DOCUMENTO BORRADOR. Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos. Tercera Edición 2012

Transcripción

1 DOCUMENTO BORRADOR Plan Nacional de Formación y

2 DOCUMENTO BORRADOR DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA ELIZABETH RODRIGUEZ TAYLOR Directora JORGE LUIS TRUJILLO ALFARO Subdirector ANDREA DEL PILAR ÁLVAREZ ACEVEDO Secretaria General JULIA GUTIERREZ DE PIÑERES JALILIE Directora de Empleo Público CLAUDIA PATRICIA HERNÁNDEZ LEÓN Directora Jurídica MARÍA DEL PILAR ARANGO VIANA Directora de Control Interno y Racionalización de Trámites FERNANDO BERRÍO BERRÍO Director de Desarrollo Organizacional CELMIRA FRASSER ACEVEDO Jefe Oficina de Planeación DOLLY AMAYA CABALLERO Jefe Oficina de Control Interno (e) VICTORIA EUGENIA DÍAZ ACOSTA Jefe Oficina de Sistemas ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA, ESAP HONORIO MIGUEL ENRÍQUEZ PINEDO Director Nacional Margarita María Ricardo Ávila Subdirectora de Proyección Institucional (e) Cesar Augusto López Mesa Subdirector Académico Alba Rocío Ortiz Alfaro Jefe Departamento de Capacitación (e) 1

3 DOCUMENTO BORRADOR Plan Nacional de Formación y DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA DIRECCIÓN DE EMPLEO PÚBLICO ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN FACULTAD DE INVESTIGACIONES PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE EMPLEADOS PÚBLICOS PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS Dirección: Julia Gutiérrez De Piñeres Jalilie, Directora de Empleo Público DAFP Coordinación: Juan Manuel Manrique Ramírez, DAFP Catalina Borrero, ESAP Revisión y ajuste de contenidos: Juan Manuel Manrique Ramírez, DAFP Marie Anne Salnave Sanín, DAFP Elaboración de textos y asesoría conceptual y metodológica: Luis Enrique Zúñiga, Consultor DAFP Bogotá D.C. Marzo de 2

4 DOCUMENTO BORRADOR Plan Nacional de Formación y CONTENIDO PRESENTACIÓN ANTECEDENTES OBJETIVOS POLÍTICA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE EMPLEADOS PÚBLICOS Priorizar competencias laborales Desarrollar acciones de formación y capacitación con enfoque de competencias Proveer opciones para el cierre de brechas de competencias laborales LINEAMIENTOS PEDAGÓGICOS Aprendizaje basado en problemas El Proyecto de Aprendizaje en Equipo PRIORIDADES EN EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS Prioridades de desarrollo institucional Prioridades asociadas a los ejes del Plan Nacional de Desarrollo ESTRATEGIAS Y MECANISMOS DE COORDINACIÓN, COOPERACIÓN, ASESORÍA Y SEGUIMIENTO Estrategia de divulgación Estrategia de fortalecimiento de la capacitación para el desarrollo de competencias laborales Estrategia de reconocimiento de los aprendizajes y competencias BIBLIOGRAFÍA

5 DOCUMENTO BORRADOR Plan Nacional de Formación y PRESENTACIÓN El desarrollo de la capacidad estatal para la gestión efectiva de los recursos públicos y la implementación de mecanismos eficientes para el cumplimiento de los propósitos de cada entidad estatal y, por lo tanto, de los fines del Estado dirigidos al bienestar de los ciudadanos, es fundamental para la consolidación de un Estado moderno y la construcción de nación con principios de inclusión, equidad y progreso. En el Estado, el trabajo de empleados públicos competentes, que aprenden permanentemente, bien remunerados y motivados, resulta esencial para el fortalecimiento de la gobernabilidad y la eficiencia del aparato estatal. El propósito de la política de capacitación es fortalecer las competencias de los empleados públicos para el desempeño exitoso y, por lo tanto, lograr niveles de excelencia en los servicios del Estado 1. La aplicación del enfoque de competencias laborales ha mostrado resultados valiosos en la organización y gestión del empleo público y en el desarrollo de procesos de aprendizaje de los empleados públicos. A partir de la expedición del Decreto 4665 de noviembre de 2007, mediante el cual el Gobierno Nacional adoptó el nuevo Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias las entidades públicas asumieron su implementación, con los lineamientos y asistencia del Departamento Administrativo de la Función Pública y de la Escuela Superior de Administración Pública. La valoración de las experiencias logradas entre 2008 y 2011 fue insumo fundamental para la definición de este Plan. El Plan mantiene el fundamento conceptual en competencias laborales, incorporando el concepto de aprendizaje a lo largo de la vida. Especifica lineamientos procedimentales para aplicar las didácticas de aprendizaje basado en problemas y proyectos de aprendizaje en equipo, en el desarrollo de competencias; en concordancia con los enunciados de política, prioriza las competencias objeto de desarrollo, articulándolas a necesidades institucionales y a los ejes del Plan Nacional de Desarrollo, y enuncia estrategias para desarrollarlo. El Plan Nacional de Formación y para el Desarrollo de Competencias consta de seis capítulos: El primero presenta los antecedentes de la nueva política; en el segundo capítulo se establecen los objetivos del Plan; en el tercero, se establecen las políticas de formación y capacitación de empleados públicos; el cuarto capítulo explica los lineamientos pedagógicos que orientan el desarrollo de los planes institucionales de 1 Sentencia Corte Constitucional C-1163 de

6 DOCUMENTO BORRADOR capacitación (PIC); el quinto capítulo presenta las prioridades de desarrollo de competencias de los empleados públicos, como insumo para el desarrollo de los PIC; finalmente, el sexto capítulo establece las estrategias y mecanismos para asegurar la implementación, desarrollo y seguimiento del plan. El éxito en su implementación depende de la apropiación que las entidades públicas hagan de su contenido, del desarrollo de PIC coherentes con el mismo y del compromiso de los empleados públicos como agentes de cambio en las entidades y como sujetos del mejoramiento permanente de sus competencias, de su desempeño y de su crecimiento humano. ELIZABETH RODRIGUEZ TAYLOR Directora Departamento Administrativo de la Función Pública HONORIO MIGUEL ENRIQUEZ PINEDO Director Nacional Escuela Superior de Administración Pública 6 6

7 DOCUMENTO BORRADOR 1. ANTECEDENTES Plan Nacional de Formación y La sociedad y el mundo del trabajo están en continua evolución y, en consecuencia, se evidencian cambios científicos, tecnológicos, demográficos, económicos, organizacionales, productivos y laborales. Respecto a los requerimientos para el desempeño laboral, las organizaciones están pasando rápidamente de modelos de organización del trabajo en cargos rígidos a modelos de especialización en grupos de funciones que entregan resultados completos a clientes internos o externos en el sistema de producción (ZÚÑIGA, 2009). Esta realidad del mundo del trabajo exige que las personas desempeñen con idoneidad grupos de funciones laborales afines y, por tanto, que apliquen habilidades, conocimientos y actitudes en entornos socio-laborales y tecnológicos cambiantes. El sector público no es ajeno a estos cambios y asume transformaciones organizacionales, con el propósito de entregar productos y servicios al cliente ciudadano, con la calidad, eficiencia, oportunidad y transparencia que deben caracterizar los servicios estatales y el buen gobierno. El Decreto 2539 de 22 de julio de 2005 estableció las competencias laborales generales para los empleos públicos, definiéndolas como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. (República de Colombia, 2005) A su vez, la Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000:2009 establece que Los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas que realicen trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio deben ser competentes con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas y que cada entidad debe: a) Determinar la competencia necesaria de los empleados públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas o que realizan trabajos que afectan la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio; b) proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria cuando se requiera; c) evaluar las acciones tomadas, en términos de su efecto sobre la eficacia, eficiencia o efectividad del Sistema de Gestión de la Calidad de la entidad; d) asegurarse de que los empleados públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas son conscientes de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y 7 7

8 DOCUMENTO BORRADOR e) mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia de los empleados públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas. (ICONTEC, 2009) Para el logro de estos propósitos, es esencial la eficiencia de las entidades públicas, soportada en las competencias de sus trabajadores. La capacitación y el reconocimiento de competencias de los empleados públicos se convierten entonces en procesos estratégicos para el desarrollo de las personas y para el logro de los fines del Estado. En Colombia, el documento CONPES 3674 de 2010 establece las directrices generales para la puesta en marcha de la Estrategia Nacional para la Gestión del Recurso Humano, soportada en un Sistema de Formación de Capital Humano que debe garantizar a la población colombiana el aumento de las potencialidades, habilidades y conocimientos que permitan la inserción productiva de los ciudadanos en el ciclo económico, contribuyendo así a la cohesión social por medio de la educación como garante de formación de ciudadanos autónomos y críticos. (CONPES, 3674 de 2010) Actualmente, en desarrollo de este Documento CONPES, se avanza en la implementación del Sistema de Formación de Capital Humano, al cual deberían articularse los componentes de gestión del empleo público y capacitación de los empleados públicos. En la misma línea de política, el Plan Nacional de Desarrollo, especifica: Algunos lineamientos estratégicos para promover la competitividad y el crecimiento de la productividad en el país son: - Desarrollo de competencias: Consolidar el desarrollo de competencias en la formación básica y media: fortalecer el sistema de evaluación de estudiantes y docentes, profundizar el desarrollo de las competencias básicas y ciudadanas en niños, jóvenes y docentes, y fortalecer el uso y apropiación de las TIC y el bilingüismo. - Implementar un plan de choque para la formación de competencias dirigidas a las locomotoras y los sectores del Programa de Transformación Productiva. - Consolidar la estrategia de gestión del recurso humano: (i) crear el Sistema Nacional de Certificación de Competencias, (ii) diseñar e implementar un Marco Nacional de Cualificaciones, (iii) establecer mecanismos de diálogo entre el sector productivo y el sector de formación, y (iv) profundizar la información de demanda y oferta laboral. (Departamento Nacional de Planeación, 2010) Poner en marcha estrategias para propiciar el desarrollo de competencias en los empleados públicos, adquiere entonces, la mayor relevancia. El objetivo principal de la capacitación en la administración pública es mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios, así como garantizar la instalación cierta y duradera de competencias y capacidades específicas en los empleados públicos y en las entidades. 8 8

9 DOCUMENTO BORRADOR Desde el año 1998, el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP) en conjunto con la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP), han formulado y actualizado el Plan Nacional de Formación y Capacitación, fijando las políticas, las prioridades, las acciones y los mecanismos de coordinación, cooperación, asesoría, seguimiento y control, que orienten a los responsables del talento humano en las entidades públicas en la formulación de los planes institucionales de capacitación - PIC -. (DAFP y ESAP, 2010) El Plan Nacional de Formación y para el Desarrollo de Competencias que aquí se presenta define tres políticas asociadas a la búsqueda de funcionamiento eficiente de las entidades: - Priorizar competencias laborales requeridas para la modernización del Estado, la contribución de la gestión pública a la implementación del Plan Nacional de Desarrollo y la actuación en los diversos contextos regionales, étnicos y culturales de la nación. - Desarrollar acciones de formación y capacitación, con enfoque de competencias y articuladas a los requerimientos de las entidades y de los empleados públicos. - Proveer opciones para el desarrollo de competencias laborales como respuesta a las brechas identificadas a partir de las evaluaciones de desempeño de empleados públicos y a las competencias identificadas como prioritarias. Para desarrollarlas, mantiene los lineamientos pedagógicos de Aprendizaje Basado en Problemas y Proyectos de Aprendizaje en Equipo; establece prioridades asociadas a ejes de desarrollo institucional y ejes del Plan Nacional de Desarrollo y enuncia estrategias de divulgación, formación y reconocimiento. Evidenciar el compromiso de los directivos y gestores de talento humano en las entidades, fortalecer las áreas de gestión de talento humano, apropiar la política y metodologías para el logro de los fines del Estado con fundamento en la idoneidad de los empleados públicos, son retos que, asumidos con responsabilidad, conducirán a la meta de entregar productos y servicios estatales de calidad, que contribuyan al buen gobierno y al mejoramiento de la calidad de vida de los colombianos. 9 9

10 DOCUMENTO BORRADOR 2. OBJETIVOS Objetivo General Plan Nacional de Formación y Fortalecer el desarrollo de competencias de los empleados públicos, como fundamento para el buen gobierno en la gestión pública. Objetivos Específicos - Establecer las políticas, los lineamientos pedagógicos, las prioridades y las estrategias de Formación y Capacitación de los Empleados Públicos, en el marco de la calidad y las competencias laborales. - Contribuir a la profesionalización de los empleados públicos mediante programas de formación y capacitación que respondan a sus necesidades de desarrollo y a los requerimientos y características de las entidades territoriales y nacionales. - Determinar criterios para que las acciones de formación y capacitación de los empleados públicos respondan a necesidades nacionales, territoriales e institucionales, en los diversos contextos étnicos y culturales de la nación

11 DOCUMENTO BORRADOR 3. POLÍTICAS DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE EMPLEADOS PÚBLICOS Para lograr el desempeño de calidad de los organismos públicos, este Plan de Formación y, define tres políticas, aplicables a la gestión de los Planes Institucionales de Capacitación -PIC- en las entidades, a saber: - Priorizar competencias laborales. - Desarrollar acciones de formación y capacitación con enfoque de competencias. - Proveer opciones para el cierre de brechas de competencias. A continuación, se describe cada una de estas políticas. 3.1 Priorizar competencias laborales La formación y la capacitación de los empleados públicos debe contribuir a la modernización del Estado y al fortalecimiento de la capacitad de gestión de las entidades estatales para atender las demandas ciudadanas. La Carta Iberoamericana de la Función Pública adoptada en la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado en el año 2003 considera que para la consecución de un mejor Estado, instrumento indispensable para el desarrollo de los países, la profesionalización de la función pública es una condición necesaria. Es decir, que se debe garantizar que los empleados públicos posean una serie de atributos como el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la democracia. ( V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado, 2003) El modelo de función pública que se plantea en la Carta Iberoamericana de la Función Pública se sustenta en la Gestión del Talento Humano como un sistema integrado, cuya finalidad básica es la adecuación de las personas a la estrategia de una Organización, de manera que se logre una administración pública profesional y efectiva, al servicio del interés general. En la misma dirección, los países integrantes del CLAD, en el Consenso de Asunción, han ratificado la carta Iberoamericana de Calidad en la Función Pública como derrotero en la búsqueda de excelencia, comprometiéndose a: Impulsar y desarrollar los contenidos de la Carta Iberoamericana de Calidad en la Función Pública, para promover una cultura de excelencia en la Administración Pública, adoptando modelos de gestión para resultados de desarrollo, incentivando los proceso de evaluación del desempeño y de los resultados (bienes y servicios públicos) y estableciendo mecanismos de incentivos en búsqueda de la excelencia en proceso gubernamentales. (Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD), ) 11 11

12 DOCUMENTO BORRADOR Igualmente, declara el compromiso de: Plan Nacional de Formación y Reafirmar la implantación del Código Iberoamericano de Buen Gobierno, con la incorporación de códigos éticos gubernamentales, sistemas nacionales éticos y códigos deontológicos en las administraciones públicas, así como favorecer la correcta implantación de las normas y prácticas de conflictos de interés, incorporando las buenas prácticas en la lucha contra la corrupción administrativa, de conformidad con las convenciones internacionales suscritas por los Estados Iberoamericanos. (Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD), ) En concordancia, debe priorizarse el desarrollo de las competencias requeridas para la modernización del Estado, el buen gobierno, la contribución de la gestión pública a la implementación del Plan Nacional de Desarrollo y la actuación en los diversos contextos regionales, étnicos y culturales de la nación. Al nivel nacional, la normatividad colombiana incorpora a través de la Ley 909 de 2004 las competencias laborales como un componente central en la gestión del empleo público en Colombia y en su profesionalización. Así, las competencias laborales deben ser referente cuando se planeen las necesidades cualitativas de personal, al elaborar los manuales de funciones y requisitos, al seleccionar e integrar personas a la Entidad, al evaluar el desempeño de los empleados y al definir los planes institucionales de formación y capacitación y al reconocer el desempeño en el nivel de excelencia. Las competencias laborales de los empleados públicos deben describir los desempeños exitosos requeridos para el cumplimiento de la misión de cada organismo público, articulando los valores que caracterizan las actuaciones de la administración pública y que están definidos en las Competencias comunes a los servidores públicos especificadas en el artículo 7 del Decreto 2539 de 2005: Orientación a Resultados, orientación al usuario y al ciudadano, transparencia y compromiso con la Organización. Desde la dimensión nacional, el Plan Nacional de Formación y Capacitación debe responder a los propósitos nacionales de lograr una mejor gestión pública en la implementación de las políticas establecidas en el Plan Nacional de Desarrollo y los objetivos de modernización del Estado. Uno de los mayores desafíos para alcanzar la prosperidad democrática, es lograr niveles de crecimiento y desarrollo socioeconómico, sostenible y convergente, reconociendo y aprovechando las diferentes capacidades económicas, sociales, institucionales e iniciativas de desarrollo regional. (Departamento Nacional de Planeación, 2010, p.2) En este sentido, desde la dimensión territorial, el Plan Nacional de Formación y Capacitación debe responder a los requerimientos para el cumplimiento de las funciones de las entidades estatales, asociado a las prioridades que surjan de la realidad territorial para el aprovechamiento de las capacidades mencionadas

13 DOCUMENTO BORRADOR A corto plazo, es necesario Disminuir las brechas regionales institucionales, a través de asistencia técnica diferenciada. Para ello, se diseñará e implementará un programa nacional de creación y fortalecimiento de capacidades institucionales territoriales. (Departamento Nacional de Planeación, 2010, pág. 18). Respecto a las Entidades Territoriales, hay características del entorno que generan exigencias particulares de servicios: las relaciones de fronteras, los procesos locales, el contexto cultural. La capacitación de los empleados públicos debe, entonces, fortalecer sus capacidades para que desempeñen con calidad sus funciones, contextualizados en las características y necesidades locales. El capítulo 5 presenta las prioridades para los Planes Institucionales de Capacitación, enunciando los ejes de desarrollo, la competencia en cada eje y las habilidades (el hacer), los conocimientos esenciales (el saber) y las responsabilidades (el ser), que se deben ejercer integralmente en el desempeño de las funciones públicas. Las entidades deben establecer la relación directa entre estas competencias y su misión y funciones, para contextualizarlas en su quehacer institucional particular, como insumo para la elaboración del Plan Institucional de Capacitación y la realización de procesos de aprendizaje. 3.2 Desarrollar acciones de formación y capacitación con enfoque de competencias Para que las entidades públicas sean organizaciones con una capacidad continua de adaptación y cambio y que ofrezcan servicios con calidad y equidad, requieren trabajadores competentes, innovadores, motivados para aprender a lo largo de la vida y comprometidos con su propio desarrollo y con los fines de la entidad y del servicio público. El documento Gestión Pública Iberoamericana para el siglo XXI, aprobado por la XL Reunión Ordinaria del Consejo Directivo del CLAD, enuncia que: La motivación es un elemento clave para mejorar el desempeño de la burocracia, sin embargo ello sólo se logrará en la medida que exista una política de capacitación de los funcionarios y gestores públicos en general. La educación continua debe ser una prioridad en los países iberoamericanos. Invertir en formación y entrenamiento es esencial por dos razones. Primero, porque los cambios en el mundo contemporáneo y el carácter arraigado de ciertas prácticas en el sector público exigen la enseñanza de nuevas técnicas, competencias y comportamientos organizacionales. Segundo, porque la capacitación puede ser una forma de motivar a la burocracia porque los servidores públicos pueden ver en esta actividad una manera de obtener más conocimientos y, con ello, sentirse más estimulados en su ambiente de trabajo. (CLAD, Consejo Directivo, 2010). En concordancia con esta afirmación, la capacitación de los empleados públicos, debe dejar de ser un catálogo de ofertas de cursos, para convertirse en un conjunto de itinerarios de desarrollo de las capacidades de los empleados 13 13

14 DOCUMENTO BORRADOR públicos, articulados a su potencial e intereses profesionales y a las competencias requeridas en las entidades para su desempeño eficiente. El desarrollo y ejercicio de las competencias laborales debe estar articulado a la gestión de la calidad; este es un mecanismo movilizador del cambio y garante de la modernización y mejoramiento continúo de la administración pública. La calidad debe estar presente en el quehacer diario de cada uno de los empleados públicos, fortaleciendo al Estado en su capacidad de respuesta con efectividad y equidad en la prestación de servicios al ciudadano. Es por esta razón que la Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000:2009, incluye la gestión del talento humano, junto al enfoque basado en procesos y la orientación al ciudadano, destinatario o beneficiario, como los pilares para la implementación del sistema de gestión de la calidad en la Rama Ejecutiva del Poder Público y otras entidades prestadoras de servicios. (ICONTEC, 2009) 2 El sistema de gestión de la calidad para el sector público pone de manifiesto la necesidad de contar con personas motivadas hacia la calidad y competentes, con base en la educación, formación, habilidades y experiencia 3. En los sistemas de gestión de la calidad, la formación y la capacitación deben dirigirse al cierre de brechas o necesidades de desarrollo de las competencias laborales de los empleados, que estén directamente relacionadas con los procesos que generan los productos o servicios, para que los usuarios y ciudadanos estén satisfechos. En consecuencia, la formación y la capacitación no deben ser entendidas como cursos de acumulación de conocimientos, sino como oportunidades de desarrollo de las aptitudes (manejo de las herramientas y técnicas de la calidad) y actitudes (condiciones personales como la escucha activa y la cooperación) necesarias para que cada funcionario sepa cómo agregar valor a su labor cotidiana y cómo contribuir a que los procesos y productos de la entidad se realicen con los atributos de calidad requeridos por los usuarios. Si bien, las políticas de capacitación formuladas anteriormente ya expresaban su interés por mejorar las competencias laborales, es claro que mediante el Decreto 2539 de 2005, se convierten en el eje de la gestión del talento humano en el 2 El Decreto 4485 de 2009 adopta la actualización de la NTCGP 100:2004. La Ley 872 de 2003 crea el sistema de gestión de la calidad en la Rama Ejecutiva del Poder Público y en otras entidades prestadoras de servicios. 3 Norma NTCGP 100: Talento Humano Los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas que realicen trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio deben ser competentes con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiada ; en el apartado estipula que la entidad debe: determinar la competencia necesaria de los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas o que realizan trabajos que afectan la conformidad del producto y/o servicio; así como proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr las competencias necesarias cuando se requiera; y evaluar las acciones tomadas, en términos de su efecto sobre la eficacia, eficiencia o efectividad del gestión de la calidad y mantener registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia de los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas

15 DOCUMENTO BORRADOR sector público al definirlas como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado. (República de Colombia, Decreto 2539, 2005) El enfoque de formación y capacitación con base en competencias es fundamental para avanzar en el fortalecimiento de las capacidades de los empleados públicos para el desempeño exitoso en funciones laborales que ocurren en contextos cambiantes. Bajo este enfoque, hay que identificar necesidades de capacitación a partir de la valoración de desempeños y potencialidades; proveer diversas modalidades y opciones de formación; buscar, seleccionar y ejecutar programas de capacitación diseñados por competencias; contratar formadores expertos en las funciones que se quiere fortalecer y en didácticas para el desarrollo de competencias, y evaluar resultados de aprendizaje con base en la producción de evidencias asociadas a las funciones laborales. En este sentido, las acciones de formación y capacitación deben responder a los requerimientos de desempeño organizacional para cumplir con los fines sociales, especificados como competencias funcionales, incluyendo las competencias comportamentales comunes a los empleados públicos y las establecidas para los diferentes niveles jerárquicos en el Decreto 2539 de En conclusión, los procesos de aprendizaje que se programen en los Planes Institucionales de Capacitación deben enfocarse al desarrollo de competencias, lo cual implica: - Asumir la competencia como una categoría integradora (que no fragmenta los aprendizajes), que busca enriquecer un ser capaz de lograr resultados de calidad que se evidencian en la producción de bienes y servicios, fundamentado en un saber aplicado al desempeño. - Estructurar programas de formación y capacitación articulados a problemas o necesidades laborales concretas que debe resolver el servidor público en su desempeño laboral. - Utilizar metodologías de aprendizaje eminentemente prácticas, facilitando el desarrollo de capacidades aplicables al trabajo. - Desarrollar secuencias didácticas (motivación, activación de capacidades previas ante problemas del entorno laboral, concertación de objetivos de aprendizaje, planificación de las actividades de aprendizaje, ejecución de las 4 En el artículo 7 del Decreto 2539 de 2005 se establecen las competencias comunes, así: orientación a resultados, orientación al usuario y al ciudadano, transparencia y compromiso con la organización; y en el artículo 8 se establecen las competencias comportamentales por nivel jerárquico (entre otras: liderazgo, planeación, toma de decisiones, conocimiento del entorno, aprendizaje continuo, trabajo en equipo, etc)

16 DOCUMENTO BORRADOR actividades de aprendizaje, elaboración de conclusiones y generalizaciones, y evaluación del aprendizaje) que ordenan los procesos de aprendizaje y mejoran su desarrollo y control por parte del facilitador y de la Entidad. Su aporte a los participantes es fundamental, pues en el proceso aprenden cómo se aprende y pueden utilizar secuencias didácticas en futuros procesos y en el autoaprendizaje. (López Camps, 2000, pág. 319) - Generar evidencias de los aprendizajes, asociadas a productos y desempeños propios de las funciones laborales del empleado público. - Involucrar a los empleados públicos como gestores en su proceso de aprendizaje, responsables del desarrollo de sus capacidades, de la producción de evidencias de aprendizaje, de la aplicación de sus competencias en el desempeño laboral y de la participación en redes de cooperación, como fundamentos para el aprendizaje a lo largo de la vida. - Proveer oportunidades de capacitación combinando modalidades y estrategias de aprendizaje: Formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano, educación informal, formación con proveedores, pasantías, capacitación en el puesto de trabajo, autoaprendizaje, formación presencial, formación virtual, etc. (República de Colombia, Decreto 4904, 2009) 5 - Asegurar que los jefes o responsables de recursos humanos en las entidades y los facilitadores que orientan los procesos de aprendizaje conocen el enfoque de formación por competencias y son consecuentes con él en todas sus acciones, incluidas el diseño de planes y programas de capacitación, la combinación de modalidades de aprendizaje, la elaboración de términos de referencia para programas de capacitación, la evaluación y selección de propuestas de capacitación, la selección de docentes, el uso de ambientes de aprendizaje acordes con la naturaleza de las competencias objeto del proceso, la ejecución de procesos de aprendizaje, la recolección y valoración de evidencias de aprendizaje, entre otras. - Evaluar los programas de formación y capacitación con base en la valoración de la coherencia entre las capacidades por desarrollar, las actividades de aprendizaje, los medios y ambientes de aprendizaje, los resultados del aprendizaje, la pertinencia de las evidencias de aprendizaje con las funciones institucionales, los casos de éxito y lecciones aprendidas en el proceso, así como en la evaluación que los participantes hagan de la satisfacción frente al programa ofrecido y la aplicabilidad de los aprendizajes a su desarrollo personal y al ejercicio de sus funciones. 5 La organización, oferta y funcionamiento de la prestación del servicio educativo para el trabajo y el desarrollo humano se encuentra reglamentada por el Decreto 4904 de

17 DOCUMENTO BORRADOR 3.3 Proveer opciones para el cierre de brechas de competencias laborales El aprendizaje a lo largo de la vida es herramienta estratégica para impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades institucionales. La Recomendación 195 de la Conferencia Internacional del Trabajo Sobre el desarrollo de los recursos humanos: Educación, formación y aprendizaje permanente, acordada por los actores que conforman la Organización Internacional del Trabajo OIT enuncia que El desarrollo de los recursos humanos y, en particular, la educación y la formación, son fundamentales para crear mayores oportunidades para las mujeres y los hombres de obtener un trabajo decente y productivo, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. (Organización Internacional del Trabajo (OIT), 2004) Esta Declaración ilustra detalladamente la necesidad de desarrollar sistemas que faciliten el aprendizaje a lo largo de la vida y el reconocimiento de competencias. Entre las herramientas para apoyar estos desarrollos propone marcos de cualificaciones que integren competencias, con referencia a niveles y campos profesionales. Una Cualificación: "es el resultado formal de un proceso de evaluación y validación; es obtenida cuando un organismo competente determina que un individuo ha alcanzado los resultados de acuerdo a un estándar dado. 6 La vigencia del enfoque de competencias se refrenda con los desarrollos que en Colombia se están haciendo para la implementación del Sistema de Formación de Capital Humano, enunciado en el Documento CONPES 3674 de 201"Lineamientos de política para el fortalecimiento del sistema de formación de capital humano, dirigidos a favorecer los procesos de acumulación de capital humano en la población colombiana, como fundamento para el mejoramiento de la productividad de la economía (CONPES, 3674 de 2010). Estos lineamientos y avances en la implementación del enfoque de competencias en la gestión de recursos humanos, así como la normatividad aplicable y la experiencia obtenida en la Administración Pública, fortalecen la política de desarrollo de competencias en la formación y capacitación de empleados públicos incorporando de manera organizada diversas formas de aprendizaje, como: cursos realizados por centros de formación o expertos, aprendizaje en el lugar del trabajo y autoaprendizaje. En correlación con los resultados de la gestión del desempeño en las Organizaciones estatales, los Planes Institucionales de Capacitación deben tomar como insumo las brechas de competencias identificadas a partir de los resultados de la evaluación del desempeño laboral y su comparación con los perfiles establecidos en los Manuales de Funciones y Requisitos, así como las necesidades de capacitación evidenciadas en los procesos de selección, para 6 Definición de la Comisión Europea. CEDEFOP

18 DOCUMENTO BORRADOR diseñar los planes individuales que se articulen en los Proyectos de Aprendizaje en equipo. El desarrollo de estos Planes Institucionales de Capacitación se llevará a cabo mediante procesos de aprendizaje que diseñen y/o ejecuten entidades del sector educativo, de cualquier nivel, dirigidas a formación para el trabajo y el desarrollo humano, así como en procesos de educación informal con proveedores de tecnología, con expertos, con otras entidades públicas o privadas, con organismos de cooperación nacional o internacional o con expertos de la propia entidad, siempre que se fundamenten en el enfoque de formación por competencias. También deben valorarse los procesos de aprendizaje informal producto de la interacción cotidiana y que, teniendo un carácter intencional o no, involucran a los empleados públicos, sus relaciones y su cultura. Desde esta perspectiva, todas las acciones que realizan las entidades y sus miembros, contribuyen, refuerzan u obstaculizan otros aprendizajes

19 DOCUMENTO BORRADOR 4. LINEAMIENTOS PEDAGÓGICOS Plan Nacional de Formación y La necesidad de las personas de mantener un repertorio de competencias actualizadas para afianzar su desarrollo y aportar al cumplimiento de los fines institucionales requiere: - Una oferta de formación permanente, de calidad, flexible y fundamentada en didácticas para el desarrollo de competencias. - La disposición de los empleados públicos a actualizarse, a compartir conocimientos, a aprovechar las oportunidades de capacitación, a aprender a lo largo de la vida, a aprender a hacer, a aprender a aprender, a aprender a convivir. La difusión y preeminencia de proyectos educativos en el escenario de competencias gana cada día más adeptos, lo que confirma que este es un proceso global que abarcó la educación de Europa y Latinoamérica. (Maldonado G, 2011, pág. XXVII). Las estrategias pedagógicas para el desarrollo de competencias, hacen que los participantes sean los protagonistas en los procesos de aprendizaje. Esto significa que los empleados públicos en procesos de capacitación deben asumir el diseño y concertación de objetivos de aprendizaje, la gestión de su aprendizaje, el acceso y desarrollo de actividades de aprendizaje, la interacción con docentes y otros participantes. El docente es un pedagogo, competente en las funciones laborales objeto de la capacitación, que facilita el acceso de los participantes a los medios, prácticas, contenidos, evaluaciones y espacios de interacción dispuestos en el proceso de aprendizaje. Los espacios de aprendizaje se han ampliado del tradicional espacio colectivo en aulas y talleres, a espacios individuales presenciales o virtuales, comunidades de práctica, comunidades virtuales de aprendizaje y a la combinación de ellos. Las didácticas para el desarrollo de competencias deben fundamentarse en la práctica, en el protagonismo de la persona que aprende, en la construcción de aprendizajes a medida que la persona interactúa con su entorno y en la generación de propuestas viables para el mejoramiento del entorno laboral. Es en este contexto donde el aprendizaje basado en problemas y el aprendizaje por proyectos, resultan muy útiles para el desarrollo de las políticas para la formación y capacitación de los empleados públicos. A continuación se presenta un referente general sobre Aprendizaje Basado en Problemas y Proyectos de Aprendizaje en Equipo. Las orientaciones específicas para el desarrollo de aprendizajes basados en estas didácticas, se desarrollan en la Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación (DAFP / ESAP, )

20 DOCUMENTO BORRADOR 4.1 Aprendizaje basado en problemas Plan Nacional de Formación y El aprendizaje basado en problemas es una estrategia que privilegia el desarrollo de habilidades y actitudes y la adquisición de los conocimientos que las fundamentan y, por lo tanto, su aplicación contribuye a lograr aprendizajes significativos y al desarrollo de competencias. (Red Panamericana para el Aprendizaje Basado en Problemas. En: A partir de las condiciones de desempeño, de las dificultades para obtener los resultados esperados en el trabajo individual y grupal, así como de las expectativas y retos para mejorar el servicio, es posible reconocer necesidades específicas de aprendizaje, conocer el impacto directo que tienen las dificultades en los resultados del trabajo y, adicionalmente desarrollar aspectos como el razonamiento, el juicio crítico, la creatividad y la prospectiva en los empleados públicos. Los problemas deben entenderse como oportunidades para aprender a través de cuestionamientos sobre la realidad laboral cotidiana, haciendo énfasis en aquellos aspectos que las personas deben investigar, proponer y ejercitar para mejorar su desempeño y el de sus compañeros de trabajo. La planeación curricular del aprendizaje basado en problemas, debe especificar: - Los objetivos de aprendizaje, en términos de las competencias que se desarrollarán y de los conocimientos que las fundamentan; - Los problemas que se utilizarán, su pertinencia con el desarrollo de cada competencia, los retos que plantean y los aspectos objeto de análisis para la generación de soluciones por el grupo de participantes. - Las estrategias de aprendizaje, indicando los roles de los participantes y del docente, frente a investigación, demostración, socialización. - La evaluación del aprendizaje: Evidencias, modalidades (individual, grupal, autoevaluación). 4.2 El Proyecto de Aprendizaje en Equipo La formación y capacitación de los empleados públicos debe lograr el desarrollo de competencias; fomentar mayor autonomía, pensamiento crítico y capacidad de aplicación de aprendizajes en entornos laborales cambiantes; y motivar el aprendizaje a lo largo de la vida y el compromiso social e institucional. El aprendizaje por proyectos, como estrategia didáctica, es el método que logra cubrir un mayor radio de acción del aprendizaje y facilita el desarrollo de una gran cantidad y diversidad de competencias, tanto transversales como específicas. (GIZ, Federal Foreign Office (Alemania), SENA, ) 20 20

21 DOCUMENTO BORRADOR Plan Nacional de Formación y La creación de situaciones de aprendizaje vinculadas a acciones reales del trabajo, mediante proyectos, es fuente de aprendizaje en la acción; de iniciativa, creatividad, compromiso e interacción. En ellas, las personas son participantes estratégicos que identifican necesidades, especifican objetivos de aprendizaje, crean ambientes de aprendizaje, gestionan recursos, activan estrategias de aprendizaje, resuelven imprevistos, corrigen errores sin incurrir en sanciones, definen y aplican criterios de calidad, generan soluciones colaborativamente y evalúan acciones, resultados e impacto. Con base en el análisis de problemas institucionales, de requerimientos del Plan Nacional de Desarrollo y del Plan de Desarrollo Territorial, de retos o dificultades del empleado para el cumplimiento de metas institucionales, se formulan Proyectos de Aprendizaje en Equipo (PAE), con actividades de capacitación para grupos de empleados enfocadas en las prioridades para el desarrollo del Plan Institucional de Capacitación (PIC) que se enuncian en el Capitulo 5. Cada proyecto se enmarca dentro de los objetivos institucionales y se dirige al aprendizaje para solucionar brechas de competencias y deficiencias en el desempeño de los empleados públicos para el ejercicio exitoso de sus funciones y, por lo tanto, para la consecución de los fines de la entidad y del servicio público. Los equipos son una forma de organización de los empleados para facilitar el aprendizaje con base en un proyecto formulado; el proyecto incluye un plan de aprendizaje grupal e individual; los empleados dirigen autónomamente el suyo atendiendo en forma integral las dimensiones del ser, el hacer y el saber; gestionan la información necesaria y orientan sus fortalezas (experiencias, condiciones personales, habilidades e ideas) al desarrollo del proyecto. Los Proyectos de Aprendizaje en Equipo (PAE) constituyen el eje del Plan Institucional de Capacitación (PIC). Un Proyecto de Aprendizaje en Equipo (PAE) define los objetivos de aprendizaje del equipo de personas; establece estrategias internas y externas que deberá desarrollar para lograrlos, teniendo en cuenta las fortalezas y debilidades de sus integrantes; las fichas de aprendizaje del equipo (fólder que archiva las evidencias del aprendizaje) y los recursos y cronograma para el desarrollo del proyecto. El Proyecto de Aprendizaje en Equipo (PAE) se formula a partir de problemas, preguntas y oportunidades de mejoramiento relacionadas con el entorno laboral y la gestión de planes, objetivos, metas, servicios y estrategias de la entidad pública. Las estrategias internas son el conjunto de actividades que, con responsabilidad rotativa, potencian el aprendizaje al interior de los equipos; como por ejemplo, los juegos de roles, la rotación de puestos de trabajo, los grupos de estudio, los ejercicios de investigación, los conversatorios sobre temas específicos, los ejercicios de laboratorio, la capacitación de pares, entre otros. Las estrategias externas son las acciones de aprendizaje con docentes externos, que el equipo necesita para conseguir sus objetivos. Aquí se incluyen las 21 21

22 DOCUMENTO BORRADOR propuestas de formación para el trabajo y el desarrollo humano y educación informal que se ofrezcan en modalidad presencial o virtual, y que satisfagan las políticas y lineamientos pedagógicos de este Plan Nacional de Formación y Capacitación. En el Plan de Aprendizaje Individual, cada uno de los miembros del equipo de un Proyecto de Aprendizaje debe establecer sus propios objetivos de aprendizaje, en concordancia con los objetivos colectivos, y enunciar de qué manera va a contribuir a los objetivos del equipo. Este plan incluye la evaluación del aprendizaje individual y la recolección de todas las evidencias de los procesos de aprendizaje que ha desarrollado el funcionario. Los empleados públicos que participan en más de un proyecto de aprendizaje, realizarán sólo una ficha de aprendizaje individual, pero organizarán por separado las evidencias de aprendizaje relacionadas con cada uno de los proyectos. Los responsables de gestionar los Proyectos de Aprendizaje en Equipo (PAE), son: El empleado público, el nominador, los jefes de áreas o procesos, el área de gestión de talento humano. En la Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación se especifican fases, acciones y responsabilidades para cada uno de estos gestores de la formación y capacitación en las entidades públicas. En general, deben: - Sensibilizar a toda la organización sobre qué es un Proyecto de Aprendizaje en Equipo (PAE), especificando su importancia, características, requerimientos e implicaciones, antes de formular el PIC. - Identificar los expertos que apoyarán a los equipos de proyecto. Ellos tendrán el papel de facilitadores y líderes que dinamicen el desarrollo de la estrategia de aprendizaje basada en proyectos. Por lo tanto, deberán ser formados para cumplir efectivamente estos roles. - Conformar los equipos de proyectos en cada entidad a más tardar en el mes de marzo de cada año, una vez finalizado el período de planeación institucional y evaluación de desempeño. Cada equipo podrá incluir un número máximo de 10 empleados públicos. La composición de los equipos puede ser por dependencias u oficinas, por procesos, por niveles jerárquicos de los empleos o por redes de trabajo que se establecen entre entidades. Un funcionario podrá pertenecer a más de un equipo y por tanto adelantar más de un proyecto de aprendizaje. - Obtener de cada equipo su proyecto de aprendizaje formulado y los planes individuales de aprendizaje. Las áreas de gestión de talento humano, deben: - Priorizar los Proyectos de Aprendizaje en Equipo formulados en la entidad

23 DOCUMENTO BORRADOR - Formular el Plan Institucional de Capacitación PIC, con el apoyo de las comisiones de personal, incorporando los Proyectos de Aprendizaje en Equipo, las acciones de capacitación que se requieran para la consecución de los objetivos misionales y las acciones que sean necesarias por razones de cambios en la administración pública. El Plan Institucional de Capacitación debe estar formulado a más tardar el 31 de marzo de cada año. - Articular acciones de aprendizaje de los Planes Institucionales de Capacitación con los resultados de las evaluaciones de desempeño, de tal manera que contribuyan a superar las brechas de competencias en algunos y aprovechen las capacidades de excelencia de otros como facilitadores del aprendizaje en la Organización. - Establecer indicadores que permitan evaluar la gestión y el impacto del Plan Institucional de Capacitación. - Ajustar el desarrollo del Plan Institucional de Capacitación, con base en el monitoreo periódico de sus avances. - Valorar la gestión y resultados de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo y de los planes individuales desarrollados, a partir de informes de participantes y facilitadores. - Evaluar la gestión y el impacto del Plan Institucional de Capacitación. - Documentar casos exitosos, buenas prácticas y lecciones aprendidas, en la formulación y desarrollo del Plan Institucional de Capacitación

24 5 PRIORIDADES EN EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS Las prioridades para los Planes Institucionales de Capacitación se establecen con referencia a los ejes de desarrollo institucional y los ejes del Plan Nacional de Desarrollo, así: Planificación: Prioridades de Desarrollo Institucional - Desarrollo Territorial y Nacional - Integración Cultural Inversión Pública: - Contratación Pública - Gestión Financiera Organización Administrativa: - Gestión del Talento Humano - Gestión Administrativa - Cultura Organizacional Gobernabilidad: - Participación Ciudadana - Derechos Humanos - Servicio al ciudadano Prioridades asociadas al Plan Nacional de Desarrollo Innovación Buen Gobierno Relevancia Internacional Sostenibilidad Ambiental 24 24

25 Para cada eje de desarrollo, se enuncia la competencia requerida y se especifican las habilidades (el hacer), los conocimientos esenciales (el saber) y las responsabilidades (el ser), que se deben ejercer integralmente en el desempeño de las funciones públicas. Este Plan privilegia el desarrollo de las competencias asociadas a estos ejes, lo cual no implica el desconocimiento de otras necesidades que ameriten su inclusión en los Planes Institucionales de Capacitación. El sentido de incluir las responsabilidades en la dimensión SER, es que cuando se asumen y cumplen responsabilidades se evidencian las aptitudes personales (como, orientación al logro, seguridad en uno mismo, compromiso, respeto por los demás, motivación, disciplina, liderazgo). La mayoría de las conductas asociadas a estas aptitudes se recogen en las Competencias comunes a los servidores públicos en el Decreto 2539 de 2005 (Orientación a resultados, Orientación al usuario y al ciudadano, Transparencia, Compromiso con la Organización). La necesidad de transferir estos desempeños a diversos contextos laborales implica la búsqueda de armonización de estas competencias con las habilidades y conocimientos especificados en cada eje de desarrollo enunciado. Las entidades deben establecer la relación directa entre las prioridades definidas en este Plan y su misión y funciones, para contextualizarlas en su quehacer institucional particular, como insumo para la elaboración del Plan Institucional de Capacitación y la realización de procesos de aprendizaje. Estas prioridades son insumo para la especificación, diseño o implementación de acciones de aprendizaje, articuladas en los Planes de Capacitación Institucional y los Proyectos de Aprendizaje en Equipo. Al utilizarlas se debe mantener coherencia con las políticas de Formación y Capacitación establecidas y con los lineamientos pedagógicos para desarrollarlas. Específicamente, hay que asegurar que la capacitación mantenga el enfoque de competencias, con didácticas que privilegien el aprendizaje en la acción y la producción de evidencias de aprendizaje pertinentes con las funciones laborales. Las descripciones que se presentan y las estrategias para desarrollar procesos de aprendizaje, podrán enriquecerse y ajustarse con los aportes de los empleados públicos, para incorporar mejoras en nuevos planes nacionales, planes institucionales de capacitación y proyectos de aprendizaje. En el apartado 5.1 se describen las prioridades para el desarrollo institucional y en el apartado 5.2 las prioridades asociadas al Plan Nacional de Desarrollo