la relación entre factores psicosociales y el estrés laboral FICHA TÉCNICA

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1 FICHA TÉCNICA AUTORES: GARCÍA RODRÍGUEZ, Yolanda; CASTAÑO COLLADO, Gloria y FER- NÁNDEZ ZALDÍVAR, Agustín. TÍTULO: La relación entre los factores psicosociales y el estrés laboral. FUENTE: Riesgos Laborales, nº 41, pág. 46, septiembre RESUMEN: La Ley 31/1995 sobre Prevención de Riesgos Laborales, y las modificaciones introducidas en la Ley 54/2003, de 13 de diciembre, genera una demanda empresarial de pautas a seguir para evaluar los riesgos asociados a factores psicosociales en el ámbito laboral. Por ello, el punto de partida está en la difusión de un concepto de factores psicosociales que unifique criterios de evaluación entre los profesionales; en la diferenciación, a efectos de evaluación, entre factores psicosociales y el proceso de estrés laboral, y en el conocimiento de los modelos teóricos que explican y describen la relación entre factores psicosociales y salud del trabajador. DESCRIPTORES: Riesgos/factores psicosociales. Estrés laboral. Modelos teóricos. Salud laboral. La relación entre los factores psicosociales y el estrés laboral La sobrecarga de tareas, el ambiente de trabajo, las relaciones con los compañeros y con los superiores, los factores extralaborales Muchas son las causas que influyen en el estrés y otros riesgos psicosociales. Son fenómenos asociados a la época actual, pero su relación con la salud laboral se conoce desde hace más de 30 años, cuando se formularon los primeros modelos teóricos que sirven de apoyo para planificar su evaluación. Yolanda García Rodríguez, profesora titular de Ergonomía; Gloria Castaño Collado, profesora asociada de Formación y Agustín Fernández Zaldívar, becario de investigación. Universidad Complutense de Madrid. 46 Riesgos Laborales

2 Cada vez más se exige a las empresas que apliquen una adecuada identificación y evaluación de los factores psicosociales. La Ley 31/1995 sobre Prevención de Riesgos Laborales, y las modificaciones introducidas en la Ley 54/2003, de 13 de diciembre, obliga a los empresarios a realizar una evaluación de riesgos, tanto generales de la empresa como específicos de los puestos de trabajo. Entre los riesgos a evaluar se encuentran los factores psicosociales. Sin embargo, este concepto es difícil de abordar de manera sencilla. El estudio de factores psicosociales tiene una referencia histórica: en 1974, cuando la Asamblea Mundial de la Salud pidió al director general de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que estableciera programas multidisplinares para su análisis e investigación, y el desarrollo de medidas para su intervención y prevención en el entorno laboral. Éste fue uno de los objetivos principales del Programa Internacional para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (PIACT), propuesto por la OIT en El enfoque tradicional que se le dio a la investigación de los factores psicosociales en el trabajo fue la aplicación del concepto de estrés laboral. De esta manera, la base de los factores psicosociales reside en las percepciones y experiencias de los sujetos de ciertos aspectos del ambiente laboral que originan trastornos psicológicos, fisiológicos y comportamentales. La primera definición sobre factores psicosociales que propuso el Comité Mixto OIT/OMS (Organización Mundial de la Salud) en 1984 fue: Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, entre las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo (Figura 1). Medio ambiente de trabajo Satisfacción en el trabajo Condiciones de organización El rendimiento en el trabajo Por una parte, en la Figura 1 se pueden analizar las condiciones de trabajo que incluyen los aspectos y características del medio ambiente de trabajo, de la tarea y de la organización. Por otra, se representan los factores humanos que engloban las capacidades, habilidades, necesidades, expectativas, cultura y aspectos de su vida privada. Ambas partes interactúan entre sí, de manera que las reacciones de los sujetos a las condiciones de trabajo, sus percepciones y experiencias, dependen de los factores humanos del trabajador. La influencia del tiempo Definición del comité mixto OIT/OMS sobre factores psicosociales Estos aspectos cambian y varían en el tiempo, entre otras cosas, para adaptarse a las condiciones de trabajo. Una interacción negativa entre las condiciones de trabajo y los factores humanos produce trastornos en la salud física del individuo, provocando alteraciones neurohormonales, bioquímicas, fisiológicas, psicológicas y comportamentales. Y a la vez, pueden determinar insatisfacción laboral y descenso del rendimiento del trabajador. Los factores psicosociales en el trabajo derivan de INTERACCIONES que pueden influir en y repercutir en SALUD FIGURA 1 Capacidades, necesidades y expectativas del trabajador Costumbres y culturas Condiciones personales fuera del trabajo La satisfacción en el trabajo No obstante, la definición de los factores psicosociales en el trabajo proporcionada por la OIT- OMS contempla también una influencia positiva sobre el empleado, de manera que un ajuste entre las capacidades y características del sujeto con las demandas de las condiciones y medio ambiente de trabajo repercute favorablemente en la salud del individuo, su satisfacción y el rendimiento. El estudio y análisis de los factores psicosociales hace hincapié en la percepción y experiencia de estos factores y en cómo este proceso puede desembocar en un daño para la salud de los individuos y de la organización. Por tanto, la revisión de la literatura sobre ellos está directamente relacionada con el estrés laboral, y es muy difícil establecer límites entre ambos campos de estudio, si es que existen. No obstante, los enfoques más actuales consideran los factores psicosociales como aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que pueden afectar a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos (Moncada y Artazcoz, 2000). Así, se establece cierta distinción entre factores psicosociales y estrés laboral. Si se parte de las condiciones de trabajo se puede afirmar que, en líneas generales, los riesgos asociados a éstas pueden producir un daño a la salud de los trabajadores a Riesgos Laborales 47

3 través de dos mecanismos: el proceso bioquímicofisiológico y el proceso psicofisiológico. En el primero de los casos, se hablaría de condiciones de trabajo relacionadas con la utilización de contaminantes químicos, ruido, iluminación, condiciones de seguridad, etc., que pueden dañar al trabajador cuando superan sus limitaciones bioquímicas-fisiológicas. En el segundo, se hablaría de condiciones de trabajo relacionadas con la monotonía de la tarea, turno de trabajo nocturno, ritmo excesivo, etc., que dañan a los trabajadores cuando sobrepasan sus capacidades psicofisiológicas. En este proceso, se considera el estrés laboral como los mecanismos psicofisiológicos a través de los cuales los factores psicosociales ejercen un daño sobre la salud de los trabajadores. Por tanto, para que se desarrolle un proceso de estrés laboral se requieren dos condiciones: Que los trabajadores estén expuestos a factores psicosociales y a unos determinados niveles; y que la exposición a factores psicosociales deteriore los mecanismos de afrontamiento de los trabajadores (Levi, 1981, Cox y Griffiths, 1996). En conclusión, los factores picosociales son las características de las condiciones de trabajo que pueden causar un daño a los empleados cuando les produce un deterioro de sus mecanismos psicológicos; por su parte, el estrés laboral sería precisamente el proceso psicológico que tiene lugar, y que conlleva un desgaste de los mecanismos psicológicos en función de la percepción y de la vivencia de la situación por parte del trabajador. Sobrecarga de trabajo/ritmo de trabajo: carga laboral por exceso o por defecto, falta de control sobre el ritmo de trabajo, altos niveles de presión de tiempo. Organización temporal del trabajo: rotación, trabajo a turnos, esquemas laborales inflexibles. Relaciones interpersonales en el trabajo: aislamiento social o físico, relaciones pobres con los superiores, conflictos interpersonales, falta de apoyo social. Control: poca participación en la toma de decisiones, falta de control sobre la tarea. > Contexto del trabajo Función y cultura organizacional: pobre comunicación, bajos niveles de apoyo para resolver problemas, falta de desarrollo personal, ausencia de objetivos organizacionales bien definidos. Roles organizacionales: ambigüedad de rol, conflicto de rol, grado de responsabilidad. Desarrollo de carrera: estancamiento e incertidumbre, infrapromoción o suprapromoción, bajo salario, inseguridad laboral, bajo valor social del trabajo. Factores extralaborales: demandas conflictivas trabajo-familia, bajo apoyo familiar, problemas de doble carrrera. Por otra parte, una clasificación de estresores laborales se encuentra en Peiró (1993): > El ambiente físico del trabajo: ruido, iluminación, temperatura, vibraciones Elementos comunes Al analizar las condiciones de trabajo que se pueden asociar a un proceso de estrés laboral, ha de haber necesariamente una coincidencia entre las categorías consideradas actualmente como factores psicosociales y la clasificación de estresores laborales (como se les denominaba anteriormente). Una categorización frecuente de factores psicosociales es la siguiente (Cooper y Marshall, 1997; NIOSH, 1988; Warr, 1992): > Contenido de la tarea Contenido de trabajo: falta de variedad, fragmentación o falta de significado, infrautilización de capacidades, incertidumbre. Si las consecuencias de los factores psicosociales perduran en el tiempo aparecen los llamados síntomas y problemas de salud. Latin Stock 48 Riesgos Laborales

4 > El contenido y las características de la tarea: trabajo nocturno, horarios, carga física, complejidad, monotonía > El desempeño de roles: ambigüedad, conflicto, sobrecarga > Factores relacionados con el desarrollo de carrera: inicio, promoción, techo. > Las relaciones interpersonales: superiores, compañeros, subordinados, clientes > Cuestiones relacionadas con las nuevas tecnologías: cambios, demandas cognitivas Relación entre factores psicosociales y daños a la salud Existe una extensa bibliografía sobre los factores psicosociales en el trabajo y sus consecuencias sobre el individuo. En líneas generales, se puede afirmar que cuando los trabajadores perciben y experimentan que determinados factores psicosociales sobrepasan sus capacidades y limitaciones se produce un deterioro en los mecanismos psicológicos cuyas consecuencias son múltiples y variadas. Estas consecuencias pueden ser psicológicas (dando lugar a reacciones cognitivas y emocionales), fisiológicas (con modificaciones bioquímicas y trastornos funcionales de los órganos o sistemas) y comportamentales (tanto individual como laboralmente). Si perduran en el tiempo aparecen los llamados síntomas y problemas de salud (trastornos funcionales físicos y estados psicológicos límites). > El modelo Demandas-control-apoyo social de Karasek et al. De los modelos teóricos que tratan de explicar la relación entre factores psicosociales y estrés laboral, el modelo de Karasek y su posterior reformulación es el que está cobrando cada vez mayor vigencia. Los instrumentos de medida sobre factores psicosociales que existen actualmente incluyen entre los factores evaluados las variables que contempla este modelo como base crítica de valoración. Karasek (1979) propuso su modelo para dar explicación a los resultados incongruentes hallados entre estrés laboral y satisfacción, es decir, empleados en puestos de trabajo diferentes pero sometidos ambos a un nivel de tensión alto, que mostraban niveles de satisfacción muy diferentes. El autor establece que la clave para predecirlos reside en la interacción entre determinadas condiciones del puesto. En concreto, considera la necesidad de evaluar la relación existente entre las demandas y los recursos de que disponga el trabajador para hacer frente a las demandas (Figura 2). En palabras de Vega Martínez (2003) las dos dimensiones básicas del modelo se definen de la siguiente manera: Demandas psicológicas: Son las exigencias psicológicas que el trabajo implica para la persona. Básicamente hacen referencia a cuánto se trabaja: cantidad o volumen de trabajo, presión de tiempo, nivel de atención, interrupciones imprevistas; por lo tanto, no se circunscriben al trabajo intelectual, sino a cualquier tipo de tarea. Diferentes combinaciones de las dimensiones demandas-control Control: Se refiere a cómo se trabaja, y tiene dos componentes: la autonomía y el desarrollo de habilidades. La primera es la inmediata posibilidad que tiene la persona de influenciar decisiones relacionadas con su trabajo, de controlar sus propias actividades. El segundo hace referencia al grado en que el trabajo permite a la persona desarrollar sus propias capacidades: aprendizaje, creatividad, trabajo variado. Se trata de las oportunidades o recursos que la organización proporciona a la persona para moderar o tomar decisiones sobre las demandas en la planificación y ejecución del trabajo. De esta manera, cuando la persona dispone de suficientes recursos para hacer frente a las exigencias, adquiere la experiencia de control sobre las tareas y comportamientos relacionados con él y los resultados obtenidos. De la interacción entre las demandas y los recursos disponibles se obtienen diferentes combinaciones. De todas ellas, los principales problemas para la salud y el grado de satisfacción de los trabajadores se derivan de aquellos puestos en los que no tienen un control sobre las tareas y comportamientos, es decir, disponen de pocos recursos para la toma de decisiones que pueda dar respuesta a las FIGURA 2 Modelos teóricos La relación entre los factores psicosociales y la salud laboral se sustenta en ciertos modelos teóricos, entre los que se pueden destacar: ACTIVO RELAJADO Control TENSO PASIVO Modelo de ajuste demandas-control de Karasek, 1979 Riesgos Laborales 49

5 Latin Stock Cuando se produce un desequilibrio entre esfuerzos y recompensas, la persona trata de reestablecerlo modificando el esfuerzo o las expectativas de recompensa. exigencias requeridas. Se consideran puestos con un nivel alto de restricción impuesto, lo que provoca consecuencias fisiológicas y psicológicas propias de una situación de estrés laboral no resuelto. Posteriormente, este modelo se reformula con la revisión de Theorell y Johnson (Karasek y Johnson, 1986; Karasek y Theorell, 1990), quienes consideraron la necesidad de tener en cuenta el grado de apoyo social como variable moduladora de la relación demandascontrol. Estos autores demostraron en sus estudios que a igualdad de tensión laboral entre los trabajadores, aquéllos que gozaban de unas buenas relaciones en el trabajo y colaboración en equipo para la realización de las tareas, presentaban un menor nivel de estrés laboral y de consecuencias derivadas (Figura 3, página 51). > El modelo de Esfuerzo-recompensa de Siegrist et al. Se integra dentro del análisis de la interacción y ajuste persona-puesto de trabajo. Los estudios clásicos señalaban la necesidad de alcanzar un grado adecuado de congruencia entre las capacidades, habilidades, conocimientos, etc. del trabajador y las demandas, con el fin de obtener resultados positivos tanto para él como para la organización. Pronto, el análisis del ajuste entre las capacidades-demandas se tornó insuficiente para obtener resultados favorables. La adaptación de la persona al puesto de trabajo requiere también un ajuste entre sus necesidades, intereses, valores, etc. y las recompensas que obtiene de la realización de su trabajo, en cuanto a salario, status, desarrollo personal, etc. El ajuste de ambas dimensiones, capacidadesdemandas y necesidades-refuerzos, determina un nivel adecuado de rendimiento, de satisfacción y de salud laboral. Siegrist (Siegrist et al., 1990, Siegrist, 1997) plantea en su modelo la necesidad de valorar el balance entre el esfuerzo y las recompensas obtenidas en el trabajo, como base para predecir, e intervenir, en las consecuencias negativas propias de un proceso de estrés laboral. Entre las recompensas considera que principalmente los trabajadores valoran el salario, las perspectivas de promoción, la estabilidad en el empleo y el status. Cuando se produce un desequilibrio entre esfuerzos y recompensas, la persona trata de reestablecer este equilibrio modificando el esfuerzo o las expectativas de recompensas. El autor considera dos maneras de afrontamiento de la situación, mediante el cambio activo (vigor) y el pasivo (inmersión). En el primero de ellos, el trabajador realiza cambios reales sobre la situación, mientras que en el segundo se enfrenta mediante una modificación preceptual de la situación. Si, a pesar de las medidas de afrontamiento, el balance negativo persiste, el trabajador sufre un proceso de estrés laboral con consecuencias negativas para su salud y para la organización. 50 Riesgos Laborales

6 > El modelo de las Características del puesto (MCP) de Hackman y Oldham (1974, 1980). Este modelo subyace, igualmente, como base teórica de las dimensiones medidas por los actuales cuestionarios sobre factores psicosociales. Estos autores proponen que determinadas características de trabajo potencian un incremento de la satisfacción, el rendimiento y la motivación de los empleados. El diseño de los puestos de trabajo según estas características ha constituido el núcleo de acción sobre el enriquecimiento. El modelo plantea la interacción entre las características, los estados psicológicos críticos y los resultados del trabajo (Figura 4). Las características del trabajo se basan en cinco dimensiones que constituyen el Perfil Motivacional del Puesto (PMP): > Variedad de destrezas: hace referencia a un puesto de trabajo variado en el que se realicen diferentes tareas que exijan habilidades, destrezas o conocimientos diversos. > Identidad de las tareas: implica el hecho de que las tareas que se han de llevar a cabo tengan un principio y un fin, que el puesto constituya una unidad completa de trabajo. ACTIVO RELAJADO Control > Importancia de las tareas: tiene relación con el nivel de importancia con el que se asocia el puesto para otras personas, dentro o fuera de la organización. TENSO PASIVO Modelo de ajuste demandas-control-apoyo social de Karasek y Theorell, 1990 FIGURA 3 La dimensión apoyo social como variable moduladora de la relación demandas-control El modelo de las Características (MCP) de Hackman y Oldham FIGURA 4 Dimensiones centrales Estados psicológicos críticos Resultados personales y organizacionales Importancia de las tareas Variedad de destrezas Identidad de las tareas Autonomía Retroalimentación Significado percibido Responsabilidad Conocimiento de los resultados Satisfacción general Satisfacción de autorrealización Motivación intrínseca Bajo absentismo y rotación Calidad del rendimiento Intensidad de la necesidad de autorrealización; conocimientos, habilidades y destrezas; satisfacción con el contexto Riesgos Laborales 51

7 > Autonomía: se relaciona con el grado de independencia y discreción de que goce el trabajador para planificar, organizar y establecer un orden de tareas en su trabajo. > Retroalimentación o feedback: se refiere al grado de información que el trabajador recibe sobre los resultados y rendimiento de su trabajo. Estas cinco dimensiones constituyen el Perfil Motivacional del Puesto (PMP). Los estados psicológicos críticos serían los siguientes: > Conocimiento de los resultados del trabajo. Los empleados necesitan conocer los resultados de su rendimiento para experimentar un sentimiento de bienestar por los éxitos o de malestar por los fracasos. > Responsabilidad sobre los resultados del trabajo. Los trabajadores precisan percibir que los éxitos obtenidos son debidos a su esfuerzo y empeño, y no a fuerzas ajenas. > Vivencia del trabajo significativa. Los trabajadores requieren percibir que su trabajo es valioso e importante, que es significativo para los demás. En cuanto a los resultados, el modelo contempla los siguientes: Satisfacción general Satisfacción de autorrealización Motivación interna Bajo absentismo y rotación Calidad del rendimiento Si el puesto se diseña de manera que integre estas características básicas, los trabajadores perciben y experimentan los llamados estados psicológicos críticos. En concreto, si el puesto se diseña para que abarque diversas tareas, si éstas tienen una repercusión valiosa para otros, y forman parte de una unidad de trabajo, el empleado experimenta su puesto como algo significativo. El grado de autonomía de que disponga el trabajador le llevará a sentirse responsable de sus resultados, y a sentir que éstos se deben a causas personales y no ajenas a él. Por último, la retroalimentación o feedback que se le ofrezca al trabajador sobre los resultados de su rendimiento le permitirá experimentar un sentimiento de bienestar o malestar por sus éxitos y fracasos, respectivamente. La percepción y experiencia positiva de estos estados psicológicos críticos predice buenos resultados personales y organizacionales (satisfacción general, satisfacción de autorrealización, motivación interna, bajo absentismo y rotación y calidad del rendimiento). Hackman y Oldham afirman, no obstante, que la interacción entre estas dimensiones está modulada por ciertas variables como la intensidad de la necesidad de autorrealización que tengan los trabajadores, los conocimientos, habilidades y destrezas de que dispongan para rendir en el puesto y la satisfacción con el contexto. Es decir, el Perfil Motivacional del Puesto determinará unos resultados positivos sólo en la medida en que los trabajadores sientan la necesidad de desarrollo personal, tengan las competencias adecuadas para rendir con éxito en el trabajo y estén satisfechos con su salario, las relaciones con los compañeros y el supervisor, y con la estabilidad en el empleo (en caso contrario su preocupación se centrará más en las satisfacción de estas necesidades que en la satisfacción de autorrealización). BIBLIOGRAFÍA > Cooper, C.L. & Marshal, J. (1997). Occupational sources of stress: A review of the literature relating to coronary heart disease and mental ill health. Journal of Occupational Psychology, 49, > Cox, T. & Griffith, A. (2996) Assesssment of Psychosocial Hazards at Work. En Schabracq, M.J.; Winnubst, J.A.M. y Cooper, C.L. (1996) Handbook of Work and Health Psychology. Chichester: John Wiley & Sons. > De Givry, J. (1989). 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