Importancia de las Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género.

Transcripción

1 Importancia de las Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género. Viviana Paredes Mendoza Jefa Área Mujer, Trabajo y Participación. 13 de julio de 2012

2 Por qué implementar BPL con equidad de género en las empresas?

3 La igualdad de género promueve el Crecimiento Económico.

4 En la XII Conferencia de Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo, se advierte que la discriminación hacia la mujer puede convertirse también en fuente de inestabilidad para las finanzas y un obstáculo para el crecimiento de un país. Realizada en Catar en abril de 2012.

5 Las BPL Mejoran la competitividad Los talentos naturales están distribuidos entre hombres y mujeres.

6 De acuerdo a últimos datos de la OIT, casi el 50% de la población mundial femenina, mayor de 15 años es económicamente inactiva, mientrasqueel porcentaje baja al 22,3% en los hombres.

7 La Conferencia de oct 2007 de la UE sobre las implicancias de la Igualdad de Género para el crecimiento económico y el empleo, arroja como resultado mas importante la estimación económica de cómo variaría el PIB si la igualdad entre hombres y mujeres estuviese plenamente incorporada en el mercado del trabajo. Este sería para el conjunto de la UE cercano a un 30% y para España el crecimiento podría alcanzar hasta el 32%. Realizada en octubre de 2009 en Estocolmo..

8 En América Latina la igualdad de género también puede marcar una diferencia. Ricardo Hausmann*, director del Centro para el Desarrollo Internacional de la Universidad de Harvard, señala que "en América Latina las mujeres reciben más formación escolar que los hombres pero el matrimonio y la maternidad todavía no son compatibles con una participación política y económica más completa por parte de las mujeres. Hemos avanzado enormemente, pero aún nos queda mucho camino que recorrer". * Uno de los autores del informe anual del Gender Gap Report del Foro Económico Mundial que evalúa a 135 países..

9 Con la atención mundial puesta en la creación de empleo y el crecimiento económico, la paridad de género es la clave para desbloquear el potencial existente y estimular las distintas economías. Saadia ZahidiDirectora del Programa de Mujeres Líderes y Paridad de Género del Foro Económico Mundia * Co-autora del informe anual del Gender Gap Report del Foro Económico Muidial que evalúa a 135 países..

10 La igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo debe considerar la IGUALDAD en : 1. Oportunidad y trato en el empleo 2. Remuneración por trabajo de igual valor 3. Acceso a condiciones seguras y saludables de trabajo y a la seguridad social 4. Materia de sindicalización y negociación colectiva 5. Acceso a un desarrollo profesional significativo 6. Participación en la toma de decisiones a todos los niveles 7. Equilibrio entre trabajo y vida familiar que sea justo tanto para mujeres como para hombres Fuente: Organización Internacional del Trabajo

11 Cuál es la situación de la mujer actual en Chile?

12 Reporte de Género del Foro Económico Mundial (Global Gender Gap Report 2011) El 2011 Chile ocupa 46 entre 134 países Hemos Mejorado: 2006: lugar : lugar : lugar : lugar : lugar : lugar

13 Reporte de Género del Foro Económico Mundial (Global Gender Gap Report 2011) El índice global (46/134) considera 4 áreas: 1. Salud: lugar 1 (junto a 40 países) de Educación: lugar 40 de 134 países 3. Poder político: lugar 22 de 134 países 4. Participación económica y oportunidades de la mujer: 106 de 134 países 13

14 Brecha salarial entre hombres y mujeres ocupados/as según categoría de empleo 32,5% 39,7% 19,2% 26,1% Empleador/a Cuenta Propia Asalariados/as Personal de Servicio Doméstico Fuente: Nueva Encuesta Suplementaria de Ingresos, NESI

15 Participación en las instancias de toma de decisiones y cargos de responsabilidad Mujer Hombre 78% 95% 83% 22% 5% 17% Político Económico Social* Fuente: Informe IDH, PNUD * Para poder social sólo hay datos

16 Segmentación del mercado Laboral Los empleos femeninos se concentran en el sector servicios personales, comunitarios y sociales, comercio e industrias manufacturera. Mayoritariamente acceden a oficios y funciones reconocidos como extensiones del trabajo doméstico. Se desempeñan mayoritariamente en el mercado informal o en sectores con oferta laboral temporal o eventual (inestables). Un N importante no cotiza en el sistema previsional o presenta cotizaciones discontinuas. Al egresar del mercado laboral, reciben en, promedio, una menor pensión que los hombres (salarios más bajos, menos años de cotización).

17 Capacitación El tipo de capacitaciones a las que acceden las mujeres, habitualmente corresponden a una extensión del rol asignado y con poca valoración de mercado. La calidad de los cursos aún es una tarea pendiente: temáticas que garanticen mayor empleabilidad, con cantidad de horas que aseguren especialización y que brinden servicios de cuidado de niños/as, etc. Se realizan en horario no compatible con las jornadas laborales de las mujeres (remunerada y no remuneradas)

18 Necesitamos una Sociedad Corresponsable

19 Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal La responsabilidad casi exclusiva del trabajo doméstico y el cuidado de los miembros de la familia, impone restricciones de tiempo y energía que limitan el acceso y permanencia de la mujeres al trabajo remunerado, a la capacitación o a la nivelación de estudios (doble o triple jornada). Son las responsabilidades familiares las que las llevan a aceptar trabajos de menor calidad, con menor protección laboral a cambio de flexibilidad para compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo doméstico.

20 Conciliación y Corresponsabilidad Índice de responsabilidades del hogar, personas casadas o convivientes (0= menor responsabilidad 7= mayor responsabilidad) Ocupados en el mercado laboral No ocupados en el mercado laboral Rango de Mujeres Hombres Mujeres Hombres edad ,4 1,3 5,1 2, ,6 2,0 5,5 2, ,1 1,8 5,8 2,4 61 y más 4,3 1,5 5,5 2,2 Total 4,9 1,9 5,6 2,3 Fuente: Encuesta de Desarrollo Humano, PNUD, 2009.

21 Conciliación y Corresponsabilidad Sexo del principal encargado/a de realizar algunas tareas domésticas (%) Hombres Mujeres Llevar a los niños/as al doctor Lavar y Planchar la Ropa Hacer las tareas con los/as hijos/as Hacer las Ordenar y camas hacer el Aseo Cocinar Ir a dejar Hacer las y a bucar Compras a los /as niños/as al colegio Hacer Pagar las Deporte y Cuentas Jugar con los niños/as Hacer arreglos en la casa Fuente: Encuesta de Desarrollo Humano, PNUD, 2010.

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23 Evolución de la tasa de natalidad en Chile, Se refiere al número medio de hijos e hijas que ha tenido cada mujer al final de su periodo fértil (15-49 años) ,88 Fuente: Proyecciones y Estimaciones de Población, INE 2010.

24 Proyecciones en Número de Adultos Fuente: La Familia Chilena en el Tiempo- Enfoque Estadístico INE, 2010.

25 Debemos superar las Brechas Laborales entre hombres y mujeres para igualar la cancha en el acceso a las oportunidades

26 Buenas Prácticas con Equidad de Género: una herramienta para mejorar los negocios.

27 Qué son las BPL con Equidad de Género? Constituyen acciones e iniciativas para con trabajadores y trabajadoras de una organización (empresa, servicio o institución) y que van mas allá de los requerimientos que establece la legislación laboral (RSE) y que propician la eliminación de las brechas y discriminaciones.

28 De qué se trata? Sistemas de contratación sin discriminación de ningún tipo. Iguales posibilidades de promoción para mujeres y hombres, acceso a cargos de responsabilidad. Mayor equilibrio entre tiempo de trabajo y tiempo familiar y/o personal.

29 De qué se trata? Desarrollo de recursos y estructuras sociales que permitan el cuidado y la atención de las personas dependientes. Reorganización de los tiempos y espacios de trabajo. Medidas en los espacios laborales que posibiliten a las personas trabajadoras desarrollarse en las diferentes facetas de su vida. Modificación de los roles tradicionales de mujeres y hombres respecto a su protagonismo en la familia, el hogar y el trabajo.

30 Más flexibilidad con mejores oportunidades de desarrollo para mujeres y hombres

31 Por qué la equidad de género? Mayor diversidad en la fuerza laboral Mayor diversidad en la toma de decisiones Mayor fuerza en retención de personal Mejor reputación e imagen Mayor atracción y retención de talento Mayor retorno de permisos por maternidad y/o enfermedad Menor ausentismo y rotación de personal Mayor satisfacción y lealtad de consumidores Mayor desempeño en el mercado Mayor innovación y creatividad Mayor productividad Mayor desempeño financiero

32 Por qué la equidad de género? Lograr la plena incorporación de las mujeres en la vida social y económica del país. Lograr el crecimiento y desarrollo económico con equidad social y promover la modernización del país. Garantizar a mujeres y hombres acceso equitativo a los beneficios, recursos y oportunidades. Generar el cambio cultural que permita la existencia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

33 Sernam, a través de su programa BPL ha trabajado con más de 100 empresas para crear modelos de referencia de prácticas de equidad de género en el empleo, mediante la instalación voluntaria en su gestión de recursos humanos, de acciones, planes o programas desde una perspectiva de derechos laborales y responsabilidad social empresarial.

34 Fomentar las Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género en las organizaciones Mejora los climas laborales Permite un mejor desarrollo laboral de trabajadoras y trabajadores Aumenta la productividad y retiene a los talentos.

35 Todo que ganar, nada que perder. La invitación esta hecha

36 Gracias.