Tlamati Sabiduría Volumen 8 Número Especial 2, Octubre 2017

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1 Tlamati Sabiduría Volumen 8 Número Especial 2, Octubre r. Encuentro de Jóvenes en la Investigación de Bachillerato-CONACYT Acapulco, Guerrero 4, 5 y 6 de octubre 2017 Memorias La Gestión de Recursos Humanos en las MIPYMES Sergio Salmerón Sarabia (Becario) salmeronsarabia1234@hotmail.com Unidad Académica Preparatoria No. 23, Universidad Autónoma de Guerrero. Emma Yesmin Trejo Kuri (Asesor) yesmintrejok@hotmail.com Unidad Académica de Contaduría y Administración, Universidad Autónoma de Guerrero. Introducción Las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYMEs) que, representan el 97% del total de las empresas en México, son las que tienen más problemas hoy en día ya que no cuentan con suficiente apoyo, tienen poco acceso a créditos y asesoría. Las MIPYMEs cuentan con personal que tiene potencial, pero no lo saben motivar, capacitar y no le dan la importancia que en verdad tiene; las MIPYMEs han tratado de administrar el recurso humano de manera empírica pero no formalmente ya que no se tiene una guía para administrar el capital humano con el que operan. La mayor parte de los empresarios tienen un profundo conocimiento técnico, pero aún existe cierta resistencia a delegar responsabilidades o compartir conocimientos a los subordinados. Aun cuando existen excelentes vendedores, buenos técnicos, o sobresalientes artesanos, se da el caso en los que estos mismos toman el control y todo parece funcionar bien ya que el personal tiende a seguir las órdenes. Su autoridad o creatividad es limitada y nuevamente toda la responsabilidad recae en una persona: el empresario. Otra situación que se da en las MIPYMEs es cuando el administrador o dueño no delega responsabilidades y éste tiene problemas debido a que no puede separarse de la operación, puesto que no confía en sus subordinados y cree que él es el único que puede resolver los problemas en la empresa. El empresario se ha dado cuenta de que necesita asesoría externa pero al tratar de buscarla encuentra que ésta es muy cara y por su tamaño no le conviene o no puede pagarla. Es

2 Tlamati Sabiduría Volumen 8 Número Especial 2, 2017 por esto que los directivos, junto con las personas encargadas de gestionar cuestiones de recursos humanos (RRHH), deben considerar ciertos aspectos fundamentales dentro de la empresa como lo son el reclutamiento, la selección del personal correcto o el diseño de puestos dentro de la organización. Dado lo anterior, consideramos necesario el estudio y análisis de esta problemática, con la finalidad de ofrecer a la MIPYME seleccionada una estrategia que les permita crear, mantener y desarrollar personas motivadas y satisfechas con la finalidad de alcanzar los objetivos de la organización. Objetivos Objetivo General Identificar en la empresa: Tecnología móvil: la manera en que gestiona su RH, tomando como base el Modelo de Auditoria de Recursos Humanos (ARH), propuesto por Chiavenato. Objetivos Específicos Detectar qué actividades del modelo de ARH están presentes en la empresa elegida. Identificar los principales problemas del recurso humano que tiene la empresa. Desarrollar el planteamiento de propuestas que le permita administrar el recurso humano. Metodología Tipo de investigación Hernández (2003) divide a la investigación en: exploratoria, descriptiva y explicativa. En este caso utilizaremos la investigación descriptiva la cual de acuerdo con Hernández et al (2003) tiene como propósito describir situaciones y eventos. Una investigación descriptiva busca especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis. Es por eso que en nuestra investigación seleccionaremos una serie de procesos que se deben de seguir dentro de la gestión del recurso humano y las analizaremos cada uno por separado para, de esta manera, describir lo encontrado en cada proceso. El enfoque que utilizaremos para investigación será mixto puesto que lo cualitativo será complementado con lo cuantitativo.

3 Diseño de la investigación Memorias del 4 Encuentro de Jóvenes en la Investigación de Bachillerato-CONACYT Acapulco, Guerrero 4, 5 y 6 de octubre 2017 De acuerdo con Hernández et al (2003) el diseño de la investigación es el plan o estrategia para obtener la información que se desea. En este punto señalamos lo que debemos hacer para alcanzar los objetivos y responder a los problemas que nos hemos planteado. La investigación se puede dividir en: experimental y no experimental. En este caso enfocaremos en la investigación no experimental. La investigación no experimental es aquélla en la que no se manipulan variables deliberadamente y no varían las variables independientes de manera intencional lo que hace ver el fenómeno tal y como sucede para después analizarlo. Además la investigación no experimental se subdivide en diseños transeccionales o transversales y diseños longitudinales. Los diseños transeccionales son aquéllos en los cuales se recolectan datos en un momento único. Los diseños longitudinales se refieren a que los datos se recolectan a través del tiempo en un punto o periodo para hacer inferencias respecto al cambio, sus determinantes y consecuencias. Esta investigación será de tipo transeccional, dado que los datos se recolectarán en un sólo periodo de tiempo. Selección de la muestra La muestra se divide en dos grandes ramas: Muestra probabilística y muestra no probabilística. Esta se obtiene definiendo las características de la población, el tamaño de la muestra y a través de una selección aleatoria o mecánica de las unidades de análisis. Las muestras no probabilísticas, también llamadas muestras dirigidas suponen un procedimiento de selección informal. Se utilizan en muchas investigaciones y, a partir de ellas, se hacen inferencias sobre la población (Hernández et al, 2003). Para este estudio se decidió realizar censo, debido a que el tamaño de población es pequeño, por tener 75 empleados. Sin embargo, al aplicar las encuestas sólo nos se pudieron recolectar 48 encuestas debido a la alta rotación de personal que existe en la empresa y algunos casos de ausentismo. Por lo cual tomaremos las 48 encuestas como base para nuestro estudio. Resultados resultados: Al efectuar el análisis de correlación entre variables, se obtuvieron los siguientes

4 Tlamati Sabiduría Volumen 8 Número Especial 2, 2017 La explicación adecuada de las funciones que desempeñará la persona seleccionada se relaciona con el explicar adecuadamente las funciones que desempeña cada uno de sus compañeros de trabajo. De la misma forma, existe una correlación con la relación con los compañeros de trabajo y en mayor medida con el salario como bueno dependiendo de las labores que desempeña. Con lo anterior se puede ver que si a los colaboradores se les explica adecuadamente las funciones que desempeñara la persona seleccionada para el puesto, se facilita la relación que este tendrá con sus compañeros de trabajo y la persona podrá percibir su salario como bueno a cambio de las actividades que realiza. Por otra parte, se observa una correlación con que los incentivos sean interesantes o atractivos para el personal. Es por esto que se debe tomar en cuenta que los incentivos deben ser atractivos para que el personal se sienta atraído y motivado. Con respecto a si la relación de los compañeros de trabajo es buena, se correlaciona con el que la actividad que realiza sea atractiva o motivadora y con que un curso de capacitación le ayude a mejorar su desempeño. La mejora de la relación entre los compañeros de trabajo, puede ayudar a que el personal se sienta motivado en su puesto y un curso de capacitación ayudaría a mejorar su desempeño en referencia a si un curso de capacitación ayudaría a mejorar el desempeño de los trabajadores, tiene una correlación con que la capacitación que el empleado ha recibido ha sido efectiva para mejorar sus labores. Con lo anterior se puede ver, que al ofrecer cursos de capacitación efectivos, se puede mejorar el desempeño del empleado. En la pregunta referente a si se le dio alguna introducción de la cultura organizacional e historia de la empresa, se correlaciona con la pregunta de si hubo algún momento para presentarle a sus compañeros de trabajo y con la introducción del funcionamiento y estructura de la empresa, ya que al dar una explicación de las funciones que desempeñará cada persona, se facilita la relación del mismo con sus compañeros de trabajo, provocando que el empleado conozca el funcionamiento y estructura de la empresa y se sienta parte de la misma. En los resultados podrán incluir imágenes, fotografías, cuadros, tablas y gráficas que consideren pertinentes

5 Memorias del 4 Encuentro de Jóvenes en la Investigación de Bachillerato-CONACYT Acapulco, Guerrero 4, 5 y 6 de octubre 2017 Figura 1. Modelo de Auditoría de Recursos Humanos Conclusiones Habiendo aplicado el modelo que Chiavenato (2002) propone sobre la auditoria de RRHH en la empresa, llegamos a la conclusión de que Tecnología móvil realiza de manera informal cinco de las seis actividades que dicho modelo propone. Se observa dentro de cada uno de los aspectos que se analizaron, que no se encuentran definidos como tales actividades, departamentos ni las áreas de trabajo de la organización. En cuanto a las actividades que la empresa realiza respecto al modelo de auditoria de RRHH, se encontró que sí se da la actividad de admisión de personas aunque la manera en que lo hacen es informal y sin organización formal. Respecto a la aplicación de personas se observó que también es llevada a cabo por la empresa elegida. La compensación de personas sí es aplicada por dicha organización, fue una de las actividades que arrojó mejores resultados dentro de la investigación.

6 Tlamati Sabiduría Volumen 8 Número Especial 2, 2017 Por otro lado, el mantenimiento de personas fue de los peor evaluados por el personal de la empresa. Además, se encontró que el monitoreo de personas no es llevado a cabo por ningún sistema de los que maneja la organización. Dentro de los principales problemas con los que cuenta la organización con respecto a sus recursos humanos encontramos que no existen métodos establecidos para el crecimiento de los empleados. Dado que no se cuentan con datos históricos sobre el índice de rotación, éste debe ser alto tomando en cuenta el poco tiempo que tiene el personal actual laborando en la organización. Por otro lado, no existen otro tipo de reconocimientos más allá de los económicos, lo cual repercute en la motivación del personal. Referencias bibliográficas Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Bogotá: Mc. Graw-Hill. Davenport, T. (2000). Capital Humano. México: Mc. Graw-Hill. Davis, K. y Newstrom, J. (decimal edición, 2001) Comportamiento humano en el trabajo. Mc. Graw-Hill. DeCenso, D. y Robbin, S. (primera edición, 2001) Administración de recursos humanos. México: Limusa. Evans, J. y Lindsay, W. (cuarta edición, 2000). Administración y control de calidad. México: Thomson Editores. Friedman, B; Hatch, J. y Walker, D. (2000). Atraer, gestionar y retener el capital humano. España: Paidós Ibérica. Garza, J. (segunda edición, 2000). Administración contemporánea. México: Mc. Graw-Hill. Hernández, R; Fernández, C. y Baptista, P. (tercera edición, 2003). Metodología de la Investigación. México: Mc. Graw-Hill. Mercado, S. (2004). Administración de recursos humanos. México: Editorial PAC S.A. de C.V. Puchol, L. (quinta edición, 2003). Dirección y gestión de recursos humanos. España: Díaz de Santos S.A. Reyes, A. (1975). Administración de personal. México: Limusa. Rivas, L. (segunda edición, 2002). Gestión integral de recursos humanos. México: Ediciones Taller Abierto SIEM (Marzo 2006) Distribución de las empresas en México. Internet. Disponible en: