UNIDAD 3 TEMA 6. La Sociología Industrial

Transcripción

1 UNIDAD 3 TEMA 6 La Sociología Industrial

2 LA SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO Es una renovada visión del problema de personal Pretende llegar a explicaciones fundamentadas y veraces de los fenómenos Busca estudiar científicamente el problema humano en la empresa, basándose en: la verdad científica, categorías de análisis y una metodología especial.

3 SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO: Según Georges Friedman y Pierre Naville es: el estudio de: Las colectividades humanas, independientemente de su tamaño o funciones, constituidas para el trabajo La influencia de las actividades de trabajo constantemente cambiadas por el progreso técnico Las relaciones externas entre dichas colectividades, e internas entre los individuos que la componen.

4 SOCIOLOGÍA INDUSTRIAL: Es una rama de la sociología del trabajo que está encargada del estudio del fenómeno del trabajo, así como sus implicaciones en el ámbito fabril o empresarial.

5 DIMENSIONES DE ANÁLISIS: La sociología industrial se vale del análisis de diferentes ramas del saber humano a fin de abordar desde varios enfoques el fenómeno del trabajo, se estudiarán las siguientes dimensiones: Tecnológica Fisiológica Psicológica

6 DIMENSIONES DE ANÁLISIS: Sociológica Económica Histórica Geográfica

7 DIMENSIONES DE ANÁLISIS: Antropológica Demográfica Jurídica

8 DIMENSIÓN TECNOLÓGICA: Adaptación física al trabajo Instrumental a emplear Puesto de trabajo Tecnología en general hombre

9 DIMENSIÓN FISIOLÓGICA Estructura física del organismo Elementos del medio ambiente Afectan cada componente del cuerpo humano El proceso de trabajo mismo

10 DIMENSIÓN FISIOLÓGICA La tecnología de trabajo tiende a crear en el individuo tendencias y fisonomías físicas particulares, es posible para una serie de trabajos, determinar la tipología física a que tienden quienes las practican.

11 DIMENSIÓN PSICOLÓGICA El trabajo Expresa actitudes y procesos psíquicos Estructura la personalidad Es una de las conductas más importantes del hombre por su significado y tiempo dedicado

12 DIMENSIÓN PSICOLÓGICA Este campo de problemas comprende las cuestiones de: la motivación hacia el trabajo, las actitudes, las percepciones, los problemas de monotonía, el proceso de aprendizaje, las vinculaciones entre el trabajo y el no trabajo

13 DIMENSIÓN SOCIOLÓGICA El operario al ingresar en una empresa amplía sus múltiples pertenencias sociales, integrará un sindicato, un grupo de trabajo, nuevos grupos informales. Estas pertenencias sociológicas presionan sobre él, por sus normas y valores respectivos. La conducta laboral surge de la jerarquía de valores y los conflictos de lealtad de distintas pertenencias

14 DIMENSIÓN ECONÓMICA A nivel macroeconómico el trabajador forma parte de un mercado de trabajo Oferta laboral Juego entre oferta y demanda define el salario y la estabilidad laboral

15 DIMENSIÓN ECONÓMICA A nivel microeconómico la empresa como unidad, tiene una vinculación con sus operarios en tanto al sistema de incentivos métodos de promoción ventajas económicas adicionales participación en los beneficios que también actúan sobre la conducta del operario.

16 DIMENSIÓN HISTÓRICA Las conductas en determinado momento en una empresa o área industrial tienen un pasado que la explica. El análisis histórico de los factores asociados a las organizaciones es necesario para descubrir tendencias que definan la permanencia y profundidad de ciertos fenómenos.

17 DIMENSIÓN GEOGRÁFICA La geografía del lugar de trabajo tiene una influencia sobre éste en aspectos como: el clima las características topográficas los recursos en materia de trasportes distribución geográfica de la mano de obra, la accesibilidad a lugares de esparcimiento

18 DIMENSIÓN ANTROPOLÓGICA La antropología cultural estudia las personas en sociedad, en aspectos como: evolución de la lengua, cultura y costumbres. Las actitudes frente al trabajo, la productividad, las jerarquías formales, la tecnología, varían en una población.

19 DIMENSIÓN DEMOGRÁFICA Magnitud y composición de la población activa Orientación y formación de la mano de obra Distribución por ramas de producción

20 DIMENSIÓN DEMOGRÁFICA edad sexo natalidad Población éxodo Procesos de urbanización

21 Dimensión jurídica El derecho laboral el cual rige las relaciones del trabajo, tiene su propia fundamentación filosófica y teórica e instituciones particulares. fenómeno laboral

22 EN MATERIA DE VALORES Existe en la industria un agudo conflicto de intereses, que se expresa en todas las dimensiones antes mencionadas.

23 CONTRIBUCIONES FUNDAMENTALES: En materia de grupos: El poder e influencia de los grupos es ya indiscutible, más allá de ser la suma de individuos, el grupo es una realidad viva y actuante

24 CONTRIBUCIONES FUNDAMENTALES: En materia de grupos: El grupo ejerce control social en la industria Las conductas del individuo son en parte modeladas por la influencia del grupo. Lo que el individuo dice o hace está ligado a lo que vive en el grupo, a las normas de éste, a su cultura, a la actitud colectiva del grupo.

25 En materia de grupos Kurt Lewin, afirma que para cambiar la conducta de un individuo se deberá actuar a través del grupo. Para actuar a través del grupo se debe conocer su naturaleza y dinámica. La sociología industrial crea una tipología de grupos que se dan en la realidad para estudiarlos por separado.

26 TIPOLOGÍA DE LEONARD SAYLES: En la empresa hay cuatro tipos de grupo de trabajo diferenciados por sus patrones de comportamiento: Grupo apático Grupo errático Grupo estratégico Grupo conservador

27 TIPOLOGÍA DE LEONARD SAYLES: Grupo apático: Puede estar insatisfecho pero sus compontes están tan divididos entre ellos que no son capaces de engendrar una acción de conjunto. Grupo errático: oscila entre la pasividad y explosiones agresivas, a menudo ligadas a problemas menores.

28 TIPOLOGÍA DE LEONARD SAYLES: Estratégico: trata constantemente de mejorar su situación por medio de una acción cuidadosamente planificada. Conservador: es capaz de una acción concertada pero tiende apegarse al statu quo

29 EL FENÓMENO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO: Es una de las expresiones más frecuentes en el comportamiento de un grupo. Suele surgir frente a la introducción de innovaciones tecnológicas. La sociología industrial considera que se deriva de claras normas de grupo.

30 RESISTENCIA AL CAMBIO: La investigación hecha en Harwood Manufacturing Co, que tenía una política de personal avanzada pero había un clima de resistencia a los cambios de técnicas de producción Introducido un cambio determinado sólo 39 operarias de 600 recobraron el estándar de producción anterior, las demás lo bajaron. La empresa se planteó dos preguntas: Por qué los cambios son resistidos con tanta firmeza? Qué puede hacerse para superar esta resistencia?

31 LA RESISTENCIA AL CAMBIO: Se hizo a una investigación, con 4 grupos de operarias, se introdujo cambios con distintos procedimientos

32 LA RESISTENCIA AL CAMBIO: Al grupo de control se le informó del cambio A los grupos 2 y 3 se les reunió y explicó que: Con el 4to grupo Este consistía en un nuevo estándar de tiempos y movimientos y se les ordenó que actuaran conforme a él. se necesitaba reducir los costos, se les pidió consejo sobre cómo hacerlo, los grupos discutieron con la dirección dieron diversas sugerencias, hicieron un plan que fue aprobado en conjunto y ayudaron en la implantación de los cambios. se hizo lo mismo que con los anteriores pero no a través de una reunión con todo el grupo sino con sus delegados.

33 LA RESISTENCIA AL CAMBIO: Resultados: el grupo de control redujo su producción y hubo un 17% de deserción del trabajo entre sus componentes en 40 días los grupos dos y tres aumentaron notablemente su producción y no hubo ningún caso de deserción el cuarto grupo también mejoró su producción aunque no como los grupos dos y tres.

34 Resultados: Existían fuerzas a favor y en contra de la producción: Fuerzas hacia el descenso de la producción Dificultades del nuevo sistema de trabajo Tendencia a evitar esfuerzos adicionales Normas de grupo: el cambio significa la pérdida del estándar de producción anterior que es señal de éxito y que debe retomarse Fuerzas hacia el ascenso de la producción Precisión de la dirección Normas del grupo

35 Resultados: En el caso del grupo de control: La imposición del nuevo sistema acentúo las fuerzas negativas, Puso en peligro es estatus, Trajo frustración e inseguridad En el caso de los grupos dos y tres: la participación plena hizo desaparecer la inseguridad y la desconfianza y permitió reelaborar los nuevos estatus. El grupo adoptó como norma propia la sugerencia de la dirección y entonces dejó de ser impuesta.

36 Resultados: La presión aumenta la resistencia al cambio y la participación la disminuye. Se reafirmó lo siguiente: La importancia determinante del grupo sobre la conducta de sus componentes. Para cambiar la conducta de los individuos es necesario actuar sobre el grupo La diferencia abrumadora para promover un cambio en el grupo con métodos de participación plena en relación a los métodos de mera imposición.

37 SOBRE LAS MOTIVACIONES: La corriente sociológica demostró que muchas otras motivaciones impulsan al hombre además de las económicas.

38 SOBRE LAS MOTIVACIONES: cuáles eran las motivaciones predominantes y su orden jerárquico cuál era el peso real de la motivación económica que evidentemente tenía incidencias Interrogantes surgidas

39 SOBRE LAS MOTIVACIONES: Hay elementos positivos para el trabajo de carácter voluntario ligados a la naturaleza del hombre Hay motivos negativos de carácter coercitivo derivados de circunstancias externas al individuo.

40 SOBRE LAS MOTIVACIONES: El complejo motivacional podría resumirse así: Motivaciones Positivas (naturales) el rol del trabajo como: Proceso estructurador de la personalidad Forma de realización y expresión personal Medio de vinculación social Motivaciones Negativas (coercitivas) El salario La estabilidad Otras ventajas materiales

41 SOBRE LAS MOTIVACIONES: Los aspectos materiales del trabajo serían una motivación derivada de su necesidad de subsistir. Su necesidad de salario y de estabilidad lo llevaría a aceptar el trabajo y someterse a sus condiciones, aún cuando no satisfaga ninguna motivación positiva.

42 SOBRE LAS MOTIVACIONES: En condiciones negativas el salario sería una compensación por la insatisfacción experimentada en el trabajo. Las restricciones del medio hacen que el trabajador opte por las motivaciones negativas, para obtener salario y estabilidad.

43 SOBRE LAS MOTIVACIONES: De ello se deriva una sensación de frustración en el trabajo, y por tanto reacciones negativas sobre la productividad y la moral en la empresa. Aquellas innovaciones que posibiliten la satisfacción de las motivaciones positivas, beneficiarán la productividad.

44 EL TRABAJO Y EL NO TRABAJO La problemática del hombre fuera de su trabajo incide en su comportamiento laboral y a la vez su vida de trabajo afecta su existencia total.

45 EL TRABAJO Y EL NO TRABAJO Las actividades de recreación fuera del trabajo cumplen una función liberadora. Esta función tiene las siguientes dimensiones: Física a través de su efecto benéfico sobre la fatiga Psicológica, por su influencia positiva respecto al aburrimiento Sociológica De desarrollo de la personalidad, permitiendo crear formas de conducta libres de estereotipos.