ENFOQUE ESTRATÉGICO DE LOS RECURSOS HUMANOS. Agosto 28,2017

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1 ENFOQUE ESTRATÉGICO DE LOS RECURSOS HUMANOS Agosto 28,2017

2 ACCIONISTAS Hacer que Peñoles sea su Mejor Opción de Inversión COMUNIDAD Hacer que Peñoles sea Reconocida como Empresa Limpia y Buen Vecino EMPLEADOS Hacer que Peñoles sea su Mejor Opción de Empleo CLIENTES Hacer que Peñoles sea Conocido como Proveedor Ejemplar PROVEEDORES Hacer que Peñoles sea Reconocido como Cliente Ejemplar

3 Misión: Agregar valor a los recursos naturales no renovables en forma sustentable. Visión: Ser la empresa mexicana más reconocida a nivel mundial de su sector, por su enfoque global, la calidad de sus procesos, la excelencia de su gente y la conducción ética de sus negocios. Valores: Confianza, Responsabilidad, Integridad y Lealtad.

4

5 La Estrategia cuenta con un Objetivo y un Índice de Desempeño. Cada Lineamiento es una categoría en la que se divide la Estrategia. Es una guía de acción para cada tema. Cuenta con un Índice de Desempeño. Son iniciativas mediante las cuales se pretende encaminar a la organización hacia el cumplimiento del objetivo de cada Estrategia. Cada Acción Estratégica cuenta con entregables, indicadores asociados. Conjunto de criterios marcados por el Equipo Directivo como requisito para la implementación de una Acción.

6 MECANISMO Planeación Estratégica y Operativa. Código de conducta. Reuniones periódicas. Sistema de Desarrollo del Talento. Evaluación de desempeño. Análisis de materialidad. Informes anuales: Financiero y de Desarrollo Sustentable. Capacitación y Desarrollo de competencias administrativas, humanas y técnicas. Encuesta de opinión y clima laboral.

7 Industrias Peñoles S.A.B de C.V. Agosto del 2014

8 Estrategia Objetivo Recursos Humanos En Peñoles, la fortaleza más importante que tenemos es nuestro personal y estamos comprometidos en sobresalir por su excelencia, a través del fortalecimiento de la competitividad de nuestros procesos de Recursos Humanos, así como el fomento hacia un mejor desempeño de nuestro personal, todo esto dentro de un ambiente de trabajo propicio. Peñoles deberá ser reconocido por todo su personal como la mejor opción de empleo. Indicador Estratégico Unidad de Medida Valor Actual Valor Meta Índice de Excelencia en Recursos Humanos Índice (RH-1) ND ND Lineamientos L.2.1 Ser competitivos en materia de Recursos Humanos de manera que aseguremos contar con el mejor personal para las necesidades actuales y futuras. L.2.2 Asegurar la excelencia de nuestro personal y de nuestros líderes a través de su desarrollo y evaluación del desempeño, estableciendo los mecanismos necesarios para su reconocimiento. L.2.3 Propiciar un ambiente de trabajo que fomente el comportamiento de nuestro personal no sindicalizado, de acuerdo con sus competencias organizacionales y que genere un sentido de pertenencia y orgullo.

9 A A A Lineamiento L.2.1 Ser competitivos en materia de Recursos Humanos de manera que aseguremos contar con el mejor personal para las necesidades actuales y futuras. Indicador del Lineamiento Unidad de Medida Valor Real Valor Meta Índice de Competitividad en Recursos Humanos Índice (RH-2.1) ND ND Acciones Estratégicas Sistema, Proceso o Proyecto Corporativo Asegurar reclutar y contratar al personal que cumpla con los requerimientos de los puestos vacantes y las necesidades de crecimiento de la empresa Proceso de Reclutamiento y Contratación Augusto Sánchez / Gerentes Divisionales de RH E Identificar al personal con alto desempeño y potencial para prepararlos a través de Planes de Carrera y de Desarrollo. Augusto Sánchez / Gerentes Divisionales de RH Proceso de Identificación de Puestos Clave Plan de Sucesión. Plan de Retención. Plan de Carrera. Plan de Desarrollo E Contar con un Mecanismo para identificar a los especialistas en cada una de nuestras funciones asegurando retener a los de mejor desempeño Evaluación de especialistas. Augusto Sánchez / Gerentes Divisionales de RH E

10 Acción Estratégica A Asegurar reclutar y contratar al personal que cumpla con los requerimientos de los puestos vacantes y las necesidades de crecimiento de la empresa Indicador de la Acción Sistema, Proceso o Proyecto Corporativo Índice de desempeño del reclutamiento y selección. Proceso de Reclutamiento y Selección Especificaciones Entregable a) Atracción de Talento Establecer un programa corporativo de vinculación con universidades, organismos e instituciones de interés que nos ayuden a detectar los mejores prospectos en las carreras de interés y de acuerdo a las necesidades identificadas en la compañía. (recién egresados ó ejerciendo) Asegurar atraer y reclutar a los prospectos identificados. Identificar los foros adecuados para la atracción de especialistas y la promoción de la empresa (convenciones, ferias de empleo, etc.) Asegurar que los candidatos consideren a Peñoles como su mejor opción de empleo (marca). b) Reclutamiento y Selección (Interno y Externo) Considerar siempre al personal interno como la primera opción en toda promoción. Sistema, mecanismos y procedimientos de Reclutamiento y Selección de personal Contar con un proceso de reclutamiento y selección de personal con mecanismos de evaluación de la efectividad a través de indicadores de desempeño. Asegurar que identificamos y cubrimos oportunamente las necesidades actuales y futuras de personal, tomando en cuenta la visión 2020, las jubilaciones de los próximos 10 años y la rotación natural. Optimizar las implicaciones en costos del reclutamiento (acorde a mejores prácticas) y del tiempo que tardamos en cubrir una vacante.

11 Proceso de reclutamiento y selección Planes de Carrera y desarrollo Proceso de identificación de Especialistas Proceso de Compensaciones Proceso de Retención del personal L Competitividad en RH Ser reconocido por todo el personal como la mejor opción de empleo L Liderazgo, excelencia del personal, evaluación del desempeño y reconocimientos Procesos de formación en competencias técnicas y organizacionales. Liderazgo Proceso de Seguimiento a evaluación del Desempeño L Ambiente de Trabajo Sistema de Reconocimiento Peñoles Personal de Excelencia L.2.1 / L.2.2 Clima Laboral L.2.3 / L2.2 Ambiente de Trabajo Comunicación Conocimientos Infraestructura Competencias Iniciativas

12 Hay tableros que se encuentran en proceso de desarrollo y/o estabilización. Se iniciará un proceso de análisis de indicadores y monitoreo de tendencias.

13 Total de Empleados a Junio 2017: 3,046

14 Total de Empleados a Junio 2017: 3,046 Tradicionalista 1 Baby 0% Boomer % Milenios % Gen X % Promedio edades Ejecutivo No ejecutivo Total general Hombre Mujer Total general

15 Total personal jubilado: 200 Junio

16 Total personal jubilado: 200

17 Total personal jubilado: 200

18 Total personal jubilable: 335 A partir de los 60 años.

19 Directivo Especialista Gerencial Jefatura No Profesionista Profesionista Total personal jubilable: 335 A partir de los 60 años.

20 Personal que sigue laborando desde el 2010 [VALOR] [PORCENTAJE] 7 años o menos % Total personal: 3,046 Antigüedad promedio: 11 años

21 Contamos actualmente con un programa formal de Planes de Sucesión del Personal Clave el cual se ha estado aplicando. Hemos creado el concepto de Plazas Paralelas como transición con las personas que se van a jubilar. No vemos problema en continuar administrando la sucesión.

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