Generaciones futuras y el impacto en el trabajo

Transcripción

1 Generaciones futuras y el impacto en el trabajo

2 Aumento de tecnología ManpowerGroup Proprietary Information Impacto de la tecnología en el mundo laboral Internet del todo Aumento de competencias tecnológicas necesarias

3 ESTO ES

4 Macrotendencias

5 Demanda de Talento La falta de recursos crea tensión en el mercado de mano de obra calificada Oferta de Talento La sobreoferta de recursos de mano de obra no calificada genera desempleo Y los que no saben qué quieren

6 Argentina Colombia Perú Estados Unidos Promedio LATAM Brasil Promedio América México Promedio Global Guatemala Panamá Costa Rica Canadá ManpowerGroup Proprietary Information Encuesta de Escasez de Talento en América 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 59% 50% 46% 46% 44% 43% 42% 40% 40% 39% 36% 35% 34%

7 Qué estrategias tienen los empleadores para solucionar la escasez? Proporcionar capacitación y desarrollo Adopción de prácticas no tradicionales de Fuentes de Talentos Mayores beneficios Asociación con las instituciones educativas Aumento de salarios Personas sin algunas habilidades; con potencial Candidatos fuera de mi país Juventud Ofreciendo modalidades de trabajo más flexibles Adultos mayores Mujeres 6% 6% 5% 4% 3% 2% 2% 1% 0% 16% 19% América 22% 0% 5% 10% 15% 20% 25%

8 Liderazgo por Generación Generación Z Tradicionalistas <=1945 Baby Boomers Generación X Generación Y Centennials Generación alpha 2004 Liderazgo Jerarquía Consenso Competencia Actitud Práctico Optimista Escéptico Participación y conciliación Colaborador Responsabilidad y valor social Individualista Actitud al Trabajo Dedicado Enfocado Balanceado Busca libertad Movilidad Actitud a la autoridad Respetuoso Amor/Odio Sin que le impresione Cuestiona Buscan inspiración? Relación con la compañía Sacrificado Gratificación personal Poco dispuesto al compromiso Ganar- Ganar Crecimiento y alto valor personal Vida Personal Sobrevivir Vivir mejor Tener vida personal Encontrar sentido a su vida Equilibrio Perspectiva Cívico Trabaja en equipo Autoindependiente En redes sociales Emprendedores

9 Fuerza de trabajo global en Se entrevistaron a 19,000 Millennials trabajadores y 1,500 gerentes de Recursos Humanos en 25 países para entender lo que quiere ahora y a futuro dicha generación.

10 Fuente: Meister, Jeanne. Three Reasons You Need To Adopt A Millennial Mindset Regardless Of Your Age. Forbes Trabajar hasta el día que muera? Globalmente, más de la mitad de los Millennials espera trabajar hasta después de los 65 años 27% espera trabajar hasta después de los 70 años 12% dice que trabajará hasta que muera

11 TOP CINCO DE PRIORIDADES A LA HORA DE BUSCAR EMPLEO Dinero 92% Seguridad 87% Días festivos/ tiempo libre 87% Personas extraordinarias 80% Trabajo flexible 79% Al considerar un nuevo trabajo Para 4 de cada 5 es prioritaria la oportunidad de aprender nuevas habilidades 22% tiene la intención de tomar un largo descanso del trabajo para obtener nuevas competencias y conocimientos.

12 ManpowerGroup Proprietary Information CUARENTA HORAS A LA SEMANA? ESO QUISIERA 73% trabaja más de 40 horas Casi 25% trabaja más de 50 horas 26% tiene dos o más empleos

13 Para qué necesitan tomar un receso los Millennials? 84% prevé tomar recesos durante su carrera Las mujeres Millennials planean tomarse más tiempo al margen de su carrera profesional para cuidar de otros 4 de cada 10 planea hacer pausas significativas para viajar, tomar vacaciones o relajarse mientras que los hombres Millennials tienen otras prioridades más enfocadas en ellos mismos

14 QUÉ SIGNIFICA PARA TI LA SEGURIDAD LABORAL? Los Millennials han redefinido la seguridad laboral como seguridad de su Carrera. Sólo 3% forma parte de la economía gig.

15 NUEVAS FORMAS DE TRABAJO QUE LOS MILLENNIALS QUIEREN Dan prioridad a la seguridad en los trabajos de tiempo completo, también aspiran a que haya cambios regulares, nuevos desafíos y oportunidades para avanzar. QUÉ HARÍA QUE ME QUEDARA? 3 Obtengo un mejor balance trabajo-vida personal 4 Logro tener claridad en mi camino de carrera 5 Soy reconocido por directivos y colegas

16 Transformación de los modelos de negocio La tecnología está transformando la necesidad de infraestructura física y de activos, permitiendo a las organizaciones crear valor a través de la captura, análisis e intercambio de grandes cantidades de datos Procesos tradicionales Procesos en una sola vía impulsan la cadena de valor Enfoque en el valor del cliente Procesos internos optimizados Control de recursos Modelo de promover y vender Plataformas Bidireccional, cadena de valor de redes Enfoque en el ecosistema de valor Facilitación de interacción externa Orquestación de recursos Modelo de atraer y ofrecer una experiencia Future retail

17 La automatización puede reemplazar: ManpowerGroup Proprietary Information 45% de actividades dentro de un trabajo 5% de trabajos completos Where Machines Could Replace Humans and Where They Can t (Yet), McKinsey (2016)

18 Automatización para redefinir, no para reemplazar trabajos 35% de las competencias básicas cambiarán entre el 2015 y el 2020 para complementar, no para destruir Competencias demandadas 2020/2015 Resolución de problemas complejos 1/1 Pensamiento crítico 2/4 Creatividad 3/10 Gestión de personas 4/3 Colaboración 5/2 Inteligencia Emocional 6 (nueva) Juicio y toma de decisiones 7/8 Orientación al servicio 8/7 Negociación 9/5 Flexibilidad Cognitiva 10 (nueva) Fuente: World Economic Forum

19 El éxito ya no depende de lo que sabes, sino de lo que probablemente aprenderás.

20 LEARNABILITY Facilidad de aprendizaje Deseo y capacidad de rápido crecimiento y adaptación del conjunto de competencias propias para contar con trabajo a lo largo de la vida laboral. Individuo Qué competencias tengo? Empresas, Instituciones Educativas y Gobierno Qué competencias son esenciales para el trabajo? Cuáles puedo aprender? Cuáles se pueden enseñar? Tengo tiempo y dinero? Se tienen los recursos económicos y de tiempo para desarrollarlas? Quiero aprenderlas? Tienen la motivación para desarrollarlas?

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22 Evolución de la relación empleador-empleado. Qué sigue? Trabajo para toda la vida Trabajo por ahora Carrera para mí Tecnología Blockchain? Acceso abierto a empleos Poco o ningún movimiento entre compañías Depende del empleador para pago, bienes y servicios, incluso vivienda; p.e. Port Sunlight, Hershey. Movimiento entre compañías unas cuantas veces durante su carrera profesional Depende de la empresa para salario, beneficios, pensión y desarrollo Progreso de carrera independiente como freelancer, contratista, etc. Búsqueda de un salario, propósito y desarrollo Contratación basada en la demanda y disponibilidad al talento Trabajadores freelance, comunidades digitales Gestión de algoritmos Quién es la organización? Quién es el empleado?

23 TRABAJO NEXTGEN Ayudar a las personas a ganar más, desarrollarlas y apoyarlas para que logren un balance entre el trabajo y la vida personal. Los ejemplos incluyen diferente tipos de empleo como: trabajo de medio tiempo, provisional, contrato temporal, freelance, permanente, trabajador independiente, bajo demanda y plataformas de trabajo online.

24 El crecimiento del trabajo NextGen ENCUESTAMOS A MÁS DE 9,500 PERSONAS EN 12 PAÍSES PARA AVERIGUAR CÓMO QUIEREN TRABAJAR. de la fuerza laboral optarían por un trabajo NextGen en el futuro. dice que el trabajo NextGen consiste en aprender y aplicar nuevas habilidades. de los trabajadores de NextGen seguirán Trabajando de esta manera. de los trabajadores NextGen lo eligen. Sólo el 19% dice que no puede encontrar una alternativa.

25 Fenómeno global: quién en el mundo está escogiendo un trabajo NextGen?

26 Por qué elegir un trabajo NextGen? Es el único trabajo que pude encontrar Se siente menos estresante Prueba un trabajo temporal primero Obtener contratación permanente Pasar tiempo con la familia Probar empleos / roles diferentes Elegir los horarios Aprender nuevas competencias Ganar dinero extra

27 Liderazgo responsable y receptivo

28 Aprovechar el Talento de las generaciones es Humanamente Posible #LoImportanteEsElTalento

29 ManpowerGroup Líder global en servicios y soluciones innovadoras de capital humano. Expertos Reclutamiento y selección Asesoría Capacitación y Desarrollo Gestión de Talento Proveedor Global de Soluciones Basadas en Talento. Líder Global en la Provisión de Talento Profesional y Soluciones de Capital Humano. Líder Global en Reclutamiento y Tercerización de Personal Expertos Globales en Carreras Profesionales. Soluciones de Gestión de Talento y Transición de Carrera. 80 PAÍSES 2,900+ OFICINAS GLOBALES 3.4M PERSONAS COLOCADAS EN UN EMPLEO 11M PERSONAS CAPACITADAS