Cómo encontrar al candidato idóneo?

Transcripción

1 BOLETÍN Nº 13 / 2016 Cómo encontrar al candidato idóneo? Por Ignacio Casillas Director ManpowerGroup Solutions México, Caribe y Centroamérica

2 Cómo encontrar al candidato idóneo? Por qué hablar de reclutamiento? El 38% de las empresas en México afirman que tienen dificultades para encontrar y contratar a las personas que su organización necesita, lo que significa que casi 4 de cada 10 empresas no cuentan con el personal adecuado para su negocio. Esto lo convierte en un tema relevante y, para poder entender su complejidad, hay que comenzar por aclarar su definición. Reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización. Una vez delineada esta definición, nos enfrentamos con una serie de preguntas: Conjunto de Procedimientos: Cuáles procedimientos son los mejores? Candidatos Idóneos: Cómo saber cuál es el candidato idóneo? Puesto específico: Qué puesto? Determinada Organización: Qué tipo de organización? La mayoría de las empresas se preocupan por elegir al candidato ideal y ahí concentran sus esfuerzos y estrategias. Sin embargo, al hacerlo suelen dejar de lado los aspectos perfilados en la definición; mismos que son entes dinámicos -no son estáticos, se mueven constantemente en concordancia con el mercado en el que compiten y con las estrategias del negocio-, y deben estar en armonía para garantizar un reclutamiento exitoso. Cuáles procedimientos son los mejores? Los procedimientos se van ajustando -o por lo menos debieran de ajustarse- con cierta periodicidad, encaminándose a encontrar y evaluar al candidato adecuado para la estrategia del negocio. Pero normalmente, en las organizaciones los procedimientos del área de reclutamiento y selección son procedimientos estándar. Esto quiere decir que las empresas definen previamente las fuentes para publicar la vacante, la batería de pruebas a utilizar, las descripciones de puesto, el paquete de compensación para cada vacante, el número de entrevistas

3 a realizar -en ocasiones sin tener claro todavía quién las va a hacer o si la persona que las realizará cuenta con las competencias necesarias para llevarlas a cabo-, y otra serie de requisitos adicionales, tales como exámenes médicos y estudios socio laborales. Por lo general, nadie sabe si todo esto es necesario o si efectivamente garantiza la elección del candidato apropiado para el puesto específico, simplemente se realiza porque está definido como procedimiento a seguir, y cada actividad del procedimiento representa tiempo, que es un factor crítico en el reclutamiento. Un procedimiento adecuado para el reclutamiento es aquél que tiene como base el proporcionar al reclutador la mayor información posible del puesto a cubrir, del perfil a buscar y del candidato. Para saber si el procedimiento definido dará el resultado deseado, el reclutador debería ser capaz de contestar las siguientes preguntas: Qué funciones va a realizar la persona en esta posición? (independientemente del nombre del puesto) Qué habilidades debe tener la persona para desempeñar el puesto? Cuáles conocimientos técnicos debe tener la persona para desempeñar dicho puesto? Cuáles son los objetivos específicos del puesto? Cómo se medirá el desempeño de la persona en dicho puesto? Qué experiencia previa debe tener el candidato? Cómo se liga este puesto a los objetivos del negocio? Partiendo del conocimiento detallado de esta información, resulta posible adecuar los siguientes pasos de una manera efectiva; éstos consisten en: Definir cuáles son las mejores pruebas para evaluar las habilidades y conocimientos técnicos. Diseñar una entrevista que permita conocer experiencias y comportamientos del prospecto. Asesorar a las demás personas que participan en el proceso de selección en cuanto a cómo realizar su evaluación y/o entrevista para obtener la información que se requiere del candidato. No realicemos evaluaciones sin antes saber qué buscamos medir y para qué sirve medir eso en relación con los objetivos del puesto y/o la experiencia y habilidades del candidato. Evitemos caer en el error común de realizar pruebas estándar para todos los puestos únicamente porque así fueron definidas con anterioridad.

4 El hecho de que un procedimiento sea más largo no garantiza su éxito, en cambio, mueve dos aspectos críticos en reclutamiento: el tiempo y el número de personas que pasarán por el proceso. Lo que garantiza el éxito del procedimiento es contar con una definición acertada de los pasos a seguir e implementarlos en el menor tiempo posible. Cómo saber cuál es el candidato idóneo? Pareciera que ésta es la parte más complicada del reclutamiento, pero en realidad todas son igual de críticas e importantes, y hay que tener claro que sólo existen dos tipos de candidatos: los que tienen trabajo y los que no tienen trabajo. Los que tienen trabajo estarán dispuestos a entrar en un proceso siempre y cuando esa nueva alternativa les permita mejorar algún aspecto de los que les proporciona su empleo vigente, que pueden ser: dinero, crecimiento, estabilidad, desarrollo y/o nuevos aprendizajes. Si no tienes forma de garantizar una propuesta que incluya mejorar alguno o varios de los aspectos anteriores, no es un candidato viable; perderás el tiempo y le harás perder el suyo. Por otra parte, para los candidatos que no tienen trabajo la prioridad es encontrar uno, por eso se vuelve crítico el tiempo destinado al proceso de reclutamiento. Cada día que pasa y que el candidato no tiene un empleo -es decir, una propuesta y/o un contrato firmado- sigue buscando alternativas; aunque ya haya iniciado un proceso en tu compañía no dejará de buscar hasta tener algo seguro. Entre más largo sea el proceso de reclutamiento, más aumentarán las probabilidades de que alguien más le ofrezca la oportunidad que está buscando, y eso te hará verte obligado a iniciar un nuevo proceso y a buscar otros prospectos. Esta es una de las razones por las cuales los candidatos abandonan el proceso de reclutamiento: el tiempo de espera. Para responder a la pregunta cómo saber cuál es el candidato idóneo?, debemos poner en práctica el procedimiento explicado anteriormente empatándolo con algunos otros aspectos del puesto a desempeñar y de la organización para la que trabajará. Si elegimos las pruebas de

5 habilidades y pruebas de conocimientos técnicos adecuadas y, adicional a ello, las entrevistas son realizadas obteniendo la información de experiencia y comportamientos, aún no sabremos si tenemos un posible candidato idóneo, pues también es necesario compaginar estos resultados con las funciones y objetivos del puesto; tomando en consideración que el candidato se integrará a una organización dinámica que tiene una trayectoria, cultura organizacional, valores específicos, una visión (que puede estar escrita o no), un estilo de liderazgo y una posición en el mercado. Debemos asegurar que el candidato sea compatible con esto. Qué puesto? La definición hace referencia a atraer candidatos para un puesto especifico, por eso es relevante conocer ese puesto y entender su articulación con los objetivos del negocio. Qué debemos saber del puesto?: Cómo se relacionan las funciones asignadas con los objetivos del área y/o del negocio? Qué características tiene el puesto que lo hacen diferente a los demás? A qué parte de la estructura organizacional se integra? Quién supervisará este puesto y qué estilo de liderazgo tiene? Cuál será su equipo de trabajo? El puesto tiene gente a su cargo? En caso de ser una respuesta afirmativa, a cuántas personas? Para desempeñar las funciones del puesto hay que estar físicamente en un solo lugar? Hay que interactuar con otros equipos de trabajo? Estos equipos de trabajo son multiculturales, están ubicados en el mismo espacio geográfico, se comunican en el mismo idioma, tienen expectativas específicas? Para pertenecer al equipo se necesita alguna habilidad especial? Cuando un reclutador ha enviado a más de tres o cuatro candidatos a entrevista con el usuario final del puesto a cubrir y todos han sido rechazados, hay un síntoma de que en realidad no tenemos la suficiente información o entendimiento de las características del puesto. Lo más probable es que el reclutador y el entrevistador estén buscando personas

6 con habilidades diferentes. Mi recomendación para estas situaciones es no enviar más candidatos y enfocarse en extraer la información acertada del puesto para comprender las expectativas. De lo contrario, el procedimiento de reclutamiento estará mal definido y se comenzará a trabajar a prueba y error para realizar los ajustes necesarios, lo que implica una mayor inversión de tiempo, más prospectos rechazados y un desgaste innecesario para todos los participantes en el proceso. En conclusión, es necesario contar con el suficiente entendimiento y conocimiento de la posición a cubrir para diseñar el procedimiento que nos lleve a encontrar al candidato ideal para la misma. Qué tipo de organización? Cuando revisamos la definición de reclutamiento, el último aspecto que se menciona es para determinada organización. El procedimiento que definimos, el candidato que buscamos y el puesto a cubrir son para una organización específica y con características únicas. No hay organizaciones estándar, aunque pertenezcan a la misma marca o se ubiquen en la misma localidad. Todas las organizaciones -independientemente de su tamaño, y como lo comenté anteriormente- tienen una trayectoria, una cultura, determinados valores, un estilo de liderazgo y una posición en el mercado, y debemos asegurar que el candidato comulgue y sea empático con todo esto. De lo contrario durará poco, aunque tenga las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto. En resumen Los candidatos responderán a los reclutadores si las oportunidades son personalizadas y adaptadas a sus intereses. Las buenas prácticas de reclutamiento incluyen

7 un amplio trabajo de minería de datos para identificar a aquellos que tengan los conocimientos adecuados. De ahí que los buenos reclutadores rápidamente se convierten en expertos en los detalles y matices de sus industrias, toman en cuenta que las organizaciones son dinámicas y actualizan constantemente sus procesos de reclutamiento. Vivimos en un mundo globalizado en el que las organizaciones redefinen la forma de hacer negocio y cada día es más complejo competir en el mercado laboral para atraer el mejor talento. Recordemos que cuando hablamos del mercado laboral éste realmente se comporta como un mercado donde prevalece la oferta y la demanda. Si no alineamos nuestros procesos de reclutamiento con un procedimiento afín al puesto a cubrir y al tipo de organización, y lo realizamos en los tiempos óptimos, difícilmente podremos encontrar el candidato idóneo. La ventaja competitiva en el mercado global actual está en manos de los profesionales de recursos humanos que van más allá y se resisten a adoptar el convencional enfoque homogeneizado para el reclutamiento y la retención de talento! Contacto: contacto@manpowergroup.com.mx Cómo lograr mayor participación y compromiso de los empleados.