INFORME DE FIN DE GESTION

Transcripción

1 INFORME DE FIN DE GESTION 1. INFORMACION GENERAL DEL FUNCIONARIO: NOMBRE: WILBERT CORDERO FERNANDEZ CEDULA: PUESTO: PROFESIONAL JEFE DE SERVICIO CIVIL 3 CARGO: JEFE DEL DEPARTAMENTO DE GESTION DEL POTENCIAL HUMANO UBICACIÓN: DEPARTAMENTO DE GESTION DEL POTENCIAL HUMANO, PISO CUARTO, EDIFICIO CENTRAL DEL MINISTERIO DE HACIENDA FECHA DE INICIO: FECHA DE FINALIZACION: MOTIVO DE SEPARACION DEL CARGO: POR MEDIO DE RESOLUCION RP DEL NUEVE DE OCTUBRE DEL 2014 SE ME REUBICA EN FORMA TEMPORAL ( AL ) EN LA DIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA PARA DARLE CONTINUIDAD AL PROYECTO DE EXCELENCIA EN LA GESTION DEL POTENCIAL HUMANO CONTENIDO: El objetivo de la reubicación temporal se orienta a ofrecer continuidad al Proyecto de Excelencia a la Gestión del Potencial Humano en el Ministerio de Hacienda, el cual tuvo sus inicios en marzo del año La importancia del proyecto radica en obtener una adecuada y oportuna dotación, formación, gestión y control del recurso humano que presta sus servicios en el ministerio.

2 El fundamento legal que permite la presentación del presente Informe de Fin de Gestión está sustentado en la Ley de Control Interno 8292, Resolución R-CO-61 de la Contraloría General de la República y Circular DAF de fecha 19 de agosto del 2009, emitida por la Dirección Administrativa y Financiera del Ministerio de Hacienda. RESULTADOS DE GESTION: Es de suma importancia iniciar este aparte manifestando que el Departamento de Gestión del Potencial Humano del Ministerio de Hacienda tiene como razón de ser Dotar al Ministerio de Hacienda del talento humano idóneo, mediante la gestión justa, efectiva y transparente de los Subsistemas de Recursos Humanos, aplicando la normativa vigente, para contribuir al cumplimiento de objetivos y metas institucionales, brindando un servicio al cliente de alta calidad de manera eficiente y eficaz, aplicando los valores del Departamento, propiciando una mejor calidad de vida al funcionario y favoreciendo la respuesta oportuna de la institución hacia la sociedad costarricense. Bajo esa perspectiva de la labor sustantiva del departamento, durante el año 2014 se presentó a la nueva autoridad de la Dirección Administrativa y Financiera un modelo diferente al actual de estructura organizacional, que desde luego impacta lo referente a estructura funcional y ocupacional. Dichas unidades son: 1. Unidad de Gestión de Organización del Trabajo 2. Unidad de Gestión de Planificación del Trabajo 3. Unidad de Gestión de Empleo 4. Unidad de Gestión de la Compensación 5. Unidad de Gestión de Desarrollo 6. Unidad de Gestión de Relaciones Humanas 7. Unidad de Gestión de Documentación y Archivo Lo anterior en concordancia con el Capítulo XII (Sistema de Gestión de Recursos Humanos) contenido en el Reglamento del Estatuto de Servicio Civil. Es importante indicar que ante tal propuesta, aún no se han tomado ningún tipo de decisiones. Como punto aparte, en el periodo comprendido entre el primero de enero del 2014 y el 16 de noviembre del mismo año, en general, la gestión estuvo direccionada a brindar una asesoría constante a usuarios internos, externos y a las mismas autoridades ministeriales, más que a partir del ocho de mayo del 2014 fueron presentadas los jerarcas nuevos, tanto a nivel de Despacho Ministerial como en las mismas direcciones generales. Este nuevo cuadro gerencial originó cambios en el

3 entorno interno y externo del ministerio en cuanto a la gestión del potencial humano se refiere, permitiendo que el departamento cumpliera un papel protagónico en todos los aspectos. En el año 2014 se tomaron decisiones de fundamental importancia en el campo de la administración de los recursos humanos, ya que siguiendo políticas generales de gobierno y específicas del ministerio, se hicieron ajustes presupuestarios en algunas subpartidas con el fin de reducir el gasto en aspectos como tiempo extraordinario, estudios de puestos y reducción o congelamiento de puestos de trabajo, según lineamientos emanados del Poder Ejecutivo. Está situación originó que a lo interno del departamento se tomaran algunas decisiones en cuanto al personal, incluyendo las mismas gestorías, con la finalidad de dar cumplimiento a los nuevos mandatos ya citados. Particularmente se indica que en cuanto a los logros alcanzados por las unidades que conforman el departamento son: a. UNIDAD DE ANALISIS OCUPACIONAL: Como producto de las limitaciones presupuestarias ya mencionadas, a la gestión de dicha unidad se le hicieron algunos ajustes, tanto de recurso humano como de la misma funcionalidad, ya que al reducirse los estudios de análisis ocupacional, gran parte de su accionar cobró una naturaleza diferente, principalmente en la atención, análisis y preparación de certificaciones, por reclamos salariales presentados ante los Tribunales Comunes por parte de los funcionarios del ministerio, sustentados en la no aplicación de la resolución DG de fecha 14 de setiembre de Durante el periodo que comprende este informe se prepararon y firmaron más de cincuenta resoluciones. En cuanto a los estudios de puestos, fueron atendidos algunos autorizados por las autoridades competentes, incluyendo el estudio parcial de puestos realizado en la Dirección de Tecnología, Información y Comunicación (DTIC) con una plantilla de 216 puestos. Se agrega que para esa misma dirección se preparó y refrendó el manual que incluye 63 cargos. b. UNIDAD DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL: La organización de actividades para los prejubilados fue una constante en esa unidad durante el periodo de interés, agregando la participación directa en muchas comisiones de trabajo que funcionan en el ministerio como por ejemplo la de discapacidad, salud ocupacional y otras. Se agrega la coordinación de todos los días con la Dirección General de servicio Civil en

4 materia de pedimentos de personal, resolución de nóminas de empleo, concursos, registro de elegibles y otros temas de fundamental importancia. Se debe considerar también la participación activa en investigaciones de Vida y Costumbres y otros productos que sirvieron de insumo para otras unidades para toma de decisiones. Se resalta la preparación, desarrollo y resolución final de dos concursos externos de gran importancia para el Ministerio de Hacienda como lo fueron el de Auditor Interno, donde se recibieron cerca de 50 ofertas de servicio y el de Enfermería con 233 ofertas recibidas. También la confección de nóminas de empleo con base en el artículo 15 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, lo cual permitió la resolución de varios pedimentos de personal. c. UNIDAD DE SALARIOS: La preparación del anteproyecto de presupuesto para el ejercicio fiscal del año 2015 ( millones de colones) fue la actividad de más repercusión en el periodo 2014, incluyendo todos los ajustes posteriores como producto de políticas emanadas por el Ejecutivo referentes a reducciones del gasto. En cuanto al punto anterior, se debe indicar la preparación mensual de diferentes tipos de reportes presupuestarios dirigidos a la Dirección de Presupuesto Nacional, Secretaría Técnica de la Autoridad Presupuestaria, Contraloría General de la República, así como a otras autoridades del ministerio. Otro elemento a considerar fue la recuperación de montos productos del pago de sumas de más, a saber: De millones de colones adeudados en el 2014, se recuperaron millones de colones. En proceso de cobro en diferentes instancias del ministerio millones de colones y pendiente de cobro millones de colones, los cuales se estima recuperar en el transcurso del año d. UNIDADES DE INVESTIGACION Y DESARROLLO, INCENTIVOS Y ARCHIVO: En general, cada una de estas unidades cumplió en el periodo señalado con todas las acciones encomendadas. Investigación y Desarrollo tuvo una participación activa en todo el proceso de coordinación de Integra 2 en lo que a nuestro campo compete. Además, durante el año 2014 ofreció variedad de charlas enfocadas al tema de Control Interno y otro tipo de acciones que también sirven de insumo para la toma de decisiones de las otras unidades, incluyendo las gestorías.

5 Por su parte, la Unidad de Incentivos logro sus cometidos en cuanto al pago puntual de los incentivos salariales que operan en el ministerio, incluyendo aquellos que le son propios de la Policía de Control Fiscal. La Unidad de Archivo sufrió algunos ajustes en su personal, todo con el objetivo de hacerlo más funcional y oportuno. Se agrega la actividad de digitalización de expedientes personal, que por su volumen y grado de dificultad, es desarrollada con sumo cuidado. OBSERVACION GENERAL: El año 2014 fue bastante particular por el simple hecho de que en mayo finalizó un periodo de gobierno y dio inicio a otro. Desde el punto de vista del Departamento de Gestión del Potencial humano está situación permitió concientizar al componente de recurso humano en aspectos de políticas presupuestarias, incluyendo la reducción del gasto, modelos gerenciales de las nuevas autoridades, incrementando la asesoría en la materia y lo más importante, la disposición al cambio. En el caso particular de la jefatura del departamento, esta se abocó a la planificación, dirección y control de todas las acciones a desarrollar, tratando al máximo el cumplimiento eficiente y oportuno de las mismas. La coordinación interna y externa con todas aquellas instituciones que de una u otra manera están relacionadas con el Sistema Integrado de Recursos Humanos fue una constante, así como en la participación activa en diversos escenarios donde el punto principal de agenda fue la gestión de los recursos humanos del Ministerio de Hacienda.