Guía de conciliación de la vida familiar y laboral

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1 Guía de conciliación de la vida familiar y laboral

2 Equipo de trabajo: Sofía Hernández Pulido, técnica de la Confederación Abulense de Empresarios. Myriam Muñoz García, Agente de Igualdad de la Oficina Técnica de Igualdad Profesional del Proyecto Abyla. 2

3 PRESENTACIÓN La Igualdad de Oportunidades en el acceso al empleo entre hombres y mujeres es un derecho en el que todas las personas, sea cual sea nuestro papel social, debemos implicarnos. Son muchos los avances, pero los cambios producidos en los últimos años, con la incorporación de la mujer al trabajo, han supuesto importantes desequilibrios, que hacen imprescindible un análisis de posibles alternativas que posibiliten a hombres y mujeres atender correctamente sus responsabilidades familiares, además de desarrollarse profesionalmente. No se trata de renunciar a nada, sino de apostar por la conciliación como la herramienta fundamental para conseguir ese equilibrio. Para ello, se debe animar a las empresas y personas trabajadoras a crear y utilizar todos los servicios y recursos necesarios para responder a las necesidades de una sociedad que pretende ser más justa y adaptada a los cambios. La guía se configura como un instrumento de apoyo o herramienta para consulta, tanto del empresariado como de las personas trabajadoras, de modo que adquieran, de manera sencilla y global, el objetivo común de favorecer la conciliación de tiempos y oportunidades, fomentando la corresponsabilidad en la vida cotidiana, social y laboral Miguel Ángel Abad López Presidente de la Agrupación de Desarrollo ABYLA Contigo, un paso más hacia la igualdad 3

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5 ÍNDICE INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS DE LA GUÍA 7 POR QUÉ CONCILIAR? 9 Ventajas de la conciliación. Problemas actuales en las empresas. Medidas de conciliación. Flexibilidad en el tiempo, en la jornada laboral. Flexibilidad en la trayectoria, excedencias. Flexibilidad en el espacio. Política de servicios. Política de formación. Implantación de las medidas de conciliación en función de los sectores de actividad empresariales. Implantación de medidas de conciliación en las empresas participantes en el Proyecto Abyla QUÉ PUEDO HACER EN MI EMPRESA? 25 MARCO LEGAL VIGENTE EN MATERIA DE CONCILIACIÓN 27 Normativa europea Normativa estatal Normativa autonómica SUBVENCIONES EN MATERIA DE CONCILIACIÓN 33 BIBLIOGRAFÍA 39 5

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7 INTRODUCCIÓN El Proyecto ABYLA se enmarca en la iniciativa comunitaria Equal, y está cofinanciado por el Fondo Social Europeo, el Ayuntamiento de Ávila y la Dirección General de la Mujer de Castilla y León. Este proyecto, gestionado y promovido por el Ayuntamiento de Ávila, está siendo ejecutado por la Agrupación de Desarrollo, compuesta por quince miembros: Ayuntamiento de Ávila; Confederación Abulense de Empresarios; Unión General de Trabajadores; Unión Sindical de Comisiones Obreras; Cámara de Comercio e Industria de Ávila; Fundación General de la Universidad de Salamanca; Asociación de Mujeres Progresistas; Asociación de Amas de Casa, Consumidores y Usuarios; Universidad Católica de Ávila; Asociación de Mujeres Empresarias Omega Ávila; Federación de Asociaciones de Vecinos Vasco de Quiroga de Ávila; Federación de Asociaciones de Padres y Madres de Alumnos y Alumnas; Cruz Roja Española; Dirección General de la Mujer y Dirección General de Presupuestos y Fondos Comunitarios. El objetivo principal del Proyecto Abyla es promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el terreno sociolaboral, con la implicación de las entidades que configuran la Agrupación de Desarrollo. Mediante las diferentes actuaciones previstas a lo largo del proyecto se pretende propiciar un cambio cultural en la sociedad abulense, en la actitud y gestión empresarial, para la incorporación al mercado laboral de mujeres y hombres en igualdad de oportunidades. Una de las principales actuaciones del proyecto consiste en el desarrollo de una experiencia piloto en la que, durante cinco meses, mujeres y hombres realizan unas prácticas becadas en sectores laborales en los que se encuentran subrepresentados/as. Dentro de este proceso, previamente al desarrollo de las prácticas becadas, las personas seleccionadas para participar en la experiencia piloto recibirán orientación, apoyo personal y formación profesional adecuada con la finalidad de facilitar su inserción en el mercado laboral. En el marco de este proceso se concibe la necesidad de elaborar una guía de conciliación de la vida familiar y laboral. Se configura ésta como un instrumento de apoyo o herramienta para consulta tanto del empresariado como de las personas trabajadoras, de manera que adquieran una visión sencilla y global de todo lo que respecta a las medidas de conciliación existentes para conseguir el equilibrio entre el tiempo que se dedica al trabajo y el que se dedica a la vida privada y familiar. La finalidad de esta guía es la de servir como herramienta que favorezca la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Se parte de los beneficios de la conciliación a todos los niveles, desde la empresa, el trabajador o trabajadora hasta la sociedad, para pasar a hacer un repaso de los problemas que con más frecuencia aparecen en las empresas en temas de conciliación, teniendo en cuenta diversos factores. Tras ello, se hace un análisis de las medidas de conciliación que ya se están llevando a la práctica en diversas empresas, así como de los resultados de su implementación. Finalmente, se presenta la legislación vigente con relación a la igualdad de oportunidades y la conciliación de vida personal y laboral, así como de las subvenciones a las que las empresas se pueden acoger en Ávila, nuestra ciudad. 7

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9 POR QUÉ CONCILIAR? VENTAJAS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL La conciliación de la vida familiar y laboral es una cuestión que nos afecta a todas las personas, y por tanto sus repercusiones incidirán no solo a nivel particular, sino también en el desarrollo de todos los ámbitos de nuestra sociedad. Así, con las medidas de conciliación se mejora la competitividad de las empresas a la vez que la calidad de vida de trabajadoras y trabajadores. El estereotipo respecto a los patrones de carrera profesional de hombres y mujeres sigue siendo que las mujeres están más comprometidas con la familia que con el trabajo, al contrario que pasa con los hombres. En consecuencia, se sigue pensando que las políticas de apoyo a la conciliación son diseñadas exclusivamente para ayudar a la mujer. Sin embargo, las ventajas que se derivan de la aplicación de medidas de conciliación se pueden clasificar en los siguientes niveles, según Nuria Chinchilla: PARA LAS EMPRESAS Mayor grado de compromiso en el desarrollo y la productividad en la compañía. Preservar e incrementar la imagen pública frente a clientes y potenciales clientes (externos e internos). Incremento de la competitividad empresarial. Proceso de mejora continua. Mejora del Liderazgo, de la Comunicación, de la Responsabilidad y de la Estrategia empresarial. Mejora cualitativa de la Cultura de empresa (misión, visión y valores). Participación de las ventajas que ofrezcan las diferentes administraciones-locales, autonómicas, estatales y comu 9

10 10 nitarias- como son las subvenciones, desgravaciones fiscales y mayores facilidades en concursos públicos. Disminución progresiva de conflictos de trabajo, en un clima laboral enrarecido, y mejora generalizada de las relaciones laborales. Reducción de costes de control de las personas de dirección por objetivos y confianza mutua. Incremento de la motivación de las personas. Reducción del estrés de las personas en la empresa. Reducción de costes derivados de la rotación y bajas laborales del personal. Disminución sustantiva de las reivindicaciones de incrementos salariales en favor de otras contribuciones empresariales, disminución de los conflictos laborales y mejora de las negociaciones sindicales. PARA LAS PERSONAS DE LA EMPRESA: Mejora de la autoestima. Mejora de la motivación. Reducción de costes familiares. Reducción de estrés. Menos enfermedades (bajas laborales) Mayor grado de inmunidad frente a infecciones y enfermedades. Mayor satisfacción interna por la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Trabajar en un entorno más natural y de forma más comprometida. Disponer de más tiempo para otros ámbitos de la vida. Menor sensación de culpabilidad por no ver a los hijos e hijas o no ejercer el rol natural correspondiente. Sentimiento por parte de trabajadoras y trabajadores de equilibrio entre la vida personal y la profesional. Incremento de la empleabilidad y mejor desarrollo en la trayectoria profesional en la misma empresa. Mayor estabilidad laboral y mayor equilibrio emocional y familiar. PARA LAS FAMILIAS DEL PERSONAL: Incremento del tiempo compartido, cuantitativo y cualitativo. Mayor grado de satisfacción. Menor carga de estrés en todos los aspectos derivados de la convivencia familiar (afrontar enfermedades, intervenciones quirúrgicas, defunciones, la pérdida de trabajo de uno de los cónyuges, las contrataciones hipotecarias, las reformas de la casa, el inicio del curso escolar, las vacaciones, etc.). Trabajo presencial y efectivo en el hogar. Desarrollo del rol familiar. Los padres y madres juegan, leen, ven la televisión y aprenden de sus hijas e hijos (menor distancia generacional psicológica) Posible incremento de la natalidad al no ser vista como una simple carga imposible de conciliar con la vida laboral. Reducción de rupturas matrimoniales (separaciones y divorcios). PARA HIJAS E HIJOS DEL PERSONAL: Mejor educación dual (paterna y materna). Asimilación de la Cultura de Empresa Flexible desde la infancia (garantía de continuidad en el futuro). Mayor civismo. Juventud ilusionada y motivada frente a los retos del mercado laboral, con una cierta garantía de afrontar con mayor seguridad el futuro globalizado e irremisiblemente cambiante.

11 Los hijos e hijas aprenden de los padres y madres y no exclusivamente de la TV u otros cuidadores habituales. PARA LA SOCIEDAD: Sociedad mejor estructurada y preparada para afrontar nuevos retos. Sociedad más igualitaria y comprometida. Sociedad más cívica y solidaria. Trato igualitario entre personas trabajadoras. Mayor respeto y comprensión de los diferentes roles vitales. Incremento de la natalidad. Reducción de separaciones y divorcios. Incremento de uniones estables. PARA EL GOBIERNO: Mayor grado de competitividad de las empresas. Mejora cualitativa del tejido empresarial. Mejora de la motivación en la Administración pública. Incremento del índice de empleabilidad nacional (reducción en los gastos por desempleo). Reducción de parte del gasto sanitario (estrés, depresión, ansiedad, etc.). Reducción de la siniestralidad laboral. Reducción de costes judiciales. Reducción de costes de formación. Mayor grado de sostenibilidad del estado del Bienestar. PROBLEMAS ACTUALES EN LAS EMPRESAS El estudio IFREI 2006 hace un análisis detallado de la adopción y puesta en práctica de políticas de conciliación en España, con la participación de 360 empresas (271 grandes y 89 pymes), y establece una comparativa con el resto de países Europeos. Según este estudio, los problemas más relevantes que encuentran las empresas españolas son los siguientes: Dificultad para contratar empleados/as clave Absentismo Poca iniciativa por parte de los empleados/as Resitencia de los empleados/as a la movilidad geográfica PYMES Dificultades para conciliar trabajo y familia Falta de compromiso por parte de los empleados/as GRANDES EMPRESAS Bajas por estrés 4 7 Fuente: IFREI

12 Según estos datos, el principal problema (más acusado en pymes) es la dificultad para contratar empleados/as clave, lo que hace ver que faltan personas de determinados perfiles. Muchas veces son las responsabilidades familiares las que demandan un horario flexible, y si la empresa no implanta medidas de conciliación puede perder o no encontrar fácilmente a la persona que necesita, aspecto en el que las mujeres salen perjudicadas con más frecuencia que los hombres. El siguiente problema es el absentismo, de un modo más patente en las grandes empresas que, en gran medida, puede ser el reflejo de las dificultades de conciliación. Por tanto, en líneas generales en las pymes tienen menor incidencia el absentismo, la movilidad geográfica y la escasa iniciativa de empleadas y empleados, pero tienen más problemas que las empresas grandes para contratar personas clave y lograr el compromiso. El mayor grado de flexibilidad debe ser su alternativa en este proceso. Es importante tener en cuenta los problemas que aparecen en las empresas en función del nivel de participación femenina: % DE MUJERES EN PLANTILLA Menos del Del 25 al Del 50 al Más del 25% 50% 75% 75% Dificultad para contratar personas clave Absentismo Poca iniciativa por parte de la plantilla Resistencia de la plantilla a la movilidad geográfica Dificultad para conciliar la vida laboral y personal Falta de compromiso por parte de las empleadas y empleados Bajas por estrés Fuente: IFREI

13 Estos datos muestran de nuevo cómo la falta de políticas de conciliación en las empresas afectan especialmente a las mujeres. Cuando las mujeres están en minoría en una empresa (menos del 25%) la dificultad para contratar personas clave es el principal problema, lo que confirma que hay perfiles que se buscan y no se encuentran porque la baja implantación de medidas de conciliación hace que las mujeres idóneas para esos puestos no quieran o puedan estar ahí, lo que también incide en su grado de compromiso. El hecho de que empresas con mayoría femenina (más del 75%) tengan más bajas por estrés y absentismo está ligado a la falta de conciliación. La implantación de las medidas de conciliación también varía en función del sector al que pertenezca la empresa: Telecomunicaciones Servicios Banca, finanzas y seguros / Salud 40 Construcción Publicidad y medios Consultoría Otros servicios de empresas Industria y automoción Hostelería y Restauración Ocio 37 Alimentos, bebidas y tabaco Distribución y Logística Transporte Producción o distribución de energía o agua Química, petróleo, gas, caucho y plásticos Metalúrgico 33 Textil, calzado, confección, cuero. Madera, papel, artes gráficas 30 Industria electrónica Industria del software Fuente: IFREI

14 Así, se confirma la tendencia de Banca, Seguros y Salud / Farmacéuticas (puntuación media de 45 sobre 100) en la implantación de programas de conciliación, sectores que siempre han sido muy rentables y con programas de conciliación estables que se mantienen en el tiempo. La sorpresa se da en el sector de Telecomunicaciones (55 puntos de media sobre 100), que aparece en primer lugar, aunque la Publicidad, Medios de Comunicación, consultoría y Servicios gana a Telecomunicaciones en las medidas estrella de otros años: horario laboral flexible, trabajo a tiempo parcial, semana laboral comprimida y reducción de jornada. Entre los sectores con una puntuación de entre 30 y 37 puntos destacan las cadenas de producción, en las que muchas de las medidas de conciliación anteriores no se ajustan a la naturaleza del trabajo en sí por ejemplo, la flexibilidad horaria y espacial o se reservan a una parte de la plantilla, como los beneficios extrasalariales. En cuanto a la industria eléctrica y del software, hay que tener en cuenta que la implantación de medidas de conciliación es más compleja, pues son empresas subsidiarias de las necesidades de otras, es decir, en muchos casos son industrias auxiliares (con servicios subcontratados) o proveedores de otras. 14

15 MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL La progresiva incorporación de la mujer al mercado laboral ha cambiado los roles en las familias, de modo que a muchas personas les resulta muy difícil compaginar su carrera profesional con el hogar. Actualmente, hay que luchar por encontrar en el ámbito empresarial modos menos rígidos que permitan la conciliación entre la vida personal y laboral. A la hora de determinar el atractivo de una empresa, la retribución es importante, pero también ocupan un lugar prioritario el afán de seguir aprendiendo y la posibilidad de ser empleable. Así, la empresa no sólo debe ser rentable, sino también ética, es decir, diseñada y dirigida a la medida del hombre y de la mujer, en sus modos y organización del trabajo. Está demostrado que no por estar más horas presenciales en el puesto de trabajo se es más productivo. España está entre los países de cola en cuanto a productividad horaria en Europa, donde sin embargo las jornadas laborales son más cortas. La flexibilidad es una medida fundamental, e implica transformaciones en las formas de organización de la producción y el trabajo, ya que el mercado global exige un modelo productivo a otro caracterizado por la exigencia de calidad en vez de cantidad de horas, cambiando la dirección por control de presencia a la dirección por objetivos. Los cambios en la producción obligan a conocer más tareas y funciones, a poner el conocimiento y el análisis del propio trabajador/a en juego y exigen en ocasiones el cambio de puesto de trabajo. La formación dentro de la empresa se convierte en un elemento central de la dirección de personas, para dar continuidad y eficiencia al proyecto empresarial. Las nuevas tecnologías permiten una organización distinta de la jornada laboral, con mayor flexibilidad en cómo y dónde se trabaja. Pero para que esto sea factible, es necesario pasar a una concepción de la dirección no por control de presencia, sino por objetivos, que permita flexibilizar los modos sin relajar las responsabilidades. A continuación se muestras algunas de las medidas de conciliación con mayor aceptación en las empresas, junto a ejemplos reales de medidas que ya se están empleando en la provincia de Ávila, y que pueden servir de referente para su implantación en nuevas empresas: 1 FLEXIBILIDAD EN EL TIEMPO, EN LA JORNADA LABORAL: a) Abandono del lugar de trabajo por una emergencia familiar: el personal puede abandonar su puesto de trabajo para atender una situación de emergencia sin necesidad de justificar la ausencia con anterioridad. Es la medida estrella, la más valorada y usada, y la que genera a corto plazo más confianza y fidelización en la plantilla. Esta medida puede generar problemas o dificultades cuando se trata de tareas que se realizan en cadenas de producción. El problema aparece, según los expertos, en las diversas formas de absentismo injustificado por emergencias familiares que no son tales, tratándose en realidad de contingencias personales o de ocio. b) Horario laboral flexible: el personal debe trabajar 8 horas, pero pueden decidir a qué hora empiezan la jornada y a qué hora se marchan de la empresa al final de la misma. 15

16 16 Es la medida más frecuente, con gran implantación en pymes, sobre todo en el sector de servicios, y no supone un coste directo para la empresa, sólo reorganización interna y coordinar esa flexibilidad. Además, es una de las medidas más valoradas por el personal, lo que favorece la relación más directa entre la plantilla y la dirección. Ejemplos: En una mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el horario de referencia mínimo de la mayor parte de la plantilla es de 10:00h a 17:00h, con una franja flexible de entrada entre las 8:00h y las 10h, y una franja de salida entre las 17:00h y las 19:00h. También al mediodía existe flexibilidad, entre las 14:00h y las 16:00h (mínimo una hora, máximo dos). Como norma no fijan reuniones más tarde de las 18:30h. En una caja de ahorros, el horario es de 8:00h a 15:00h, y puede contemplarse la flexibilidad de hasta media hora de entrada y de salida. Cada sucursal bancaria tiene autonomía para organizarse. c) Trabajo a tiempo parcial: el personal reduce su jornada a la mitad (media jornada) o en una proporción variable acordada con su superior inmediato y de acuerdo a la ley y al convenio, accediendo a tener un sueldo proporcionalmente inferior. El freno cultural de esta medida es que existe la creencia de que se pierden posibilidades de carrera profesional y que al final no compensa económicamente, dada la correlación entre dedicación y objetivos. España se sitúa en el segundo lugar por la cola en el empleo a tiempo parcial en proporción al empleo total, y es en los países nórdicos y centro europeos donde se han extendido en un mayor grado. Es importante destacar que esta modalidad de trabajo está más implantada entre las mujeres, pues entre el 65% y el 88% de las personas empleadas a tiempo parcial en Europa son mujeres. También son diferentes las causas para elegir esta modalidad: mientras que las mujeres lo escogen para conciliar su vida laboral con las responsabilidades familiares, los hombres lo escogen para ampliar su formación, o simplemente porque no les ofrecieron nada mejor. La mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales cuenta con un uso creciente del trabajo a tiempo parcial, no sólo por conciliación, sino también por necesidades organizativas y por dedicación a otras actividades profesionales, pues, en este sector, médicos o sanitarios hacen compatible su trabajo y sus servicios en empresas diferentes. d) Empleos compartidos: permite a dos o más personas compartir un mismo puesto de trabajo con todo lo que implica en materia de responsabilidades, obligaciones, salario y vacaciones. Así, dos personas empleadas a tiempo parcial comparten un empleo de dedicación completa, pero pueden decidir, consultando con su superior, quien trabaja y cuando. Esta práctica se utiliza muy poco en las empresas, aunque favorece el apoyo mutuo y asegura la continuidad del trabajo en caso de baja de alguna de las partes (frente a la reducción de jornada), permite el mantenimiento de la categoría profesional. e) Jornada laboral continua o semana laboral comprimida: la plantilla puede trabajar más horas al día a cambio de un día (o medio día) libre.

17 Junto con el horario flexible es una medida con bajo coste para la empresa y un alto índice de satisfacción en empleados y empleadas. Se da sobre todo en multinacionales y en la práctica se articula como el viernes libre y trabajar algún día más a cambio de algún día de vacaciones. En algunos casos, la semana laboral comprimida se plantea de modo que la jornada es, en realidad, continua, evitando las largas pausas para comer. A diferencia de la jornada reducida, en este caso se mantiene el número de horas de trabajo y el nivel salarial. Una empresa dedicada a la fabricación y distribución tiene dos grandes estrategias en cuanto al horario: bolsa de horas que supone la posibilidad de canjear las vacaciones no por días, sino por horas, y, por otra parte, que en fábrica trabajan de lunes a jueves a cambio de no poder disfrutar de la jornada intensiva en verano. Esta iniciativa ha dado buenos resultados en clima y productividad. 2 FLEXIBILIDAD EN LA TRAYECTORIA O EXCENDENCIAS: los padres pueden quedarse en casa después de los 15 días estipulados por ley (Ley 3/2007,de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposiciones adicionales) si renuncian a su sueldo durante ese período. Esta medida tiene aún un uso escaso, pero menor es la opción de los padres que optan por compartir la baja maternal de la mujer (pasadas las seis semanas posteriores al parto, que siempre disfrutará la madre). c) Excedencia para cuidar familiares: los padres y madres pueden acogerse a una excedencia durante un período acordado para cuidar a sus hijas e hijos preescolares, o en su caso a familiares a su cargo con necesidades especiales, si renuncian a su sueldo durante ese período. Se les garantiza su antiguo puesto de trabajo cuando regresan de su excedencia. d) Calendario de vacaciones flexible. e) Sustitución del personal que está de permiso. a) Permiso de maternidad más allá de lo estipulado por ley: las madres pueden alargar el período de 16 semanas estipulado por la ley (Ley 39/1999, Capítulo 1, Art. 5º) si renuncian a su sueldo durante ese período. Se les garantiza volver a su antiguo puesto de trabajo después de su ausencia por maternidad. En caja de ahorros tienen diez días hábiles adicionales a continuación de la baja por maternidad y cinco días más para asuntos relacionados con la maternidad, que pueden tomarse a lo largo del primer año de vida del hijo/a. b) Permiso de paternidad más allá de lo estipulado por ley: 3 FLEXIBILIDAD EN EL ESPACIO: En algunos países Europeos esta medida se emplea en el 35% de las empresas, incluidas las pymes, pero en España muy pocos convenios colectivos hacen referencia a ella. En la Ley 1/1995, Título 1, capítulo 1, Sección 4ª, Artículo 13 queda reglamentado todo lo referido a la Negociación colectiva y los Contratos de trabajo a domicilio. El trabajo a distancia permite a trabajadoras y trabajadores una mejor optimización de su tiempo, evitando el trabajo innecesario, así como una distribución equilibrada del trabajo entre el personal. Además, facilita la conexión 17

18 18 con la empresa en periodos de excedencia y la formación de la persona trabajadora. Entre las desventajas para la empresa se encuentra el coste inicial que supone proveer la infraestructura necesaria, así como las dificultades de supervisión del trabajo. Desde el punto de vista de la persona trabajadora, el aislamiento, la reducción de las condiciones de seguridad y de las posibilidades de promoción constituyen el lado negativo. Antes de implantar estas medidas, hay que estudiar si realmente serán beneficiosas tanto para la empresa como para la persona, pues hay departamentos en las que no resulta operativo, al igual que personas que no son buenas candidatas para trabajar desde casa, ya sea por su situación familiar o por su estilo de organización. Entre este tipo de medidas destacan las siguientes: 1 Videoconferencias: el personal puede celebrar reuniones por videoconferencia con clientes en otras ciudades para evitar viajes. La tendencia actual en los negocios es reducir los viajes no sólo porque son cansados y hacen perder mucho tiempo, sino también por la situación económica en la que estamos y por todos los recortes presupuestarios que se han hecho en casi todas las empresas. La empresa de producción y distribución hace uso de esta medida en todos los niveles, desde el comité de dirección hasta las ventas. La sala de videoconferencia está todo el día ocupada. La fuerza de ventas dispone de ADSL. 2 Trabajo en casa: se puede trabajar en casa para evitar largos desplazamientos o atascos para ir y volver del trabajo. En este caso, la empresa provee al empleado/a toda la infraestructura necesaria (ordenador, conexión a Internet, Wi-Fi...) para que pueda trabajar desde su casa en casos puntuales o bien de modo permanente. Una cadena de supermercados ofrece formación y conexión con la empresa a todas las personas de su plantilla en baja maternal y paternal. 4 POLÍTICA DE SERVICIOS: La empresa puede disponer de una política de servicios de apoyo a trabajadores y trabajadoras, paralela a la política salarial, pues las personas no sólo necesitan dinero para vivir, sino mayor calidad de vida, y que puede fundamentarse bajo el razonamiento cuanto menor sea la carga de trabajo de la persona fuera de la empresa, menos preocupada estará y más trabajará. Los servicios que destacan son los siguientes. a) Guardería dentro de la empresa: la empresa facilita servicios de guardería gratuitos o subvencionados dentro de la empresa, lo que reduce una de las principales causas de estrés de su plantilla, e inciden positivamente en eliminar la impuntualidad laboral. b) Guardería fuera de la empresa: la empresa facilita servicios de guardería gratuitos o subvencionados fuera de la empresa, tomando varias formas: Prioridad en la disponibilidad de plazas en guarderías locales. Plazas reservadas en guarderías locales, pagadas por la empresa. Descuentos en guardería locales.

19 En Ávila, CONFAE desarrolla el Programa Juntos (a través de un acuerdo suscrito con la Junta de Castilla y León y el Ayuntamiento), centrado en la gestión de una Guardería Infantil en el Polígono Industrial de las Hervencias, en la que se da prioridad a las hijas e hijos de trabajadoras/es y empresarias/os de los espacios industriales. c) Apoyo económico para sufragar gastos de guardería o de centros para el cuidado de personas dependientes. d) Cheque-servicio: medida con la que ocasiones puntuales en las que la atención a algún miembro de la familia impide a la persona acudir a su trabajo, se facilita un servicio de atención domiciliaria con un bajo coste. Esta es una iniciativa que se ha llevado a cabo en polígonos industriales de Castilla y León, y con la que se han obtenido resultados satisfactorios que evitan el absentismo. d) Centro de deportes, que la empresa facilita, ya sea fuera o dentro de la misma. e) Servicio de información, para que la plantilla pueda asesorarse acerca de los recursos y servicios sobre distintos aspectos relacionados con el equilibrio de trabajo y familia: guarderías, colegios, centros de atención a personas dependientes cercanos al centro de trabajo, asistencia domiciliaria, campamentos infantiles y juveniles para periodos vacacionales... La mutua de accidentes de trabajo y enfermedades tiene un programa anual de ayudas económicas a la familia (guardería: 450 euros anuales y escolar: 375 euros anuales) hasta los 16 años de edad, y un programa anual de 19

20 ayudas económicas y becas al personal con alguna discapacidad o con prole en esta situación. Una aseguradora tiene diferentes ayudas a la familia, y además, si fallece el padre, la empresa cubre un seguro de vida, y también escolar. Existen subvenciones para campamentos de verano. Respecto a ayudas directas, hay una de 1000 euros para niños y niñas con minusvalías, y una de 300 euros para niños y niñas de 0 a 3 años; además de 200 euros para el periodo de educación obligatoria y de 200 a 300 euros para la universidad. Una cadena de supermercados ha optado por tener fija toda su plantilla, de la que el 65% son mujeres, y ha incorporado el servicio de guardería gratuita desde 2001 en algunos de sus centros, iniciativa que va incorporando paulatinamente en otras ciudades. 5 POLÍTICA DE ASESORAMIENTO Y FORMACIÓN: b) Gestión del tiempo y estrés: cursos que ayudan a organizarse mejor, a relajarse, analizar las fuentes del estrés, a adoptar técnicas de resolución de problemas y como enfrentarse a ellos. c) Habilidades sociales: cursos dirigidos al desarrollo satisfactorio de las relaciones con los demás, que contribuye a la mejora de las competencias personales a cualquier nivel (profesional, educativo o familiar). Otra medida que también se valora muy favorablemente, más dirigida a grandes empresas, es el acceso a asesoramiento en distintos campos: a) Profesional, tratando de manera explícita la conciliación de trabajo y familia, a través de cuestiones relacionadas con el trabajo y la trayectoria profesional. La inversión de las empresas en la formación de sus empleadas y empleados es una de las medidas más importantes y beneficiosas, atendiendo a la necesidad de reciclaje y adquisición de nuevos conocimientos en nuestra sociedad actual. b) Personal / Familiar, ofrecido por el servicio médico de la empresa (asistentes sociales, psicólogos...). c) Legal / financiero / fiscal. Además de formación técnica, poco a poco las empresas españolas empiezan a proporcionar formación sobre los siguientes temas: a) Cómo conciliar trabajo y familia: cursos que ayudan a la plantilla a manejar conflictos entre el trabajo y la familia, a tratar cuestiones de trayectoria profesional y personal, y a buscar las medidas más apropiadas en cada caso para conseguir el equilibrio entre estos dos ámbitos. 6 BENEFICIOS EXTRASALARIALES Aquí se encuentran a veces conceptos que están fuera de convenio, del contrato o de lo estipulado en el salario, y por ello constituyen otra forma muy interesante de retribución. Entre éstos se encuentran: a) Seguro de vida. b) Seguro de accidente. 20

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