La Gestión de los Recursos Humanos

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José Manuel Alcaraz Olivera
hace 8 años
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1 Organización de la Producción y de la Empresa 5º curso Ingeniería Informática 1 La Gestión de los Recursos Humanos Manuel Monterrey monterreymanuel@uniovi.es Sumario 2 0. Introducción a la gestión de los recursos humanos 1. Procesos básicos 1.1. Análisis y diseño del puesto de trabajo 1.2. Planificación de los recursos humanos 2. Procesos de afectación 2.1. Reclutamiento y selección 2.2. Contratación y socialización 3. Procesos de desarrollo 3.1. Formación de los recursos humanos 3.2. La gestión de carreras 4. Procesos sustractivos 4.1. El despido y la jubilación 5. Procesos de evaluación y compensación 5.1. Evaluación y mejora del desempeño 5.2. Sistemas de retribución en la empresa 1

Procesos de afectación 2.1. Reclutamiento y selección 2.2. Contratación y socialización 3. Procesos de desarrollo 3.1. Formación de los recursos humanos 3.2. La gestión de carreras 4.

2 Sumario 0. Introducción a la gestión de los recursos humanos 1. Procesos básicos 1.1. Análisis y diseño del puesto de trabajo 1.2. Planificación de los recursos humanos 2. Procesos de afectación 2.1. Reclutamiento y selección 2.2. Contratación y socialización 3. Procesos de desarrollo 3.1. Formación de los recursos humanos 3.2. La gestión de carreras Procesos sustractivos 4.1. El despido y la jubilación 5. Procesos de evaluación y compensación 5.1. Evaluación y mejora del desempeño 5.2. Sistemas de retribución en la empresa 4 2

Procesos de desarrollo 3.1. Formación de los recursos humanos 3.2. La gestión de carreras... 3 4. Procesos sustractivos 4.1. El despido y la jubilación 5.

3 Formación Definición: proceso reactivo por el que se forma a los empleados en habilidades específicas para corregir deficiencias en la ejecución de su trabajo actual Desarrollo Definición: proceso proactivo que trata de preparar a los grupos y a la organización para la ejecución de trabajos futuros, dotando a los mismos de las habilidades, conocimientos y, en su caso, actitudes necesarias FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 6 Los objetivos de la formación y el desarrollo son los siguientes: 1.- Mejora del desempeño individual 2.- Actualización de las habilidades de los empleados y directivos 3.- Evitar la obsolescencia de las técnicas de trabajo 4.- Solucionar problemas organizativos 5.- Orientar a los nuevos empleados 3

conocimientos y, en su caso, actitudes necesarias. 3.1.- FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 6 Los objetivos de la formación y el desarrollo son los siguientes: 1.

4 Los programas de formación empresarial Las fases en las que se subdividen los programas de formación son las siguientes: ETAPA 1 Análisis e identificación de las necesidades de formación ETAPA 2 Diseño e implantación de programas y planes de formación ETAPA 3 Evaluación FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Análisis e identificación de las necesidades de formación Se pretende lo siguiente: 1. Identificar las habilidades específicas para el desempeño del trabajo necesarias para mejorar o aumentar la productividad 2. Analizar el público objetivo al que dirigir los esfuerzos de formación 3. Desarrollar objetivos medibles de los conocimientos y habilidades 4

- FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 8 3.1.3.1. Análisis e identificación de las necesidades de formación Se pretende lo siguiente: 1.

5 Análisis e identificación de las necesidades de formación Para llevar a cabo las cuestiones anteriores es importante conocer las necesidades de formación en los diferentes niveles de la empresa: 1. Análisis a nivel de organización 2. Análisis del trabajo 3. Análisis del individuo. Autoevaluación FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Diseño e implantación de los programas de formación En el diseño y la puesta en marcha de cualquier programa de formación hay que dar respuesta a una serie de cuestiones relevantes: 1. Tipo de formación 2. Público objetivo de la formación 3. Formadores 4. Grado de aprendizaje que se desea alcanzar 5. Lugar de formación 6. Métodos y medios de formación 5

niveles de la empresa: 1. Análisis a nivel de organización 2.

6 11 Tipos de formación: FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 12 Tipos de formadores: Formadores internos 1. Supervisores inmediatos 2. Compañeros de trabajo 3. Personal de recursos humanos 4. Especialistas en otras áreas de la empresa Formadores externos 1. Consultores externos 2. Asociaciones, cámaras de comercio, federaciones de empresarios 3. Cuerpo docente de universidades 4. Empresas especializadas en formación 6

Especialistas en otras áreas de la empresa Formadores externos 1. Consultores externos 2.

7 13 Clasificación de los grados de aprendizaje FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 14 Lugares donde impartir la formación: En el puesto de trabajo (aprendizaje por el uso o la práctica) 1. Ventajas: transferencia de conocimientos y retroalimentación inmediata en el puesto 2. Inconvenientes: el proceso de aprendizaje puede interferir en el rendimiento o producir daños en otros trabajadores o equipos Fuera del puesto de trabajo (ya sea dentro o fuera de la empresa) 1. Ventajas: no interfiere en el desarrollo normal del trabajo 2. Inconvenientes: puede no responder completamente a las necesidades reales de la empresa 7

Inconvenientes: el proceso de aprendizaje puede interferir en el rendimiento o producir daños en otros trabajadores o equipos Fuera del puesto de trabajo

8 15 Métodos y técnicas de formación La elección del método o técnica más adecuado depende o puede depender de múltiples factores: 1. La eficiencia de la formación 2. El contenido del programa 3. La idoneidad de las instalaciones 4. Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirán la formación 5. Las preferencias y la capacidad de los formadores 6. Las habilidades que se desean adquirir FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Evaluación de los programas de formación 16 8

Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirán la formación 5.

9 Tendencias actuales de la formación en España A continuación se citan las principales técnicas de formación que se están aplicando en España en los momentos actuales: 1. Formación contínua 2. Formación virtual (e-learning). Formación a distancia 3. Coaching 4. Outdoor training LA GESTIÓN DE CARRERAS La carrera profesional Definición: sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida, junto con las actitudes y reacciones asociadas que experimenta Planificación de la carrera profesional Definición: proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro la carrera profesional. En la práctica, la materialización de la planificación de carrera se plasma en los llamados planes de carrera, o diseño de las posibles rutas promocionales que puede seguir una persona dentro de una organización. 9

10 3.2.- LA GESTIÓN DE CARRERAS 19 Para qué sirve planificar la carrera profesional 1. Permite prever los cambios o movimientos que se van a ir necesitando en la organización 2. Facilita los cambios verticales y horizontales 3. Permite el desarrollo de las capacidades funcionales de las personas y motivarlas LA GESTIÓN DE CARRERAS 20 Planificación de la carrera desde una perspectiva individual Veamos cuáles son las etapas por las que atraviesa un individuo a lo largo de su vida laboral: 1. Periodo de juventud (20-35 años) 2. Periodo de madurez (35-50 años) 3. Periodo de culminación (50-65 años) 10

Permite el desarrollo de las capacidades funcionales de las personas y motivarlas 3.2.

11 3.2.- LA GESTIÓN DE CARRERAS 21 Planificación de la carrera desde una perspectiva organizacional Las fases en las que se divide el proceso de elaboración y gestión de planes de carrera son las siguientes: FASE I Premisas básicas FASE II Situación actual/futura FASE III Mapas de carreras FASE IV Planes de sucesión LA GESTIÓN DE CARRERAS 22 FASE I. Premisas básicas 1. Se deben considerar los diversos retos profesionales, tanto de la organización como individuales 2. Deben ser planes flexibles 3. Debe ser bien transmitido y comprendido por los miembros de la empresa 4. Debe haber una clara relación entre los objetivos individuales y los de la organización 5. Delimitar las personas a las que va dirigido 6. Considerar los aspectos estructurales, la cultura de la organización y los medios disponibles 11

Se deben considerar los diversos retos profesionales, tanto de la organización como individuales 2. Deben ser planes flexibles 3.

12 3.2.- LA GESTIÓN DE CARRERAS 23 FASE II. Situación actual y futura 1. Análisis de organigramas 2. Análisis de los puestos 3. Evolución deseada de los perfiles FASE III. Mapas de carreras 1. Definir rutas de movilidad 2. Identificar cuáles son el desempeño, potencial y formación necesarios para recorrer las rutas 3. Establecer que periodo de tiempo estimado es necesario para que se produzca la evolución de una persona de un puesto a otro LA GESTIÓN DE CARRERAS 24 FASE IV. Planes de sucesión La sucesión consiste en la elección por parte de los directivos de los colaboradores que previsiblemente les sustituirán y en la preparación para que esto se produzca adecuadamente. Se persiguen los objetivos siguientes: 1. Anticiparse a las carencias de la dirección 2. Reducir el impacto de los cambios de dirección 3. Estimular la progresión profesional 12

Establecer que periodo de tiempo estimado es necesario para que se produzca la evolución de una persona de un puesto a otro 3.2.- LA GESTIÓN DE CARRERAS 24 FASE IV.

13 3.2.- LA GESTIÓN DE CARRERAS 25 FASE IV. Planes de sucesión Se suelen resaltar tres cuestiones fundamentales en la sucesión: 1. Identificar y seleccionar personal con alto potencial de desarrollo que pueda ser objeto de planes de carrera individuales 2. Identificar los puestos-destino a medio y largo plazo 3. Diseño de los planes de carrera individuales analizando su coste/beneficio (formación, ingresos derivados, etc.) 13

Identificar y seleccionar personal con alto potencial de desarrollo que pueda ser objeto de planes de

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