Clase 7: Principales indicadores de la administración de RH. Rotación de personal. Ausentismo.

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1 Clase 7: Principales indicadores de la administración de RH. Rotación de personal. Ausentismo. Introducción: Respetados alumnos la intención de esta clase es la presentación en forma sintética y sistemática, de una batería de indicadores para las distintas funciones de Recursos Humanos. Preparen sus calculadoras! Y como siempre les pido, tengan cerca el cuaderno de apuntes, lapicera y las neuronas alertas! Objetivos: Es exponer el panorama de posibilidades ciertas de medición que existen y que pueden ser tomados directamente para su aplicación o como punto de partida para nuevos y mejores desarrollo según las características de cada organización. Contenido: Tema 1: Indicadores Clave Estimados alumnos, continuaremos para el desarrollo de esta clase, con la experiencia del Saratoga Institute, basándonos en el esquema que utiliza en la presentación de sus reportes anuales. Dichos reportes (Human Resources Financial Report) son presentados a las empresas que utilizan los servicios de la consultora dependiente del Saratoga Institute, la AO Consulting. Recalcamos que en los citados reportes existen más de 150 indicadores de la gestión de Recursos Humanos, pero por razones metodológicas, solo les enseñaremos los indicadores de gestión que consideramos claves. Dividiremos los indicadores en ocho categorías: 1. Eficiencia organizacional 2. Estructura y Eficiencia del área de Recursos Humanos 3. Compensaciones 4. Beneficios 5. Desvinculaciones 6. Empleos 7. Capacitación y Desarrollo 8. Ausentismo y Accidentes 1

2 Dentro de estas categorías, escogemos alrededor de 30 indicadores claves o key benchmarks que señalaremos a continuación: Eficiencia organizacional o Facturación por empleado o Costos Operativos por empleado o Ingresos Netos por empleado o Valor agregado por empleado o Retorno de la inversión en Capital Humano Estructura y Eficiencia del área de Recursos Humanos o Tasa del Costo del área de Recursos Humanos o Costo del área de Recursos Humanos per cápita o Dotación por empleado de Recursos Humanos o Tercerización de la gestión de Recursos Humanos Compensaciones o Remuneraciones sobre facturación o Compensaciones sobre costos operativos o Costo remunerativo por empleado o Remuneración variable sobre remuneración total Beneficios o Beneficios sobre facturación o Tasa de beneficios sobre remuneraciones Desvinculaciones o Índice de rotación o Índice de rotación voluntaria o Índice de rotación involuntaria o Índice de rotación por caída de contratos 2

3 Empleos o Tasa de ingreso total o Tasa de ingreso neto o Tasa de reemplazo o Costo Total de búsqueda Capacitación y Desarrollo o Tasa de cobertura de capacitación o Inversión en Capacitación per cápita o Capacitación sobre payroll o Inversión horaria en capacitación o Índice de Desarrollo Ausentismo y Accidentes o Índice de ausentismo o Índice de ausentismo por enfermedad o Índice de ausentismo injustificado o Tasa de frecuencia de accidentes o Tasa de gravedad de los accidentes o Tasa de incidencia de accidentes Cómo vamos hasta este punto? No se alarmen ya que parece complicado pero es muy sencillo este tema. Si tienen desconocimiento sobre alguno de los temas aquí tratados, no duden en preguntar, mas allá que los estudiaremos en los siguientes módulos, como las enfermedades inculpables, remuneraciones, beneficios, etc. Tema 2: Indicadores de Eficiencia organizacional Los indicadores de eficiencia organizacional analizan las variables más relevantes de los resultados organizacionales en relación al número de empleados, costo laboral y dotación. 3

4 Facturación por empleado: es la relación entre la facturación total de la empresa y la cantidad promedio anual de empleados. Este indicador expresa el monto total en $ que la empresa factura por cada empleado. Facturación por empleado = Facturación Total Costos operativos por empleado: es la relación existente entre los costos operativos totales anuales de la empresa y la cantidad promedio anuela de empleados. Nos muestra el monto en $ que la empresa gasta en su operatoria habitual por cada empleado. Costos operativos por empleado = Costos Operativos Totales Ingreso Neto por empleado: es la relación entre los ingresos netos totales de la empresa y la cantidad promedio anual de empleados. Este indicador nos muestra el monto en $ que la empresa obtiene como ingresos netos por cada empleado. Ingresos Netos por empleado = Facturación Total Costos Operativos Totales Valor Agregado por empleado: es la elación que existe entre la facturación bruta total anual de la empresa menos los costos operativos totales anuales (excluyendo las remuneraciones totales y beneficios al personal) y la dotación. Este indicador expresa el monto anual en $ que genera en promedio cada empleado en concepto de ganancia operativa (excluyendo el costo laboral directo). Valor Agregado por empleado = Facturación Total Costos Op. Totales + Rem. Totales + Benef. Totales 4

5 Ratio de Inversión en Capital Humano: es la relación que existe entre la facturación bruta total anual de la empresa menos los costos operativos totales anuales (excluyendo las remuneraciones totales y beneficios al personal) y el monto de las remuneraciones totales y beneficios al personal devengados en el año. Este indicador expresa la tasa de retorno de la empresa por cada $ que invierte en remuneraciones y beneficios en personal. Inversión en CH = Facturación Total Costos Op. Totales + Remun. Totales + Costos de Beneficios Remuneraciones Totales Costos de Beneficios Como parte de la Eficiencia Organizacional también podemos obtener los siguientes indicadores: Porcentual de dotación profesional y management Porcentual en pasantías y becas Antigüedad promedio del personal Edad promedio del personal Porcentual de horas extras por empleados Porcentual de fuerza laboral flexible Veamos a través de un supuesto, las conclusiones a las que podemos llegar, luego del análisis de eficiencia organizacional. Si encontramos una disminución de la facturación por empleado puedo atribuirla a la baja de las ventas debido a la recesión económica vivida en el país, por ejemplo. Un leve incremento en los costos operativos por empleado, indicaría un freno en los procesos de reducción de gastos en la empresa. Una disminución en los ingresos netos por empleado sería consecuencia de la baja de la rentabilidad de las empresas manteniendo valores de dotación. Definitivamente una vez más, con estos ejemplos, vemos el papel fundamental que adquiere la medición de la gestión de Recursos Humanos para contribuir con el proceso de toma de decisiones de la dirección. Les pareció interesante? Espero que sí, continuemos con el siguiente tema 5

6 Tema 3: Indicadores de estructura y eficiencia del área de Recursos Humanos Cada área de Recursos Humanos representa una estructura diferente y desarrolla diferentes funciones: Administración de personal, Capacitación, Comunicaciones, Relaciones Laborales, Empleos, Planeamiento y Desarrollo. Dentro de cada una de ellas, encontramos un sin fin de actividades. Con lo cual tratando de utilizar una metodología que sintetice, nos concentraremos en los indicadores claves de esta categoría. Tasa de Costo del área de Recursos Humanos: es la relación que existe entre los costos operativos totales anuales del área de Recursos Humanos y los costos operativos totales anuales de la empresa. Este indicador nos muestra la incidencia porcentual de los costos del área de Recursos Humanos respecto de los costos operativos totales. Tasa de Costo Total del área de RH = Costos Totales del área de RH Costos Operativos Totales Costo Total del área de Recursos Humanos per cápita: es la relación entre los costos operativos totales anuales del área de Recursos Humanos y la cantidad promedio anual de empleados de la empresa. Este indicador expresa en cuántos $ son asignados al funcionamiento del área de Recursos Humanos. Costo Total del área de RH per cápita = Costos Totales del área de RH por empleado de Recursos Humanos: es la relación entre la cantidad promedio anual de empleados de la empresa y la cantidad promedio anuela de empleados del área de Recursos Humanos. Este indicador muestra cuántos empleados de la empresa hay por cada empleado de Recursos Humanos. 6

7 por empleado de RH = del área de RH Tercerización de la gestión de Recursos Humanos: es la relación entre el monto total anual abonado por servicios profesionales para la gestión de Recursos Humanos y el costo total anual de operación del área de Recursos Humanos. Este indicador expresa, en términos porcentuales, cuánto representan los costos respecto de los costos totales del área de Recursos Humanos. Tercerización de la gestión de RH = Contratación de Servicios Profesionales Costos Totales del área de RH Otros indicadores que se pueden obtener dentro de la categoría de la Estructura y Eficiencia del área de Recursos Humanos, son los siguientes: Dotación por empleado de Administración de personal Dotación por empleado de Desarrollo de Recursos Humanos Liquidaciones por empleado de payroll Porcentual de dotación profesional de Recursos Humanos Porcentual de Costo laboral por Recursos Humanos Compensación por empleado de Recursos Humanos Cómo se encuentran hasta aquí? Espero que vayan muy bien, porque nos queda mucho por aprender! Tema 4: Indicadores de Compensaciones Remuneraciones sobre facturación: es la relación entre el monto total anual de remuneraciones devengadas y la facturación total anual de la empresa. Este indicador expresa la incidencia porcentual de las remuneraciones respecto de la facturación de la empresa. 7

8 Remuneraciones sobre facturación = Remuneraciones Totales Facturación Total Compensaciones sobre costos operativos: es la relación entre el monto total anual devengado en concepto de remuneraciones, beneficios y costos del personal contratado por agencia y los costos operativos totales anuales de la empresa. Este indicador muestra la incidencia porcentual de las remuneraciones, beneficios y costos por contratación de personal a través de agencias, respecto de los costos operativos de la empresa. Compensaciones sobre costos operativos = Rem. Totales + Costo de Benef. + Costo personal por agencia Costos Operativos Totales Costo remunerativo por empleado: es la relación entre el monto anual devengado en concepto de remuneraciones al personal y la dotación total headcount de la empresa. Este indicador expresa el monto promedio anual de cada empleado en concepto de remuneraciones (incluyendo aportes y contribuciones). Costo Remunerativo por empleado = Remuneraciones Totales Headcount Remuneraciones variables sobre remuneración total: es la relación entre el monto total anual devengado en concepto de remuneración variable, y el total anual devengado de remuneraciones al personal de la empresa. Este indicador muestra la incidencia porcentual de las remuneraciones variables respecto del total de las remuneraciones. Remuneraciones variables sobre remuneración total = Remuneración Variable Total Remuneraciones Totales Otros indicadores sobre las compensaciones: Remuneraciones sobre costos operativos 8

9 Costo por agencia sobre payroll Costo de supervisión por empleado Distribución de remuneraciones por nivel Espero que les haya quedado un panorama claro y ahora continuemos con el siguiente punto Tema 5: Indicadores de Beneficios Beneficios sobre facturación: es la relación que existe entre el monto total anual devengado en concepto de beneficios al personal y la facturación anual de la empresa. Este indicador expresa la incidencia porcentual de los beneficios al personal respecto de la facturación de la empresa. Beneficios sobre facturación = Costo de Beneficios Facturación Total Tasa de beneficios sobre remuneraciones: es la relación entre el monto total anual devengado en concepto de beneficios al personal y el monot total anual de remuneraciones devengadas. Este indicador expresa la incidencia porcentual de los beneficios al personal respecto del total de las remuneraciones. Beneficios sobre remuneraciones = Costo de Beneficios Remuneraciones Totales Otros indicadores de la categoría Beneficios: Beneficios sobre costos operativos Costo de Beneficios por empleado Costo de la cobertura médica adicional por empleado Tema 6: Indicadores de Desvinculaciones Índice de rotación: es la relación entre la cantidad de egresos producidos en el año sin distinción de causa y la cantidad promedio anual de empleados de la 9

10 empresa. Este indicador expresa el porcentaje de egresos sobre el total de empleados. Índice de Rotación = Desvinculaciones Totales Índice de rotación voluntaria: es la relación existente entre la cantidad total de desvinculaciones voluntarias producidas en el año y la cantidad promedio anual de empleados de la empresa. Este indicador expresa el porcentaje de desvinculaciones voluntarias sobre el total de los empleados. Índice de rotación voluntaria = Desvinculaciones Voluntarias Índice de rotación involuntaria: es la relación entre la cantidad de los egresos involuntarios producidos en el año y la cantidad promedio anual de empleados de la empresa. Este indicador expresa el índice de egresos involuntarios sobre el total de empleados. Índice de rotación involuntaria = Desvinculaciones Involuntarias Índice de rotación por caída de contratos: es la relación entre la cantidad total de egresos por la finalización de contratos y la cantidad promedio anula de empleados de la empresa. Este indicador expresa el índice de la caída de contratos sobre el total de empleados. Índice de rotación por caída de contratos = Desvinculaciones por finalización de contratos Dotación total 10

11 Otras métricas respecto a las desvinculaciones: Índice de rotación voluntaria por rango de antigüedad Índice de rotación por nivel Costo indemnizatorio sobre payroll Costo indemnizatorio por desvinculación Los invito a proseguir con uno de los últimos temas de esta clase Tema 7: Indicadores de Empleo Tasa de ingreso total: es la relación entre los ingresos producidos en el año tanto para nuevas posiciones, como para cubrir puestos ya existentes y la cantidad anual de empleados. Este indicador nos muestra la tasa de ingreso sobre la cantidad de empleados. Tasa de ingreso Total = Incorporaciones + Reemplazos Tasa de ingreso neto: es la relación entre los ingresos producidos en el año para ocupar nuevas posiciones y la cantidad promedio anual de empleados de la empresa. Este indicador expresa la tasa de ingreso neto sobre la cantidad de empleados. Tasa de ingreso Neto = Incorporaciones Tasa de reemplazo: es la relación entre los ingresos producidos en el año para cubrir puestos ya existentes y la cantidad promedio anual de empleados de la empresa. Este indicador expresa la tasa de reemplazos producidos sobre el total de empleados. 11

12 Tasa de reemplazo = Reemplazos Costo total por búsqueda: es la relación entre el costo total anual en $ de los procesos de búsqueda y selección y el total de incorporaciones y reemplazos producidos en el año. Este indicador expresa el costo promedio en $ de cada búsqueda. Costo Total por Búsqueda Incorporaciones + Reemplazos Otros indicadores relacionados con empleos: Costo de Empleos sobre costo total de Recursos Humanos Costo por búsqueda tercerizada Costo por búsqueda no tercerizada Tiempo promedio de búsqueda Tercerización de empleos Tema 8: Indicadores de Capacitación y Desarrollo Tasa de Cobertura de Capacitación: es la relación porcentual entre la cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación durante el año y la cantidad promedio anual de empleados de la empresa. Este indicador expresa en términos porcentuales la cantidad de empleados que participaron en actividades de capacitación respecto a la dotación total. Tasa de Cobertura de Capacitación = Participantes de actividades de capacitación 12

13 Inversión en capacitación per cápita: es la relación entre el monto anual invertido en la gestión de capacitación y la cantidad promedio anual de los empleados. Este indicador expresa el costo per cápita en $ de las actividades de capacitación realizadas durante el año. Inversión en capacitación per cápita = Costos Totales de capacitación Capacitación sobre payroll: es la relación entre el monto total anual invertido en la gestión de capacitación y el monto total anual devengado en concepto de remuneraciones. Este indicador expresa la incidencia porcentual de los costos anuales de capacitación respecto al payroll. Capacitación sobre payroll = Costos Totales de capacitación Remuneraciones Totales Inversión horaria en capacitación: es la relación entre la cantidad de Horas / Hombre de capacitación anuales y la dotación promedio anual. Este indicador expresa la cantidad de Horas / Hombre de capacitación recibidas per cápita. Inversión horaria en capacitación = Horas / Hombre de capacitación Índice de Desarrollo: es la relación entre la cantidad de puestos vacantes de Mandos Medios / Dirección cubiertos con empleados promovidos y la cantidad total de puestos de Mandos Medios / Dirección cubiertos durante el año. Este indicador expresa el porcentaje de puestos a niveles superiores cubiertos por personal promovido. 13

14 Índice de Desarrollo = Puestos cubiertos con Promoción Interna Puestos Cubiertos Totales Otros indicadores de la gestión de Capacitación: Participación promedio de capacitación Costo de Capacitación sobre costos operativos Costo de Capacitación sobre facturación Costo de Capacitación sobre el costo del área de Recursos Humanos Costo Horario de Capacitación Porcentual de Capacitación externa en $ Tercerización de la capacitación Dotación por capacitador interno Inversión en posgrados sobre payroll Inversión en posgrados por participante Número de años promedio de educación por empleado Les propongo que vayan haciendo ejercicios con ejemplos numéricos para poder tener mas claro el tema, mientras seguimos avanzando Tema 9: Indicadores de Ausentismo y Accidentes Índice de Ausentismo: es la relación entre el ausentismo del personal medidos en días y la cantidad total de días laborables multiplicado por la dotación total. Este indicador expresa el índice de ausentismo total de los empleados. Índice de Ausentismo = Días de Ausentismo Días laborables x Índice de Ausentismo por enfermedad: es la relación entre el ausentismo por enfermedad medido en días y la cantidad de días laborables multiplicados la dotación total. 14

15 Índice de Ausentismo por enfermedad = Días de Ausentismo por enfermedad Total días laborables x Índice de ausentismo injustificado: es la relación entre el ausentismo del personal producido por causas no justificadas y la cantidad de días laborables por la dotación total. Este indicador muestra el índice de ausentismo injustificado de los empleados. Índice de Ausentismo Injustificado = Días de Ausentismo Injustificado Total días laborables x Total de frecuencia de Accidentes: es la relación existente entre la cantidad de accidentes de trabajo ocurridos en el año y la cantidad de horas trabajadas durante el año. Este indicador expresa la cantidad de accidentes de trabajo ocurrido cada de horas trabajadas. Total de frecuencia de Accidentes = Cant. De Accidentes de trabajo x (Días laborables x 8 hs.) x Total de incidencia de Accidentes: es la relación entre la cantidad de accidentes de trabajo ocurridos en el año y la dotación total de la empresa. Este indicador expresa la cantidad de accidentes ocurridos por cada 1000 empleados. Total de incidencia de Accidentes = Cant. De Accidentes de trabajo x Tasa de Gravedad de Accidentes: es la relación entre la cantidad de días caídos por accidentes de trabajo y la cantidad de días trabajados en el año. Este indicador expresa la cantidad de días caídos por accidentes de trabajo ocurridos, por cada 1000 empleados. 15

16 Total de Gravedad de Accidentes = Cant. De días de ausentismo por accidentes de trabajo x Días laborables x Otros indicadores sobre ausentismo y accidentes: Índice de ausentismo por riesgos laborales Índice de ausentismo de empleados fuera de convenio Índice de ausentismo de empleados dentro de convenio Les recordamos que sólo se han seleccionado algunos indicadores, para no ser exhaustivos en el tratamiento del tema. A través de los indicadores expuestos, observamos que si bien el tema de la medición de la gestión de Recursos Humanos está poco explorado, su implementación, no resulta compleja. Basta con tener en cuenta qué indicadores son relevantes para nuestra gestión, cuáles de ellos me brindarán la información necesaria para controlar y evaluar el capital humano de nuestra organización. La selección de los indicadores correctos, resulta fundamental para llevar a cabo una medición que permita agregar valor por medio de la información que ellos muestran. Bueno, estimados alumnos, esta fue la anteúltima clase del módulo y espero que estén preparados para resolver el test correspondiente, les deseo muchos éxitos! Me despido con un afectuoso saludo, hasta la próxima clase! 16

17 Bibliografía Jac Fitz-enz, Como medir la gestión de recursos humanos, Ediciones Deusto, España 1999 Apuntes del Saratoga Institute, Agosto