Transcripción

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2 Presentación La conciliación de la vida laboral y familiar es una necesidad personal y social que nos afecta a todos, hombres y mujeres, por igual. Tenemos derecho a desarrollar plenamente un trabajo y a compaginarlo con la vida familiar, sin que ello suponga una sobrecarga insostenible de responsabilidades. La sociedad ha entendido que la masiva incorporación de la mujer al mercado laboral exige establecer esta distinción, antes inexistente, entre las distintas esferas de la vida. Sin embargo, en algunos estamentos aún persisten estereotipos y prejuicios que limitan, especialmente para las mujeres, la materialización de ese derecho. Ante esta realidad, el Ayuntamiento de Madrid, comprometido desde hace tiempo con la conciliación y la promoción de la igualdad de oportunidades, impulsó en 2007 la creación de la Red Concilia, constituida por un grupo de empresas madrileñas socialmente responsables y pioneras en la aplicación de políticas de conciliación. Hoy más que nunca, las empresas deben esforzarse por aplicar soluciones novedosas que motiven a sus profesionales y les animen a comprometerse con el proyecto empresarial. Y en un contexto socioeconómico como el actual, las políticas de conciliación son un importante elemento diferenciador y un factor de atracción de talento. Con el objetivo de animar a las empresas a aplicar políticas de conciliación en su gestión, la Red Concilia ha elaborado una serie de Cuadernos de Trabajo, documentos monográficos en los que se profundiza en la importancia de apostar por la igualdad. La serie se inicia con el título La conciliación en el marco de las políticas de igualdad: una tesis en 10 puntos, que analiza los costes de la no conciliación social frente a las ventajas que la empresa puede obtener con la implantación de estas políticas. Esperamos que estos Cuadernos de Trabajo animen a otras empresas a introducir políticas de igualdad y conciliación en sus organizaciones. Un objetivo beneficioso para todas las partes implicadas. Concepción Dancausa Treviño Delegada del Área de Gobierno de Familia y Servicios Sociales Ayuntamiento de Madrid 2

3 Introducción Una estrategia comprometida en materia de conciliación entre la vida laboral, familiar y personal nos sitúa a las empresas en un plano de cumplimiento de la legislación vigente que resulta, a todas luces, beneficioso para todas las partes implicadas. Por este motivo, transmitir una imagen pública del tejido empresarial como un agente económico dinámico y socialmente responsable ha pasado a convertirse en un objetivo prioritario, más aún en el contexto socioeconómico actual, en el que las políticas de conciliación constituyen un importante elemento de diferenciación y de atracción y retención del talento. Hoy más que nunca, las empresas madrileñas debemos esforzarnos por innovar en todos los terrenos, buscando implantar medidas y soluciones novedosas que motiven a nuestros/as profesionales y les comprometan con el proyecto empresarial. El interés de nuestras empresas por la igualdad y la conciliación se ha visto reforzado por la decidida apuesta que la ciudad de Madrid lleva tiempo haciendo, materializada en la Red de Empresas por la Conciliación de la ciudad de Madrid, RED CONCILIA. Esta es una iniciativa promovida por el Área de Gobierno de Familia y Servicios Sociales del Ayuntamiento de Madrid, gestionada a través de la Dirección General de Igualdad de Oportunidades. Fue creada en el año 2007 en el marco de la Iniciativa Comunitaria EQUAL Madrid, empresas y conciliación y se mantiene activa desde entonces. Reúne en su seno a un conjunto de organizaciones sensibilizadas y a la vanguardia de las empresas madrileñas en la aplicación de políticas de conciliación. Está constituida por empresas socialmente responsables que se implican y colaboran en esta tarea. Uno de nuestras líneas de trabajo es la elaboración de la colección de Cuadernos de Trabajo, que está integrada por un conjunto de títulos monográficos sobre diferentes aspectos de la igualdad y la conciliación. Dicha colección ha sido elaborada por las empresas de la RED con la finalidad de generar conocimiento y ayudar al resto de las empresas madrileñas a profundizar en las ventajas y beneficios que puede llegar a suponer la aplicación de políticas de conciliación, enmarcadas en un contexto de promoción de la igualdad en la empresa. Esperamos que estos materiales resulten de utilidad a todas aquellas personas y entidades que afronten la tarea de integrar las políticas de conciliación e igualdad de oportunidades en el día a día de su gestión empresarial. Noviembre

4 RED CONCILIA: misión, visión y objetivos Contexto La Red de Empresas por la Conciliación de la ciudad de Madrid, RED CONCILIA, es una iniciativa de la Dirección General de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Madrid, para promover la integración de las medidas de igualdad y conciliación en las políticas de gestión del empresariado madrileño. Las Organizaciones que se han sumado y que respaldan esta iniciativa lo hacen, no sólo para cumplir con la legalidad vigente, sino desde la convicción de las ventajas y beneficios que estas políticas reportan. Miembros Creada en marzo de 2007, en la actualidad está constituida por 16 empresas punta de lanza en la introducción de tales políticas, que funcionan como empresas tractoras del resto de entidades que vertebran el tejido empresarial madrileño: ALTRAN GRUPO ADAMS AVON GRUPO NORTE AYSE MSD BBVA OTTO WALTER BANKINTER PELEGRINA VILLAR BARCLAYS SANITAS ELBA SEGURIBER ENRED SERFICOIN La RED se constituye exclusivamente por empresas o entidades con ánimo de lucro. Por su propia naturaleza, la RED está abierta a la incorporación de nuevas organizaciones que estén comprometidas con las políticas de igualdad y conciliación. El acceso a la RED y a las ventajas que de ello se derivan, implica atravesar un proceso diagnóstico de idoneidad, así como la aportación de la documentación acreditativa para la formalización de un convenio de colaboración con el Ayuntamiento de Madrid. Visión Los miembros de la RED CONCILIA participan de una concepción empresarial en la que la empresa es un agente con responsabilidad social corporativa, que debe adquirir un compromiso con la sociedad y el entorno. La RED CONCILIA cree en la necesidad y en la ventaja de establecer políticas de gestión empresariales que posibiliten y promuevan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadores/as. 4

5 También estima conveniente que estas políticas se enmarquen en un contexto de promoción de la igualdad de oportunidades, como establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. La RED CONCILIA está firmemente convencida de los beneficios que estas políticas tiene en las empresas, sus trabajadores/as y en el conjunto de la sociedad, y en la necesidad de ir avanzando para profundizar en la implantación de estas políticas. Misión y Objetivos La RED CONCILIA tiene como misión motivar y animar al resto de empresas madrileñas a introducir políticas de igualdad y conciliación en sus organizaciones. Para ello, la RED se plantea los siguientes objetivos específicos: 1. Generar conocimiento y profundizar en las distintas políticas de conciliación existentes, dentro de un marco de promoción de la igualdad en la empresa. 2. Impulsar sinergias y colaborar con otras entidades públicas y privadas en la promoción de la igualdad y la conciliación, a través de actuaciones conjuntas. 3. Implicar a las Administraciones Públicas en la promoción de la conciliación entre las empresas, a través de actuaciones conjuntas. 4. Persistir en la visibilización y asunción de un mayor protagonismo público, como entidad comprometida con la igualdad y la conciliación. 5. Estimular el debate público y crear opinión. 6. Realizar acciones de formación y capacitación para sus componentes. Metodología de trabajo Para la consecución de los objetivos anteriormente mencionados, se ha establecido un sistema continuado de reuniones de trabajo, con un mínimo de cuatro reuniones anuales. La participación en tales reuniones no es obligatoria pero sí recomendable. La toma de decisiones en el seno de la RED es participada. Existe una vocalía y una suplencia rotatoria semestralmente, en las funciones de representación de la RED, con vocación de ir asumiendo paulatinamente nuevos cometidos. Existen, además, comisiones de trabajo ad hoc para actuaciones concretas, constituidas por tres o cuatro empresas delegadas de la RED, que funcionan como representantes del resto de las empresas. En el tiempo que la RED lleva funcionando desde su creación, ha visto la luz una Guía de Buenas Prácticas de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral en las Empresas, que se constituye como un documento útil y práctico que recoge diversas experiencias exitosas de las empresas miembro de la RED. Además, ha celebrado unas jornadas de difusión y participa en el Premio universitario Concilia, además de en otras iniciativas, siempre con los objetivos de generar debate y conocimiento, así como de visibilizar sus actuaciones y difundir sus valores y principios. Las empresas participantes cuentan con un distintivo de la RED, que encarna su compromiso así como el uso y la puesta en práctica de políticas conciliadoras y de buenas prácticas en la gestión empresarial. 5

6 Contenidos Indicadores de conciliación e igualdad 1. IMPORTANCIA DE LA CONCILIACIÓN Y DE LA IGUALDAD 8 2. IMPORTANCIA DE LA MEDICIÓN DE INDICADORES DE CONCILIACIÓN E IGUALDAD BATERÍA DE INDICADORES DE CONCILIACIÓN E IGUALDAD INDICADORES DE CONCILIACIÓN E IGUALDAD EN PYMES INDICADORES DE CONCILIACIÓN E IGUALDAD EN PYMES CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 34 6

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8 1. IMPORTANCIA DE LA CONCILIACIÓN Y DE LA IGUALDAD Desde finales de siglo XX y principios de XXI se han venido sucediendo una serie de cambios sociodemográficos entre los que se encuentra la creciente incorporación de la mujer en puestos de trabajo remunerado. Esta nueva situación ha manifestado una serie de deficiencias y necesidades personales y laborales, como la desigual distribución de los tiempos en los distintos ámbitos de la vida de trabajadores y trabajadoras. Conciliar, de acuerdo con la Real Academia, consiste en Conformar dos o más proposiciones o doctrinas al parecer contrarias. Nos encontramos, por tanto, ante un esfuerzo que alguien debe realizar, de modo deliberado, para hacer posible que dos o más elementos al parecer contrarios convivan en una misma situación sin que se produzcan conflictos. Se trata de conseguir un equilibrio satisfactorio en las diferentes esferas de la vida; de manera que las obligaciones familiares no queden desatendidas, las actividades personales no desaparezcan y se continúe aportando esfuerzo y compromiso, de manera estable, en el puesto de trabajo. Desde el ámbito empresarial, la conciliación se concibe como una estrategia eficaz que puede llegar a suponer una ventaja competitiva y de reconocimiento social, frente a otras empresas del mismo sector. Como Red de Empresas por la Conciliación, y basándonos en nuestra experiencia en este campo, insistimos en la importancia y relevancia social y empresarial que tiene la conciliación. Como hemos venido indicando en los Cuadernos anteriores, nos fundamentamos en resultados como son: el aumento de la motivación y satisfacción de la plantilla, así como su compromiso para con la empresa, su cultura, valores y objetivos; el aumento del aprovechamiento del potencial de las personas trabajadoras; la retención de profesionales en quienes se ha invertido formación y han acumulado una experiencia y conocimientos específicos de su puesto de trabajo; 8

9 la atracción de talentos que aportan nuevos conocimientos y experiencias; el descenso de la rotación no deseada, el absentismo y las bajas laborales, que influyen directamente en la producción y rentabilidad de los empleados y empleadas; mejora de la gestión y planificación del tiempo del trabajador y trabajadora y mejora de su calidad de vida, reforzando su autoconfianza y reduciendo el estrés. Es, por tanto, la conciliación una herramienta que se antoja básica en el entramado empresarial; potenciar el carácter social y de compromiso con el personal de pequeñas y grandes entidades, mejora la imagen y la productividad de la empresa y la calidad de vida de los empleados y empleadas. Llegados a este punto, huelga aclarar que la conciliación no contempla únicamente la situación de las mujeres trabajadoras, como comúnmente se ha considerado, sino que hombres y mujeres tienen el mismo derecho a conciliar su vida laboral, familiar y personal. La Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres entra en juego como marco contextual y política transversal a la organización de las empresas, y por lo tanto, a los programas de conciliación. La importancia de la igualdad efectiva radica, por un lado, en la mejora y optimización de la gestión de recursos humanos, y por otro, en la actualización de las exigencias del mercado de trabajo y de la competitividad empresarial. 9

10 2. IMPORTANCIA DE LA MEDICIÓN DE INDICADORES DE CONCILIACIÓN E IGUALDAD En el presente cuaderno nos centraremos en el análisis de una de las herramientas fundamentales para integrar la conciliación y la igualdad en las empresas: los indicadores que miden el grado de responsabilidad y compromiso en conciliación e igualdad que existe en las organizaciones. Esta herramienta entra en juego en el diagnóstico, la primera de las fases de elaboración de un plan de igualdad o un programa de conciliación. Además estará presente en el resto de fases (análisis, evaluación y propuestas), asimismo, servirá como parámetro de control para futuras evaluaciones/revisiones de la situación de la empresa. He de ahí, la importancia de una buena selección de los indicadores que cuantifiquen con exactitud, desde un primer momento, el potencial de la empresa y detecten las necesidades de la plantilla y la organización. La medición de los indicadores consigue darnos una fotografía de la estructura, composición y los procesos que tienen lugar en la empresa; así pues, nos proporcionan información como: las características generales y de la plantilla; su composición horizontal y vertical; las condiciones laborales; si hay algún indicio de que se incurra en discriminación o desigualdades; los planes y necesidades de formación; la opinión del personal; el clima laboral; el grado de necesidad de acciones de sensibilización sobre conciliación e igualdad de oportunidades, en los distintos niveles jerárquicos, entre otras. Un factor a tener en cuenta para la selección de los indicadores es que cada empresa presenta una realidad distinta a las demás entidades, por lo que los indicadores se tendrán que ajustar a características particulares, como son tamaño, actividad, historia, prioridades, necesidades, entorno... No obstante, los indicadores que se presentarán el siguiente epígrafe, responden a una batería amplia y general de herramientas de medición y podrán servir para la gran mayoría de las empresas. 10

11 3. BATERÍA DE INDICADORES DE CONCILIACIÓN E IGUALDAD A continuación, se presenta un cuadro sinóptico con los indicadores que, posteriormente, se analizarán, organizados por áreas y aspectos a observar, según la clasificación utilizada por el Servicio Concilia Madrid para analizar el estado de las empresas en materia de igualdad y conciliación. Seguidamente, se profundizará en la descripción de cada indicador y se propondrán tablas para la recogida de información. Habrá que tener en cuenta que los campos que se midan, en estas tablas, deberán ajustarse a la realidad de cada empresa. Para concluir cada indicador, se facilitarán algunas cuestiones que ayuden al análisis y reflexión de cada medición. ÁREA A. PERFIL DE LA PLANTILLA B. CONDICIONES LABORALES ASPECTO A OBSERVAR COMPOSICIÓN GENERAL COMPOSICIÓN POR NIVELES DE RESPONSABILIDAD COMPOSICIÓN POR DEPARTAMENTOS CONTRATOS- JORNADA SALARIOS INDICADOR 1. Número y porcentaje de mujeres y hombres en la plantilla. 2. Número y porcentaje de mujeres y hombres en los niveles de responsabilidad. 3. Número y porcentaje de mujeres y hombres por departamentos, desagregado por sexo y total. 4. Número y porcentaje de hombres y mujeres por tipo de contrato y jornada. 5. Distribución de la plantilla por bandas salariales y grupos profesionales, desagregados por sexo. 11

12 ÁREA C. GESTIÓN DE PERSONAL ASPECTO A OBSERVAR ABSENTISMO LABORAL CONCILIACIÓN RECONOCIMIENTO PROFESIONAL Y PROMOCIÓN SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN FORMACIÓN INDICADOR 6. Número de horas de absentismo anual injustificado del total de la plantilla /número total de horas de trabajo anual del total de la plantilla desagregada por género y total. 7. Número de personas de la plantilla que se han acogido a permisos por maternidad, paternidad o excedencias por cuidado de familiares dependientes respecto al número de personas de la plantilla que podrían acogerse a estos permisos o excedencias, desagregado por sexo. 8. Número de personas de la plantilla que se han acogido a medidas de flexibilidad, ya sea temporales o espaciales, desagregado por sexo. 9. Número promociones en el último ejercicio / número total de promociones por categoría profesional, en el último ejercicio, por sexo y total. 10. Número de incorporaciones en los últimos ejercicios / número de candidaturas recibidas por sexo. 11. Número y porcentaje de mujeres y hombres por cada formación celebrada en un año. D. DIAGNÓSTICO EXTERNO COMUNICACIÓN CORPORATIVA 12. Análisis de la comunicación corporativa de la empresa. E. CULTURA Y CLIMA LABORAL COMUNICACIÓN INTERNA OPINIÓN DE LA PLANTILLA 14. Análisis de la comunicación interna de la empresa. 15. Grado de satisfacción de los empleados y empleadas en la empresa para con las medidas de igualdad y conciliación. 12

13 A. PERFIL DE LA PLANTILLA El primero de los bloques, comprende los indicadores que describen la situación del personal de la organización; entre ellos encontramos: Composición general 1. Número y porcentaje de mujeres y hombres en la plantilla. Este indicador nos permitirá comprobar si en la empresa existe una distribución equilibrada de trabajadoras y trabajadores o si, por el contrario, nos encontramos con una plantilla masculinizada o feminizada. La composición equilibrada, de acuerdo con la Ley de Igualdad, establece que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60%, ni sean menos del 40%. También, se podrá hacer una comparativa de las cifras actuales con las de años anteriores, de manera, que se permita contabilizar el número de altas y bajas producidas en la empresa, durante los últimos años, para analizar el movimiento del personal, en función del sexo. Para poder medir los parámetros que conforman este indicador, será necesario recoger la siguiente información sobre la plantilla: Composición de la Plantilla Año Nº mujeres % mujeres Nº hombres % hombres Total

14 Algunas cuestiones que nos facilitarán la reflexión sobre los resultados que nos proporcione el presente indicador son: El porcentaje de mujeres es superior o inferior al de hombres?; Cuántos puntos superior o inferior?; Los porcentajes resultantes se encuentran dentro del segmento 40%-60%? Composición por niveles de responsabilidad 2. Número y porcentaje de mujeres y hombres en los niveles de responsabilidad. Este indicador nos permitirá comprobar cómo se distribuyen mujeres y hombres en los distintos niveles jerárquicos de la empresa y, si se produce alguna concentración en determinados puestos de responsabilidad (segregación vertical). Con el objetivo de cumplimentar y cubrir adecuadamente esta información, se deberá considerar los siguientes posibles grupos profesionales: personal de dirección; gerencia; jefatura; supervisores/as. Además de tener en cuenta el porcentaje de mujeres y hombres en cada grupo, debemos considerar su presencia respecto del total de la plantilla, comparando, por ejemplo, el porcentaje de mujeres que ocupan puestos directivos respecto del total de mujeres de la plantilla, con el porcentaje de hombres en el mismo puesto respecto al total de trabajadores en la organización. Será necesario recopilar la siguiente información sobre los puestos de responsabilidad que hay en la empresa, para medir los parámetros que conforman este indicador: 14

15 CARGOS DE RESPONSABILIDAD Mujeres %Mujeres en el cargo % de Mujeres respecto al total de mujeres en la plantilla Hombres %Hombres en el cargo % de Hombres respecto al total de hombres en la plantilla Máximo cargo Personal de Dirección Personal Gerente Jefatura Supervisores/as TOTAL CARGOS DE RESPOSABILIDAD TOTAL PLANTILLA Una vez recogida la información, y con el fin de facilitar conclusiones sobre la segregación vertical, conviene responder a las siguientes preguntas: Existe algún nivel jerárquico con mayor concentración de hombres o de mujeres?; La distribución por sexo de los puestos de responsabilidad responde a la distribución del total de la plantilla?; Resultaría necesario contar con medidas que faciliten el acceso del sexo menos representado a determinadas categorías? 15

16 Composición por departamentos 3. Número y porcentaje de mujeres y hombres por departamentos, desagregado por sexo y total. La finalidad de este indicador es la de describir el grado de equilibrio entre mujeres y hombres que caracteriza a cada departamento, y detectar aquellos departamentos en los que se concentra un porcentaje importante de mujeres (feminizados) o de hombres (masculinizados). Al igual que en el caso anterior, no sólo determinaremos los porcentajes de trabajadoras y trabajadores en cada departamento, si no que analizaremos su presencia respecto al total de mujeres y hombres en la plantilla. La siguiente tabla, diseñada para la recogida de información de las áreas de trabajo de una empresa, contempla una posible clasificación, no obstante, como se ha señalado con anterioridad, deberá ser ajustada a la realidad de cada empresa. 16

17 Denominación del departamento Mujeres %Mujeres % de Mujeres en respecto al total de mujeres en la plantilla Hombres %Hombres % de Hombres respecto al total de hombres en la plantilla Dirección Departamento Comercial y de Marketing Departamento de Administración Departamento de Recursos Humanos Producción Otros departamentos Total Las cuestiones que nos ayudarán a establecer conclusiones sobre la segregación horizontal son: Existe una distribución equilibrada entre mujeres y hombres por departamentos?; Qué área de trabajo se encuentra más feminizada y cuál menos masculinizada?; Sería preciso tomar medidas con el fin de promover la presencia del sexo menos representado en determinadas áreas de la empresa? 17

18 B. CONCIONES LABORALES º Las condiciones laborales responden a la situación contractual en la que los trabajadores y trabajadoras desempeñan su labor profesional. Para medir este parámetro se proponen los siguientes indicadores: Contratos-jornada 4. Número y porcentaje de hombres y mujeres por tipo de contrato y jornada. Los datos obtenidos de esta medición nos permitirán conocer la estructura de contratación en la empresa, y si existe concentración de hombres o de mujeres, en algún tipo de contrato o jornada. Una adecuada medición de este parámetro podrá manifestar la posible existencia de desigualdades en la contratación y, si en el caso de las mujeres, existe una tendencia a la contratación a tiempo parcial; como, tradicionalmente, ha venido sucediendo y lo cual afectará, directamente, a los salarios y a las prestaciones por jubilación. La siguiente tabla de la recogida de información comprende la mayoría de tipos de contrato y jornada. 18

19 Tipo de Contratación Tipo de contrato Jornada Laboral Nº mujeres % mujeres respecto del total de la plantilla Nº hombres % hombres respecto del total de la plantilla Total Completa Indefinido Temporal Continua Partida Continua Partida Parcial Indefinido Temporal Continua Partida Continua Partida En prácticas Becas Continua Partida Continua Partida Con el fin de reflexionar sobre estos datos será necesario responder a cuestiones como: El porcentaje de mujeres es mayor del 60% en contratos a tiempo parcial?; Hay más hombres con contratos indefinidos?; La jornada partida responde más al perfil masculino o al femenino de la empresa?; Qué distribución por sexo tienen los contratos en práctica o las becas? 19

20 Salarios 5. Distribución de la plantilla por bandas salariales y grupos profesionales, desagregados por sexo. La política retributiva de una organización es el conjunto de criterios utilizados para determinar los salarios de las personas que trabajan en ella. Y si ésta es igualitaria implica la inexistencia de diferencias salariales a la hora de retribuir el trabajo de mujeres y hombres. Se podrá concluir que esta distribución es igualitaria cuando un mismo trabajo o un trabajo de igual valor es retribuido igual para hombres y mujeres. A la hora de analizar este indicador, es importante tener en cuenta otras variables que influyen en la retribución como puede ser la temporalidad, las jornadas de trabajo, la antigüedad o la formación académica. Se podrá recopilar la información necesaria para esta medición, cumplimentando el cuadro que se presenta a continuación. Franja Salarial (euros) Grupos profesionales Sexo Menos de Más de Grupo 1 Mujeres Hombres Grupo 2 Mujeres Hombres Grupo 3 Mujeres Hombres Grupo 4 Mujeres Hombres Grupo 5 Mujeres Hombres Grupo 6 Mujeres Hombres 20

21 Con los datos obtenidos se podrá reflexionar siguiendo las cuestiones que se exponen a continuación: Existen diferencias salariales significativas entre ambos sexos para los mismos grupos profesionales?; En el caso de existir diferencias tienen relación con las capacidades y cualificaciones requeridas para el desarrollo del puesto de trabajo?; Sería necesario establecer mecanismos para asegurar la igualdad salarial entre mujeres y hombres? 21

22 C. GESTIÓN DE PERSONAL El análisis de la gestión de la plantilla de una empresa es fiel reflejo de la interacción en condiciones de igualdad y/o desequilibrio que existen en la misma. Es decir, cuando encontramos diferencias en la gestión de recursos humanos de las trabajadoras, con respecto a la de los trabajadores, significa que se producen desigualdades en la empresa y que por lo tanto, pueden existir obstáculos para que tanto mujeres como hombres desempeñen su actividad laboral por igual. Absentismo laboral 6. Número de horas de absentismo anual injustificado del total de la plantilla /número total de horas de trabajo anual del total de la plantilla desagregada por sexo y total. El absentismo es un claro indicador del clima laboral de una empresa. La relación vendría descrita de la siguiente manera: a mayor absentismo menor motivación personal y menor sentimiento de compromiso de los trabajadores o trabajadoras con su puesto de trabajo, sus obligaciones y la empresa. La cumplimentación de la siguiente tabla, nos ayudará a realizar el análisis de este indicador. Mujeres % de horas Mujeres Hombres % de horas Hombres TOTAL Número de horas de absentismo injustificadas Número total de horas trabajadas Algunas cuestiones que nos permitirán sacar conclusiones sobre los datos que nos ofrezca este indicador son: Existe un alto grado de absentismo?; Se produce más absentismo en hombres o en mujeres?; Sería necesario tomar medidas para evitar el absentismo no justificado? 22

23 Conciliación Este apartado se centra en las responsabilidades familiares y las necesidades personales que tiene cada trabajador y/o trabajadora de la empresa. Es importante, para profundizar en este epígrafe, tener en cuenta el número de personas dependientes a cargo de los empleados y empleadas de la organización, de manera que se pueda detectar con facilidad los puntos de mejora o fortalezas a la hora de proponer las medidas de conciliación y averiguar las necesidades que realmente tiene la plantilla. Algunos de los indicadores que miden la conciliación en la empresa son los siguientes: 7. Número de personas de la plantilla que se han acogido a algún tipo de permiso o excedencia por cuidado de familiares dependientes respecto al número de personas de la plantilla que podrían acogerse a estos permisos o excedencias, desagregado por sexo. Este indicador recoge el número de mujeres y hombres con responsabilidades familiares que pueden acogerse a permisos o excedencias, y efectivamente lo hacen. Esta medición, describirá la tendencia de los trabajadores y trabajadoras de la empresa en el disfrute de medidas de conciliación, de manera que se constate si se producen, o no, diferencias significativas entre hombres y mujeres en este aspecto. 23

24 Personas en situación de acogerse Personas que efectivamente se acogen Medidas de conciliación Mujeres Hombres Mujeres Hombres Permiso de paternidad Permiso de maternidad (a partir de la 6ª semana) Adopción o acogimiento Permiso de lactancia Reducción de jornada por guarda legal (menores de 8 años) Excedencia por cuidado de menores Excedencia por cuidado de familiares dependientes (*) TOTAL Algunas cuestiones que nos permitirán reflexionar sobre este indicador: Cuántas personas en la plantilla están en situación de acogerse a permisos de maternidad o paternidad?; Y cuántas a excedencias por el cuidado de familiares?; Quiénes utilizan en mayor número las medidas de conciliación, hombres o mujeres?; Se podrían proponer nuevas medidas de conciliación o fortalecer las ya existentes? 24

25 8. Número de personas de la plantilla que se han acogido a medidas de flexibilidad, ya sea temporales o espaciales, desagregado por sexo. Los datos que proporciona este indicador, describen el grado de flexibilidad que ofrece la empresa para que sus trabajadores puedan conciliar su vida personal, familiar y laboral. Por ello, se analizará el siguiente indicador referido a las medidas de conciliación que no implican permisos o excedencias. La tabla siguiente nos ayudará a recoger la información necesaria sobre la flexibilidad de tiempo y espacio de la empresa. Flexibilización del tiempo y espacio de trabajo Mujeres % Mujeres Hombres % Hombres TOTAL Flexibilidad de entrada y salida Flexibilidad de horario negociada Reducción de jornada por motivos personales Excedencia remunerada por motivos personales Excedencia no remunerada por motivos personales Teletrabajo Acercamiento al lugar de residencia Otras TOTAL Una vez recopilada la información y con el fin de facilitar conclusiones sobre la flexibilidad, conviene responder a las siguientes preguntas: Son hombres o mujeres los que se acogen a más medidas de flexibilidad?; Cuáles son las medidas más solicitadas por la plantilla?; Qué niveles de compromiso ofrecen para la empresa?; Y para la persona trabajadora?; Sería recomendable establecer acciones para facilitar la conciliación entre el trabajo y la vida personal y familiar de los empleados y empleadas? 25

26 Reconocimiento profesional y promoción 9. Número de promociones en el último ejercicio / número total de promociones por categoría profesional, en el último ejercicio, por sexo y total. El análisis detallado de las promociones resulta de utilidad para detectar hasta qué punto existen iguales oportunidades de ascenso profesional para mujeres y hombres en la empresa, y en cada una de las categorías profesionales. A continuación, se propone una tabla que recoge todas las variables a analizar para el estudio de este indicador. Nº de personas que en el último año han ascendido de categoría profesional Mujeres % Mujeres Hombres % Hombres Nivel directivo Mando intermedio Nivel técnico Nivel administrativo Nivel operario El análisis de los datos se pude completar con las siguientes cuestiones que invitan a la reflexión: Existen diferencias entre mujeres y hombres en cuanto al acceso a la promoción?; Las mujeres acceden a cargos directivos en igual proporción que los hombres?, Y a cargos intermedios?; Es necesario desarrollar acciones destinadas a fomentar el ascenso de las mujeres a puestos de responsabilidad dentro de la empresa? 26

27 Selección y contratación 10. Número de incorporaciones en los últimos ejercicios / número de candidaturas recibidas por sexo. Este indicador nos proporcionará información sobre si existen o no discriminaciones en los procesos de selección y si se ofrecen iguales oportunidades a ambos sexos en el acceso a los puestos de trabajo vacantes en la empresa. Asimismo, es importante señalar que este indicador resulta clave en la implantación de una política efectiva de igualdad de oportunidades. Será interesante cumplimentar la información que ofrece esta medición con los datos de los campos que requiere la siguiente tabla, así como tener en cuenta los canales de publicación de las ofertas de empleo, el lenguaje utilizado en los anuncios, y si los criterios de valoración de las personas candidatas son típicamente masculinos o femeninos, entre otros. Canales de publicación de la oferta Mujeres Candidaturas recibidas % de Mujeres Hombres % de Hombres Mujeres Candidaturas seleccionadas % de Mujeres Hombres % de Hombres Por anuncios Por contactos Por servicio de empleo De la organización Otros Total Algunas cuestiones que nos ayudarán a la reflexión: El número de mujeres contratadas responde a una distribución equilibrada en comparación con la de los hombres, o por el contrario la contratación de mujeres es muy reducida?; Existe diferencia entre el número de solicitudes por sexo y el número de selecciones por sexo?; Existe algún tipo de concentración por género en el tipo de contratación?; si es así Por qué puede ser? 27

28 Formación 11. Número y porcentaje de mujeres y hombres por cada formación celebrada en un año. Esta información constituye un importante aspecto a analizar dentro del apartado de la gestión de recursos humanos ya que determinará en gran medida, que tanto las trabajadoras como los trabajadores optarán, con las mismas oportunidades, a los cursos formativos que les permitan, en un futuro, acceder a los mismos puestos de trabajo y a los mismos niveles de responsabilidad. Nombre de la formación impartida Nº de personas que asistieron Mujeres Hombres Nº % Nº % TOTAL Con la intención de reflexionar sobre esta cuestión será necesario responder a cuestiones como: Se observan diferencias significativas en el número de cursos realizados por el personal de uno y otro sexo?; si es así, Cuáles pueden ser las causas?; Sería recomendable tomar medidas que permitieran compatibilizar la participación en cursos de formación con las responsabilidades familiares del personal? 28

29 D. DIAGNÓSTICO EXTERNO El compromiso de una empresa por la igualdad y la conciliación no siempre se limita a su actividad dentro de la misma, sino que también pueden influir en su relación con proveedores, clientes o consumidores, con quienes la empresa establece relaciones comerciales. Comunicación corporativa 12. Análisis de la comunicación corporativa. Este indicador consiste en el análisis de diferentes documentos como, por ejemplo, la publicidad de los productos de la empresa, folletos informativos, página web, catálogos, etc., y observar si contienen un uso sexista de las imágenes, del lenguaje, y si en el mensaje que se transmite se promociona la igualdad y la conciliación. La siguiente tabla nos facilitará la recogida de información: Publicidad y documentación para la comunicación Documento analizado Promoción Igualdad (Marca Sí o No y justificar la respuesta) Uso Sexista Lenguaje Imágenes Sexistas Situaciones Sexistas Algunas cuestiones para reflexionar son: El lenguaje utilizado en los distintos documentos analizados es incluyente?; Se utilizan vocablos generalistas en masculino que pretendidamente incluyen a las mujeres?; Se observan imágenes sólo femeninas o sólo masculinas?; La tendencia sexista de la publicidad perjudica más la imagen de las mujeres o de los hombres? 29

30 E. CULTURA Y CLIMA LABORAL Comunicación interna 13. Análisis de la comunicación interna. La comunicación interna resulta un elemento imprescindible para generar confianza en la empresa, dar homogeneidad a la actuación de todos/as los trabajadores y trabajadoras y, potenciar sus resultados. Es importante revisar la perspectiva de género en la comunicación interna (intranet, mailing internos, tablones ), y estudiar si el lenguaje y las imágenes utilizadas son incluyentes y no sexistas. Asimismo, otro elemento a tener en cuenta de la comunicación interna de la empresa es la transparencia en la publicación de información formal. La siguiente tabla, que se propone, nos facilitará el análisis de la comunicación interna de la empresa. Comunicación interna Documento analizado Promoción Igualdad (Marca Sí o No y justificar la respuesta) Uso Sexista Lenguaje Imágenes Sexistas Situaciones Sexistas Algunas cuestiones que ayudarán a la reflexión: Qué tipo de información formal referida tanto a las condiciones laborales como al propio negocio en si, circula en la empresa?; Se asegura que la información llega por igual a mujeres y a hombres?; Se utiliza un lenguaje no sexista en las comunicaciones? imágenes y lenguaje escrito. 30

31 Opinión de la plantilla 14. Grado de satisfacción de los empleados y empleadas en la empresa para con las medidas de igualdad y conciliación que lleva a cabo la empresa. Contar con la opinión de la plantilla resulta fundamental para conocer, de primera mano, cómo las trabajadoras y trabajadores perciben la cultura organizativa de su empresa y sus prácticas en favor de la igualdad y la conciliación. Que la plantilla pueda expresar su opinión también favorece la comunicación ascendente y facilita que se sientan partícipes en la identificación de necesidades y de propuestas, para el diseño de nuevas estrategias de gestión de los recursos humanos de la empresa. Con este indicador, podremos conocer realmente el grado de conformidad que la plantilla tiene para con las medidas de igualdad y conciliación, y detectar si existe la necesidad de corregir relaciones de desigualdad. Con el objetivo de sistematizar la información necesaria para medir este indicador, presentamos a continuación una tabla de recogida de la opinión de la plantilla con una serie de posibles preguntas (abiertas y cerradas) que tendrán que ser contestadas, mediante la realización de un cuestionario cumplimentado de manera anónima, bien por la totalidad de la plantilla, o bien por una muestra de la misma. 31

32 MUJERES HOMBRES Número de respuestas Número de respuestas Sí No N/C Sí No N/C Igualdad 1. Cree que en su empresa se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres? 2. Se ha sentido alguna vez discriminada o discriminado por razón de sexo en la empresa? 3. Cree que la promoción en la empresa se hace desde criterios de igualdad de mujeres y hombres? 4. Sabe a quién acudir en caso de sufrir acoso sexual en la empresa? Conciliación de la vida laboral, familiar y personal 5. Considera que se favorece la conciliación de la vida personal, familiar y profesional? 6. Conoce las medidas de conciliación disponibles en su empresa? Valor medio Valor medio 7. Del 1 al 7 qué grado de satisfacción tiene con la empresa en materia de igualdad de mujeres y hombres? Respuestas abiertas 1. Necesidades que se deben cubrir en la empresa para favorecer la igualdad: Medidas que podría adoptar la empresa para favorecer la igualdad: Algunas cuestiones que nos ayudaran a la reflexión sobre este indicador son: Se detecta un grado de satisfacción alto con respecto a la igualdad en la empresa, entre los hombres?; Y entre las mujeres?; Y con respecto a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, entre las mujeres?; Y entre los hombres?; Existe mucha diferencia entre las respuestas de las trabajadoras y las de los trabajadores? 32

33 4. INDICADORES DE CONCILIACIÓN E IGUALDAD EN PYMES En el caso de pequeñas y medianas empresas se podrán utilizar los mismos indicadores que se han descrito en el apartado anterior; la principal diferencia se verá marcada por el proceso de recopilación de información, cualitativa y cuantitativa, ya que se realizará siempre de manera más sencilla y precisa, simplemente, por contar con un menor número de trabajadores y trabajadoras. Para medianas y pequeñas empresas, no será necesario valerse de grandes bases de datos para cumplimentar la información, como en el caso de grandes empresas; muchas veces la información recopilada por el departamento de administración o recursos humanos, y otras veces, incluso basándonos en la observación, será suficiente para recoger los datos que necesitemos con el fin de realizar el diagnóstico de igualdad y conciliación. Podremos señalar, por ejemplo, indicadores que resultan más sencillos de controlar, como es el número de horas de absentismo injustificado, porcentaje de hombres y mujeres que promocionan en su carrera profesional o tienen acceso a la formación, o el número de clientes/as o candidatos/as a puestos vacantes, que provienen de la recomendación de personas de la plantilla, entre otras; ya que será más evidente y viable contar, con mayor exactitud, con los datos que nos sean precisos. Finalmente, añadir, que estas pequeñas y medianas empresas, cuando se dispongan a analizar datos y sacar conclusiones a la luz de la información recopilada, les resultará igualmente más sencillo; así como diseñar medidas de igualdad o conciliación que encajen con las necesidades de la plantilla de la empresa. 33

34 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Aunque en el epígrafe anterior se ha propuesto, únicamente, una batería representativa de los indicadores necesarios para la medición de igualdad y conciliación en la empresa, se ha intentado que fueran los más relevantes y significativos, de forma que abarcaran todas las áreas de observación de una entidad. Si bien es cierto, que estos indicadores forman parte de una muestra, pudiéndose incluso ampliar hasta con 20 ó 30 indicadores más, el modelo ofrecido servirá para realizar una primera aproximación de análisis de nuestra organización en materia de igualdad y conciliación. Es, pues, el objeto de la Red Concilia, transmitir la necesidad de una autoevaluación, valiéndose de las mediciones que se proponen en el presente monográfico, a aquellas entidades que todavía no cuentan con un diagnóstico de igualdad y conciliación, pero que son conscientes de que la participación en igualdad de hombres y mujeres, permite alcanzar un crecimiento sostenido, altos niveles de calidad y productividad, y una gran competitividad, y que la conciliación es un modo de conseguir la igualdad. Con el fin de fortalecer esta idea nos valemos de la siguiente comparación que fácilmente se puede trasladar al tema que nos ocupa: Si no se mide la contaminación es posible que no se sepa que existe. Desde que se comenzaron a medir los niveles de contaminación en agua, aire y a publicar los datos, la sociedad está concienciada con el medioambiente, sabemos que tenemos que reducir las emisiones contaminantes, y multamos a las empresas que contaminan más. ; así pues, hasta que no se evalúe el estado de una empresa, no se podrá conocer su grado de igualdad de oportunidades y, si existe la necesidad de implantar medidas correctoras. Así pues, concluimos este monográfico sobre indicadores de igualdad y conciliación, con la recomendación de recurrir e utilizar las herramientas de medición que se han descrito y desarrollado, en el epígrafe 3. 34

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