Análisis y desarrollo de competencias como instrumento de política laboral activa en España

Tamaño: px

Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "Análisis y desarrollo de competencias como instrumento de política laboral activa en España ----------"

Agustín Torres Crespo
hace 8 años
Vistas:

1 Análisis y desarrollo de competencias como instrumento de política laboral activa en España Primeros resultados de la fase piloto de la introducción del proyecto INKAS en las comarcas del Baix Llobregat, Barcelonès y Vallès Occidental L Hospitalet de Llobregat Anna Sheverdina Personalwirtschaft & Qualifizierung

proyecto INKAS en las comarcas del Baix Llobregat, Barcelonès y Vallès Occidental

2 Estructura 1. Realización de la fase de prueba I 2. Resultados I: Las organizaciones investigadas 3. Resultados II: Análisis del cuestionario B 4. Garantía de calidad 5. Conclusión

3 1. Realización de la fase de prueba I

4 1. Realización de la fase de prueba I en España: Objetivos y procedimiento Objetivos Procedimiento Análisis y desarrollo de competencias en el puesto de trabajo Introducción de INKAS en un mínimo de 10 organizaciones con ocupación promovida Identificación de organizaciones: Primeras conversaciones informativas I. consulta: Consultor y superior directo II. consulta: Consultor, superior directo y empleado Informe final Presentación de los resultados Evaluación de los resultados Garantía de calidad Feedback Cuestionario de evaluación de la consulta: Para el superior directo Para el empleado

conversaciones informativas I. consulta: Consultor y superior directo II.

5 1. Realización de la fase de prueba I en España: Fases y calendario del proyecto 1. Fase preparatoria 2. Fase ejecutiva 3. Fase de repaso Octubre 2011 Septiembre 2012 Noviembre 2012 Enero 2013 Marzo 2013 Inicio Identificación de organizaciones (Activa Prospect, Cataluña) Conversaciones informativas I. Consultas con los superiores directos II. Consultas: Consultor, superior directo y empleado Redacción de los informes de la consulta Diseño de cuestionarios evaluativos para la garantía de calidad Feedback, evaluación de la consulta Presentación de los resultados Evaluación de los resultados

Conversaciones informativas I. Consultas con los superiores directos II.

6 1. Realización de la fase de prueba I en España: Fase preparatoria & fase ejecutiva 1. Preparación (consultor/superior directo):. Toma de contacto con el superior vía . Explicación de los objetivos y del procedimiento de la consulta. Envío de los cuestionarios A y B 2. Realización de la 1ª entrevista (consultor/superior directo):. Número: 10 entrevistas personales (antes de la II. consulta). Duración de la entrevista: aprox minutos. Objetivo: Investigación de la función y de las tareas del empleado en la organización. Determinación de competencias personales y específicas para la función, que se tienen que investigar en la 2ª entrevista 3. Realización de la 2ª entrevista (consultor/superior directo/empleado):. Número: 11 entrevistas personales (promedio: 3 consultas al día, en total 5 días). Sitios: Barcelona, Sant Cugat del Vallès, Sabadell, Castelldefels, Sant Feliu de Llobregat, Cerdanyola del Vallès, Esplugues de Llobregat y L'Hospitalet de Llobregat. Duración de la entrevista: aprox. 1 ½ hora. Explicación de los objetivos y del procedimiento de la consulta al empleado. Clima de la entrevista: confianza, diálogo y trasparencia, fomento de la participación de todos participantes

Número: 10 entrevistas personales (antes de la II. consulta). Duración de la entrevista: aprox. 15-20 minutos. Objetivo: Investigación de la función y de las tareas del empleado en la organización.

7 1. Realización de la fase de prueba I en España: Fase ejecutiva & fase de repaso 4. Realización de la 2ª entrevista (consultor/superior directo/empleado) - objetivos: 1. Valoración de competencias del empleado siempre en comparación a las de un empleado regular con la misma función, Se tiene en cuenta el tiempo de ausencia por enfermedad y discapacidades. 2. Identificar potencialidades y establecer medidas para el desarrollo del personal y su promoción. Resumen de la consulta y explicación de los próximos pasos (informe de la consulta) 5. Evaluación de los resultados:. Feedback: Intercambio de primeras impresiones así como de posibilidades y límites concretos del método en la organización, tanto para el superior como para el empleado. Cuestionario sobre la evaluación de la consulta para el superior: Valoración de la estructura, del proceso, de los resultados. Cuestionario evaluativo para el empleado: Valoración del proceso y de los resultados 6. Redacción del informe de la consulta:. Cálculo del nivel de competencias (=valor del salario) del empleado. Resumen escrito de la consulta con la motivación de los resultados y con recomendaciones de acciones para el desarrollo posterior del empleado. Envío del informe

Identificar potencialidades y establecer medidas para el desarrollo del personal y su promoción. Resumen de la consulta y explicación de los próximos pasos (informe de la consulta) 5.

8 2. Resultados II: Las organizaciones investigadas

9 2. Resultados I: Las organizaciones investigadas Identificación de organizaciones para la fase piloto en España: Socio estratégico Activa Prospect SL Medios del proyecto Difusión de INKAS mediante: Primeras conversaciones informativas con las organizaciones por parte de Activa Prospect SL Organizaciones de la fase piloto con ocupación promovida Número: 10 Tipo de organizaciones: Industria: 2 Empleados en ocupación promovida Programas de ocupación promovida: Planes ocupacionales Promoción del empleo de personas con discapacidad Documento estratégico para las organizaciones Argumentos para la participación en la aplicación de INKAS Difusión en los medios de comunicación Presencia en Internet Asistencia social: 1 Administración municipal: 4 Taller ocupacional: 1 Organizaciones no lucrativas: 2 Categorías profesionales: Profesión comercial: 1 Asistente social: 2 Alumno: 3 Informador turístico: 1 Cocinero: 1 Administración: 1 Diseñador de páginas web: 1 Recepcionista: 1 Carta de compromiso

Empleados en ocupación promovida Programas de ocupación promovida: Planes ocupacionales Promoción del empleo de personas con discapacidad Documento estratégico para las organizaciones Argumentos para

Ajuntament de Castelldefels Barcelona Activa - Ajuntament de Barcelona Fundació Xamfrà Sant

10 2. Resultados I: Las organizaciones investigadas Ajuntament de Sant Cugat del Vallès Icària Bogatell (Icària Iniciatives Socials) Promoció Econòmica de Sabadell S.L. Ajuntament de Castelldefels Barcelona Activa - Ajuntament de Barcelona Fundació Xamfrà Sant Miquel (Centro especial de empleo) Residencia Joan XXIII Grup Catalonia Codorniu, S.A. Taller ocupacional HoteL'H 2011

11 3. Resultados II: Análisis del cuestionario B

12 Valoración general Valoración en % 100 Valoración total Competencias básicas Competencias personales Competencias especializadas Competencias

13 Competencias básicas Valoración en % >90 >80 > A1 A2 A6 A10 A11 84 A3 A4 A5 A9 A12 77 A7 A8 0 Competencias

14 Competencias personales Valoración en% >90 >80 > B1 B7 B8 B9 B10 B12 86 B2 B3 B5 B6 B11 B13 B14 78 B4 0 Competencias

15 Competencias especializadas Valoración en % 100 >90 80 >80 > C2 C3 85 C5 77 C4 C Competencias

16 4. Garantía de calidad

17 4. Garantía de calidad: Feedback sobre la aplicación del instrumento para la creación y el desarrollo de competencias (INKAS) a nivel empresarial en España Efectos positivos/potencialidades/oportunidades de INKAS: Ambiente positivo de la entrevista: - abierto, relajado, muy orientado hacia el diálogo Para el empleado: - Posibilidad de hablar abiertamente sobre sus potencialidades y de la necesidad de apoyo, sin riesgo de consecuencias negativas - Posibilidad de una autoevaluación sincera por parte del empleado y de realizar una comparación entre la imagen de uno mismo y la percepción de los otros - Posibilidad de recibir un feedback directo (elogio, reconocimiento, propuestas de mejora etc.) por parte del superior Aumento de la motivación del empleado - Posibilidad de declaraciones de expectativas y deseos relativos a la organización del puesto de trabajo y del proceso laboral Mejora de la calidad del trabajo - Posibilidad de cambio: De una ocupación promovida a una ocupación regular

sus potencialidades y de la necesidad de apoyo, sin riesgo de consecuencias negativas - Posibilidad de una autoevaluación sincera por parte del empleado y de realizar una comparación entre la imagen

18 4. Garantía de calidad: Feedback sobre la aplicación del instrumento para la creación y el desarrollo de competencias (INKAS) a nivel empresarial en España Efectos positivos/potencialidades/oportunidades de INKAS: Para el ejecutivo: - Posibilidad de apoyo en el proceso de reclutamiento de personal - Posibilidad de creación de estímulos para los empresarios (sector privado) para contratar personas con ocupación promovida, por las que solamente pagan por el trabajo que reciben realmente del empleado (sin riesgo financiero) - Posibilidad de valoración objetiva de las competencias del empleado gracias a un consultor independiente - Posibilidad de un desarrollo bien definido de potencialidades y de competencias del empleado a favor de la organización - Posibilidad de apoyo profesional para empresas pequeñas y medianas en el sector privado Porque por lo general no hay un departamento de gestión del personal

(sector privado) para contratar personas con ocupación promovida, por las que solamente pagan por el trabajo que reciben realmente del empleado (sin riesgo financiero) - Posibilidad de valoración

19 4. Garantía de calidad: Feedback sobre la aplicación del instrumento para la creación y el desarrollo de competencias (INKAS) a nivel empresarial en España Necesidad de ajuste/límites/resistencias de INKAS - Cuestionarios para la medición de competencias deben ser revisados en cuanto al contenido y al estilo Algunas de las preguntas son incomprensibles (Causa: Traducción holandés alemán español) - El proceso de descentralización y de fortalecimiento de las instituciones locales y autonómicas no ha finalizado - En el sector público (administraciones y departamentos) todavía existe una fuerte centralización - En el sector privado hacen falta estímulos para los empresarios para asumir los empleados con ocupación promovida después de la finalización del programa Necesidad de voluntad política y de modificaciones de la ley

- El proceso de descentralización y de fortalecimiento de las instituciones locales y autonómicas no ha finalizado - En el sector público (administraciones y departamentos) todavía existe una fuerte

20 5. Conclusión

21 Conclusión Problemas en la concepción de planes de ocupación No absorción de los empleados actualmente posible INKAS = primer paso a la ocupación regular

22 INSTITUT FÜR ARBEITSWISSENSCHAFT Gracias por su atención Contacto: Institut für Arbeitswissenschaft Ruhr-Universität Bochum Gebäude ND 03/ Bochum Tel. : (0)

Documentos relacionados

Evaluación 2010 Noviembre, 2010

Evaluación 2010 Noviembre, 2010 PLAN INTEGRAL DE ATENCIÓN A PERSONAS CON DISCAPACIDAD 2010/2013 EVALUACIÓN AÑO 2010 La Ley Foral 15/2006, de 14 de diciembre, de Servicios Sociales, establece en su artículo