabajo? Qué resultado se espera? Qué grado de presión implica este puesto? Cuál es el grado de responsabilidad respecto del resultado esperado? En función de qué parámetros se evalúa su rendimiento? ' Cuál es el nivel de autonomía, requerido para el puesto?! Qué ubicación tiene en la estructura de la empresa? De quién depende? Tiene personal a su cargo? Trabaja solo o forma parte de un equipo? Qué grado de interdependencia con otros departamentos tiene su tarea? 14
Etapas del proceso de selección Definición del perfil del candidato Conocimiento Experiencia Aptitud Actitud Reclutamiento Preselección Entrevista inicial Aplicación de pruebas 15
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Clasificación de test 17
Etapas del proceso de selección Comprobación de referencias Presentación de candidatos y elección final Incorporación y acogida Preparativos para la incorporación al puesto Pautas de trabajo Supervisor Lugar de trabajo Medios auxiliares de trabajo Incorporación al puesto Seguimiento Programas de inducción 18
Política Salarial OBJETIVOS Mejorar el rendimiento del personal Estimular su implicación en el logro de los objetivos empresariales Disminuir el ausentismo y rotación Mejorar el ambiente laboral Promover el trabajo en equipo Atraer y retener al personal de mayor valía Facilitar la promoción 19
Formas de retribución Remuneración directa Tiempo de trabajo Unidad producida Salario fijo mas pago por unidad Participación de beneficios Remuneración indirecta Pago por días festivos Vacaciones Pago por ausencia (enfermedades) Ayuda económica (enfermedades) 20
EVALUACIÓN DEL NIVEL DE MOTIVACIÓN TEST 21
Conteste con una puntuación, según el nivel de acuerdo, entre 1 y 4 1. Me siento valorado profesionalmente en mi empresa 2. La retribución es uno de los factores mas motivadores 3. Mi trabajo es esencial para el buen funcionamiento de mi área de trabajo 4. Considero que mi retribución es proporcional al valor de mi trabajo 22
5. Estoy de acuerdo con la formulación que se ha hecho de mis objetivos: a) Por empresa b) Por función c) Por puesto de trabajo 6. Estoy de acuerdo con la valoración del cumplimiento de mis objetivos: a) Por empresa b) Por función c) Por puesto de trabajo 23
7. Considero que, en general la política salarial de mi empresa es motivadora 8. Considero que, en general la política salarial de mi empresa es eficaz 9. En mi empresa se remunera al personal en forma equitativa 10. Mi salario incide en mi rendimiento 11. Las funciones y responsabilidades que me han sido asignadas me parecen razonables respecto a mi puesto de trabajo 24
Formación De acuerdo a las necesidades de la organización Áreas de formación Programas de formación Métodos de formación Realización de nuevas tareas Intercambio de puestos Sesiones individuales Reuniones de formación Formación fuera del puesto se trabajo Formación a distancia 25
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Matriz de la evaluación de la formación Evaluación del aprendizaje por parte de los participantes: Evaluación Inicial Evaluación Formativa Evaluación Sumativa Evaluación de los formadores Validez y fiabilidad del programa de formación Logística de la acción (espacio físico, dotaciones, calendario, horario, etc.) Aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo Inversión económica 28
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EVALUACIÓN Objetivos: Clarificar las prioridades de cada actividad Conocer los puntos fuertes y débiles del trabajador Compromisos para mejorar la calidad del trabajo Acciones formativas Mejorar la comunicación Establecer compromisos para mejorar Conocer mejor al personal Contribuir a la toma de responsabilidad Mejorar la cooperación del personal Aportar información para la toma de decisiones 30
Métodos de Evaluación Clasificación Comparación Curva de rendimiento Listado de características Evaluación abierta Evaluación del personal jerárquico Autovaloración Evaluación entre áreas 31
Incidencias de la evaluación Valoración de potenciales Formación Política salarial Selección de personal 32
Actitudes y aptitudes de un mal directivo (llevan al despido o degradación) Modelo de círculo vicioso de sistema cerrado Malas aptitudes Malas actitudes Mala actuación Malos resultados Incorrecto reciclaje de conocimientos Mala interpretación de la experiencia Modelo de círculo vicioso de sistema abierto Estímulos exteriores Malas actitudes Mala actuación Malos resultados Incorrecto reciclaje del conocimientos Mala interpretación de la experiencia Malas aptitudes 33
Un directivo incapaz de interpretar correctamente las experiencias negativas y de mantener su formación al día ejerce una mala influencia tanto en su propio rendimiento como en el de sus subordinados 34
DIRECTIVOS Rejuvenecimiento de los directivos Preparación de un adjunto Funciones de un directivo: Planificar Organizar Decidir Informar Controlar 35