UNIVERSIDAD VERACRUZANA M O N O G R A F Í A. Licenciado en Contaduría. Marlen Cobos Balderas. M.I.C.P. Sergio Pérez Ortega

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1 UNIVERSIDAD VERACRUZANA Facultad de Contaduría y Administración TRATAMIENTO FISCAL DE LAS INDEMNIZACIONES POR CONCLUSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL M O N O G R A F Í A Para obtener el Título de: Licenciado en Contaduría Presenta: Marlen Cobos Balderas Asesor: M.I.C.P. Sergio Pérez Ortega Xalapa-Enríquez, Veracruz Agosto 2011

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3 UNIVERSIDAD VERACRUZANA Facultad de Contaduría y Administración TRATAMIENTO FISCAL DE LAS INDEMNIZACIONES POR CONCLUSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL M O N O G R A F Í A Para obtener el Título de: Licenciado en Contaduría Presenta: Marlen Cobos Balderas Asesor: M.I.C.P. Sergio Pérez Ortega Xalapa-Enríquez, Veracruz Agosto

4 DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS A DIOS: Antes que nada le doy muchas gracias a mi padre celestial por haberme permitido concluir con esta etapa en mi vida, sin el no hubiera podido salir adelante, por el soy lo que soy, gracias Jesusito lindo por todas las maravillas que has puesto en mi camino, gracias por cuidarme, bendecirme cada día, gracias porque no me has dejado sola en momentos difíciles, gracias por todo lo que me has dado, y gracias por darme la vida. A MIS PADRES: Para comenzar tengo que decirles algo que para mí es muy valioso, son los mejores papas que dios me ha dado en este mundo los amo con todo mi corazón. Gracias papá por todo los momentos maravillosos que me has brindado, eres una persona que nunca se rinde ante los demás, gracias por creer en mí y sobre todo gracias por enseñarme a dar pasos firmes en la vida. Mamita no tengo palabras para darte las gracias por todo lo que has compartido con migo, gracias por ser una verdadera mamá, gracias por ser mi mejor ejemplo y guía en mi vida, gracias mamá por todo el amor y respeto que nos has dado. 2

5 A MIS HERMANAS: Gracias por estar con migo cuando más las necesito en las buenas y malas, gracias por sus apoyos y ánimos que me han brindado para realizar este trabajo. Gracias por ser mis hermanas. Ustedes son mis grandes tesoros las quiero mucho. A MI ASESOR: Gracias por brindarme su ayuda en la elaboración de este trabajo, gracias por ser un buen maestro, gracias por la enseñanza, gracias por compartir sus conocimientos que fueron de gran relevancia en mi formación académica. A MI SINODALES: Gracias por el interés que tuvieron por mi trabajo. Gracias por qué me dieron estrategias para desarrollar mi tema. A MIS AMIGOS: Gracias por darme su cariño, comprensión y respeto en todo momento, en especial a ti Fernanda porque me has brindado todo el apoyo cuando más lo he necesitado, gracias por ser una de mis mejores amigas, Ludy, Rosa, Genaro, Martin, Ivet, Karla, Sinaí, gracias por su amistad, en verdad son unas maravillosas personas, gracias por compartir momentos felices conmigo 3

6 ÍNDICE RESUMEN...1 INTRODUCCIÓN... 2 CAPÍTULO I: CONSIDERACIONES GENERALES DE LA LEY FEDERAL DE TRABAJO Establecimiento de las Relaciones Laborales de Trabajo Elementos Integrantes de la Relación de Trabajo Condiciones Generales de Trabajo Contrato Individual de Trabajo Duración de las Relaciones de Trabajo Conclusión de la Relación Laboral y sus Implicaciones CAPÍTULO II.- TRATAMIENTO FISCAL DE LAS INDEMNIZACIONES Administración del Recurso Humano Establecimientos de Controles Administrativo de los Recursos Humanos La Seguridad Social del Trabajador Aspectos Fiscales Aplicables en una Relación Personal Subordinada Obligaciones Fiscales del Patrón Obligaciones Fiscales del Trabajador Exenciones Retenciones de ISR por concepto de Indemnizaciones Calculo anual de ISR por concepto de indemnizaciones CAPÍTULO III.- CASOS PRÁCTICOS POR CONCEPTO DE INDEMNIZACIONES A TRABAJADORES CASOS PRÁCTICOS CON RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN CASO PRÁCTICO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN 89 III 4

7 CONCLUSIÓN ANEXO 98 FUENTES DE INFORMACIÓN IV 5

8 RESUMEN. Durante el tiempo en que los trabajadores prestan sus servicios al patrón, generan el derecho a disfrutar de prestaciones consignadas en las leyes que rigen a una relación laboral, por mencionar algunas como vacaciones, prima vacacional, día de descanso con goce de sueldo, pago de aguinaldo, participación de los trabajadores en las utilidades, entre otras. Igualmente, cuando se extingue la relación laboral los trabajadores tendrán el derecho a recibir ciertas cantidades que les correspondan, dependiendo de los términos en que la misma concluya o se haya establecido en un inicio. Es por ello que este trabajo se enfoca en dar a conocer el procedimiento, el fundamento legal, las bases y características de cómo poder calcular un adecuado tratamiento fiscal, en el pago de las indemnizaciones por concluir una relación laboral. 1

9 INTRODUCCIÓN. 2

10 Para subsistir necesitamos trabajar, ya sea de forma independiente, o dentro de alguna empresa bajo las órdenes de un patrón. Esta última opción es la más usual en el la actualidad y donde nos enfocaremos en este trabajo. Como profesionistas debemos de tener contacto con las personas, con clientes o con compañeros de trabajo en alguna empresa, y son las empresas donde se desarrollan tantas actividades y conflictos. Es por esto que es interesante tratar el tema a fondo de lo que lleva a finalizar una relación de trabajo, que pagos se debe hacer a los trabajadores por mencionada situación, que retenciones se le harán a esos pagos y a que más tienen derechos por la indemnización que les corresponda. El presente trabajo contiene los elementos necesarios de cómo llevar a cabo una indemnización por conclusión de la relación laboral, sus implicaciones, estrategias y métodos a seguir según sea el caso que les corresponda aplicar para cada trabajador que el patrón tenga que liquidar. En el capitulo uno se expondrán las consideraciones generales de trabajo, de acuerdo con la Ley Federal de Trabajo. Se da a conocer como se establecen las relaciones de trabajo al inicio, los elementos que la integran, en qué condiciones se da, el tipo de contrato que establezcan las dos partes, ya que puede ser por tiempo determinado, por obra determinada o por tiempo indeterminado, según sea la situación, además las implicaciones y causas por las cuales se termina la relación de trabajo. Así mismo se analizan los artículos relevantes de La ley Federal de Trabajo, con la finalidad de no contradecirla y no incurrir en error al momento de aplicar las bases, y así llegar al tratamiento fiscal adecuado del pago correspondiente a una indemnización, también se analizara el tipo de prestaciones que les corresponde, según los años que haya laborado. Se analizaran los motivos por los cuales se está indemnizando al trabajador, ya sea por despidos injustificados, término del contrato o terminación de la obra. 3

11 En el capitulo dos estudiaremos el tratamiento fiscal de las indemnizaciones, ahí veremos cómo se administran los recursos humanos al principio que se establece la relación, algunos conceptos de el suministro de personal, los términos en que se seleccionan al trabajador, los establecimientos de controles administrativos al inicio de la relación, la seguridad social de trabajador, lo que le corresponde por estar prestando sus servicios en la empresa, las indemnizaciones en los caso de muerte por riesgo de trabajo, entre otras cosas. También se analizaran los aspectos fiscales aplicables a una relación personal subordinada, las obligaciones fiscales del patrón en el pago por liquidación o indemnización y las retenciones respectivas, las obligaciones fiscales del trabajador como persona física. Además estudiaremos las exenciones, las retenciones de acuerdo a las tarifas mensuales para el año Así como también se mencionan los decretos para el cálculo del subsidio que tendrá derecho el trabajador, reglamentos y los procedimientos del cálculo anual a utilizar con el propósito de retribuir al trabajador en su indemnización. Todo esto capítulo se enfocará de acuerdo a la ley del Impuesto Sobre la Renta, la Ley del Seguro social, y a la administración de Recursos Humanos. En el capítulo tres se analizaran los casos prácticos por la conclusión de una relación laboral, ya que puede ser por el término del contrato, por despidos justificados e injustificados, con responsabilidad para el patrón o sin responsabilidad para el mismo. Y saber cuál es la cantidad o el monto a que tiene derecho a recibir el trabajador por las prestaciones mínimas de ley. Como resultado se pondrá en práctica todas las condiciones mencionadas en el capitulo uno y dos, para llegar a determinar el monto correspondiente a el pago de las indemnizaciones. 4

12 A cada caso se le debe de dar un enfoque distinto para indemnizar a un trabajador, por eso es importante que los administradores, contadores y de mas elementos que estén a cargo de llevar a cabo este proceso, deben conocer a fondo las normas, reglas y sanciones que establecen las leyes vigentes en nuestro país, para poder determinar el tipo de tratamiento fiscal al momento de resolver o de pagar la retribución por la prestación de un servicio personal subordinado. 5

13 CAPÍTULO I: CONSIDERACIONES GENERALES DE LA LEY FEDERAL DE TRABAJO 6

14 1.1.- Establecimiento de las Relaciones Laborales de Trabajo Ley federal del trabajo: El artículo 1 de esta ley, se define como el conjunto de normas de carácter laboral que regulan las relaciones de trabajo, cuya validez y fundamentación emite el artículo 123, en su apartado A, de nuestra constitución. La Ley Federal de Trabajo regula las condiciones mínimas bajo las cuales deben darse las relaciones de trabajo, lo que no quiere decir que se deben producir única y exclusivamente de esta manera. Existen otros lineamientos legales, como los contratos-ley y los contratos colectivos de trabajo, en los que se establecen normas de carácter obligatorio superiores a las contenidas en la Ley Federal del Trabajo. De acuerdo con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. La Constitución Mexicana de 1917 es un documento avanzado en el cual se reconocen las garantías y derechos de los trabajadores. Anteriormente, aún con la vigencia de la notable Constitución liberal de 1857, cualquier relación de prestación de servicio, se entendía más como derivada de un contrato civil, si se promovía entre particulares, o meramente administrativa si ocurría con el estado, quedando los trabajadores sujetos a la inestabilidad de la oferta y la demanda sin la mínima protección, ni siquiera en aspectos tan elementales como la jornada, el salario, salubridad e higiene, o los accidentes de trabajo. 7

15 Al respecto, debemos precisar que el vocablo y concepto de contrato proviene originalmente del derecho civil, que lo define como un acuerdo de voluntades, que tiene por objeto crear o trasmitir derechos y obligaciones. Conviene dejar claro que en el caso de los trabajadores cuya relación laboral se regula por el apartado A del artículo 123 constitucional, la relación que vincula a los trabajadores con los patrones, no nace precisamente de un contrato, o al menos o es el acuerdo expreso de voluntades el factor determinante de la relación laboral. De esta manera la Ley Federal de Trabajo al introducir la figura de la relación de trabajo, hace caso omiso del elemento formal del contrato para darle preeminencia a la prestación de un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario, independientemente del origen de dicha relación. En otros términos, no es generalmente el acuerdo de voluntades lo que hace que una relación de trabajo tenga ese carácter, sino es la prestación en si misma de servicios lo que determina la existencia de la relación laboral. Así las cosas, tenemos que la existencia de la relación de trabajo no depende de lo pactado en un contrato, sino de la situación real en que el trabajador preste el servicio Elementos Integrantes de la Relación de Trabajo Se observa que los elementos esenciales de la relación de trabajo son los que a continuación se mencionan: a) Trabajo En términos etimológicos, la palabra trabajo: Proviene del latín Trabs o traeis, que significa una traba para los individuos. Esta traba, en consecuencia, lleva consigo un esfuerzo de parte de quien lo ejecuta. 8

16 Proviene del griego Thilbo, que significa apretar, oprimir, que lleva implícito un esfuerzo. Asimismo, proviene de la raíz latina Laborare, la cual se deriva del verbo del mismo nombre y que significa labrar. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define el concepto trabajo como el esfuerzo humano aplicado a la producción de la riqueza. Por su parte, el artículo 8. De la Ley Federal de trabajo indica que se entenderá por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. Asimismo, dicha Ley, en sus artículos 3 y 4, establece que el trabajo es un derecho y un deber social. No es un artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo podrá darse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad. b) Trabajador El artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo define el concepto de trabajador como la persona física, que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Por lo tanto, las características del trabajador se pueden establecer como: Debe ser persona física. Debe prestar el servicio en forma personal y no a través de otra persona. La prestación del servicio debe ser en forma subordinada. 9

17 El concepto de subordinación no se define en la ley, sin embargo, la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en diversas tesis de jurisprudencia, define el concepto de subordinación. Por otra parte, LFT, en su artículo 9, indica que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. c) Patrón En el artículo 10 de la LFT define el patrón como la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. d) Salario En la Ley Federal de Trabajo en su artículo 82, define el salario como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. De acuerdo al artículo 83 de la LFT, El salario puede fijarse: Por unidad de tiempo. Por unidad de obra. Por comisión. A precio alzado. De cualquier otra manera. El artículo 84 de la LFT nos menciona como se integra el salario, ya sea por: Pagos por cuotas diarias. Gratificaciones Percepciones. Habitación Primas Comisiones Prestaciones en especies 10

18 Cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo Condiciones Generales de Trabajo Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte. Esto lo establece el artículo 24 de la LFT. Las condiciones de trabajo se refieren a los aspectos más importantes de la relación laboral, como son: a) Jornada de trabajo b) Días de descanso c) Vacaciones c) Salario d) Participación en las utilidades de la empresa Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la Ley Federal de Trabajo y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en la ley. Esto está estipulado en el artículo 56 de la LFT. La Ley contiene mínimos de derechos; por ello sobre la Ley está la costumbre en cuanto favorezca a los trabajadores. 11

19 El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; La duración de la jornada. La forma y el monto del salario. El día y el lugar de pago del salario; La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón. (Art. 25, LFT) De acuerdo a lo que establece el artículo 57 de la LFT, El trabajador podrá solicitar de la junta de conciliación y arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen. El patrón podrá solicitar la modificación cuando ocurran circunstancias económicas que la justifiquen. Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé. 12

20 Como se menciono al inicio, todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores. Las condiciones de trabajo constituyen el núcleo del estatuto laboral y el espíritu que da vida y sentido al ordenamiento jurídico laboral, pues son las causas que aseguran de manera inmediata y directa la salud y la vida del trabajador y le proporcionan un ingreso decoroso. Son las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben percibir las personas por el trabajo que realizan. El artículo 26 de la LFT, establece que a falta del escrito a que se refieren los Artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputara el patrón la falta de esa formalidad. Jornada de trabajo El artículo 123, inciso A) de nuestra Constitución, señala: Fracción I. La duración de la jornada máxima será de 8 horas (no establece la duración semanal del tiempo de trabajo) Fracción IV. Por cada 6 días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de descanso, cuando menos (no estipula que deba ser remunerado) Artículo 58 de la LFT define la Jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. Jornada diurna: es la comprendida entre las seis y las veinte horas. 13

21 Jornada nocturna: es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Jornada mixta: es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputara jornada nocturna. (Art. 60, de la LFT) Jornada especial: el trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo sin que pueda exceder de los máximos legales. Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente. Válidamente puede pactarse un horario superior al de 8 horas diarias, que es la jornada legal, sin exceder de 48 horas a la semana, para descansar el sábado por la mañana y/o tarde, o cualquier otra modalidad, sin que esa circunstancia pueda dar lugar a reclamar como horas extraordinarias las que excedan de dicha jornada diaria. Esto lo establece el artículo 59, de la LFT. El artículo 61 de la LFT, establece que la duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta. Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos. (Art. 6, de la LFT) En la jornada discontinua (no mencionada por la Ley pero sí reconocida), el trabajador interrumpe su trabajo de tal manera que pueda libremente disponer del tiempo intermedio. Implica dos momentos diferentes de iniciación de la jornada. Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo. Es lo que establece artículo 64 de la Ley Federal de Trabajo. 14

22 Jornada extraordinaria. En esta también Podrá prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana. (Art. 66, de la LFT) Si un trabajador del turno matutino suple a otro del turno vespertino en las mismas actividades, existe tiempo extraordinario; Si un mozo contratado como tal, labora 1 o 2 días como velador en la misma empresa, no existe tiempo extraordinario por ser un empleo distinto y además porque no se dio la prolongación de la jornada ordinaria como tal. Tampoco se considera como tiempo extra el hecho de trabajar en el día de descanso; simplemente se le paga el doble de su salario normal. La jornada extraordinaria es el resultado de establecer el salario en base al tiempo trabajado, es decir, nunca en base al salario por obra o destajo. Jornada emergente. En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males. (Art. 65, de la LFT). Las horas de trabajo a que se refiere el Artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada. (Art. 67 de la LFT) Las horas de trabajo extraordinario se pagaran con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada. 15

23 No deben confundirse los trabajos emergentes con las labores extraordinarias. Los primeros implican la idea de un acontecimiento ajeno a los fines propios de la actividad empresarial; la labor extraordinaria supone la necesidad de prolongar las actividades normales en beneficio empresarial. Jornada reducida. Los menores de 16 años no pueden trabajar más de 6 horas diarias. Lo establece el artículo 177 de la LFT. Jornada ilimitada. Respecto de los trabajadores domésticos la Ley Federal de Trabajo en el artículo 333, sólo exige que disfruten de reposos suficientes para tomar sus alimentos y descansos durante la noche. Respecto de la jornada semanal, la Ley no establece duración alguna en cuanto al número de horas que debe tener; incluso el movimiento obrero estructurado ha pretendido una reforma constitucional que fije, o bien dos días de descanso o bien una reducción de las horas semanales para que el límite sea de 40 horas. Según el artículo 784, entre diversos supuestos, corresponde al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre la duración de la jornada del trabajo (fracción VIII). Los patrones no están autorizados a cambiar el horario de sus trabajadores a menos que cuenten con el acuerdo de éstos, el que debe ser expreso, o bien, que conste en el contrato de trabajo estipulación en ese sentido. Días de descanso No pueden confundirse la interrupción y la suspensión laboral. En la primera existen todas las obligaciones mutuas, con excepción de prestar el trabajo; la suspensión, en cambio, por regla general detiene el cumplimiento de las obligaciones fundamentales. 16

24 La interrupción de la jornada de trabajo puede derivar de causas legales (media hora de descanso, días festivos) y las voluntarias, que derivan propiamente de la voluntad del patrón, ya que el trabajador no puede, por sí solo, de interrumpir lícitamente la jornada. Descanso semanal. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario integro. Lo establece la LFT en su artículo 69. Si se trata de un salario por jornada, se considera que la 6ª parte del salario ordinario semanal es lo que debe pagarse por el 7 día. En los casos de salario variable (destajo o comisión), debe adicionarse el efectivamente devengado en la semana con una sexta parte. Por regla general se calcula el precio de la unidad de obra o el importe de la comisión de tal manera que incluya la parte proporcional del 7º día. Si el salario se fija por mes, los séptimos días se entenderán incluidos en la cuota mensual. De acuerdo al artículo 71 de la LFT se establece que en los reglamentos se procurara que el día de descanso semanal sea el domingo. Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo. El artículo 73 de la LFT, establece que los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagara al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado. 17

25 Puede interpretarse que si el trabajador labora su día de descanso siendo domingo, de por sí por este hecho se como extraordinario debiéndose pagar al 200%, más otro tanto igual por tratarse su día de descanso. Suponiendo que el salario ordinario por hora es igual al 100%: a) Por hora extraordinaria 200% b) Por hora extraordinaria dominical 400% c) Por hora extraordinaria dominical que exceda de 9 horas semanales 600%. Descanso obligatorio. Es el decretado en la Ley para que los trabajadores disfruten de una fecha tradicional en reunión familiar. En el artículo 74 de la LFT, establece los días obligados de descanso que son: 01/ enero 05/ febrero 21/ marzo 1/ mayo 16/ septiembre 20/ noviembre 1 diciembre de cada 6 años cambio poder 25/ diciembre Vacaciones Su finalidad es permitir al trabajador recuperar las energías y aliviar la tensión que resulta del sometimiento diario a un régimen de disciplina y subordinación. En el artículo 76 y 80 de la Ley Federal de Trabajo se establece que los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentara en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Quedando de la siguiente forma: 18

26 Años de servicio Días de vacaciones a a a Si todavía no se tiene el año completo al momento del despido, las vacaciones se pagarán en forma proporcional al número de días trabajados y así mismo una Prima Vacacional que equivale al 25% sobre el importe de dichas vacaciones. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentara en dos días por cada cinco de servicios. En el artículo 79 de la LFT, establece que las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. El artículo 81 de la LFT, nos menciona que las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregaran anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo. Salario Como se menciono anteriormente, el artículo 82 de la LFT define al salario: como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. También recordemos cómo es que se integra el salario de acuerdo a lo que establece el artículo 84 de la misma ley. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. 19

27 A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo (art. 85 y 86 de la LFT) Los atributos del salario son: a) Debe ser remunerador (artículo 5-VI y 85). Debe ser proporcional en su cuantía al tiempo trabajado. b) Debe ser, por lo menos, equivalente al mínimo. c) Debe ser suficiente (artículo 3). Debe asegurar al trabajador un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia d) Debe ser determinado o determinable (artículo 25-VI). El trabajador debe saber de antemano a qué tiene derecho por la prestación del servicio convenido. e) Debe cubrirse periódicamente f) Debe pagarse en moneda de curso legal (artículo 101). g) El salario en especie debe ser apropiado y proporcional al salario pagado en efectivo (artículo 102) h) Debe haber reciprocidad entre el salario y el servicio. Existe diversidad de clasificaciones del salario, entre las que se distinguen las siguientes: 1. En cuanto a la cuantía: a) salario mínimo general, b) salario mínimo profesional, c) salario remunerador. 2. En cuanto a su valuación: a) por unidad de tiempo, b) por unidad de obra, c) por comisión, d) a precio alzado. 3. En cuanto a su origen de fijación: a) legal, b) individual, c) por contrato colectivo de trabajo, d) por Contrato-Ley, e) por resolución de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. 4. Por la causa que lo origina: a) ordinario, b) extraordinario. 20

28 De acuerdo al artículo 90 de la LFT, el salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de satisfactores. Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas. Esto está establecido en el artículo 91 de la Ley Federal de trabajo. De acuerdo al artículo 93 de la LFT, Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación. En el artículo 97 se establece que los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes: I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las personas mencionadas en el Artículo 110, fracción V; y II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario. III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del fondo nacional de la vivienda para los trabajadores destinados a la adquisición, construcción, 21

29 reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el instituto del fondo nacional de la vivienda para los trabajadores se les descontara el 1% del salario a que se refiere el Artículo 143 de esta ley, que se destinara a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario. IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el fondo a que se refiere el Artículo 103 bis de esta ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario. Los descuentos en los salarios de los trabajadores, están prohibidos salvo en los casos y con los requisitos siguientes: I. Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes y el descuento será al que convengan el trabajador y el patrón, sin que pueda ser mayor del treinta por ciento del excedente del salario mínimo; II. Pago de la renta a que se refiere el artículo 151 que no podrá exceder del quince por ciento del salario. (Art. 110, LFT). Las deudas contraídas por los trabajadores con sus patrones en ningún caso devengaran intereses, esto lo señala el artículo 111 de la LFT. 22

30 El artículo 112 menciona que los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en beneficio de las personas señaladas en el artículo 110, fracción V. Los patrones no están obligados a cumplir ninguna otra orden judicial o administrativa de embargo. Los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los trabajadores son preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten de garantía real, los fiscales y los a favor del instituto mexicano del seguro social, sobre todos los bienes del patrón. (Art. 113, de la LFT) Participación de los trabajadores en las utilidades Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las utilidades de las empresas. Esto lo señala el artículo 117 de LFT. El Porcentaje fijado por la Comisión constituye la participación que corresponderá a los trabajadores en las utilidades de cada empresa. Lo menciona el artículo 120 de dicha Ley. Para los efectos de esta Ley, se considera utilidad en cada empresa la renta gravable, de conformidad con las normas de la Ley del Impuesto sobre la Renta. El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun cuando esté en trámite objeción de los trabajadores. Establecido en el artículo 122 de la LFT. 23

31 El importe de las utilidades no reclamadas en el año en que sean exigibles, se agregará a la utilidad repartible del año siguiente. De acuerdo al artículo 123 de LFT, la utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año. Para los efectos de este capítulo, se entiende por salario la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria. No se consideran como parte de él las gratificaciones, percepciones y demás prestaciones a que se refiere el artículo 84, ni las sumas que perciba el trabajador por concepto de trabajo extraordinario. En los casos de salario por unidad de obra y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en el año. (Art. 124, de LFT). El artículo 126 de la LFT, establece que quedan exceptuadas de la obligación de repartir utilidades: I. Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento; II. Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los dos primeros años de funcionamiento. La determinación de la novedad del producto se ajustará a lo que dispongan las leyes para fomento de industrias nuevas; III. Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el período de exploración; IV. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de 24

32 asistencia, sin propósitos de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios; V. El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia; y VI. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por ramas de la industria, previa consulta con la Secretaría de Industria y Comercio. La resolución podrá revisarse total o parcialmente, cuando existan circunstancias económicas importantes que lo justifiquen. El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustará a las normas siguientes en los términos del artículo 127 de la LFT. I. Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no participarán en las utilidades; II. Los demás trabajadores de confianza participarán en las utilidades de las empresas, pero si el salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa, o a falta de esté al trabajador de planta con la misma característica, se considerará este salario aumentado en un veinte por ciento, como salario máximo. III. El monto de la participación de los trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos deriven exclusivamente de su trabajo, y el de los que se dediquen al cuidado de bienes que produzcan rentas o al cobro de créditos y sus intereses, no podrá exceder de un mes de salario; IV. Las madres trabajadoras, durante los períodos pre y postnatales, y los trabajadores víctimas de un riesgo de trabajo durante el período de incapacidad temporal, serán considerados como trabajadores en servicio activo; 25

33 V. En la industria de la construcción, después de determinar qué trabajadores tienen derecho a participar en el reparto, la Comisión a que se refiere el artículo 125 adoptará las medidas que juzgue conveniente para su citación; VI. Los trabajadores domésticos no participarán en el reparto de utilidades; y VII. Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa cuando hayan trabajado sesenta días durante el año, por lo menos. En el artículo 129 nos dice que la participación en las utilidades, no se computará como parte del salario, para los efectos de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores. La Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas (CNPTUE), resolvió lo siguiente: Artículo 4. Para las sociedades mercantiles, la base de la PTU será la utilidad fiscal determinada de conformidad con la LISR. Artículo 5. Para las Sociedades y Asociaciones Civiles, la base de la PTU será el remanente distribuible a que hace referencia el Título III de la LISR 1ª Resolución de la CNPTUE, 12/Diciembre/63: Porcentaje de la PTU, 20% 2ª Resolución de la CNPTUE, 11/Octubre/74: Porcentaje de la PTU, 8% 3ª Resolución de la CNPTUE, 28 /Febrero/85: Porcentaje de la PTU, 10% 4ª Resolución de la CNPTUE, 10/Diciembre/96: Porcentaje de la PTU, 10% 26

34 1.4.- Contrato Individual de Trabajo La relación laboral no puede nacer de un contrato en virtud de que el derecho del trabajo no protege los acuerdos de voluntades sino al trabajo mismo, pues su misión es asegurar la salud y la vida del hombre y proporcionar al trabajador una existencia decorosa. De acuerdo a la LFT, en el artículo 20 establece que el contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma y denominación, es aquel que por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. (Art. 21, LFT) a) Los principales elementos que debe contener un contrato 1. Consentimiento (acuerdo de voluntades). 2. La obligación de prestar el servicio personal subordinado por parte del trabajador y, por parte del patrón, la obligación de pagar un salario. b) Supuesto para la validez de un contrato 1.- La capacidad. Los menores de catorce años y menores de dieciséis, no podrán prestar servicios como trabajadores, necesitan forzosamente la autorización de sus padres o tutores. (Art. 22 y 23, LFT). 2.- Ausencias de vicios del consentimiento. Será causa de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, que el trabajador lo engañe con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Se establece en el artículo 47, fracción I, de la LFT. 27

35 3.- La forma. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte. La falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, se imputara al patrón por dicha formalidad. (Art. 24 y 26, LFT) C) Contenidos de los contratos de trabajo El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: 1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del patrón 2. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado. 3. el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible. 4. el lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo. 5. a duración de la jornada. 6. La forma y el momento del salario. 7. El día y lugar de pago de salario. 8. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme en lo que establece la LFT. 9. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convenga el trabajador y el patrón. 28

36 El patrón, en un afán de impedir la existencia de pruebas comprometedoras, no documenta las condiciones de trabajo, situación grave que da lugar a la reclamación exagerada por parte del trabajador en los posibles juicios laborales. La LFT señala en su artículo 31, que tanto los contratos como las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conforme a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad. Dentro de las obligaciones que el trabajador debe cumplir en su relación personal subordinada con el patrón, son las estipuladas en al artículo 134 de la LFT, que la letra dice: SON OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES: 1. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables; 2. Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores; 3. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo; 4. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos; 5. Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo; 6. Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción; 7. Observar buenas costumbres durante el servicio; 29

37 8. Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo; 9. Integrar los organismos que establece esta ley; 10. Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable; 11. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas; 12. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones; y 13. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa Duración de las Relaciones de Trabajo Toda relación de trabajo tiene una duración (artículo 35 de la LFT), esta puede ser: a) Por obra determinada De acuerdo a lo que establece el artículo 36 de la LFT, esta puede estipularse únicamente cuando su naturaleza lo exija. Esta modalidad juega en función de la voluntad de las partes. Por eso, el artículo 39 de la LFT señala: si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la 30

38 materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por el tiempo que perdure dicha circunstancia. b) Por tiempo determinado En este tipo de contrato operan claramente el plazo y la condición: si la duración de la relación depende solamente del transcurso del tiempo, estaremos en presencia del plazo (Trabajo de temporada); se tratará de una condición cuando la duración de la relación esté sujeta a una condición (que regrese o no un trabajador con licencia). El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los siguientes casos: Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador. En los demás casos previstos por esta Ley. (Art. 37, LFT) c) Por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación de trabajo será por tiempo indeterminado. Esto se establece en el artículo 35 de la LFT. Se trata de un contrato puro y simple no sujeto a ninguna modalidad, es decir, por regla general, la duración será paralela a la vida o aptitud física o mental del trabajador; sin embargo, lo relativo de la estabilidad del trabajo trae como consecuencia una duración laboral limitada. Las limitaciones que nuestro derecho consagra respecto de la estabilidad, son las siguientes de acuerdo con el artículo 49 de la LFT: El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el Artículo 50 en los casos siguientes: 31

39 I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año; II. Si comprueba ante la junta de conciliación y arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con el y la junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo; III. En los casos de trabajadores de confianza; IV. En el servicio domestico; y V. Cuando se trate de trabajadores eventuales. El trabajador también puede, en forma unilateral, dar por terminada la relación laboral, sin que el patrón tenga acción alguna a su alcance para obligarlo a continuar laborando, siempre que no sea durante el primer año de trabajo, pues de ser así, podrá serle reclamada la responsabilidad civil en que incurra. El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador solo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona. (Art. 32, LFT) Un ejemplo seria en las explotaciones de las minas que carezcan de los minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas, pueden ser tiempo u obra determinada o para la inversión de capital determinado. (Art. 38, LFT). Si se vence el término que se fija subsiste la materia de trabajo, la relación quedara prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. Esto está establecido en el artículo 39, de la LFT. 32

40 En el artículo 40 de la LFT, establece que en ningún caso, los trabajadores estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año Conclusión de la Relación Laboral y sus Implicaciones La LFT menciona de una manera precisa las causas por las que la Relación de Trabajo puede ser: a) Suspendida, b) Modificada, c) Rescindida o d) Terminada. Se analizaran de qué forma se puede finalizar una relación de trabajo, y esto puede suceder por rescisión, terminación o retiro, en cada caso se analizaran las causas de esa determinación. La modificación subjetiva se produce en el caso de la sustitución patronal, ya que uno de los sujetos cambia por otro. La modificación objetiva es el resultado de un cambio en las condiciones de trabajo. Suspensión de la Relación Laboral: Su característica es que cesa la obligación de prestar el servicio, y de pagar el salario, sin responsabilidad ni para el patrón ni para el trabajador El artículo 42 de la LFT, define las causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I. La enfermedad contagiosa del trabajador; II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo; 33