BOLETIN LABORAL LAZO, DE ROMAÑA & GAGLIUFFI ABOGADOS FEBRERO Novedades en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).

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1 BOLETIN LABORAL LAZO, DE ROMAÑA & GAGLIUFFI ABOGADOS FEBRERO 2015 I. COYUNTURA LABORAL 1.1 Novedades en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).- Disposición normativa Cargo Nombramientos Resolución Ministerial Jefe de la Oficina Se retira: Guillermo Miranda Hurtado. N TR General de Asesoría Asume funciones: Fidel Hidalgo Solis Resolución Ministerial N TR Resoluciones Supremas N s PCM, PCM y TR. Resolución Ministerial N TR Jurídica del MTPE Director General de la Dirección Regional de Lima Metropolitana Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo Viceministro de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral del MTPE Se retira: Juan Navarro Pando. Asume funciones: Ais Jesus Tarabay Yaya Renuncia: Freddy Otarola Peñaranda. Asume funciones: Daniel Maurate Romero. Renuncia: Daniel Maurate Romero. Asume funciones: Secretario, con retención a su cargo, Luis Alfonso Adrianzen Ojeda. Al asumir el cargo, Daniel Maurate Romero, anunció que se llevarán a cabo nuevas reuniones con gremios de trabajadores (incluyendo a los jóvenes que encabezaron las movilizaciones contra la Ley del Empleo Juvenil) y del sector empresarial, en aras a incentivar el dialogo. Todo ello, después de haberse ejecutado una primera reunión con los representantes de la Confederación General de Trabajadores del Perú - CGTP. 1.2 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) emite Guía básica de auto diagnóstico en ergonomía para oficinas.- Con la finalidad de promover la cultura de prevención de riesgos laborales en el país, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha dispuesto de conocimientos y recursos para adoptar medidas que ayuden a eliminar o reducir el impacto de los riesgos disergonomicos. En efecto, según el MTPE, los riesgos disergonómicos se asocian básicamente a los siguientes factores de riesgo: Carga postural: trastornos musculo-esqueleticos Estar sentado toda la jornada. Estar de pie toda la jornada de trabajo. Estar de pie e inclinado. Entre otros. Ambiente de trabajo Condiciones de iluminación. Temperatura. Exposición al ruido. Confort. Entre otros. Problemas Psicosociales Carga mental. Estres. Monotonia. Falta de motivación. Entre otros. Y califica a tales factores de riesgo, según el siguiente esquema:

2 Factores de riesgo Condiciones presentes en una situación laboral Atributos de la tarea que inciden en aumentar la probabilidad de una lesión Ejemplos: ambiente, organización, contenido del trabajo, entre otros. Ejemplos: manipulación de cargas, sobre esfuerzos, posturas de trabajo y movimientos repetitivos. 1. Para implementar las medidas preventivas, se requiere realizar una evaluación previa in situ de forma muy exhaustiva y responsable, según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y para tales efectos, incluye como Anexo 1 de la Guía un checklist que se compone de las divisiones, puesto de trabajo, factores de riesgo disergonomico, la norma aplicable, si cumple o no, y detalle del avance del cumplimiento. 2. Asimismo, el Ministerio de Trabajo brinda un interesante detalle sobre los ejercicios que pueden desarrollarse en las denominadas pautas activas (Anexo 3) y un útil listado sobre los riesgos asociados y medidas preventivas para los puestos de trabajo que pueden encontrarse en cualquier oficina administrativa. 3. Por último, resulta importante destacar el aporte de la Guía sujeta a comentario al definir algunos conceptos según los criterios oficiales y actuales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, tales como carga física y mental de trabajo, fatiga, posturas forzadas, trabajo repetitivo y trabajo con pantallas de visualización de datos. 1.3 Sociedad Nacional de Industrias (SNI) emite su Reporte Estadístico N 24.- Según el reporte de la Sociedad Nacional de Industrias (Fuente INEI), el empleo en el sector industrial en el último año 2014, inició en en enero y presentó un pico de contratación en abril. Sin embargo, para diciembre de dicho año, disminuyó y cerró nuevamente con 3.3. Es importante, no obstante, mencionar que dicho escenario viene acompañado de un incremento del ingreso mensual en dicho sector, en donde se presentó un promedio de S/. 1, en enero, el mismo que fue incrementándose progresivamente con retrocesos únicamente en los meses de abril, mayo y septiembre, para alcanzar un pico en diciembre equivalente a S/. 1, II. NORMATIVA LABORAL 2.1 ESSALUD EMITE NUEVA DIRECTIVA PARA LA EMISIÓN, REGISTRO Y CONTROL DE LAS CERTIFICACIONES MÉDICAS POR INCAPACIDAD Y MATERNIDAD Mediante Resolución de Gerencia General N 1311-GG-ESSALUD-2014, publicada el 09 de febrero de 2015, se aprobó la Directiva N 015-GG-ESSALUD-2014 Normas y Procedimiento para la Emisión, Registro y Control de las Certificaciones Médicas por Incapacidad y Maternidad en ESSALUD. Entre sus principales disposiciones, encontramos las siguientes: 1. Se sustituye el canje del Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (en adelante, el CITT) por la validación que debe realizar el Médico de Control de los certificados médicos particulares para proceder a la emisión del CITT. 2. EsSalud emite los CITT hasta por un máximo de 340 días consecutivos o no consecutivos. 3. Corresponde a la Comisión Médica Calificadora de Incapacidades (en adelante, la COMECI) elaborar el Informe Médico de Calificación de la Incapacidad IMECI, para aquellos casos que presenten impedimento configurado, tratamiento de larga data,

3 pronóstico incierto ó que acumulen 150 días subsidiados consecutivos ó 90 días subsidiados no consecutivos en 365 días. 4. Cuando la COMECI determine que la incapacidad es una de tipo NO TEMPORAL, EsSalud solo reconocerá un máximo de 180 días consecutivos de subsidio. Esta directiva entrará en vigencia a los sesenta (60) días contados desde el día siguiente de su publicación en el Diario Oficial El Peruano, con excepción de aquellas disposiciones que regulan la emisión del CITT electrónico, las mismas que entrarán en vigencia al día siguiente de la aprobación de la resolución. 2.2 PROYECTOS DE LEY SE PRETENDE MODIFICAR LA FORMA DE CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES LEGALES Mediante el Proyecto de Ley N 04173/2014-CR, algunos de los congresistas partidarios de Acción Popular Frente Amplio buscan modificar el tiempo computable para efectos del cálculo de las gratificaciones legales otorgadas en los meses de julio y diciembre: Forma de cálculo actual Forma de cálculo propuesta por el Proyecto de Ley En función a los meses laborados. En función a los meses y días laborados Es decir, en el supuesto hipotético que un trabajador haya laborado 03 meses y 15 días durante el período de enero-junio y su remuneración ascienda a S/ 1,000.00, el cálculo de su gratificación legal por fiestas patrias se realizará de la siguiente manera: Según lo establecido Por los meses laborados: S/ actualmente Según el Proyecto de Ley Por los meses laborados: S/ Por los días laborados : S/ TOTAL : S/ De esta forma, el Proyecto de Ley propuesto persigue generar un beneficio económico a favor de los trabajadores que no laboren los meses completos durante los períodos computables (enero junio / julio agosto) para el cálculo de las gratificación legales PROPONEN IMPLEMENTAR BENEFICIOS TRIBUTARIOS PARA INCENTIVAR LA CONTRATACIÓN DE JÓVENES Mediante el Proyecto de Ley N 04163/2014-CR se propone la aplicación de incentivos tributarios a favor de aquellas empresas que cuenten con determinados porcentajes de trabajadores jóvenes entre 18 y 29 años de edad en sus planillas; conforme se encuentra detallado en el siguiente cuadro: Tipo de empresa Empresa calificada por SUNAT como principal contribuyente y mediana empresa. Requisitos de índole laboral - 30% de la Planilla ocupada por jóvenes. - Duración mínima de los contratos: 05 años. - Remuneración Mínima: S/ 1, Capacitación anual. Incentivo Tributario Porcentaje del Impuesto a la Renta: 26% Crédito tributario contra el Impuesto a la Renta equivalente al monto gastado en la capacitación (tope: 1,5% de la Planilla anual) Vigencia del incentivo 04 años

4 Pequeña empresa Microempresa - 30% de la Planilla ocupada por jóvenes. - Remuneración mínima Vital % de la Planilla ocupada por jóvenes. - Remuneración Mínima Vital. Exoneración del pago del Impuesto a la Renta en un 50%. Asunción del costo de la Seguridad Social en Salud por parte del Estado por los 02 primeros años del contrato. Exoneración del pago del Impuesto a la Renta en un 100%. Asunción del costo de la Seguridad Social en Salud por parte del Estado por los 02 primeros años del contrato. 05 años 05 años Este proyecto se encuentra actualmente siendo evaluado en dos comisiones del Congreso: la Comisión de Economía, Banca, Finanzas e Inteligencia Financiera y la Comisión de Trabajo y Seguridad Social, III. CRITERIOS ACTUALES 3.1 Resolución Directoral General N MTPE/2/14 Autoridad Administrativa de Trabajo permite la formación de Sindicato de Grupo Económico. Conflicto: Se solicitó la formación del Sindicato Único de Trabajadores del Grupo Económico Cencosud Perú para negociar a nivel de rama de actividad. Dos empresas de dicho grupo económico interpusieron los recursos de revisión respectivos solicitando que la Autoridad Administrativa se pronuncie respecto a la denominación del sindicato. Causal del recurso: Pronunciamiento de la Autoridad Administrativa respecto a la denominación del Sindicato, argumentando que como se trata de un sindicato de rama de actividad, no podría auto determinarse como sindicato de grupo económico. Fallo de la Autoridad Administrativa de Trabajo: La Autoridad Administrativa de Trabajo, ha determinado que: tal como lo plantean las Empresas, debido a que, tal como lo precisó el Sindicato en su oportunidad, es una organización sindical de rama de actividad y, por tanto, tiene la legitimidad negocial para solicitar la negociación colectiva a dicho nivel. En este sentido, la Dirección General de Trabajo confirma la capacidad negocial que ostenta dicha organización sindical. Precisando, además, que dado que el procedimiento versa sobre negociación colectiva, no corresponde que la Autoridad de Trabajo se pronuncie sobre los aspectos relativos a la denominación del Sindicato, debido a que dichos cuestionamientos corresponden ser planteados en el curso del procedimiento de inscripción del mismo. Conclusión: Se podrá formar sindicatos de grupos económicos que negociaran a nivel de rama de actividad, los cuales podrán Incluso podrán ser denominados Sindicatos de Grupos Económicos.

5 3.2 Carta N SUNAT/ La Administración Tributaria tendría competencia para determinar la existencia de una relación laboral cuando efectué el control del cumplimiento de las obligaciones tributarias de las empresas. Situación: SUNAT responde una serie de consultas concernientes a las competencias de la Administración Tributaria en el control del cumplimiento de obligaciones tributarias de las empresas. Comunicación de la Autoridad Tributaria: La SUNAT al resolver la interrogante de si sería competente para determinar, en el marco de una fiscalización tributaria, la presencia o no de los elementos esenciales de una relación laboral, señaló que cuando se trate de obligaciones tributarias o infracciones a las mismas podrá determinar la existencia de un vínculo laboral. Asimismo, resaltó que en una consulta previa, el Informe N SUNAT/2B0000, elaborado por la Intendencia Nacional Jurídica de esta Administración Tributaria, se indicó lo siguiente: tratándose de obligaciones tributarias o infracciones a las mismas, cuyo hecho generador es la existencia o inexistencia de la relación de subordinación del trabajador frente a su empleador, y teniendo en cuenta las atribuciones otorgadas a la SUNAT para el ejercicio de su función fiscalizadora, puede concluirse que la Administración Tributaria está facultada para determinar la existencia o inexistencia del vínculo laboral La señalada Autoridad Tributaria concluye estableciendo que, en general, para efectuar el control del cumplimiento de las obligaciones tributarias, y, específicamente, la correcta deducción de un gasto para efectos de establecer la correcta determinación del Impuesto a la Renta, se requiera establecer la existencia o inexistencia del vínculo laboral de determinados trabajadores, la Administración Tributaria está facultada por el artículo 62 del Código Tributario para efectuar dicha determinación. Conclusión: La SUNAT, dentro de su función fiscalizadora, podrá determinar la existencia o inexistencia de una relación laboral. 3.3 Casación N Lima. Los pactos de exclusividad celebrados con locadores de servicios constituyen indicios de laboralidad. Conflicto: El trabajador demandó la desnaturalización de su contratación civil, pues existían rasgos de laboralidad que lo configurarían como trabajador a tiempo indeterminado. Fallo de la Corte Suprema: La Corte Suprema afirmó que el pacto de exclusividad, analizado de forma conjunta con otros elementos propios del caso, permitían colegir que el empleador mantenía una relación laboral con el locador demandante. Señaló como elementos de laboralidad, además del pacto de exclusividad, que el locador recibía por parte de la empresa fotocheks para su identificación en eventos, y que había prestado servicios de forma permanente en las instalaciones de la Empresa. Conclusión: La celebración de un pacto de exclusividad en los contratos de locación de servicios constituye un indicio de laboralidad, pues en aplicación del principio de primacía de la realidad, existiría una relación de dependencia.

6 IV. GESTIÓN DE PERSONAS: La capacitación como elemento clave en las relaciones laborales actuales Diversos conflictos laborales al interior de las empresas pueden evitarse si se cuenta con predisposición para prevenirlos y/o mitigarlos. Actualmente, los frentes principales que un conflicto genera son: interno (clima laboral), administrativo (SUNAFIL), judicial (procesos laborales) y reputacional (reclamos en redes sociales impactando en la relación con clientes y proveedores). Teniendo esto en cuenta, es fundamental que en el planeamiento laboral se incorpore un cronograma/plan de acción de capacitación permanente. La capacitación en materia de relaciones laborales no debe ser una repetición mecánica de lo que dicen las leyes laborales; por el contrario, se debe procesar las exigencias legales para luego personalizarlas a la dinámica/operativa de la empresa. Asimismo, una capacitación debe tener objetivos claros (considerar los intereses y prioridades de la empresa), brindar ejemplos prácticos de manejo de la propia empresa, investigar sobre prácticas o experiencias que se manejan en el sector al que la empresa pertenezca y, comprobar si los conocimientos impartidos están siendo asimilados por el personal capacitado. Por tanto, para el cumplimiento de obligaciones laborales no basta con tener contratos, convenios y políticas internas diseñadas, sino también resulta prioritario que el personal que gestiona personal (no solo los departamentos de Recursos Humanos, sino todo aquel que tenga a su cargo un equipo de trabajo) cuente con los herramientas suficientes para manejar un conflicto laboral, sepa claramente los riesgos que pueden generarse (legales y del negocio) y tome una decisión contando con los todos los elementos posibles. Plan de capacitación Delimitación Desarrollo del Plan Evaluación y Resultados Definir qué conflictos se desea prevenir y las materias sobre la cual será la capacitación. Método: Entrevistas con Gerencias y Jefaturas. -Plan de capacitación presencial. -Plan de acción a nivel global y por área. -Asimilación de conocimientos en temas prácticos -Seguimiento presencial y/o virtual -Reforzamiento Medición: -Índice de conflictos, -Volumen de reclamos internos,administrativo s y/o judiciales, - Reputación en redes sociales. -Encuestas de satisfacción y/o clima laboral.