En principio el marco del nuevo contrato laboral no se modificará, sin embargo se especificarán y regularán algunos de sus términos.

Transcripción

1 RR.HH. en China I. Regulaciones de RR.HH. La nueva Ley de Contratación Laboral en 2007 La nueva Ley de Contratación Laboral de la República Popular de China (RPC) supondrá un cambio en la gestión de la población activa de China. Será necesario que los empresarios revisen y puede que incluso modifiquen los contratos laborales existentes, además de consultar con los representantes de los sindicatos los términos y condiciones de contratación. En principio el marco del nuevo contrato laboral no se modificará, sin embargo se especificarán y regularán algunos de sus términos. Las empresas a escala nacional serán testigos del incremento de los costes como consecuencia de la implementación de la nueva ley l laboral, principalmente por el aumento de la indemnización en caso de rescisión de contratos. En particular, los contratos a plazo fijo también estarán sujetos a indemnización en función del periodo trabajado. De acuerdo con la nueva ley, cada ciudad podrá tener su propia regulación laboral, como es el caso de la Ley de Contratación Laboral de Beijing y la Ley de Contratación Laboral de Shanghai. Regulaciones laborales para las Oficinas de Representación (RO) Los trabajadores de las Oficinas de Representación (RO; Representative Office) que sean ciudadanos de la República Popular de China solamente pueden ser contratados indirectamente, siendo las Oficinas de Contratación extranjeras sus empleadores directos. Estas Oficinas cuentan con sus propias bases de datos a disposición de las RO, sin embargo la mayoría de las Oficinas de Representación realizan sus propios procesos de contratación. Posteriormente, las RO celebran un acuerdo con la Oficina de Contratación extranjera y, por actuar como agente intermediario, ésta última recibe bien un pago mensual que oscila entre el 35% y el 45% del salario del trabajador, en cuyo caso asume los costes de la seguridad social, o bien un pago único (aproximadamente entre 100 y 150 US$), y es entonces la RO la que asume todos los costes y prestaciones. Las prestaciones que estas Oficinas de Contratación proporcionan a los trabajadores varían y, por ello, los trabajadores en ocasiones puntuales solicitan los servicios de una determinada Oficina. Actualmente existen cinco Oficinas de Contratación extranjeras: Foreign Enterprise Service Corporation (FESCO), China International Intelligence & Technology Co-operation (CIIC), China International Talent Development Centre (CITDC), China International Enterprise Cooperation Corp. (CIECCO) y China Star Corp. para la Cooperación Técnica y Económica Internacional. Las tarifas varían en función de la localización, en parte porque estas Oficinas ofrecen diferentes prestaciones a los trabajadores que reclutan. En el supuesto de que una RO necesite rescindir un contrato laboral, se debe notificar con un preaviso de 30 días tanto al trabajador que proceda como a la correspondiente Oficina de Contratación extranjera. Además se debe pagar al empleado una compensación por cese. RR.HH. en China 1 Diciembre de 2007

2 Regulaciones Laborales para las JVs y ECTEs En términos generales, las JVs (empresas mixtas) y las ECTEs (empresas de capital totalmente extranjero) podrían contratar directamente a nuevos trabajadores siempre y cuando hayan recibido sus licencias de actividad empresarial. La Oficina de Contratación local supervisará el proceso de contratación y penalizará aquellos procesos que no se realicen debidamente. El Representante Legal o un agente con un poder notarial debería firmar y/ o sellar el contrato laboral en nombre de la JV o de la ECTE. Posteriormente, el trabajador también debería firmar y/ o sellar dicho contrato. Los contratos laborales deberían contemplar las siguientes cláusulas: Duración del contrato laboral. Descripción del trabajo. Condiciones de trabajo y prevenciones de riesgos laborales. Remuneración. Seguridad social. Disciplina laboral. Condiciones de la rescisión contractual. Responsabilidad por incumplimiento de contrato. La relación entre el empleador y el empleado se regula mediante importantes Manuales de la Compañía, que también establecen las bases en caso de litigio. Estos Manuales de la Compañía incluyen: Manual del Personal de la Compañía (directrices generales, periodos vacacionales, etc). Manual Operativo de los Trabajadores (producción, procesos y normativas, etc). Manual de la Seguridad de los Trabajadores (seguridad y salud, etc). Es difícil que las autoridades competentes aprueben planes de reducción de plantilla a gran escala.. Sin embargo, las rescisiones de contratos con un preaviso de 30 días e indemnización por cese se desarrollan con cierta facilidad. II. Contratación laboral en China En general, los directores de nivel medio y bajo son relativamente fáciles de encontrar, a no ser que los requisitos industriales sean muy específicos. Sin embargo, encontrar directores senior es una tarea mucho más complicada y, por tanto, las empresas de capital extranjero (FIEs) necesitan seguir un proceso de selección más sistemático y sofisticado. Bajo nuestro punto de vista, los pasos clave en este proceso de contratación en China y que a continuación se detallan son la estrategia, la investigación, la selección y la firma. RR.HH. en China 2 Diciembre de 2007

3 Gráfico 1 Proceso de reclutamiento recomendado para China. Proceso de 4 pasos Tareas y Contenidos Estrategia Objetivos del Grupo, FIE y Departamento de RR.HH. Definir la Descripción del cargo Definir el Perfil del candidato Investigación Investigación sectorial e identificación de la competencia. Investigación sobre los candidatos (base de datos, red de contactos, etc.) Investigación en los medios (prensa, revistas del sector, Internet etc.) Selección Entrevistas (directa e indirecta), pruebas y casos prácticos Comparación y selección final. Due diligence (solicitud de referencias, veracidad del CV, etc.) Firma Presentación de la Compañía. Salario y paquete salarial. Contrato laboral. Estrategia: Tener unos criterios de selección claros y cuidadosamente seleccionados así como aplicarlos correctamente, son la clave del éxito para la contratación en China. De acuerdo con nuestra experiencia, muchas FIEs en China, incluidas algunas con un amplio historial y mucha experiencia en el país, todavía cuentan con criterios poco realistas y con perfiles incompletos para la selección de sus directores de nivel medio y senior. Criterios a tener en cuenta Antes que la calidad profesional, la integridad y la fiabilidad deberían ser los primeros requisitos para la selección de directores de nivel medio y senior en China. Aunque parezca obvio puesto que es un requisito prioritario en cualquier mercado, dichas características no se pueden dar por seguras en China como ocurriría en cualquier otro lugar, y los riesgos relacionados con personal de poca confianza en un país donde la ley no se aplica como debiera son mucho más altos. Las FIEs no dan mucha importancia a la integridad y fiabilidadl, y el resultado con frecuencia puede ser desde el incumplimiento de los Derechos de la Propiedad Intelectual (DPI) hasta un completo fraude. Otro aspecto importante, que es un aspecto específico de China para que el candidato encaje en la compañía, es el nivel de ambición adecuado. En un país tan dinámico como es el caso de China, la ambición de algunos candidatos puede superar el máximo que la compañía puede ofrecer, incluso a corto plazo. Para mantener una elevada retención del personal y una baja rotación de los trabajadores, la ambición en su justa medida es muy importante. Investigación: Los canales de investigación empleados en cualquier proceso de reclutamiento dependen del perfil de la persona a contratar. Sin embargo, los principales canales comúnmente utilizados son los siguientes: Reclutamiento directo desde universidades y escuelas: Éste es un canal muy bueno para encontrar primeros trabajadores sin experiencia laboral. La calidad del contacto y de la relación con la universidad es esencial para identificar y acceder a los mejores candidatos. Anuncios: Este medio tiene que utilizarse con mucho cuidado, pero puede resultar muy útil en muchos casos. Por ejemplo, los anuncios en prensa son el medio más efectivo y económico para buscar candidatos junior. Si el tiempo apremia, poner anuncios en una página web especializada en reclutamiento (por ejemplo: es una manera rápida de captar RR.HH. en China 3 Diciembre de 2007

4 candidatos, aunque los candidatos que encajan con los criterios establecidos son muy pocos. Para una mejor selección de los solicitantes, las compañías pueden anunciar los puestos en sus propias páginas web. Bases de datos de Internet: Actualmente existen muchas bases de datos en Internet a disposición del público. Además de los sitios web especializados en reclutamiento, algunas Cámaras de Comercio tienen páginas de reclutamiento y realizan publicaciones online como revistas empresariales. Recomendaciones: Es la forma de reclutamiento más efectiva y, concretamente, de las mejores cuando se trata de asegurar la integridad de los candidatos para la selección. A menudo las recomendaciones se consiguen mejor de los propios empleados en puestos de trabajo similares. Cazatalentos: Para puestos de dirección senior, puede ser necesario el acercamiento directo a la competencia o a compañías relacionadas de la cadena de valor. Esto se realiza mejor a través de terceros como compañías de head hunting. Aunque el coste inicial es mayor, puede ahorrar costes a largo plazo si se trata de encontrar a la persona adecuada en un mercado competitivo. Selección: Dados los criterios de selección y la lista de candidatos previamente filtrada, una FIE deberían aplicar los criterios a los candidatos rigurosamente. Este proceso requiere un personal experimentado y profesional en RR.HH., sin el cual las FIEs con frecuencia seleccionan al candidato con mejor inglés o capacidad para entablar relaciones con extranjeros no siendo éste necesariamente el criterio prioritario para el puesto. Ya que los criterios prioritarios incluyen la dificultad para medir aspectos tales como la integridad y la ambición, las entrevistas son la metodología de selección clave. InterChina recomienda llevar a cabo varias entrevistas, y si es posible, desarrolladas por distintos directores. La selección de directores de nivel senior no debería realizarse exclusivamente por el Departamento de RR.HH. Ya que contar con las personas adecuadas es esencial para tener éxito en China, es importante que los Directores Generales y otros principales directores participen en la ronda final de entrevistas, puesto que los directores principales son los que mejor entienden los criterios profesionales necesarios para desarrollar debidamente el trabajo. Las FIEs, que han triunfado sistemáticamente a la hora de seleccionar a los directores señor más adecuados, destacan por haber realizado más de 10 entrevistas al mismo candidato, siendo cada una de dichas entrevistas realizada por distintos directores senior de la FIE. La realización de auditorias y evaluaciones previas (due diligence) a candidatos preseleccionados no debería pasarse por alto. Esta es una práctica muy común y aceptada en China, y no sólo proporciona información adicional, sino que también puede desvelar datos erróneos o falsos CVs, experiencias y titulaciones. Una vez más, la experiencia y la profesionalidad del personal de RR.HH. es muy importante en este paso, dado que las referencias negativas se comunican con frecuencia de una manera muy sutil. RR.HH. en China 4 Diciembre de 2007

5 III. Aumento de los costes Aumento de los costes Los costes en China empezaron a incrementar sustancialmente en 2005, y no sólo para las materias primas, sino también para otras entradas como la logística, energía y personal laboral. De hecho, la sobrecapacidad restringe el poder de los precios, lo que sin duda afecta a la rentabilidad corporativa. Existen variaciones regionales significativas en los costes con relación a los RR.HH. Muchas empresas chinas, industrias con mucha mano de obra, se están desplazando y reubicando hacia el interior de China para beneficiarse de los inferiores costes laborales de la zona, incrementándose el número de nuevos y existentes inversores extranjeros que consideran ubicaciones alternativas a los destinos tradicionales para la Inversión Directa Extranjera (FDI; Foreign Direct Investment). Este hecho es particularmente relevante en China Oriental, donde la inversión ya se ha desviado de Shanghai a Jiangsu y Zhejiang, y además se destinará más inversión a las áreas centrales del país. Tabla 1 Comparativa de los costes laborales en 2006 Localidad Shanghai Beijing Guangzhou Wuhan/ Chongqing Ubicación Costa este Norte Sur Centro/Zona oeste Salario mensual Fulin Pequeña ciudad en el Centro/Área oeste Trabajadores US$ US$ US$ US$ US$ Administrativos US$ US$ US$ US$ US$ Técnicos US$ US$ US$ US$ US$ Directores US$ +930 US$ +914 US$ +700 US$ +700 US$ Seguridad Social 44% del 40,8% del 39,2% del 31,9% del 30% del salario salario salario salario salario Obviamente Shanghai ya no es tan interesante para las industrias de menor valor añadido. No obstante, con la renovada red de carreteras de Shanghai y alrededores, el círculo de 2 horas está en proceso de expansión. Algunas localidades como Taicang, Huzhou, Zhangjiagang y Wujiang están ahora más cerca (tomando como referencia el tiempo desde Shanghai) para aquellos inversores que quieran mantener sus hogares de expatriados en Shanghai. Pero lo que es aún más importante: la vida en estas ciudades es mucho más económica que en Shanghai. RR.HH. en China 5 Diciembre de 2007

6 Shanghai 2000 Shanghai 2005 Círculo de 1 hora Círculo de 2 horas Círculo de 3 horas 100 km En lo que se refiere al área de Guangdong, parece que algunos inversores extranjeros, en concreto aquellos en industrias con gran cantidad de mano de obra, están empezando a considerar distintas opciones de ubicación, debido a los crecientes costes y escasez de mano de obra. Sin embargo, Guangdong sigue siendo una opción atractiva para los inversores extranjeros debido a su excelente infraestructura y ambiente laboral, especialmente en el Sector de la Electrónica e Información, Dispositivos Electrónicos, Textiles, Alimentos y Bebidas, Materiales de Construcción, Industrias de la Automoción, etc. En 2006, la inversión extranjera real alcanzó los millones de US$, con un incremento del 17,41% en comparación con el año anterior y, además, la provincia de Guangdong recibió millones de US$ en inversión extranjera, es decir, una cuarta parte del total del país. La provincia de Shandong, Tianjin y posiblemente otras ciudades en el noroeste, como Dalian y Shenyang serán testigos de un rápido desarrollo económico y más inversión extranjera. Aún no prevemos un gran cambio en el oeste de China, con la excepción, probablemente, de la excelentemente ubicada ciudad de Wuhan. RR.HH. en China 6 Diciembre de 2007