UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA RECTORADO DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE

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1 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA RECTORADO DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS PLAN DE CURSO ASIGNATURA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CÓDIGO 980 CRÉDITOS 2 CARRERA MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS LAPSO I AUTORA DRA. INÉS ROCHE TOVAR CARACAS, ABRIL 2009 Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 1

2 ÍNDICE 1. Fundamentación del Curso Especificaciones Curriculares Objetivo del Curso Sinopsis de Contenido Estrategias Instruccionales. 2.4 Estrategias de Evaluación Estructura del Curso Contenidos del Curso Diseño de la Instrucción del Curso Estrategia de Evaluación del Curso Criterios de Evaluación Bibliografía Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar

3 1. FUNDAMENTACIÓN DEL CURSO Ninguna decisión es tan importante como las decisiones sobre personas, porque determinan la capacidad de desempeño de la organización Peter Drucker El curso de Administración de Recursos Humanos tiene como propósito fundamental hacer un estudio exhaustivo de los diferentes subsistemas que integran la gestión de los recursos humanos de una organización, tomando en consideración técnicas y métodos actualizados acordes con las múltiples exigencias de un entorno cambiante. En opinión de Dessler (2001) la administración de personal se encarga de las políticas y las prácticas que se requieren para cumplir con los aspectos relativos al personal o recursos humanos, que competen a un puesto de administración, que incluyen reclutar, seleccionar, capacitar, compensar y evaluar (p. 2) La realidad actual en el ámbito mundial ha tenido un marcado impacto en el seno de las organizaciones y destaca lo referente al área de recursos humanos la cual, para dar respuestas efectivas al entorno, necesita contar con un personal altamente especializado, ofrecer más y mejores alternativas, mejorar las políticas de capacitación y desarrollo a efectos de poder mantener al empleado, crear nuevas políticas salariales y laborales, implantar nuevos modelos de gestión, en los cuales exista flexibilidad; adicionalmente, está llamada a proponer, aplicar y desarrollar otras formas organizativas que permitan responder de manera acertada a los nuevos tiempos. En medio de estas necesidades resalta la manera en la cual se ha trascendido de las relaciones laborales como un hecho eminentemente transaccional, hasta llegar a establecerlas sobre el hecho de la debida importancia al aspecto humano. La gestión de recursos humanos ha Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 1

4 evolucionado de manera notable, tal es el caso que en la actualidad se puede hablar de entrevistas virtuales, las cuales representan un gran mecanismo a efectos de minimizar los costos y a la vez incrementar la rapidez de los procesos. En lo que respecta a las técnicas de evaluación, se ha pasado de un estudio de las capacidades y aptitudes del personal a los modelos de evaluación por competencias, los cuales hacen énfasis en aspectos más humanos del empleado y son considerados como decisivos para el efectivo desempeño de su gestión. El cambio que se está manifestando en las organizaciones como respuesta a las demandas del entorno exige mayores niveles de complejidad en sus procesos, incrementa la tecnología y, en algunos casos, conlleva a una mejora en las capacidades de sus trabajadores, con el propósito de generar nuevos conocimientos y desarrollar habilidades y destrezas para el desempeño laboral. En tal sentido, en opinión de Robbins, y Coulter (2000) para poder alcanzar el éxito competitivo por medio de los recursos humanos es preciso introducir un cambio fundamental en la forma en que los gerentes conciben a la fuerza de trabajo de una organización y en su punto de vista sobre las relaciones de trabajo (p. 338). Las nuevas tecnologías han tenido una influencia notable en todo lo concerniente al cambio que se está experimentando en las organizaciones. La tecnología exige de la formación de profesionales altamente calificados en las diferentes áreas de interés; en tal sentido, dada la rapidez con la cual evoluciona la tecnología, la mano de obra puede verse seriamente afectada. Ahora bien, si bien es cierto que la tecnología no destruye empleos para siempre, sino que crea otros, también es cierto que en muchos casos la fuerza laboral no estará preparada para los nuevos requerimientos. Al respecto Butteriss (2001) manifiesta que se requiere una fuerza de trabajo flexible, bien formada, para competir en este nuevo entorno (p. 13). Por tal razón se requiere que la organización invierta en sus recursos humanos como condición fundamental para la utilización óptima y eficiente Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 2

5 del restante de los recursos de la organización. De esta manera las personas que integran ese recurso humano se convierten en la verdadera ventaja comparativa y competitiva de la organización; la fuerza humana que desencadena los procesos hacia el logro de los objetivos organizacionales y que permite trascender con éxito las múltiples exigencias de un mundo en permanente cambio. Lo anterior justifica la importancia creciente de los planes de capacitación y desarrollo, los cuales no sólo contribuyen al mejoramiento continuo de los procesos organizacionales, sino que además representan un incentivo que permite que se torne atractiva la permanencia del individuo en la organización. De hecho existe una tendencia a la participación. Así los diversos planes que caracterizan su esencia se formulan de manera conjunta entre la gerencia de recursos humanos y el personal, a efectos de poder alcanzar niveles de compatibilidad entre los objetivos organizacionales, por demás importantes, y los individuales. Tal situación obedece al hecho de que la gente es el aspecto medular en el ámbito organizacional y es, sin lugar a dudas, el eje fundamental de la gestión empresarial; es por ello que, ante el progreso y los cambios sucesivos, surge la necesidad de alcanzar un alto desempeño para lograr no solamente eficiencia en la organización, sino también auto satisfacción en el recurso humano. De esa manera se podría hablar de una especie de dependencia recíproca, en la cual ambas partes pueden ganar si se parte de la necesidad de contar con objetivos compatibles; esto es que en el logro de los objetivos organizacionales el recurso humano también pueda alcanzar sus objetivos individuales. Al respecto Butteriss (2001) manifiesta que muchas organizaciones están viendo que la satisfacción del cliente va ligada a la del empleado. A fin de proporcionar valor al cliente y mejorar la rentabilidad, las empresas deben prestar atención a la gente de la organización (pp ). Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 3

6 Cabe destacar que recientemente las empresas se han tenido que enfrentar a una situación adicional que se corresponde con una suerte de volatilidad de la masa laboral, la cual, cada vez más, experimenta un tiempo de permanencia mínimo en tanto que se mantiene en la búsqueda de nuevas y mejores oportunidades. Por tal razón el mantenimiento del recurso humano dependerá de que la organización cuente con una adecuada política de compensaciones salariales, unida a ciertos beneficios socio-económicos adicionales; de manera adicional deberá establecer lineamientos concertados con su personal, a fin de que todo lo referente al desarrollo humano coadyuve a alcanzar objetivos individuales y organizacionales. Todo lo referente al aspecto legal, que involucra tanto el ambiente interno como el externo a la organización, ha experimentado un crecimiento notable en los últimos años, y éste también representa un desafío para la gestión de recursos humanos de una empresa, en tanto que deberá extremar esfuerzos para cumplir con todas las exigencias legales, tanto nacionales como internacionales, que permitan mejorar las condiciones laborales del trabajador en lo referente a higiene y seguridad industrial. Con relación a este tema, Rodríguez (2000) expresa lo siguiente: En la actualidad se espera que las organizaciones ofrezcan condiciones de trabajo que no dañen la salud de los trabajadores. Por tanto, deben ofrecer un ambiente de trabajo que resguarde al personal de accidentes, enfermedades producidas por la contaminación, alto nivel de ruido, falta de mantenimiento a la maquinaria, productos químicos dañinos, radiación, etc. Ante tal situación, son vitales los programas para capacitar a supervisores y trabajadores en prácticas seguras y saludables tanto dentro como fuera del centro de trabajo. (p. 332). Las normas ISO 9000 y 9001, las normas OHSAS (Occupational Health and Safety Management Systems, Sistemas de Gestión de Salud y Seguridad Laboral) representan un ejemplo de este marco jurídico que se Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 4

7 viene conformando. Adicionalmente, en el capítulo nacional, se cuenta con la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) y su correspondiente reglamento; todo esto se encuentra regido por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), que es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del Trabajo. Dentro de este espectro destaca lo referente a las relaciones que mantiene la organización con su personal; al respecto Chiavenato (2007) indica que éstas se refieren a: Las actividades de recursos humanos asociadas al trato y a los movimientos de los colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones internas de la organización con sus colaboradores en cuestiones como ascensos, transferencias, separaciones por jubilación y dimisiones. La disciplina y las medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales de estas relaciones internas. (p. 357). Al hablar de relaciones laborales en ellas se incluyen no solamente lo referente a las relaciones internas, sino adicionalmente lo referente a las organizaciones sindicales y a la contratación individual y colectiva. También se encuentran supeditadas a ciertos instrumentos legales que emanan del entorno y que sirven como instrumentos de control para intervenir ante cualquier eventualidad. Con el paso del tiempo la gerencia de recursos humanos ha dado un salto cuántico y, más allá de la debida atención a los diferentes subsistemas que la integran, ha comenzado a ver su gestión como un asunto más estratégico. En este sentido Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (2000), al referirse a la planificación estratégica de recursos humanos, destacan que es el proceso de formular estrategias de RH y el establecimiento de programas y tácticas para su aplicación (p. 47). Es por ello que el departamento de recursos humanos está llamado a convertirse en una especie de visor Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 5

8 estratégico, que sea capaz de analizar la organización en sus aspectos internos y que, adicionalmente, trascienda las barreras y se posicione en un contexto global, a efectos de impulsar el desarrollo empresarial. Con respecto a lo anterior, Dolan, Valle, Jackson, y Schuler, (2003) destacan que, ante las tendencias que presenta el siglo XXI en aspectos sociales, políticos, económicos y ambientales, entre otros, la gestión de los recursos humanos debe ser más proactiva que reactiva. Por tal razón se deben crear herramientas para llevar al máximo la flexibilidad organizativa e individual, así como realizar importantes contribuciones para la solución de conflictos dentro y fuera de la organización (p. 14). Efectivamente, el entorno mundial exige una serie de cambios en todos los órdenes; el paso de la sociedad industrial a la sociedad de la información trajo consigo un mundo diferente, el cual se está desarrollando de manera preferencial en el ciberespacio y está influyendo de manera notable en la manera de trabajar y en el espacio interno de las organizaciones. En función de lo anterior se deriva la sustantiva importancia de la gestión de recursos humanos, tanto en el presente como en el futuro de las organizaciones. La gestión idónea permitirá la sana coexistencia entre las personas que integran la organización y, adicionalmente, facilitará la inserción exitosa de la empresa en el escenario global. A los efectos del presente plan de curso es conveniente indicar que se está partiendo del principio de que la Maestría en Administración de Negocios está dirigida a personas con pregrados en diversas disciplinas; por tal razón se estima conveniente abordar los conceptos básicos y fundamentales relacionados con la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Ahora bien, a efectos de situar la asignatura dentro de un contexto más vanguardistas, se agregaron módulos de estudio orientados a desarrollar conocimientos en nuevos conceptos y tendencias que vienen caracterizando las experiencias más recientes en materia laboral. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 6

9 El plan de curso abordará dos módulos: el primero, integrado por seis unidades, está dirigido a presentar los procesos que conforman la gestión integrada de recursos humanos; de tal manera se realizará un recorrido analítico por procesos tales como: planificación, reclutamiento y selección, desarrollo de recursos humanos, evaluación y compensación, higiene y seguridad industrial, y también lo referente a las relaciones laborales. El segundo módulo posee una unidad y coloca a la administración de recursos humanos de cara al fenómeno globalizador, al cual se están enfrentando países, organizaciones y personas; en tal sentido tiene como propósito mostrar tendencias actualizadas que vienen enriqueciendo el desarrollo de la gestión de personal en los últimos años. A fin de contar con una visión ecléctica y diversa, se han considerado a diferentes autores debidamente reconocidos en esta materia, haciendo uso de sus publicaciones más recientes; así cada módulo o unidad del curso está asociado con un capítulo en particular que se ha considerado que cumple a cabalidad con los objetivos trazados en este plan de curso. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 7

10 2. ESPECIFICACIONES CURRICULARES 2.1 OBJETIVO DEL CURSO Analizar con sentido crítico, ético, racional y humano los diferentes aspectos que influyen en la administración de recursos humanos en la organización, haciendo énfasis en métodos y técnicas acordes con los requerimientos de un entorno cambiante. 2.2 SINOPSIS DE CONTENIDO Gestión integrada de recursos humanos (Planificación, reclutamiento y selección, desarrollo de recursos humanos, evaluación y compensación, higiene y seguridad industrial, y también lo referente a las relaciones laborales). Planificación estratégica de los recursos humanos. Nuevas tendencias en la administración de recursos humanos. 2.3 ESTRATEGIAS INSTRUCCIONALES Con el propósito de dar cumplimiento a los objetivos planteados, el estudiante deberá realizar el estudio de los diferentes módulos y unidades haciendo uso de la bibliografía recomendada. No obstante se exhorta al estudiante a recurrir a bibliografía complementaria, a fin de profundizar en los diferentes tópicos; tal es el caso de las fuentes de información electrónica que muestren el estudio de casos prácticos, a fin de evidenciar la aplicación práctica del contenido de la asignatura. La participación en los foros permitirá conformar grupos de estudio, con el propósito de analizar temas de interés para la aplicación práctica de los conceptos que integran la asignatura. La facilitación y evaluación se realizará mediante las herramientas telemáticas que ofrece la plataforma Moodle (Foros, chat, páginas Web, correo electrónico, entre otros). Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 8

11 2.4 ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN La evaluación de la asignatura es sumativa; por tal razón al final de cada módulo está prevista una actividad acorde tanto con el objetivo general del módulo como con aquéllos específicos determinados para cada una de las unidades que lo integran. Cada una de estas actividades se encuentran asociadas a un porcentaje de la calificación final, determinado en virtud del alcance y profundidad del tema. Al final de cada módulo está prevista la realización de un foro, con el propósito de estimular la participación y el intercambio de ideas; cabe destacar que la participación en el mismo también representa un porcentaje de la nota final. De acuerdo con lo anterior, la evaluación estará comprendida por seis valoraciones, como se señala en cuadro a continuación: ACTIVIDADES* N DE SEMANAS** PORCENTAJE (%) M Ó D U L O S I 4 70 II 1 30 TOTAL 100 * Lo actividad específica a evaluar en cada Módulo, se indicará en la Tabla correspondiente a la Estrategia de Evaluación. ** Se dispone de un total de cinco semanas. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 9

12 2.5 METODOLOGÍA Esta propuesta está basada en el desarrollo de dinámicas participativas que se logran a través de foros, impulsando la reflexión individual y grupal de los diferentes contenidos, así como de sus posibles aplicaciones en la práctica. Será de gran valor la consulta permanente en los libros, páginas de Internet de contenidos relacionados. Para tales efectos el papel del profesor será el de un facilitador en el proceso de enseñanza-aprendizaje; en tal sentido presentará situaciones que promuevan que los elementos teóricos y metodológicos se traduzcan en líneas concretas de acción. Las diferentes asignaciones que se presentarán para la evaluación de los diferentes módulos tendrán como propósito fundamental situar al estudiante frente a la realidad organizacional, a fin de tener la oportunidad de aplicar los contenidos aprendidos en un escenario real. Este programa de estudios tiene como propósito específico trabajar con una estrategia que favorezca el desarrollo de los estudiantes que cursan la asignatura. El esquema e-learning utilizado permite mantener una tutoría constante, disponiendo de herramientas como el chat, el correo electrónico o los foros; de esta manera el estudiante tiene la oportunidad de consultar permanentemente. La corriente que sirve de base para la metodología de aprendizaje de la asignatura es el constructivismo, en tanto que la explicación constructivista destaca la contribución del individuo a lo que aprende. Los modelos del constructivismo social resaltan aún más la importancia de las interacciones sociales en la adquisición de habilidades y conocimientos (Schunk, 1997, p. 208). Estas interacciones sociales serán trasladadas al entorno virtual, en el cual facilitador y estudiantes podrán coincidir de manera sincrónica y Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 10

13 asincrónica; se propiciarán actividades tanto individuales como colectivas a partir de la interacción mediada Se favorecerá en el estudiante el aprendizaje activo, participativo, colaborativo y compartido; de tal forma la estrategia de evaluación estará orientada a situar al estudiante en contextos organizacionales reales, que le permitan trasladar los contenidos hacia actividades de intervención dentro de una empresa en particular. También se estimulará el pensamiento divergente mediante el análisis crítico en la elaboración de ensayos, en los cuales deberá expresar y justificar su posición con respecto a determinados tópicos de la asignatura. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 11

14 3. ESTRUCTURA DEL CURSO Nº MÓDULO Objetivo del Módulo UNIDAD Nº Objetivo de la Unidad 1 Explicar los diferentes aspectos a considerar en cuanto al reclutamiento y selección de recursos humanos. I Analizar de manera objetiva los diferentes procesos que conforman el sistema de administración de recursos humanos Describir los diversos métodos y tendencias en materia de capacitación y desarrollo del personal. Explicar los aspectos que caracterizan al proceso de evaluación del desempeño. Explicar la manera en la cual se determina la compensación y prestaciones sociales para los empleados de una organización. Analizar la importancia de los programas existentes en cuanto a la seguridad y la salud en las organizaciones. 6 Analizar el papel de las relaciones laborales en la administración de recursos humanos. II Explicar de manera razonada las nuevas tendencias existentes en la gestión de los recursos humanos 7 Explicar las nuevas prácticas organizacionales que influyen en la gestión de recursos humanos. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 12

15 4. CONTENIDOS DEL CURSO MÓDULO UNIDAD Nº TÍTULO Nº TÍTULO I Procesos que conforman el sistema de administración de recursos humanos 1 2 Reclutamiento y Selección Capacitación y Desarrollo del Personal CONTENIDOS Análisis de Puesto y Planeación de Recursos Humanos: Análisis del puesto. Métodos de análisis. Descripción de puesto. Técnicas de pronósticos. Conceptos de diseño del puesto. Reclutamiento: Alternativas. Ambiente interno. Ambiente externo. Proceso. Fuentes de reclutamiento. Métodos. Tendencias. Reclutamiento por Internet. Selección: Importancia. Factores ambientales. Proceso. Entrevista preliminar. Pruebas de selección. Estudios de validación. Pruebas de empleo. Entrevista de empleo. Factores influyentes. Proceso. Determinación de necesidades. Establecimiento de objetivos. Métodos de capacitación y desarrollo. Desarrollo gerencial. Evaluación de la capacitación y desarrollo. Planeación y desarrollo de carrera. 3 Evaluación del Desempeño Concepto. Usos de la evaluación. Factores ambientales. Proceso. Criterios de desempeño. Responsabilidad del desempeño. Métodos de evaluación. Tendencias. 4 Compensación y Prestaciones Sociales Compensación Económica: Factores determinantes de la compensación económica individual. Determinación del valor monetario de los puestos. Prestaciones: Económicas. Legales. Voluntarias. No económicas. El ambiente laboral como factor de la compensación total. Flexibilidad en el lugar de trabajo. Otros aspectos de la compensación. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 13

16 Procesos que conforman el sistema de administración de recursos humanos (continuación) 5 Seguridad y la Salud en la Empresa Seguridad y Salud: Papel de la seguridad y la salud. Programas de seguridad. Ergonomía. Violencia en el lugar de trabajo. Estrés. Programas de bienestar. Programas de asistencia. Tabaquismo en el lugar de trabajo. Normativa legal: Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT). Normas Covenin Normas de la Organización Internacional para la Estandarización (ISO). Normas OHSA (Occupational Health and Safety Management Systems, Sistemas de Gestión de Salud y Seguridad Laboral). Ley Orgánica contra el Tráfico Ilícito y Consumo de Sustancias Estupefacientes y Psicotrópicas. Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. Sindicatos. Negociación colectiva. Relaciones internas con los empleados. Normativa Legal Venezolana: Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica del Trabajo, Ley de Alimentación para los Trabajadores, Ley Orgánica del Régimen de Seguridad Social, Ley del Seguro Social, Ley del Instituto Nacional de Cooperación Educativa. Ley para Personas con Incapacidad. Ley Orgánica Procesal del Trabajo. 6 Relaciones Laborales II Nuevas Tendencias en la Gestión de los Recursos Humanos 7 Nuevas prácticas en la Organización Coaching.. Capital humano. Gestión por competencias. Teletrabajo. Administración de personal en empresas internacionales. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 14

17 5. DISEÑO DE LA INSTRUCCIÓN DEL CURSO TÍTULO OBJETIVO UNIDAD Nº 1 MÓDULO I Procesos que conforman el sistema de administración de recursos humanos. Analizar de manera objetiva los diferentes procesos que conforman el sistema de administración de recursos humanos. Reclutamiento y selección OBJETIVO DE LA UNIDAD Explicar los diferentes aspectos a considerar en cuanto al reclutamiento y selección de recursos humanos. CONTENIDO Análisis de Puesto y Planeación de Recursos Humanos: Análisis del puesto. Métodos de análisis. Descripción de puesto. Técnicas de pronósticos. Conceptos de diseño del puesto. Reclutamiento: Alternativas. Ambiente interno. Ambiente externo. Proceso. Fuentes de reclutamiento. Métodos. Tendencias. Reclutamiento por Internet. Selección: Importancia. Factores ambientales. Proceso. Entrevista preliminar. Pruebas de selección. Estudios de validación. Pruebas de empleo. Entrevista de empleo. ESTRATEGIA INSTRUCCIONAL La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 1 es la siguiente: Material Instruccional: Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na. Edición. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V. (Parte 3, Capítulos 4, 5 y 6) Actividades: El desarrollo de este objetivo permite al estudiante manejar con soltura detalles de interés relacionados con el tema; en tal sentido debe ejecutar las siguientes actividades: Realice la lectura del material instruccional asociado a esta unidad. Elabore cuadros, esquemas y resúmenes que promuevan el análisis y profundización de los contenidos. Consulte materiales adicionales de otros autores, o bien recurra a páginas de Internet y ubique información actualizada. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 15

18 TÍTULO OBJETIVO UNIDAD Nº 2 MÓDULO I Procesos que conforman el sistema de administración de recursos humanos. Analizar de manera objetiva los diferentes procesos que conforman el sistema de administración de recursos humanos. Capacitación y desarrollo del personal OBJETIVO DE LA UNIDAD CONTENIDO Describir los diversos métodos y tendencias en materia de capacitación y desarrollo del personal. Factores influyentes. Proceso. Determinación de necesidades. Establecimiento de objetivos. Métodos de capacitación y desarrollo. Desarrollo gerencial. Evaluación de la capacitación y desarrollo. Planeación y desarrollo de carrera. ESTRATEGIA INSTRUCCIONAL La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 2 es la siguiente: Material Instruccional: Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na. Edición. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V. (Parte 4, Capítulo 7) Actividades: El desarrollo de este objetivo permite al estudiante manejar con soltura detalles de interés relacionados con el tema; en tal sentido debe ejecutar las siguientes actividades: Realice la lectura del material instruccional asociado a esta unidad. Elabore cuadros, esquemas y resúmenes que promuevan el análisis y profundización de los contenidos. Consulte materiales adicionales de otros autores, o bien recurra a páginas de Internet y ubique información actualizada. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 16

19 TÍTULO OBJETIVO UNIDAD Nº 3 MÓDULO I Procesos que conforman el Sistema de Administración de Recursos Humanos. Analizar de manera objetiva los diferentes procesos que conforman el Sistema de Administración de Recursos Humanos. Evaluación del desempeño OBJETIVO DE LA UNIDAD Explicar los aspectos que caracterizan al proceso de evaluación del desempeño. CONTENIDO Concepto. Usos de la evaluación. Factores ambientales. Proceso. Criterios de desempeño. Responsabilidad del desempeño. Métodos de evaluación. Tendencias. ESTRATEGIA INSTRUCCIONAL La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 3 es la siguiente: Material Instruccional: Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na. Edición. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V. (Parte 4, Capítulo 8) Actividades: El desarrollo de este objetivo permite al estudiante manejar con soltura detalles de interés relacionados con el tema, en tal sentido, debe ejecutar las siguientes actividades: Realice la lectura del material instruccional asociado a esta unidad. Elabore cuadros, esquemas y resúmenes que promuevan el análisis y profundización de los contenidos. Consulte materiales adicionales de otros autores, o bien recurra a páginas de Internet y ubique información actualizada. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 17

20 TÍTULO OBJETIVO UNIDAD Nº 4 MÓDULO I Procesos que conforman el sistema de administración de recursos humanos. Analizar de manera objetiva los diferentes procesos que conforman el sistema de administración de recursos humanos. Compensación y prestaciones sociales OBJETIVO DE LA UNIDAD Explicar la manera en la cual se determina la compensación y prestaciones sociales para los empleados de una organización CONTENIDO Compensación Económica: Factores determinantes de la compensación económica individual. Determinación del valor monetario de los puestos. Prestaciones: Económicas. Legales. Voluntarias. No económicas. El ambiente aboral como factor de la compensación total. Flexibilidad en el lugar de trabajo. Otros aspectos de la compensación. ESTRATEGIA INSTRUCCIONAL La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 4 es la siguiente: Material Instruccional: Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na. Edición. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V. (Parte 5, Capítulos 9 y 10) Actividades: El desarrollo de este objetivo permite al estudiante manejar con soltura detalles de interés relacionados con el tema, en tal sentido, debe ejecutar las siguientes actividades: Realice la lectura del material instruccional asociado a esta unidad. Elabore cuadros, esquemas y resúmenes que promuevan el análisis y profundización de los contenidos. Consulte materiales adicionales de otros autores, o bien recurra a páginas de Internet y ubique información actualizada. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 18

21 TÍTULO OBJETIVO UNIDAD Nº 5 MÓDULO I Procesos que conforman el Sistema de Administración de Recursos Humanos. Analizar de manera objetiva los diferentes procesos que conforman el Sistema de Administración de Recursos Humanos. Seguridad y la salud en la empresa OBJETIVO DE LA UNIDAD CONTENIDO Analizar la importancia de los programas existentes en cuanto a la seguridad y la salud en las organizaciones Seguridad y Salud: Papel de la seguridad y la salud. Programas de seguridad. Ergonomía. Violencia en el lugar de trabajo. Estrés. Programas de bienestar. Programas de asistencia. Tabaquismo en el lugar de trabajo. Normativa legal: Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT). Normas Covenin Normas de la Organización Internacional para la Estandarización (ISO). Normas OHSA (Occupational Health and Safety Management Systems, Sistemas de Gestión de Salud y Seguridad Laboral). Ley Orgánica contra el Tráfico Ilícito y Consumo de Sustancias Estupefacientes y Psicotrópicas. Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. ESTRATEGIA INSTRUCCIONAL La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 5 es la siguiente: Material Instruccional: Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na. Edición. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V. (Parte 6, Capítulo 11) La diversas leyes nacionales mencionadas, se pueden consultar en la página de la Asamblea Nacional: id=239&lang=es Los detalles generales de las Normas ISO (9000 y 14000), se pueden consultar en la siguiente página: Actividades: El desarrollo de este objetivo permite al estudiante manejar con soltura detalles de interés relacionados con el tema, en tal sentido, debe ejecutar las siguientes actividades: Realice la lectura del Material Instruccional asociado a esta unidad. Elabore cuadros, esquemas y resúmenes que promuevan el análisis y profundización de los contenidos. Consulte materiales adicionales de otros autores, o bien recurra a páginas de Internet y ubique información actualizada. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 19

22 TÍTULO OBJETIVO UNIDAD Nº 6 MÓDULO I Procesos que conforman el sistema de administración de recursos humanos. Analizar de manera objetiva los diferentes procesos que conforman el sistema de administración de recursos humanos. Relaciones laborales OBJETIVO DE LA UNIDAD Analizar el papel de las relaciones laborales en la administración de recursos humanos CONTENIDO Sindicatos. Negociación colectiva. Relaciones internas con los empleados. Normativa Legal venezolana: Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica del Trabajo, Ley de Alimentación para los Trabajadores, Ley Orgánica del Régimen de Seguridad Social, Ley del Seguro Social, Ley del Instituto Nacional de Cooperación Educativa. Ley para Personas con Incapacidad. Ley Orgánica Procesal del Trabajo. ESTRATEGIA INSTRUCCIONAL La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 6 es la siguiente: Material Instruccional: Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na. Edición. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V. (Parte 7, Capítulos 12, 13 y 14) La diversas leyes nacionales mencionadas, se pueden consultar en la página de la Asamblea Nacional: id=239&lang=es Actividades: El desarrollo de este objetivo permite al estudiante manejar con soltura detalles de interés relacionados con el tema, en tal sentido, debe ejecutar las siguientes actividades: Realice la lectura del material instruccional asociado a esta unidad. Elabore cuadros, esquemas y resúmenes que promuevan el análisis y profundización de los contenidos. Consulte materiales adicionales de otros autores, o bien, recurra a páginas de Internet y ubique información actualizada. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 20

23 TÍTULO OBJETIVO UNIDAD Nº 7 MÓDULO II Nuevas tendencias en la gestión de los recursos humanos Explicar de manera razonada las nuevas tendencias existentes en la gestión de los recursos humanos Nuevas prácticas en la organización OBJETIVO DE LA UNIDAD CONTENIDO Explicar las nuevas prácticas organizacionales que influyen en la Gestión de Recursos Humanos Capital humano. Teletrabajo. Administración de personal en empresas internacionales. ESTRATEGIA INSTRUCCIONAL La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 7 es la siguiente: Material Instruccional: Civit, C. y March, M. (2000). Implantación del Teletrabajo en la Empresa. España: Ediciones Gestión 2000, S.A. (Capítulos 1, 2 y 3) Bohlander, G. Y Snell, S. (2008). Administración de Recursos Humanos. 14ª. Edición. México: Cengage Learning Editores, S.A.. (Parte 6, Capítulo 15) Harvard Business Essentials (2004). Coaching y Mentoring. España: Ediciones Deusto. (Capítulos 1, 2, 3, 4, 5 y 6) Actividades: El desarrollo de este objetivo permite al estudiante manejar con soltura detalles de interés relacionados con el tema, en tal sentido, debe ejecutar las siguientes actividades: Realice la lectura del Material Instruccional, asociado a esta Unidad. Elabore cuadros, esquemas y resúmenes que promuevan el análisis y profundización de los contenidos. Consulte materiales adicionales de otros autores, o bien, recurra a páginas de Internet y ubique información actualizada. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 21

24 6. ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DEL CURSO ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN La evaluación de la asignatura es sumativa; por tal razón, al final de cada módulo, está prevista una actividad acorde tanto con el objetivo general del módulo como con aquéllos específicos determinados para cada una de las unidades que lo integran. Cada una de estas actividades se encuentran asociadas a un porcentaje de la calificación final, determinado en virtud del alcance y profundidad del tema. Al final de cada módulo está prevista la realización de un foro, con el propósito de estimular la participación y el intercambio de ideas; cabe destacar que la participación en el mismo también representa un porcentaje de la nota final. MÓDULO ESTRATEGIA % NRO. DE SEMANAS I Las unidades 1, 2, 3, 4, 5 y 6, serán evaluadas mediante el ejercicio que se propone a continuación: Usted ha sido seleccionado como gerente de recursos humanos de la empresa ALPHA, C.A. La empresa es de reciente data y usted pasa a convertirse en el primer gerente de esa área funcional en la misma; en tal sentido, su primera asignación es la siguiente: UNIDAD 1 Hacer el diseño de su puesto de trabajo. Presente una propuesta con lo que sería el diseño de su puesto Elaborar un organigrama de la gerencia que dirigirá Iniciar un proceso de reclutamiento y selección del personal requerido para los diferentes puestos que conforman su gerencia. Cómo lo haría?. UNIDADES 2, 3 Y 4 Dado que la empresa está en proceso de expansión, es preciso iniciar la capacitación y desarrollo de los empleados existentes y de los que se contratarán para la gerencia. Como lo haría y por qué?. La empresa lleva dos años de operaciones y hasta la fecha no ha realizado ninguna evaluación del personal contratado. A qué tipo de evaluación recurriría y por qué?. Qué factores consideraría para la determinación de la compensación económica? Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 22

25 I II UNIDAD 5 Tomando en consideración el creciente auge en cuanto a la preocupación existente en materia de seguridad, higiene industrial, riesgos y protección del ambiente (interno y externo), qué previsiones tomaría?, qué acciones adelantaría? y qué instrumentos legales nacionales o internacionales tomaría?. Por qué?. UNIDAD 6 El dueño de la empresa, es una persona muy humanitaria y quiere que en el proceso de contratación se considere a las minorías, a los discapacitados y que bajo ningún respecto, exista discriminación por sexo, condición religiosa, raza, etc. Cuál es su opinión?. Se corresponde esta acción con un acto humanitario o con el cumplimiento de una obligación?. Por qué?. Dentro de las nuevas prácticas en materia de recursos humanos y desarrollo organizacional, mencionadas o no en el módulo, indique cuál de ellas ha sido practicada por la organización en la cual trabaja. Explique de manera detallada y analítica de qué manera se llevó a cabo el proceso de implantación de la nueva iniciativa. Señale si estuvo de acuerdo con su implantación. Si no reconoce la implantación de estas nuevas prácticas, indique cuál considera debería ser asumida por su empresa y explique de manera razonada las diferentes acciones que tomaría para implantarla. OBSERVACIONES: cada respuesta debe evidenciar el conocimiento fluido del tema evaluado. Antes de sugerir un procedimiento, método u opción, debe describir las diferentes alternativas existentes y argumentar la razón de su elección. Debe explicar de qué manera la opción elegida da respuesta a las necesidades de la empresa. Para responder puede dividir la empresa en grupos de trabajadores por niveles y dar alternativas para cada uno de ellos (ej: obreros, gerencia media, directivos, etc.). En el caso de que su respuesta se apoye en argumentos de algún autor, debe citar la fuente e incluirla en la bibliografía TOTAL Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 23

26 6. CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN CONTENIDO Para la evaluación, se considerarán aspectos tales como: profundidad, actualidad de la información, análisis de la misma y valor agregado (trascendencia desde el contenido teórico hacia otros estadios del conocimiento). PRESENTACIÓN El cuerpo de cada trabajo será el siguiente: Introducción, Desarrollo, Reflexiones finales y Bibliografía. Debe cumplir con las siguientes especificaciones: Documento de Word, letra Times New Roman, tamaño 12, a espacio y medio; las páginas estarán debidamente numeradas, en hojas tamaño carta. Las citas mayores de cuarenta palabras, se presentarán en párrafo separado, sin comillas, a un espacio y con una sangría de un centímetro a ambos lados. Igualmente, tendrán una separación de tres espacios entre párrafos. En caso de citas menores, se incorporarán en el párrafo, entre comillas. Las referencias a la fuente contendrán el apellido del autor, seguido entre paréntesis por el año de publicación, luego el número de página. Ejemplo: Rodríguez (2008, p. 7); o bien, de la siguiente manera: Según Rodríguez (2008) el cambio es.. (p. 7). La bibliografía se coloca al final del trabajo y debe incluir de manera exclusiva aquellos libros que efectivamente se han citado. Se presentarán en orden alfabético; cada registro se transcribirá a un espacio, utilizando sangría francesa de un centímetro. Entre cada registro deberá utilizarse espacio y medio. Para efectos de la presentación de la bibliografía, así como de otros detalles adicionales, se le sugiere consulte lo indicado por el sistema de la American Psychological Association (APA) o el Manual de Tesis de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL). El primero de éstos se suministra en la plataforma. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 24

27 BIBLIOGRAFÍA Bohlander, G. Y Snell, S. (2005). Reinventando Recursos Humanos. España: Ediciones Gestión Butteriss, M. (2001). Administración de Recursos Humanos. 11ª. Edición. México: Cengage Learning Editores, S.A. Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Colombia: Mc. Graw Hill Interamericana S. A. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. 8va. Edición. México: Mc Graw Hill / Interamericana Editores S. A. de C.V. Civit, C. y March, M. (2000). Implantación del Teletrabajo en la Empresa. Primera Edición. España: Ediciones Gestión Dessler, G. (2001). Administración de Personal. Octava Edición. México: Pearson Education de México, S.A. de C.V. Dolan, S.; Valle, R.; Jackson, S. y Schuler, R. (2003). La Gestión de los Recursos Humanos. Segunda Edición. España: Mc Graw Hill Interamericana de España S. A. U. Gitman, L. y Mc Daniel, C. (2007). El Futuro de los Negocios. 5ta. Edición. México: Cengage Learning Editores, S.A. Gómez-Mejía, L.; Balkin, D. y Cardy, R. (2000). Gestión de Recursos Humanos. España: Pearson Educación, S.A. Harvard Business Essentials (2004). Coaching y Mentoring. España: Ediciones Deusto. Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na. Edición. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V. Robbins, S. y Coulter, M. (2000). Administración. Sexta Edición. México: Pearson Educación de México S.A. de C.V. Rodríguez, J. (2000). Administración Moderna de Personal. Quinta Edición. México: Ediciones Contables, Administrativas y Fiscales, S.A. de C.V. Schunk, D. (1997) Teorías del aprendizaje. México: Prentice Hall. Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 25