Compartir las tres habilidades del líder situacional Explicar cómo diagnosticar el nivel de desarrollo... 3

Transcripción

1 LIDERAZGO SITUACIONAL II (SLII ) Formación de los demás Instrucciones para la formación de los demás Explicar el propósito del SLII... 2 Compartir las tres habilidades del líder situacional... 3 Explicar cómo diagnosticar el nivel de desarrollo... 3 Compartir las cinco preguntas clave de diagnóstico... 4 Explicar cómo elegir el estilo adecuado de liderazgo... 5 Demostrar cómo combinar el nivel de desarrollo y el estilo de liderazgo utilizando el Modelo SLII... 6 Explicar la supervisión excesiva y la supervisión insuficiente... 6 Enseñar la alianza para el desempeño Ken Blanchard Patricia Zigarmi Drea Zigarmi

2 FORMACIÓN DE LOS DEMÁS LIDERAZGO SITUACIONAL II (SLII ) Liderazgo Situacional II (SLII ) El Liderazgo Situacional II (SLII ) es un modelo para hacer a las personas progresar a través del tiempo, para que consigan el mayor nivel de desempeño frente a una meta o tarea específica. Es un proceso que les ayuda a convertirse en personas que se motivan y dirigen a sí mismas. El modelo SLII está basado en la relación que existe entre el nivel de desarrollo de una persona (competencia y compromiso) frente a una meta o tarea específica y el estilo de liderazgo (dirección y apoyo) que el líder proporciona. El liderazgo eficaz consiste en aplicar el estilo de liderazgo adecuado para el nivel de desarrollo de la persona. Las tres habilidades de un líder situacional Diagnosticar Consiste en determinar las necesidades de desarrollo de una persona frente a una meta o tarea específica Flexibilidad Es utilizar con naturalidad una variedad de estilos de liderazgo. Alianza para el desempeño Es establecer acuerdos con los colaboradores sobre su nivel de desarrollo y el estilo de liderazgo que necesitan para ayudarlos a lograr tanto las metas individuales como las de la organización Estas habilidades le serán de ayuda: 1. Estimular la comunicación, lo que aumenta la frecuencia y calidad del diálogo acerca del desempeño de funciones y el desarrollo entre usted y las personas con las que trabaja. 2. Ayudar a los demás a desarrollar tanto la competencia como el compromiso. 3. Enseñar a los demás cómo deben proporcionarse a sí mismos la dirección y apoyo. 4. Apreciar y aceptar las diferencias. Ken Blanchard creó originalmente el modelo del Liderazgo Situacional ((Situational Leadership ) con Paul Hersey a fi nales de la década del 60. En 1985, Blanchard y los Socios Fundadores de The Ken Blanchard Companies Marjorie Blanchard, Don Carew, Eunice Parisi-Carew, Fred Finch, Laurence Hawkins, Drea Zigarmi, y Patricia Zigarmi, crearon una nueva generación de la teoría que se llamó Liderazgo Situacional II (SLII ). El modelo de liderazgo utilizado en este producto está basado en las ideas e investigaciones de la segunda generación de Socios Fundadores, y se utiliza con el permiso de ellos. Situational Leadership es una marca registrada de Leadership Studies, Inc. 2 enviar para fi nes comerciales internos.

3 LIDERAZGO SITUACIONAL II (SLII ) FORMACIÓN DE LOS DEMÁS Diagnóstico del nivel de desarrollo El nivel de desarrollo es una combinación de dos factores: la competencia, compuesta por las habilidades y conocimientos específicos demostrados y transferibles de la persona relativos a una meta o tarea; y el compromiso, es decir la motivación y confianza de la persona en cuanto a una meta o tarea. El nivel de desarrollo es específico a una tarea o meta. No es una clasificación general de las habilidades ni de la actitud de una persona. Existen cuatro niveles de desarrollo. Descriptores del nivel de desarrollo Su seguridad en sí mismo está justificada Demuestra competencia en todo momento Inspirado o inspira a los demás Experto Autónomo Confía en sí mismo Tiene talento Independiente o se dirige a sí mismo Autocrítico Cauteloso Dudoso Capaz Aporta Inseguro Vacilante o incierto Aburrido o apático Abrumado Confuso Desmotivado Desmoralizado Frustrado Desilusionado Desalentado Destellos de competencia D1 Esperanzado Inexperto Curioso Nuevo o carente de habilidades Optimista Expectante Ansioso por aprender Entusiasta enviar para fi nes comerciales internos. 3

4 FORMACIÓN DE LOS DEMÁS LIDERAZGO SITUACIONAL II (SLII ) Diagnóstico del nivel de desarrollo Colaborador autónomo Colaborador capaz, pero cauteloso Aprendiz desilusionado D1 Principiante entusiasta Los demás lo reconocen como un experto Demuestra competencia en todo momento; su seguridad en sí mismo está justificada Confía en su capacidad para trabajar independientemente; confía en sí mismo Inspirado; inspira a los demás Proactivo; posiblemente se le pide que haga demasiado Por lo general se dirige a sí mismo, pero necesita oportunidades para probar sus ideas con los demás Algunas veces es vacilante, inseguro, cauteloso No siempre está seguro de sí mismo; capaz de criticarse a sí mismo; podría necesitar ayuda para analizar las habilidades objetivamente Podría estar aburrido con la meta o tarea Posee algunos conocimientos y habilidades; aún no es competente Frustrado; podría estar dispuesto a abandonar Desanimado, apesadumbrado, confundido Mejorando y aprendiendo; necesita que le reafirmen que los errores son parte del proceso de aprendizaje No confiable, inconstante Nuevo frente a la meta o tarea; sin experiencia Ansioso por aprender; dispuesto a aceptar la dirección Entusiasta, expectante, optimista No conoce sus limitaciones, por tanto podría equivocarse La confianza se basa en esperanzas y habilidades transferibles y no en la realidad Contribuye productivamente Las cinco preguntas clave al diagnosticar 1. Cuál es la meta o tarea específica? 2. Cómo son de sólidos o buenos los conocimientos y habilidades demostrados por la persona y cómo son de relevantes para la meta o tarea? 3. Cómo son de sólidas o buenas las habilidades transferibles de la persona? 4. Cómo está la persona de motivada, interesada o entusiasta? 5. Cuánta confianza o seguridad tiene la persona en sí misma? Puntos clave aprendidos El nivel de desarrollo es relativo a una tarea o meta específica! 4 enviar para fi nes comerciales internos.

5 LIDERAZGO SITUACIONAL II (SLII ) FORMACIÓN DE LOS DEMÁS Selección del estilo de liderazgo adecuado El estilo de liderazgo lo constituyen los tipos de comportamientos que los líderes aplican, con el tiempo, y tal como los perciben los demás. Existen dos tipos básicos de comportamientos de liderazgo: El comportamiento directivo, que consiste en decir y demostrar a las personas qué deben hacer, cuándo y cómo hacerlo y proporcionar retroalimentación frecuente sobre los resultados; y el comportamiento de apoyo, es decir, escuchar, facilitar la solución autónoma de problemas, alentar, elogiar y permitir la participación de los demás en la toma de decisiones. Existen cuatro estilos de liderazgo determinados por cuatro combinaciones diferentes de los tipos de comportamiento directivo y de apoyo. Estilo 1 Dirigir Comportamiento alto en dirección y bajo en apoyo El líder proporciona dirección específica sobre las metas, demuestra y dice cómo hacer las cosas y controla estrechamente el desempeño de la persona frente a la tarea para proporcionar retroalimentación frecuente sobre los resultados obtenidos. Estilo 2 Entrenar Comportamiento alto en dirección y alto en apoyo El líder explica el por qué, pide sugerencias, elogia los tipos de comportamiento aproximadamente correctos y continúa dirigiendo el logro de la meta o la realización de la tarea. Estilo 3 Apoyar Comportamiento bajo en dirección y alto en apoyo El líder y la persona toman decisiones conjuntamente. La función del líder consiste en facilitar, escuchar, lograr que se expongan las ideas, alentar y apoyar. Estilo 4 Delegar Comportamiento bajo en dirección y bajo en apoyo El líder faculta a las personas a actuar independientemente con los recursos apropiados para realizar la tarea. Permitir o depositar confianza Confirmar Facultar Afirmar Expresar reconocimiento Establecer desafíos Preguntar o escuchar Dar seguridad Facilitar la solución autónoma de problemas Colaborar Estimular la retroalimentación Demostrar aprecio Explorar o preguntar Explicar o aclarar Encauzar Compartir la retroalimentación Estimular Elogiar Definir Planificar o asignar prioridades Orientar Enseñar o demostrar y decir cómo hacer las cosas Comprobar o ejercer el control Dar retroalimentación enviar para fi nes comerciales internos. 5

6 FORMACIÓN DE LOS DEMÁS LIDERAZGO SITUACIONAL II (SLII ) El modelo del Liderazgo Situacional II (SLII ) Adecuación del estilo de liderazgo al nivel de desarrollo Niveles de desarrollo del colaborador El objetivo es la ADECUACIÓN E1 D1 E2 D2 E3 D3 E4 D4 La adecuación del estilo de liderazgo permite que con el tiempo las personas aprendan a buscar su propio apoyo y dirección. Dos tipos de INADECUACIÓN Supervisión excesiva E1 o E2 con D3 o D4 Supervisión insuficiente E3 o E4 con D1 o D2 6 enviar para fi nes comerciales internos.

7 LIDERAZGO SITUACIONAL II (SLII ) FORMACIÓN DE LOS DEMÁS Alianza para el desempeño Preparación Enseñe el modelo SLII a la persona. Identifique los resultados generales buscados por la organización Los cinco acuerdos Establezca un acuerdo sobre: 1. Metas Fije METAS motivadoras: Redacte metas que sean Motivadoras, Específicas y medibles, Trascendentes, Alcanzables y armónicas, Seguibles. Describa qué es un trabajo bien hecho. Diferentes estilos para diferentes personas Diferentes estilos para las mismas personas, dependiendo de la tarea. No trabaje más duro, trabaje más inteligentemente. Todo buen desempeño comienza con metas claras. 2. Nivel de desarrollo Diagnostique el nivel de desarrollo (D1, D2, D3 o D4). Determine la competencia y el compromiso demostrados por la persona frente a cada META motivadora y tarea. Identifique las tendencias del desempeño frente a las metas o tareas ( ). El nivel de desarrollo es relativo a una tarea o meta específica. 3. Estilos de liderazgo Identifique tanto el estilo de liderazgo actual como el estilo requerido en el futuro (E1, E2, E3 o E4). 4. Comportamientos de liderazgo Determine qué necesita de usted su colaborador, dirección para mejorar su competencia o apoyo para mejorar su compromiso o ambos? Identifique y proporcione los tipos de comportamiento de liderazgo adecuados. No hay un estilo de liderazgo mejor que otro; éste depende de la situación. El Liderazgo Situacional II (SLII ) no es algo que usted hace a las personas; es algo que usted hace con ellas. 5. Seguimiento Decida cómo y con qué frecuencia estará en contacto. El buen desempeño es un camino a seguir y no un destino. enviar para fi nes comerciales internos. 7

8 FORMACIÓN DE LOS DEMÁS LIDERAZGO SITUACIONAL II (SLII ) Alianza para el desempeño Cuadro para el diagnóstico del nivel de desarrollo Utilice este cuadro para identificar el nivel de desarrollo actual de una persona frente a una o más metas o tareas reales. NIVEL DE DESARROLLO Ejemplo 1 Con respecto a una meta o tarea específica una persona tiene: CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES RELATIVOS A LA TAREA Grado alto HABILIDADES TRANSFERIBLES Grado bajo MOTIVACIÓN Grado alto CONFIANZA Grado bajo Este nivel de desarrollo de esta persona frente a la tarea es D3/2 y su estilo de liderazgo debe ser E3/2. Ejemplo 2 Con respecto a una meta o tarea específica una persona tiene: CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES RELATIVOS A LA TAREA Grado bajo HABILIDADES TRANSFERIBLES Grado bajo MOTIVACIÓN Grado alto CONFIANZA Grado alto Este nivel de desarrollo de esta persona frente a la tarea es D1 y su estilo de liderazgo debe ser E1. 8 Oficinas centrales mundiales Fax Reino Unido +44 (0) Canadá Singapur