COMPETENCIAS LABORALES GENERICAS DEL SECTOR SALUD. Documento Técnico. Mg Mistral Carhuapoma Acosta. Consultora

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1 COMPETENCIAS LABORALES GENERICAS DEL SECTOR SALUD Documento Técnico Mg Mistral Carhuapoma Acosta Consultora Lima Perú 1

2 Febrero 2011 Índice Pág. I. INTRODUCCIÓN 1 II. FINALIDAD 2 III. OBJETIVOS 2 IV. BASE LEGAL 2 V. AMBITO DE APLICACIÓN 11 VI. CONTENIDO 12 A. CARACTERIZACIÓN DEL SISTEMA DE SALUD PERUANO Situación de salud del país Análisis de las funciones del Sistema de Salud Peruano Estrategias y tendencias del Sector salud Visión prospectiva del Sistema de Salud Peruano 41 B. ARQUITECTURA DE COMPETENCIAS GENÉRICAS 44 C. PROCESO DE IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERICAS PARA EL SECTOR SALUD Metodología Resultados Definición de las competencias genéricas Competencias genéricas y criterios de evaluación del desempeño 2

3 BIBLIOGRAFIA ANEXOS 3

4 I. INTRODUCCION El Ministerio de Salud ha asumido el reto de introducir grandes cambios en el sistema de salud, como el aseguramiento universal y la descentralización. Para hacer frente a estos nuevos retos, es necesario definir las nuevas tareas y funciones que los recursos humanos en salud deben desarrollar es decir, definir los conocimientos, habilidades y actitudes que debe tener un trabajador de salud para alcanzar los resultados esperados de su desempeño. Por otro lado, es necesario alinear los desempeños de los trabajadores con los objetivos y estrategias del sector y para ello, se hace necesario identificar cuáles son las contribuciones de cada trabajador de salud al logro de las metas y objetivos planteados por el Ministerio de Salud, es decir, definir las competencias. Por ello, el presente Documento técnico presenta a la comunidad del sector salud las COMPETENCIAS LABORALES GENÉRICAS. Su elaboración ha significado una serie de actividades previas, con la finalidad de levantar las competencias directamente de la realidad, se consideró necesario partir de una caracterización del Sector, seguido de una revisión de los aspectos conceptuales sobre competencias laborales, a fin de diseñar una arquitectura de competencias que sean aplicables y se adecuen a nuestra realidad; luego se procedió a consultar diferentes fuentes de información, tales como: Expertos Primarios: constituidos por el personal profesional y no profesional de salud (MINSA, ESSALUD, FFAA y FFPP, Sector Privado) Información secundaria del acervo documentario de la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos del Ministerio de Salud. Informantes claves: constituidos por expertos salubristas del país, quienes participaron reuniones de trabajo convocadas por el Ministerio de Salud. Sus valiosos aportes han sido incorporados en gran parte del documento. Las competencias laborales genéricas que se presentan, han sido previamente seleccionadas, utilizando la metodología Delphy, con el objetivo de obtener información 4

5 cualitativa relativa a las competencias genéricas (CG) que debe desarrollar el personal de salud para cumplir con el propósito clave del MINSA. Consideramos de la mayor trascendencia este esfuerzo de identificar qué requiere el sector de su recurso humano en términos de desempeño, porque estamos seguros que finalmente se logrará conciliar los intereses laborales con los institucionales, evidenciándose en un servicio al usuario de alta calidad. II. FINALIDAD Orientar la transformación de las relaciones humanas y laborales con el fin de impulsar el aprendizaje y el desarrollo del personal del MINSA, para alcanzar objetivos y estrategias propuestas para la optimización de la calidad de los servicios de salud a nivel nacional; al contar con las competencias laborales genéricas, que constituyen un referente técnico de desempeño III. OBJETIVOS Fortalecer los procesos de certificación, formación y gestión de recursos humanos del sector salud. Propiciar el alineamiento de los desempeños individuales con el propósito y las estrategias del sector. Orientar los procesos de evaluación del personal de salud, mediante evidencias del desempeño. IV. BASE LEGAL Llamado a la Acción de Toronto: En octubre del 2005, se realizó la VII Reunión Regional de los Observatorios de Recursos Humanos en Salud, en Toronto promovido por la OPS/OMS, suscribiéndose el Llamado a la Acción de Toronto para una Década de Recursos Humanos en Salud ( ) ; donde los gobiernos y actores sociales se comprometen a priorizar el desarrollo de los recursos como una de sus estrategias, para lograr la voluntad política, 5

6 acciones y recursos financieros para que los trabajadores de salud puedan ejercer realmente bien sus funciones con los instrumentos que les son más necesarios: desarrollo de sus competencias, compensación adecuada, buenas condiciones de trabajo y políticas de apoyo. Los desafíos críticos establecidos en esta reunión están muy relacionados con la necesidad de definir las competencias de los recursos humanos en salud. a. Desafío 1, está en relación a la definición de políticas y planes de largo plazo para la adecuación de la fuerza de trabajo a los cambios previstos en los sistemas de salud y desarrollar la capacidad institucional para ponerlos en práctica y revisarlos periódicamente. Es decir, alinear los desempeños de los trabajadores a las reformas del sistema de salud. b. Desafío 2, se refiere a colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados, consiguiendo una distribución equitativa de los profesionales de salud en las diferentes regiones y de acuerdo con diferentes necesidades de salud de la población. Es decir, contar con trabajadores competentes donde se requiera. c. Desafío 3, trata de la regulación de los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de salud de manera que permitan garantizar atención a la salud para toda la población. d. Desafío 4, se refiere a generar relaciones laborales entre los trabajadores y las organizaciones de salud que promueva ambientes de trabajo saludables y permitan el compromiso con la misión institucional de garantizar buenos servicios de salud para toda la población. e. Desafío 5, establece desarrollar mecanismos de interacción entre las instituciones de formación (universidades, escuelas) y los servicios de salud que permitan adecuar la formación de los trabajadores de la salud para un modelo de atención universal, equitativa y de calidad que sirva a las necesidades de salud de la población. Para ello, el sector debe definir las competencias que requiere el mercado laboral, para que las universidades puedan adecuar sus currículos de formación. Estos desafíos aluden a contar con recursos humanos competentes para asumir los retos de los sistemas de salud y garantizar que estén alineados a los propósitos y estrategias sectoriales. 6

7 Ley General de Salud (julio de 1997) Entre otras cosas señala que es responsabilidad del Estado promover las condiciones que garanticen una adecuada cobertura de prestaciones de salud a la población, en términos socialmente aceptables de seguridad, oportunidad y calidad. Es decir, todos tenemos derecho a ser atendidos por trabajadores competentes. Ley del MINSA, N (enero, 2002) Establece que el Ministerio de Salud es el ente rector del Sector Salud que conduce, regula y promueve la intervención del Sistema Nacional de Salud, con la finalidad de lograr el desarrollo de la persona humana, a través del fomento, protección, recuperación y rehabilitación de su salud y el desarrollo de un entorno saludable, con pleno respeto de los derechos fundamentales de la persona, desde su concepción hasta su muerte natural (Art 2 ) Políticas Nacionales y Regionales de Recursos Humanos en Salud Las Políticas Nacionales de Recursos Humanos aprobadas por el Consejo Nacional de Salud sirven de marco para la formulación de las Políticas Regionales de Recursos Humanos; éstas son: Política 1: Formación de RHUS basado en el modelo de atención integral de salud, el perfil demográfico, sociocultural y epidemiológico de la población, tomando en cuenta las particularidades regionales y locales. Política 3: Gestión descentralizada de RHUS como parte de la gestión de los servicios de salud, reconociendo la centralidad e integralidad de los recursos humanos en le desarrollo organizacional. Política 4: Gestión de procesos eficaces, eficientes y equitativos para el desarrollo de capacidades del personal de salud a fin de contribuir a la mejora de su desempeño y de la atención de salud de la población. Política 6: Impulso de un nuevo marco normativo laboral integral que considere el ingreso en base a perfiles ocupacionales por competencias y que aplique la promoción en la carrera pública, los beneficios e incentivos laborales teniendo en cuenta el mérito y criterios de justicia y equidad. 7

8 Política 7: Mejoramiento de las condiciones de trabajo y promoción de la motivación y compromiso del trabajador, que contribuyan a una renovada cultura organizacional y aseguren la entrega de servicios de salud de calidad. Recomendación 195 de la OIT: sobre el Desarrollo de los Recursos Humanos: Educación, Formación y Aprendizaje Permanente (2004) La OIT recomienda reconocer: a. La expresión «aprendizaje permanente» engloba todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo largo de la vida con el fin de desarrollar las competencias y cualificaciones; b. El término «competencias» abarca los conocimientos, las aptitudes profesionales y el saber hacer que se dominan y aplican en un contexto específico; c. El término «cualificaciones» designa la expresión formal de las habilidades profesionales del trabajador, reconocidas en los planos internacional, nacional o sectorial, y d. Desarrollar un marco nacional de cualificaciones que facilite el aprendizaje permanente, ayude a las empresas y las agencias de colocación a conciliar la demanda con la oferta de competencias, oriente a las personas en sus opciones de formación y de trayectoria profesional, y facilite el reconocimiento de la formación, las aptitudes profesionales, las competencias y la experiencia previamente adquiridas; dicho marco debería ser adaptable a los cambios tecnológicos y a la evolución del mercado de trabajo, y dar cabida a las diferencias regionales y locales, sin que ello le reste transparencia en el plano nacional; e. Promover, con la participación de los interlocutores sociales, la identificación permanente de las tendencias en materia de competencias que necesitan las personas, las empresas, la economía y la sociedad en su conjunto; f. Promover el desarrollo del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo mediante: la adopción de prácticas laborales calificantes y de excelencia, que mejoren las aptitudes profesionales; la organización de actividades de formación en el trabajo y fuera de él, conjuntamente con prestadores públicos y privados de servicios de formación, que 8

9 permitan aprovechar mejor las tecnologías de la información y la comunicación, y la utilización de nuevas modalidades de adquisición de conocimientos, junto con políticas y medidas sociales apropiadas que faciliten la participación en la formación; DS N SA, Modifican Reglamento de Organización y Funciones del MINSA. Señala que la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, es el órgano responsable de la Gestión de Capacidades y del Trabajo en el Sistema Nacional de Salud y está a cargo de la siguiente función general entre otras, de Diseñar y mejorar continuamente los perfiles de competencias de los Recursos Humanos en Salud, en coordinación con la Oficina General de Planeamiento y presupuesto. (Art 67 A) DS N SA. Modificación del Reglamento de Organización y Funciones del MINSA (enero, 2010). Establece que la Oficina General de Gestión de Recursos Humanos, está a cargo de dirigir, ejecutar y controlar los procesos técnicos y acciones del Sistema de Gestión de Recursos Humanos del Ministerio de Salud; para el desarrollo de la Institución y de su personal y el logro de los objetivos, así como parta el mantenimiento de un clima laboral propicio, coordina con los demás órganos y unidades orgánicas del MINSA y otras Entidades de la Administración Pública, está a cargo de la siguiente función entre otras: Proponer, coordinar, implementar, difundir y evaluar las política, normas y procedimientos relacionados con la gestión de recursos humanos del MINSA, a fin de contribuir a elevar el nivel de calificación profesional, manteniendo un clima laboral propicio, así como generar comportamientos transparentes, éticos y honestos (Art N 31) Ley Nº Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa SINEACE. Esta Ley norma los procesos de evaluación, acreditación y certificación de la calidad educativa, define la participación del Estado en ellos y regula el ámbito, la organización y el funcionamiento del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la 9

10 Calidad Educativa (SINEACE), a que se refieren los artículos 14 y 16 de la Ley Nº 28044, Ley General de Educación. Definen la Certificación, como el reconocimiento público y temporal de las competencias adquiridas dentro o fuera de las instituciones educativas para ejercer funciones profesionales o laborales. La Ley del SINEACE, establece que la certificación profesional en las carreras de salud y educación es de carácter obligatorio para todos los miembros en ejercicio profesional. D.L. N 1023: Autoridad Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (2008). Este decreto crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR como ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, con la máxima autonomía y dentro de lo dispuesto por la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, para que regule, supervise y asesore a las entidades públicas en su manejo de recursos humanos y para que impulse la reforma del servicio civil en el largo plazo. Órgano rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del país. Define los procesos de la gestión administrativa de recursos humanos (reglamento en proceso). Actualmente está organizando el cuerpo de gerentes públicos y ha identificado las necesidades de capacitación en gerencia pública en base a competencias. DS N PCM. Aprueba el Reglamento del DL N 1025 sobre Normas de Capacitación y Rendimiento para el Sector Público (enero, 2010) Establece las normas y procedimientos aplicables a la ejecución de acciones de capacitación y evaluación del desempeño de las personas al servicio de las entidades públicas que se encuentran comprendidas dentro del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos a que hace referencia la tercera Disposición Complementaria Final del DL N 1023 (Art. N 1). Define Acciones de capacitación como los procesos y actos relacionados con el desarrollo de las competencias y valores de las personas al servicio del estado para la mejora continua de la gestión pública. Las acciones de capacitación se imparten a través de la formación profesional y formación laboral. (Art. N 2). Asimismo considera que la planificación del desarrollo de las personas al servicio del Estado se 10

11 implementa a partir de la elaboración y posterior presentación que las entidades públicas hacen a SERVIR de su Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del estado (Art. N 3). Los contenidos del PDP deben ser entre otros: Evaluación de medición de competencias y de logro de metas. Ley N Ley de Promoción da la Inversión en Capital Humano, (2010) El objeto de la presente Ley es promover el desarrollo del capital humano, por medio de la capacitación continua de los trabajadores, mejorando así sus capacidades productivas y contribuyendo al fortalecimiento de la competitividad del sector productivo nacional (Art. N 1). Asimismo establece que las sumas destinadas a la capacitación del personal podrán ser deducidas como gasto hasta por un monto de 5% del total de gastos deducidos en el ejercicio. RM / MINSA Plan Nacional Concertado de Salud (julio, 2007) Establece 11 lineamientos de Política de salud para el periodo alineados a la visión. El Lineamiento de Política 6 Desarrollo de los Recursos Humanos, dice:el instrumento fundamental para lograr el cambio responsable del sistema de salud es el capital Humano. La Gestión de Desarrollo de Recursos Humanos debe responder a las necesidades del sistema de salud, en ese sentido, debe garantizarse una adecuada formación de recursos humanos que permita el conocimiento y habilidades adecuadas de la ciencia médica, complementada con destrezas que permitan enfrentar la heterogeneidad de la realidad sanitaria. Es necesario garantizar una adecuada motivación del personal de salud a través de una política de incentivos en especial para los trabajadores de salud que laboran en ámbitos desfavorables. Se busca fortalecer la oferta de recursos humanos en salud, en el primer nivel de atención (Cap. III). El Objetivo 6 del Sistema de Salud es: Identificar, desarrollar y mantener recursos humanos competentes, asignados equitativamente y comprometidos para atender las necesidades de salud de la población. Una de las metas al 2011 es: que las regiones han implementado el modelo de gestión por competencias; y como estrategia: desarrollar un programa para el desarrollo de las competencias para el ejercicio de la rectoría. 11

12 Ley N 27783, Ley de Bases de la Descentralización. La presente Ley establece la finalidad, principios, objetivos y criterios generales del proceso de descentralización; regula la conformación de las regiones y municipalidades; fija las competencias de los tres niveles de gobierno y determina los bienes y recursos de los gobiernos regionales y locales; y, regula las relaciones de gobierno en sus distintos niveles. Uno de los objetivos a nivel social está referida a: Educación y capacitación orientadas a forjar un capital humano, la competitividad nacional e internacional. Ley N 29414, Ley que establece los derechos de las personas usuarios de los servicios de salud Define el desarrollo de un Sistema Nacional de protección de los derechos de los usuarios de los servicios de salud. Los establecimientos de salud y los órganos de los gobiernos nacional, regional y local son responsables de organizar instancias de carácter independiente, autónomo y confidencial que garanticen equidad y justicia para la protección de los derechos de los usuarios de los servicios de salud, que deben articularse al Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud. D.S. Nº PCM. Decreto Supremo que aprueba el Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades para la Gestión Pública y Buen Gobierno de los Gobiernos Regionales y Locales (enero, 2010) El Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades PNDC, es una propuesta de política nacional cuyo propósito es brindar un marco de referencia a través del cual puedan desarrollarse iniciativas orientadas al desarrollo y fortalecimiento de las competencias en gestión para los funcionarios públicos de los gobiernos regionales y locales. El actual PNDC tiene como objetivo central mejorar la gestión pública con un enfoque de resultados, eficiencia, eficacia y transparencia en el marco del proceso de descentralización y modernización del Estado, para lo cual, entre otros aspectos, se propone desarrollar competencias de gestión deseables en funcionarios públicos a nivel regional y local. Las actividades orientadas al fortalecimiento de capacidades en los gobiernos regionales y 12

13 locales, en el marco de la gestión pública descentralizada, deberán desarrollarse en el marco del Plan y sujetarse a los lineamientos que emita la Secretaría de Descentralización, sin perjuicio de la aplicación de los lineamientos generales emitidos por la Autoridad Nacional de Servicio Civil y los entes rectores de los sistemas administrativos y funcionales, en cuanto corresponda (Art. N 3 ). Dispone que el enfoque educativo para el desarrollo de capacidades sea el Enfoque por Competencias. Ley Nº Trabajo y Carrera de los profesionales de la salud; y su Reglamento aprobado mediante el DS Nº PCM. (diciembre, 1982). La presente ley tiene por objeto establecer las normas generales que regulan el trabajo y la carrera de los profesionales de la salud, que prestan servicios asistenciales en el Sector Salud, bajo el régimen de la Ley N 11377, sus ampliatorias, modificatorias y complementarias; a fin de lograr una eficiente prestación de servicios de salud; así como el desarrollo y realización de dichos profesionales (Art. N 1). Están considerados para los fines de la presente Ley como Profesionales de la Salud, y constituyen las respectivas líneas de carrera los siguientes: 1. Médico cirujano. 2. Cirujano dentista. 3. Químico Farmacéutico. 4. Obstetriz. 5. Enfermero. 6. Médico Veterinario. Únicamente los que laboren en el campo asistencial de la Salud Pública 7. Biólogo. Únicamente los que laboren en el campo asistencial de la Salud Pública 8. Psicólogo. Únicamente los que laboren en el campo asistencial de la Salud Pública 9. Nutricionista. Únicamente los que laboren en el campo asistencial de la Salud Pública 10. Ingeniero Sanitario. Únicamente los que laboren en el campo asistencial de la Salud Pública 13

14 11. Asistenta Social. Únicamente los que laboren en el campo asistencial de la Salud Pública 12. Tecnólogo Médico (incorporado mediante Ley Nº 28456). 13. Químico (incorporado mediante Ley Nº 23728). Normas de Carrera Específica En base a la Ley 23536, las profesiones de la salud han definido sus ámbitos de acción mediante Leyes, con sus respectivos reglamentos. Ley Decreto Legislativo Nº 559 DS Nº SA (21 de Julio de 2001) Ley N (31 de enero de 2002) DS N SA Ley (23 de octubre de 2002) DS N SA Ley N DS N SA (26 de julio de 2005) Ley N DS N AS Ley N Ley N Ley N (24 de julio del 2006) DS N AS (11 diciembre 2008) Norma Ley del Trabajo Médico Reglamento de la Ley Ley del Trabajo de la Enfermera (o), Reglamento de la Ley Ley de Trabajo de la Obstetriz, Reglamento de la Ley Ley de Trabajo del Cirujano Dentista, Reglamento de la Ley Ley de Trabajo del Químico Farmacéutico, Reglamento de la Ley Ley de Trabajo del Tecnólogo Médico Ley de Trabajo del Psicólogo Ley de Trabajo del Biólogo Reglamento de la Ley I. ÁMBITO DE APLICACIÓN El Modelo de competencias laborales genéricas es de aplicación obligatoria para la gestión del personal de salud de los diferentes establecimientos de salud del territorio nacional. Están comprometidos en su cumplimiento los Directivos Nacionales, Regionales y Locales, así como el personal de los establecimientos de salud profesionales, técnicos, administrativos y personal de apoyo 14

15 II. CONTENIDO A. CARACTERIZACIÓN DEL SISTEMA DE SALUD PERUANO Dado que el país necesita definir las competencias de los trabajadores de salud para enfrentar los nuevos retos del sector y sus nuevas funciones, esta primera caracterización permitirá contar con un marco referencial sobre el cual se definan las competencias laborales que se requieren. Una vez definidas las competencias laborales que el país necesita, recién se podrá hacer un análisis de las ofertas de formación; esta caracterización del sector salud tiene como finalidad identificar y describir la naturaleza, características y tendencias del sector, y se constituye en un insumo fundamental para la formulación de competencias laborales para el sector. Comprende. Situación de salud del país, Análisis de las funciones del sistema de salud peruano, Estrategias y tendencias del sector salud y Visión prospectiva del sistema de salud peruano. En el presente documento se están utilizando términos que es necesario precisar Salud Cuando hablamos de Salud, nos estamos refiriendo al estado de completo bienestar físico, mental, espiritual, emocional y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades 1; es decir, tratar de que todas las necesidades afectivas, sanitarias, nutricionales, sociales y culturales de las personas estén cubiertas. Determinantes de la salud Son las causas de las causas de las precarias o limitadas condiciones de salud y están relacionadas con la inequidad, pobreza, exclusión y marginación. Por lo tanto, los determinantes sociales de la salud son los factores relacionados con el contexto social en la salud de la población y explican la mayor parte de las inequidades sanitarias. En ese sentido, el estado de salud sería la resultante de las interacciones de los fenómenos biológicos y sociales 2. Para lograr buenas condiciones de salud se requiere de una acción 1 Organización Mundial de la Salud (OMS) en su Constitución de Lip y Rocabado en Determinantes sociales de la salud en el Perú (2005) 15

16 multisectorial y multiinstitucional para poder enfrentar de manera adecuada los diferentes determinantes del campo social. Además, es indiscutible su relación estrecha con el desarrollo de un país, como un medio para alcanzarla. Sector salud Para LAC/RSS (Iniciativa de Reforma del Sector Salud) de la OMS, el sector salud es el conjunto de valores, normas, instituciones, establecimientos, programas, actores y actividades cuyos objetivos principales o exclusivos son la identificación y control de factores de riesgo para la salud; promoción de la salud de individuos, familias y grupos; prevención, control y atención a las enfermedades; rehabilitación de discapacidades, así como administración, investigación y capacitación en estos campos, tanto en condiciones normales como en situaciones de emergencia y desastre. En función a esta propuesta, cada país asume su propia definición. El Perú no tiene una definición explícita y oficial del término, pero ha sido usada para referirse al conjunto de prestadores de servicios de salud públicos o privados del sistema de salud peruano, en todos los niveles. Sistemas de salud Para la Organización Mundial de la Salud (OMS) un sistema de salud comprende a todas las organizaciones, instituciones y recursos destinados a producir acciones cuya intención es mejorar la salud. Esta definición incluye a un gran número de actores comprometidos con la provisión y el financiamiento de servicios de salud de los sectores público, no lucrativo y privado, así como a los donantes bilaterales e internacionales y las organizaciones voluntarias involucradas en el financiamiento o implementación de actividades de salud. Los sistemas de salud abarcan todos los niveles: nacional, regional, distrital, comunitario y familiar. Las funciones de los sistemas de salud son: Rectoría, Financiamiento, Prestación y Desarrollo de Recursos. En este marco, el sector salud es parte del sistema de salud, ya que en el sistema no solo está involucrado el Sector Salud, sino también el Sector Educación, el Sector Economía, entre otros. 16

17 Por lo tanto, dado que el concepto de salud tiene una connotación multisectorial y el objetivo de la caracterización es definir el entorno en el que desarrollarán las competencias de los recursos humanos en salud, que permitan mejorar el desempeño y por lo tanto la calidad de los servicios de salud que se prestan; la caracterización se realizará al Sistema de Salud y las competencias que se definan serán para los prestadores del sector salud. Por otro lado, las competencias definidas para el Sector Salud, servirán de referencia para que las instituciones formadoras que pertenecen al Sector Educación, adecuen sus programas de formación de tal manera que incorporen estas competencias. Además, dado que el proceso de certificación profesional es conducido por el Ministerio de Educación, las competencias definidas por el Sector Salud servirán de referencia para la definición de las competencias que están siendo identificadas por los Colegios Profesionales. La mejora de las competencias de los recursos humanos en salud permitirá mejorar el desempeño del sistema de salud en su conjunto. 1. Situación de Salud del País Antes de definir las competencias de los trabajadores del sector, es necesario definir los aspectos más saltantes de la situación de salud del Perú sobre la cuál los trabajadores de salud intervendrán. Los indicadores sociodemográficos 3 que se constituyen en determinantes de la salud de las personas, nos muestran que el 34% de la población es rural; el 9% son analfabetos; solo el 34% de la población rural tiene agua potable y el 51% tiene alumbrado eléctrico. El 36.2% de la población se encuentra en situación de pobreza y el 13% en pobreza extrema. En relación a los Indicadores de Salud 4, de acuerdo con las proyecciones del INEI 5, la tasa de mortalidad general disminuirá de 12.8 x 1,000 habitantes en a 6.0 x 1,000 habitantes en el quinquenio , pero persistirán marcadas diferencias por 3 MINSA. SITUACIÓN DE SALUD DEL PERÚ. INDICADORES BÁSICOS Dirección General de Epidemiología. Lima, Ibidem 5 INEI. Proyecciones departamentales de la población Lima

18 Regiones, relacionadas fundamentalmente con la pobreza. Por otro lado, se aprecia una disminución significativa de las enfermedades infecciosas y parasitarias como causas de muerte, con un marcado aumento de las muertes por enfermedades cardiovasculares, tumores y causas externas 6, De acuerdo con la ENDES, la mortalidad infantil nacional ha disminuido de 76 muertes por 1000 nacidos vivos en el período a 21 en el período : pero en las zonas rurales, ha bajado de 101 en el período a 45 en el período , manteniéndose las desigualdades. En cuanto a la mortalidad materna la ENDES 2000 reportó una disminución a nivel nacional a 185 por 100,000 nacidos vivos (no hay datos por región). En cuanto a la morbilidad, en la última década, los problemas de salud comprendidos en el grupo de las metaxénicas y otras transmitidas por vectores, exponen al riesgo de enfermar al 75% de la población del país. En el 2005 y 2006 se han reportado 200 mil casos de enfermedades metaxénicas, especialmente malaria, dengue, tripanosomiosis americana, fiebre amarilla, leishmaniosis y bartonelosis, esta última es el principal problema, por su elevada mortalidad y letalidad 7. En relación a las enfermedades infecciosas, la tuberculosis sigue siendo un problema de salud pública con incremento de casos de TBC multi drogo resistente (TB MDR); en el 2005 se registraron 34,884 casos con una tasa de por 100, En relación al SIDA y VIH, esta enfermedad mostró un incremento exponencial desde su inicio en 1983, alcanzando un pico de 2,965 casos de VIH y 1,422 casos de Sida en el 2004, cuando se inicia el tratamiento de TARGA por el MINSA y decrecen los casos de VIH, reportándose 2,064 casos de VIH y tan sólo 538 de Sida en el Según el documento Memoria del Ministerio de Salud, los diez puntos críticos del Sector Salud son: 6 MINSA. Dirección General de Estadística e Informática. Base de datos de defunciones Ministerio de Salud. Memoria Tomado de Marco Social Multianual elaborado por Carlos Bardalez. Fuente: Ministerio de Salud. Dirección General de Salud de las Personas. Informe de Gestión Ibidem 18

19 1. Alta prevalencia de enfermedades transmisibles, crecimiento de las enfermedades no transmisibles y deficiente salud ambiental 2. Elevada desnutrición infantil y materna 3. Elevada mortalidad infantil y materna 4. Reducida cobertura y aumento de la exclusión 5. Limitado acceso a los medicamentos 6. Ausencia de política de recursos humanos 7. Segmentación e irracionalidad en el sector 8. Desorden administrativo y ausencia de liderazgo del MINSA 9. Financiamiento insuficiente y sin equidad 10. Limitada participación ciudadana y promoción de la misma Los indicadores de salud muestran mejoras significativas en la salud de la población, lo que coloca al país en una situación de menor necesidad de apoyo internacional, pero sobre todo nos muestra un perfil epidemiológico diferente con una mezcla de enfermedades transmisibles y no transmisibles. Pero estos indicadores muestran los promedios nacionales que esconden las inequidades del sistema, ya que tenemos a zonas geográficas sin acceso a servicios básicos y con tasas altas de enfermedades infecciosas que condicionan elevados índices de mortalidad y desnutrición. En ese sentido, las competencias laborales que se definan para el sector deberán permitir cubrir las variantes regionales y locales. Frente a esta situación el Ministerio de Salud del Perú ha definido su: MISIÓN Proteger la dignidad personal, promoviendo la salud, previniendo las enfermedades y garantizando la atención integral de salud de todos los habitantes del país; proponiendo y conduciendo los lineamientos de políticas sanitarias en concertación con todos los sectores públicos y los actores sociales. La persona es el centro de nuestra misión, a la cual nos dedicamos con respeto a la vida y a los derechos fundamentales de todos los peruanos, desde antes de su nacimiento y respetando el curso natural de su vida, contribuyendo a la gran tarea nacional de lograr el desarrollo de todos nuestros ciudadanos. Los trabajadores 19

20 del Sector Salud somos agentes de cambio en constante superación para lograr el máximo bienestar de las personas. VISIÓN La salud de todas las personas del país será expresión de un sustantivo desarrollo socio económico del fortalecimiento de la democracia, de los derechos y responsabilidades ciudadanas basadas en la ampliación de fuentes de trabajo estable y formal, con mejoramiento de los ingresos, en la educación en valores orientados hacia la persona y en una cultura de solidaridad, así como en el establecimiento de mecanismos equitativos de accesibilidad a los servicios de salud mediante un sistema nacional coordinado y descentralizado de salud, y desarrollando una política nacional de salud que recoja e integre los aportes de la medicina tradicional y de las diversas manifestaciones culturales de nuestra población 2. Análisis de las Funciones del Sistema de Salud Peruano Dado el carácter multisectorial de la salud y la necesidad de un trabajo multiinstitucional no solo con los prestadores de salud, sino también con los formadores y financiadores, se hace necesario realizar la caracterización tomando como referencia las funciones del sistema de salud. Para ello, asumiremos las funciones establecidas por la OMS, las mismas que son decisivas para el logro de la mejora de las condiciones de salud de la población: A. Rectoría. es decir, la supervisión y orientación de todo el sistema de salud privado y público de manera que su desempeño sea óptimo, abarca el liderazgo, la dirección (política sanitaria) y la influencia (reglamentación y promoción), todo lo cual se ha de fundamentar en la mejor información sanitaria disponible:}; B. Prestación de servicios sanitarios personales y no personales; C. Financiación (que abarca la recaudación de ingresos, la mancomunación de fondos y las compras); y D. Generación de recursos. 20

21 Una mirada global del funcionamiento del sistema de salud peruano la hace Jaime Johnson 10 quien señala que nuestro sistema se ha caracterizado por su centralismo, burocratismo, corrupción, ausencia de participación ciudadana en la formulación y vigilancia de las políticas públicas y falta de respuesta a las heterogéneas necesidades regionales y locales, así como la fragmentación y consiguiente duplicidad de acciones. A ello, podemos agregar la existencia de un sector fragmentado; con débil rectoría; irracionalidad de las inversiones; débil ejercicio de la fiscalización sanitaria; ausencia de una cultura de planeamiento estratégico concertado; frondosidad burocrática con funciones no muy claras, además de los graves problemas en la organización de los servicios de salud, Esta segmentación y fragmentación del sistema impide articular eficazmente las acciones de los prestadores de servicios de salud y es causa de duplicidad e ineficiencia; por otro lado, persiste el centralismo en la mayoría de las instituciones del sistema, como es el caso de EsSalud y las Fuerzas Armadas. A continuación se analizarán cada una de las 4 funciones del sistema de salud: A. Rectoría El sistema de salud peruano fragmentado impide al Ministerio de Salud ejercer la rectoría que le corresponde, para ello se crea el Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud (SNCDS) y el Consejo Nacional de Salud (CNS) mediante la Ley del 13 de Agosto de 2002, y se reglamenta mediante el DS Nº SA de febrero del 2003, definiéndolo como al conjunto interrelacionado de organizaciones, instituciones, dependencias y recursos nacionales, regionales y locales del sector salud y otros sectores, cuyo objeto principal es desarrollar actividades orientadas a promover, proteger y recuperar la salud de la población. Los planes, programas y políticas nacionales de salud se definen en esta instancia, siendo el Consejo Nacional de Salud (CNS) el órgano de coordinación y concertación de las diferentes instituciones del sistema. El CNS está presidido por el Ministro de Salud e integrado por los representantes del Ministerio de Salud, Vice ministerio de Saneamiento, Seguro Social de Salud, Asociación de 10 Marco Social Multianual elaborado por Carlos Bardález, tomado de Johnson, Jaime: Modelo de organización y funcionamiento del Ministerio de Salud y de los órganos públicos del sector. Informe de Consultoría, noviembre del

22 Municipalidades del Perú, Sanidades de las Fuerzas Armadas, Sanidad de la Policía Nacional, Servicios de Salud del Sector Privado, Asamblea Nacional de Rectores, Colegio Médico del Perú, Trabajadores del Sector y Organizaciones Sociales de la Comunidad. El CNS será la instancia responsable de conducir la definición de las competencias laborales del sector, con la finalidad de garantizar su aplicación en todas las instituciones del sistema de salud. B. Prestación Las competencias laborales del sector comprometerán directamente a los prestadores del sistema, ya que el objetivo es mejorar el desempeño individual de todos los trabajadores de salud que se encargan de gerenciar y proveer servicios de salud. En ese sentido, el Ministerio de Salud es el principal prestador de servicios de salud, le pertenecen el 86% de todos los EESS del sistema y de ellos el 98% son centros y puestos de salud. Por otro lado, cerca de 89% de todos los EESS del sector son del primer nivel de atención. Desafortunadamente, existen problemas de capacidad resolutiva en estos establecimientos, con grandes carencias en infraestructura, equipamiento y recursos humanos que no permiten garantizar atenciones de calidad. En el caso de EsSalud, durante el último año se aprecia una expansión de servicios de primer nivel de atención con el objetivo de descongestionar los grandes hospitales y ampliar la cobertura de atención. La mayoría de las atenciones que se brindan en los EESS del primer nivel están orientadas a la atención materna infantil, debería fortalecerse además las acciones de promoción de la salud y el desarrollo de hábitos y conductas saludables en la población para el cuidado de las personas, las familias, las comunidades y el medio ambiente. Estos aspectos deben ser considerados en las competencias que se definan. En la siguiente tabla se aprecia la distribución de los establecimientos de Salud por cada una de las instituciones que perteneces al sector salud. 22

23 Tabla 2: Establecimientos del Sector Salud por Institución INSTITUCIÓN TOTAL % HOSPITAL INSTITUTO CENTRO DE PUESTOS DE SALUD SALUD Ministerio de Salud (1) % EsSalud (2) 330 4% Sanidad de la PNP (3) 280 3% Sanidad de las 60 1% FF.AA.(3) Clínicas Privadas (3) 564 7% TOTAL % Fuente: (1) Dirección General de Gestión de Recursos Humanos MINSA, Enero (2) EsSalud, Diciembre (3) Boletín de la Oficina General de Estadística e Informática. Volumen Hay 476 establecimientos cuya categoría no está identificada en la tabla La estructura organizativa de la prestación del sistema de salud, es sumamente compleja. Parte del fraccionamiento del sistema se debe a que los establecimientos de salud dependen de diferentes sectores. Podemos clasificar a los prestadores en salud de la siguiente manera: a) Establecimientos de salud del Ministerio de Salud y Direcciones Regionales de Salud. b) Establecimientos de salud de EsSalud. c) Establecimientos de salud de las Sanidades de las Fuerzas Armadas y Policiales. d) Otros prestadores públicos. (Beneficencias y Municipalidades) e) Privados Es importante tomar en cuenta la expansión en la cobertura que están teniendo tanto la atención médica en las farmacias como los Hospitales de la Solidaridad de la Municipalidad de Lima; este último según algunos estudios, ya está llegando al 17% de la población de Lima 11. También, es importante anotar que mientras las clínicas privadas son fiscalizadas por el MINSA, la Superintendencia, INDECI, la Municipalidad, INDECOPI; no se tiene información en relación al nivel de fiscalización de los Hospitales de la Solidaridad. Por otro lado, se tiene información de las bajas remuneraciones que reciben los profesionales de Solidaridad, lo que permite ofrecer servicios a bajo costo Juan Arroyo en la reunión de expertos del 27 de noviembre del Carlos Joo en la reunión de expertos del 17 de diciembre del

24 Este aspecto hay que tomarlo en cuenta, ya que el desempeño de los trabajadores depende de las condiciones laborales. Otro aspecto de la prestación que es necesario tomar en cuenta, es la brecha estructural entre la oferta y la demanda que cada vez es más amplia 13. El MINSA está desarrollando proyectos de inversión para poder cubrirla. C. Desarrollo de Recursos Esta función se refiere principalmente al desarrollo de recursos humanos y al suministro de medicamentos e insumos. Un bien intangible de cualquier país para el logro de su desarrollo lo constituyen sus recursos humanos. Mientras mas competentes, mayor será su contribución con el desarrollo sostenible. Pero la competencia no solo es la combinación e interacción de saberes (saber hacer, saber, saber ser) sino el desarrollo de condiciones laborales que facilitan el despliegue de esas competencias. Un aspecto inicial para definir las competencias del sector, es conocer sobre quienes se va a actuar, es decir, la cantidad y distribución de los recursos humanos entre las instituciones prestadoras de servicios de salud. En relación a la distribución de los recursos humanos en salud de acuerdo al grupo ocupacional y por institución es diversa como se puede observar en la Tabla 3: el 42% de los trabajadores de salud pertenecen al MINSA, seguido de EsSalud con 16%. Cerca de la mitad de todos los trabajadores de salud del sistema son profesionales de la salud, 36% de ellos son médicos y 33% son enfermeras. Diversos estudios han demostrado que esta cantidad no es suficiente para atender las necesidades de salud del país, pero además de esta insuficiente cantidad, la mayoría de los profesionales de salud están ubicados en Lima y en las capitales de los departamentos. La distribución de los médicos del MINSA por niveles de atención no se correlaciona con la distribución de sus establecimientos de salud; es así que para el primer nivel de atención, es decir para el 98% de establecimientos de salud solo tenemos al 61% de médicos. Lo que podemos inferir es que casi el 30% de los establecimientos del primer nivel no cuenta con la presencia de médicos. 13 Juan Arroyo en la reunión de expertos del 27 de noviembre del

25 Tabla 3: Recursos Humanos en el Sector Salud por Entidad Administradora 2005 Grupo Ocupacional MINSA Total 2005 EsSalud EPS FFAA N % Médicos 13,478 7,686 3,239 1,786 26, Enfermeros 12,691 7,135 1,506 2,316 23, Obstetrices 6, , Odontólogos 1, , ,300 6 Otros profesionales 4,446 3, ,723 9, Total de 39,543 19,585 6,447 6,755 72, profesionales Técnicos y/o 39,884 8, ,832 56, auxiliares Otros 14, , Administrativos -- 6, ,727 4 Total 93,966 35,260 6,474 14, , Fuente: MINSA, EsSalud, FFAA y EPS En relación al financiamiento de los recursos humanos en salud, éste equivale al 4,7% del Producto Bruto Interno del Perú, el mismo que está por debajo del promedio de América Latina y el Caribe, que es del 7,3%.14. La brecha en la inversión en recursos humanos no permite implementar programas de desarrollo e incentivos. Se requiere por lo tanto implementar Líneas de Carrera en base a las competencias demostradas por los trabajadores Tabla 4: Distribución de Médicos del MINSA por niveles de atención, año 2007 Nivel de atención Médicos N % Primer nivel 5, Segundo nivel 3, Tercer nivel 5, TOTAL 13, Fuente. IDREH Uno de los problemas aún pendientes de resolver, es la falta de médicos especialistas en algunas regiones del país. El % de los especialistas se encuentran concentrados en Lima y Callao; siendo Amazonas el departamento con menos especialistas (0.38%). 14 Informe al país: Situación y Desafíos de los Recursos Humanos en Salud. Gobernabilidad y desempeño con desarrollo humano. Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud

26 El 76.54% de los especialistas están en la condición de nombrados, lo que en muchos casos significa que no pueden ser fácilmente distribuidos de acuerdo a las necesidades del sector. Esta distribución es una evidencia más de la inequidad del sistema de salud, ya que la distribución de especialistas no responde a las necesidades de salud de la población. (Ver Tabla 5). Para disminuir la brecha que existe entre la necesidad de especialistas y la formación de los mismos, el Ministerio de Salud ha definido las especialidades que el país requiere y está empeñado en conducir el Residentado Médico de tal forma que se cumplan las prioridades establecidas. Tomar en cuenta esta priorización es importante, ya que define la ruta a seguir en la definición de las competencias laborales específicas de los trabajadores de salud y además orienta al Colegio Médico a la prioridad en la definición de las competencias profesionales sujetas de certificación periódica. Tabla 5: Número de Médicos Especialistas en 48 hospitales a nivel nacional, Médicos Especialistas Total Departamentos Nombrados Contratados Contratados N % CAS 1. Amazonas Ancash Apurimac Arequipa Cajamarca I Callao Huancavelica Huánuco Ica La Libertad Lambayeque Lima Lima Ciudad Lima Este Loreto Madre de Dios Moquegua Pasco San Martin Tumbes Ucayali Total 2627(76.5% 120(3.50%) 685(19.96%) Fuente: Observatorio de Recursos Humanos - Dirección General de Gestión de Recursos Humanos MINSA Aplicativo de dotación de especialistas en 48 hospitales,

27 El MINSA en coherencia con los requerimientos y necesidades de la población a quién brinda servicios de salud ha priorizado 25 especialidades en orden de importancia para la salud pública del país. Como se aprecia en la Tabla 6, Medicina Familiar y Comunitaria es la especialidad priorizada para los médicos, paralelamente está promoviendo el desarrollo del concepto de Equipo de Salud, donde otros profesionales de las ciencias de la salud vienen fortaleciendo sus capacidades para la Salud Familiar y Atención Primaria de Salud. En ese sentido, el MINSA ha definido que los integrantes de un Equipo Básico de Salud está constituido por: médico, enfermero, obstetra y técnico en salud, considerando que podrían estar integrándose otros profesionales de la salud que de acuerdo a la realidad sanitaria local se necesite. Tabla 6: Definición de prioridades de especialidades médicas para la formación-2009 Prioridad Especialidad Prioridad Especialidad 1 MEDICINA FAMILIAR Y 14 GESTION y COMUNITARIA ADMINISTRACION EN SALUD 15 MEDICINA FISICA Y REHABILITACION 2 GINECOLOGIA Y OBSTETRICIA 3 PEDIATRIA 16 CARDIOLOGIA 4 ANESTESIOLOGIA 17 GASTROENTEROLOGIA 5 MEDICINA INTERNA 18 NEUMOLOGIA 6 CIRUGIA GENERAL 19 NEUROLOGIA 7 PATOLOGIA CLINICA 20 NEUROCIRUGIA 8 NEONATOLOGIA 21 OFTALMOLOGIA 9 ORTOPEDIA Y TRAUMATOLOGIA 10 MEDICINA DE EMERGENCIA Y DESASTRES 22 GERIATRIA 23 ENFERMEDADES INFECCIOSAS Y TROPICALES 11 RADIOLOGIA 24 UROLOGIA 12 MEDICINA INTENSIVA 25 ENDOCRINOLOGIA 13 PSIQUIATRIA Fuente: Observatorio de Recursos Humanos, Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, MINSA. 27

28 El Ministerio de Salud ha definido que los integrantes de un Equipo Básico de Salud está constituido por: médico, enfermera(o), obstetra y técnico en salud, considerando que podrían estar integrándose otros profesionales de la salud que de acuerdo a la realidad sanitaria local se necesite. No basta contar con recursos humanos competentes, es necesario dotarlos de las herramientas normativas, de infraestructura, equipamiento y las condiciones mínimas para que pueda desempeñarse adecuadamente. Así como no basta contar con infraestructura, equipamiento y recursos humanos adecuados en cantidad, sino se asegura que tiene las competencias necesarias para que brinde una atención de calidad. En relación a la formación de recursos humanos en salud, se observa que se ha incrementado enormemente la oferta de Escuelas y Facultades de Ciencias de la Salud, y esto debido fundamentalmente a la Ley N 882 Ley de Promoción de la Inversión en la Educación promulgada en 1996, que facilitó este crecimiento. En el caso de las Facultades de Medicina, éstas pasaron de tres en 1960 a 28 en el Para el caso de enfermería, en el mismo periodo pasaron de ocho facultades a 42. Existen Facultades o Escuelas de Medicina en 15 de las 24 regiones del país; Facultades o Escuelas de Enfermería en 22; Facultades o Escuelas de Obstetricia en 18 y Facultades o Escuelas de Odontología en 12. En el caso de medicina, enfermería, obstetricia y odontología, la oferta privada ha superado la oferta pública. Por lo que no debería permitirse que sigan creándose más facultades en universidades y en lugares donde no hay docentes o no hay gente preparada para hacerlo.15 Pero el problema no solo es la cantidad creciente de facultades, sino el contenido de los currículos de formación, las mismas que no responden a los requerimientos de la población.16 De allí la necesidad de definir las Competencias laborales del sector, que direccione los perfiles del personal de salud del país. 15 Eduardo Paredes, en la reunión de expertos del 17 de diciembre del Mistral Carhuapoma, en la reunión de expertos del 17 de diciembre del