PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL

Transcripción

1 DE CÓDIGO: S-P-09 SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD

2 PÁGINA 2 de 5 1. OBJETIVO Garantizar que se vincule a la empresa el recurso humano que cumpla con las competencias, habilidades, formación y experiencia exigidas por el cargo. 2. ALCANCE Comienza con determinación necesidad de aprovisionamiento de recurso humano y termina con entrenamiento. 3. RESPONSABLE. 4. RECURSOS Computador, papelería, recurso humano. 5. VOCABULARIO RECLUTAMIENTO: Divulgar y ofrecer al mercado de recursos humanos (dentro y fuera de la empresa) las oportunidades de empleo que se pretenden cubrir. INDUCCIÓN: Acogida, incorporación o acomodamiento, que tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en el que transcurrirá su vida laboral. HOJA DE VIDA: Documento que contiene información personal y laboral de una persona. 6. ACTIVIDADES Nº ACTIVIDAD RESPONSABLE 1 Determinación necesidad de Jefe de área donde se aprovisionamiento de recurso humano: presente la necesidad Se considera objetivamente los siguientes aspectos: Futura creación de nuevos puestos. Promociones previstas. Posibles movimientos internos. Licencias previsibles. Envejecimiento de la fuerza de trabajo. Se tiene en cuenta también los

3 PÁGINA 3 de 5 planteamientos inevitables de nuevas e imprevistas necesidades de recursos humanos (fallecimientos, accidentes, etc.). Esta necesidad debe ser informada a por medio de correo electrónico. 2 Reclutamiento: El Reclutamiento que se emplea es a nivel Interno y Externo, lanzando la convocatoria dentro y fuera de la empresa simultáneamente. Los medios de reclutamiento pueden ser: Presentación de candidatos por parte de los directivos, funcionarios y demás trabajadores de la organización. Avisos en prensa. 3 Preselección: Se comparan las hojas de vida con el Manual de Responsabilidad, perfiles y cargos para el cargo vacante y se preseleccionan a aquellos candidatos que cumplen con los requisitos exigidos en su perfil. En este punto es vital la opinión del jefe inmediato del cargo vacante. 4 Entrevista: Se realiza una entrevista personal indagando sobre los puntos clave de desempeño del cargo. 5 Pruebas de Conocimientos y psicológicas: Aquellos candidatos aprobados en la etapa anterior se podrán aplicar pruebas de conocimientos o medidoras de destreza preparadas en la organización por el jefe del área de acuerdo con las funciones del cargo. Igualmente, se aplica pruebas psicotécnicas que contribuyan a determinar el grado de correspondencia del candidato con el cargo. 6 Exámenes Médicos: Realiza estudio y da certificación del estado de salud actual del candidato aprobado en la etapa anterior. Según el instructivo Exámenes Médicos Ocupacionales S-I Selección: La decisión se tomará sobre la base de considerar todos los datos y recomendaciones señaladas anteriormente. Se contacta el seleccionado y como Asistente Administrativo/Subgerente Administrativo y Operativo y/o Jefe de área Psicólogo y/o Jefe de área Médico de salud ocupacional contratado Gerente General/ Subgerente Administrativo y Operativo

4 PÁGINA 4 de 5 constancia se firma el contrato laboral. 8 Inducción: se brinda al personal que ingresa a la organización información acerca de los siguientes aspectos: Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento. Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo (se entrega una copia de su manual de responsabilidad, perfiles y cargos). Reglamentos, códigos e instrucciones existentes. Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc. Enfoque general del Sistema de Gestión de Calidad. 9 Entrenamiento: mediante las siguientes acciones: Presentación entre los compañeros del área. Mostrar el sitio y equipo de trabajo Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc. Funciones del puesto y entrega de recursos necesarios. Formas de evaluación del desempeño. Métodos y estilos de dirección que se emplean. Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo. Jefe Inmediato del seleccionado 7. GENERALIDADES Las acciones de inducción y entrenamiento se deben desarrollar en el marco de los primeros 8 días de trabajo y serán evidenciadas mediante el diligenciamiento del Formato de Control de Capacitación.

5 PÁGINA 5 de 5 Cuando el seleccionado no cumpla con el requisito de formación, se estudiara la posibilidad de homologar esta con la experiencia que presente, por medio de un acta expedida por la Gerencia de Servicer Ltda. Los exámenes médicos ocupacionales se deberán hacer según el instructivo establecido para hacer los mismos (S-I-07). La ejecución de inducción y entrenamiento se evidencia en el formato Inducción y Entrenamiento S-F-46, en el cual se consignan los temas tratados y un concepto de los que proporcionaron la misma. Además, un concepto de quien recibe la inducción y entrenamiento, con el fin de garantizar la eficacia de la misma. 8. FORMATOS RELACIONADOS Inducción y Entrenamiento S-F CONTROL DE CAMBIOS VERSIÓN FECHA DE CAMBIO REALIZADO ACTUALIZACIÓN 00 27/10/2009 La prueba psicotécnica se establece obligatoria. Se hace referencia al instructivo de Exámenes Médicos Ocupacionales para mayor claridad. Se agrega nuevo formato de Inducción y Entrenamiento S-F-46, para garantizar la ejecución de la misma y se aclara en las generalidades la importancia de su uso. REVISÓ: FIRMA EN DOCUMENTO ORIGINAL Aledys Astrid Anaya Padilla APROBÓ: FIRMA EN DOCUMENTO ORIGINAL Franklin Hernández Sánchez Gerente