III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) para el periodo

Transcripción

1 Boletín Derecho Laboral / Junio 2015 INDICE Legislación III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) para el periodo Sentencia de la Sala 3ª del Tribunal Supremo que anula el artículo 35.3 del Reglamento que desarrolla el despido colectivo. La Ley 9/2015, de 25 de mayo de reforma concursal y las novedades introducidas en el ámbito laboral. Jurisprudencia Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de Mayo de 2015 sobre los umbrales numéricos para la tramitación de despidos colectivos. Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de Noviembre de 2014 sobre la posibilidad de una contrata de acudir al despido objetivo por causas posteriores a una adjudicación. Sentencia del Tribunal Constitucional de 13 de Abril de 2015 sobre la condición de la edad como criterio de selección en un despido colectivo. INTRODUCCIÓN En el apartado de novedades legislativas hablaremos del III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) firmado este pasado lunes 8 de junio, el cual debe ser una referencia si se pretende entrever por donde pueden ir los tiros de la negociación colectiva en los próximos años. Asimismo, analizaremos la última reforma de la Ley concursal, siempre desde la óptica laboral y el nuevo tirón de orejas que dan nuestros Tribunales al legislador, a través de la anulación parcial del desarrollo reglamentario que se hizo de los despidos colectivos en las Administraciones Públicas. Por último, en nuestro Boletín nos haremos eco de algunas de las más importantes y mediáticas resoluciones judiciales que se han publicado en las últimas semanas. Entre ellas merece una referencia destacada la Sentencia del TJUE de 13 de mayo de No en muchas ocasiones a lo largo de un año se dicta una resolución judicial tan importante y con la posibilidad de provocar tantos cambios en la regulación laboral como esta sentencia. Y ello porque más allá de la sensación de inseguridad jurídica que va a provocar en muchas empresas en dificultades, ha declarado que una norma vigente desde el año 1994, cuya interpretación judicial en España no había provocado ninguna duda, es contraria al derecho de la Unión Europea. De cuáles vayan a ser los cambios en la legislación laboral que esta sentencia implique os hablaremos en próximos boletines, de momento, hay que conocerla. mayo 2015 / Boletín Derecho Laboral 1

2 Esperamos que este Boletín os sea de utilidad. LEGISLACIÓN III ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (AENC) PARA EL PERIODO Tras meses de negociaciones entre los presidentes de CEOE y Cepyme y los Secretarios Generales de CC.OO. y UGT, y estando en juego las líneas maestras que marcarán el rumbo de la negociación colectiva y de los incrementos salariales en los próximos años, el pasado 8 de junio se firmaba finalmente el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) para el periodo , acuerdo éste que se ha ido postergando desde finales del pasado año. Aun cuando las partes no han cesado de declarar en los medios que este nuevo AENC era algo más que lo concerniente a los salarios, en la práctica esto ha sido el gran escollo para cerrar la negociación junto con las cuestiones relativas a la ultra-actividad, ya que casi todas las demás materias abordadas estaban acordadas meses antes de la consecución del preacuerdo. Si el AENC anterior era el de la moderación salarial como vía para recuperar competitividad en la economía española y facilitar la salida de la crisis, éste se apunta por las partes signatarias que es el de la recuperación del poder adquisitivo de los salarios para apuntalar la recuperación. Teniendo en cuenta que los firmantes de este acuerdo representan por un lado a la mayoría de las empresas asociadas de este país y por otro, a las organizaciones sindicales más representativas, se resumirán en este apartado en detalle las materias que se desglosan en el AENC. El AENC aborda como no puede ser de otra manera el tema estrella a partir del cual deberá pivotar cualquier recuperación económica en nuestro país; el impulso del empleo de calidad y con derechos, bajo las siguientes premisas: (i) el mantenimiento y recuperación del empleo, y (ii) el fomento de la estabilidad del empleo y la reducción de la temporalidad. Sobre este último asunto, la elevada temporalidad de nuestro mercado de trabajo, señalar que tanto este acuerdo como el Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo 95/2015, ponen el foco precisamente en intentar luchar contra esta mala praxis. Esta idea vendrá acompañada de medidas concretas (quizás el famoso contrato único) o será un nuevo brindis al sol. Solo el paso de los meses nos dará la solución. Otro de los verdaderos pilares del AENC es el relativo a la potenciación de los procesos de flexibilidad interna, que puedan evitar con carácter terapéutico y siguiendo el modelo alemán, la destrucción masiva del empleo. El documento deja entrever un cambio en la mentalidad que después de un largo paso por el desierto, entienda que más valen medidas no traumáticas, tales como el uso de la movilidad funcional, la concreción del tiempo de trabajo o incluso la suspensión de contratos o las reducciones de jornadas, antes que el uso masivo del despido. Quizás lo único que ha trascendido a los medios del AENC sea la regulación orientativa que se introduce para determinar la estructura salarial en la negociación. En este apartado y partiendo del proceso de recuperación de la economía con un incremento del PIB del 1,4% en 2014 y las perspectivas de consolidación de la reactivación para 2015 y 2016, el acuerdo establece que los salarios negociados en los próximos años deberían comportarse de acuerdo a las siguientes directrices: Incremento salarial para 2015: hasta 1% ncremento salarial para 2016: hasta 1,5% Los convenios negociados conforme a estas directrices deberán tener en cuenta que el sumatorio de los salarios de 2015 y 2016 será mayor a la suma de las inflaciones de ambos años, en función proporcional de los salarios inicialmente pactados. Para determinar el aumento a aplicar a los salarios negociados en los convenios colectivos para el año 2017, las organizaciones firmantes tomarán como referencia la evolución del PIB en 2016 y el cuadro macroeconómico del Gobierno para 2017, y lo concretarán en los tres meses siguientes a la publicación de este último. junio 2015 / Boletín Derecho Laboral 2

3 Los próximos meses serán capitales por el gran número de importantes convenios que se encuentran actualmente en proceso de negociación. Si el AENC es una mera declaración de intenciones sin reflejo en la práctica del día a día de la negociación colectiva o por el contrario, se convierte en el documento de cabecera de los sujetos legitimados para negociar, se verá en el medio plazo. STS DE LA SALA 3ª QUE ANULA EL ARTÍCULO 35.3 DEL REGLAMENTO QUE DESARROLLA EL DESPIDO COLECTIVO El pasado 27 de diciembre de 2012, la Confederación Sindical de Comisiones Obreras y de la Unión General de Trabajadores, interponían recurso contencioso-administrativo contra el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, que regula los aspectos procedimentales del despido colectivo, de la suspensión de contratos y la reducción de jornada ( RD 1483/2012 ). Ya se adelanta que como consecuencia de este recurso, la Sala de lo Contencioso del TS ha anulado parcialmente el artículo 35.3 del citado Real Decreto, con su Sentencia de 19 de mayo de Los sindicatos recurrentes argumentaron que el desarrollo reglamentario había ido más allá de la definición establecida por el RD-ley 3/2012 sobre el concepto de 'insuficiencia presupuestaria', consignado en la Disposición Adicional Vigésima del Estatuto de los Trabajadores para la acreditación de las causas necesarias para llevar a cabo un despido colectivo en el ámbito de las Administraciones Públicas. Si se analizan los motivos por los que la Sala III del TS ha anulado parcialmente el artículo 35.3, lo primero será determinar que regulación ha sido anulada. Así, el citado artículo entendía que existía insuficiencia presupuestaria cuando nos encontrábamos con un déficit presupuestario de la Administración Pública de referencia en el ejercicio anterior, y la minoración de créditos en un 5% en el ejercicio corriente o en un 7% en los dos ejercicios anteriores. En este sentido el Alto Tribunal argumenta que seguramente ambos criterios pueden llegar a reflejar situaciones de insuficiencia presupuestaria; es decir, situaciones en que la empresa no dispone de una previsión de ingresos suficiente para hacer frente a los servicios públicos que tiene encomendados. Ahora bien, recuerda la Sentencia, lo que la norma legal de referencia -esto es, la actual disposición final 20ª del Estatuto de los Trabajadores- configura como causa justificativa del despido colectiva no es la mera insuficiencia presupuestaria, sino la insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente, algo que el Gobierno olvidó incluir en el RD 1483/2012. Para la Sala III, esta importante adjetivación está literalmente ausente en el art del Reglamento y, sobre todo, este precepto reglamentario no responde a la exigencia legal de que la insuficiencia presupuestaria sea persistente: el simple déficit presupuestario de la Administración Pública de referencia en el ejercicio anterior no implica forzosamente tal persistencia; y en cuanto a la minoración de créditos, aun cuando pueda a veces ser indicio de dicha situación, no conduce ineluctablemente a ella. Más aún añade la Sentencia--; este criterio reglamentario supone una desviación del criterio legal, consistente en un dato material o sustantivo -como es la imposibilidad de financiar los servicios públicos encomendados- sustituyéndolo por un dato puramente formal. En síntesis, una entidad pública, no podrá iniciar un proceso de despido colectivo una insuficiencia presupuestaria que no sea sobrevenida y persistente. Como viene siendo una constante, nuestros Tribunales ponen en duda la técnica legislativa usada en los últimos años y ponen una pica en Flandes sobre qué y cómo deberá mejorar el legislador si quiere que nos movamos en un escenario de seguridad jurídica, que desde luego no se consigue con textos reglamentarios que se declaran parcialmente nulos. LA LEY 9/15, DE 25 DE MAYO DE REFORMA CONCURSAL: NOVEDADES INTRODUCIDAS EN MATERIA LABORAL junio 2015 / Boletín Derecho Laboral 3

4 Las novedades en materia laboral que introduce la Ley 9/2015, de 25 de mayo, de medidas urgentes en materia concursal, se centran primordialmente en las modificaciones llevadas a cabo en los artículos 33 y 64 de la Ley Concursal. Con respecto al primero de los artículos, la reforma legislativa amplía sustancialmente las facultades atribuidas a la administración concursal en relación con los procedimientos laborales y las resoluciones que se dicten en ellos, de forma que este órgano podrá con la nueva LC intervenir y dar cumplimiento a las resoluciones que acontezcan no solo en procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, algo que ya contemplaba la anterior redacción del artículo 33.1.c, sino también en los procedimientos de traslado colectivo, de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. En este sentido, es importante poner de manifiesto que la nueva redacción del artículo 33 de la LC, establece que la administración concursal podrá dar cumplimiento, en lugar del antiguo concepto ejecutar. Con relación al artículo 64 de la LC, se modifican las reglas procedimentales con una redacción más clara y actualizada en su referencia a la legislación laboral vigente, ampliando las competencias del juez de lo mercantil en el ámbito laboral, quien podrá tramitar los procedimientos anteriormente señalados. Asimismo también se modifica el artículo 94 de la LC incluyendo a los trabajadores autónomos económicamente dependientes del concursado, dentro de la clase de acreedores titulares de los créditos laborales, en una cuantía que no exceda de la prevista en el artículo 91.1º de la Ley para los créditos con privilegio general por salarios. A este respecto quedan excluidos los vinculados por la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección en lo que exceda de la cuantía prevista en el mencionado artículo 91. JURISPRUDENCIA SOBRE LA UNIDAD DE CÓMPUTO A LOS EFECTOS DE CALCULAR LOS UMBRALES QUE DETERMINAN LA EXISTENCIA DE UN PROCESO DE DESPIDO COLECTIVO El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores fija como unidad de cómputo para el cálculo de los umbrales que marcan la necesidad de iniciar un proceso de despido colectivo, la empresa. Esta definición ha sido aceptada por nuestros Tribunales, en concreto, por la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, constante y pacífica desde el año Sin embargo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha removido los cimientos de esta institución al dar un golpe definitivo en la línea de flotación del artículo 51 ET. En concreto, la Sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015, ha declarado que el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores vulnera el acervo comunitario - la Directiva 98/59/CE en la medida en la que fija como única unidad de cómputo para el cálculo de los umbrales del despido colectivo la empresa, obviando cualquier referencia al centro de trabajo. Tal declaración se sustenta en el entendimiento de que el Estado español, en opinión del Tribunal, está obviando los derechos de información y consulta de los trabajadores, cuando limita la activación de los mismos a que los despidos deben ser computados a nivel empresa. La Sentencia de 13 de mayo trae causa de las cuestiones prejudiciales elevadas por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, en el marco de la reclamación por despido nulo interpuesta por un trabajador de una empresa de elevadores que se vio afectado, junto con otros 12 compañeros, por el cierre de un centro de trabajo en Barcelona. A su vez, esta empresa contaba con otro centro de trabajo en Madrid con más de 150 trabajadores. Es significativo poner el énfasis en que entre ambos centros de trabajo no se despidieron a más de 29 trabajadores en un periodo de 90 días. El trabajador afectado alegó que su despido era nulo, en tanto se había incumplido lo dispuesto en la meritada Directiva. En síntesis, alegaba que el número total de despidos debe de ponerse de contraste con el número de trabajadores del centro de trabajo (tal y como establece la Directiva 98/59) y no con los del total de la empresa (como establece la legislación española y han venido aplicando de forma pacífica nuestros juzgados y tribunales). junio 2015 / Boletín Derecho Laboral 4

5 Con base en lo anterior y tras un análisis de la normativa española y europea sobre despidos colectivos el TJUE concluye que la unidad de referencia válida es la que resulte más favorable según el caso a los intereses del trabajador, por lo que deberían tenerse en cuenta conjuntamente ambas referencias empresa y centro de trabajo y no solo la primera. La consecuencia práctica de esta importantísima sentencia, que dará lugar con total probabilidad a numerosas resoluciones judiciales en los próximos meses, ya hay conocimiento de la primera sentencia que ha aplicado esta doctrina (STSJ del País Vasco de 21 de mayo) se resume con dos palabras; inseguridad jurídica. Y esto porque, a día de hoy nuestra legislación en materia de despidos colectivos infringe el derecho comunitario y por tanto, no puede ser aplicada por parte de las empresas con la seguridad de que sus decisiones fundadas en Ley, puedan ser revocadas por los Tribunales. Este escenario, hace imprescindible que se tomen medidas por nuestro legislador y sobre todo, hace imprescindible que en el ínterin las empresa extremen las cautelas a la hora de valorar cuando superamos y cuando no los umbrales que para el despido colectivo, marcan tanto la Directiva, como el ET. SOBRE LA POSIBILIDAD DE UNA CONTRATA DE ACUDIR AL DESPIDO OBJETIVO POR REDUCCION DEL SERVICIO El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en sentencia de 28 de enero de 2014 ha resuelto un supuesto en el que una empresa que se adjudica el servicio de limpieza extingue el contrato de una trabajadora para reducir el servicio. Entre las condiciones asumidas por la empresa adjudicataria del servicio, reunidas en el pliego de condiciones, estaba aceptar la subrogación de los contratos laborales de diez trabajadores adscritos a la ejecución de la contrata, los cuales realizaban un total de 336 horas semanales. Sin embargo, la nueva contrata ofertada por la administración pública resultó por un número de horas semanales inferior (221,25 horas semanales) lo que implicaba una reducción del servicio en 114,75 horas a la semana. La empresa intentó adecuar la plantilla a las necesidades de la contrata y reducir el excedente horario proponiendo medidas de flexibilidad interna ajustando la jornada de los empleados al número de horas que exigía, bien reduciendo la plantilla, bien reduciendo la jornada de los empleados, sin lograr llegar a un acuerdo. Tras lo anterior, la empresa optó por extinguir el contrato de varios trabajadores por causas objetivas de producción (ya que no era posible disminuir la jornada de los trabajadores, al estar todos contratados a tiempo completo), y el despido fue declarado improcedente por el Tribunal. Posteriormente, la empresa planteó ante el Tribunal Supremo recurso de unificación de doctrina por entender que, a su juicio, la resolución de la comentada sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco entraba en contradicción con otro supuesto sustancialmente idéntico resuelto por el TSJ de Castilla y León el 22 de diciembre de 2011 (en adelante sentencia de contraste). El Tribunal Supremo en sentencia de 16 de marzo de 2015, ha resuelto que no existe contradicción entre las sentencias comparadas, dado que aunque la reducción del volumen de obra de la contrata es causa productiva que en principio justifica el despido objetivo, en el caso de la sentencia recurrida la empresa conocía la reducción operada en el volumen de la contrata y consintió subrogarse en los contratos de los trabajadores empleados en ella, como requería el pliego de las condiciones, mientras que en la sentencia de contraste la reducción de la contrata se impuso a la empresa que ya era contratista y renovaba su posición de tal. Por tanto, el criterio utilizado por el Alto Tribunal (pese a no entrar en el fondo del asunto, dado que se desestimó por falta de contradicción) es que mientras que en el caso de la sentencia recurrida la empresa se adjudicaba la contrata por primera vez (por lo que aceptaba la subrogación de todos los trabajadores y, por tanto, intentar fundar el despido objetivo en la disminución de la contrata iba en contra de sus propios actos), en la sentencia de contraste la empresa la contrata fue renovada por la empresa que ya era contratista. junio 2015 / Boletín Derecho Laboral 5

6 SOBRE LA CONDICION DE LA EDAD COMO CRITERIO DE SELECCIÓN EN UN DESPIDO COLECTIVO La utilización del criterio de la edad para la selección de trabajadores afectados por un despido colectivo es válida y no discriminatoria de acuerdo con el reciente pronunciamiento del Tribunal Constitucional. Pero el propio TC (Tribunal Constitucional) refuerza, también, la importancia de las medidas sociales dentro de un despido colectivo cuando se afecta a trabajadores con edad próxima a la jubilación. La Sentencia del Tribunal Constitucional 66/2015, de 13 de abril de 2015, ha considerado que no es discriminatorio por razón de edad que uno de los criterios de inclusión de los trabajadores afectados por un proceso de despido colectivo sea el de superar la edad de 55 años y estar por lo tanto más cerca de la edad de jubilación ordinaria. En la referida Sentencia del Tribunal Constitucional se analiza el supuesto de cuatro trabajadoras incluidas dentro del listado de trabajadores afectados por un despido colectivo en el que se aplicó el criterio de selección de la edad, trabajadoras que iniciaron acciones legales contra la empresa al entender que su despido vulneraba el artículo 14 de la Constitución Española al haber existido discriminación por razón de la edad. La Sentencia 66/2015 del Tribunal Constitucional sirve para ratificar que el criterio de la edad es adecuado y válido como referencia o parámetro de selección de los trabajadores afectados por un ERE, pero simultáneamente el Tribunal también incide en el hecho que, debido a que la edad podría constituir un criterio discriminatorio, debe realizarse el juicio de proporcionalidad propio cuando entra en juego la posible colisión de un derecho fundamental, de tal forma que pueda acreditarse que se trata de hechos diferentes que merecen un trato diferente (la mayor o menor edad). Por lo tanto, si se pretende utilizar el criterio de la edad como elemento de selección en un despido colectivo, paralelamente deberán ofrecerse por la empresa medidas efectivas para evitar o minimizar los daños, de tal forma que la vulneración del derecho se vea compensado de forma efectiva y no suponga una lesión desproporcionada en relación con los fines que se persigue la medida adoptada. En este caso, la empresa suscribió convenios especiales con la Seguridad Social, y ofreció a los trabajadores un complemento del desempleo mensual que se percibiría por los trabajadores una vez finalizado el mismo (y que era de superior cuantía en relación a la mayor edad del afectado). En el supuesto enjuiciado, la existencia de medidas efectivas llamadas a minimizar el perjuicio ocasionado al trabajador próximo a la edad de jubilación hace que el criterio de la edad resulte proporcionado, por lo que no se vulneró el art. 14 CE. Ignacio Hidalgo Espinosa Socio Director Departamento Laboral ignacio.hidalgo@chabogados.es M: T: CHAVARRI ABOGADOS. Todos los derechos reservados. Este documento está diseñado para proporcionar un resumen de las materias que en el mismo se tratan. La información o comentarios que se incluyen en el mismo no constituyen asesoramiento jurídico alguno. Los derechos de propiedad intelectual sobre este documento son titularidad de CHÁVARRI ABOGADOS. Queda prohibida la reproducción en cualquier medio, la distribución, la cesión y cualquier otro tipo de utilización de este documento, ya sea en su totalidad, ya sea en forma extractada, sin la previa autorización de CHÁVARRI ABOGADOS. junio 2015 / Boletín Derecho Laboral 6