Información sobre el colectivo identificado y sus remuneraciones

Transcripción

1 Infrmación sbre el clectiv identificad y sus remuneracines 1.- Plítica de Remuneración del GCC: 1.A.- Antecedentes: fases del prces decisri para establecer la actual Plítica de Remuneración del GCC. 1ª FASE: - Órgan de aprbación: Anterir Cmité de Nmbramients y Remuneracines de BCC. - Fecha de la reunión: 23 de diciembre de Acuerds: Se prcede a analizar el brradr inicial del dcument elabrad para el prpi Cmité dirigid a establecer la Plítica de Remuneración del GCC (Grup Cnslidable de Entidades de Crédit del cual es Entidad Cabecera el BCC). El bjetiv de dicha implantación es dcumentar las nrmas y prácticas de remuneración aplicables a las entidades financieras del Grup, de frma cherente cn la prmción de una gestión del riesg sólida y efectiva, y en cndicines prprcinadas a su tamañ, naturaleza, alcance y cmplejidad de sus actividades. - Vtación: Se acuerda pr unanimidad de ls miembrs del Cmité aprbar la crrespndiente versión de la Plítica de Remuneración del GCC, en ls términs del dcument presentad a tal fin, que quedó unid cm Anex al Acta, aprbándse igualmente pr unanimidad de ls misms su elevación al Cnsej de Administración, a tds ls efects prtuns. 2ª FASE: - Órgan de aprbación: Anterir Cmité de Nmbramients y Remuneracines de BCC. - Fecha de la reunión: 18 de febrer de Acuerds: Se pus en cncimient de ls miembrs del Cmité la versión definitiva del dcument, cn sus crrespndientes Anexs, sbre Plítica de Remuneración del GCC, elabrad pr el prpi Cmité, cmplementad fundamentalmente cn la inclusión de la remuneración variable. - Vtación: Se aprueba el cntenid de dich dcument pr unanimidad de ls miembrs del Cmité, y en especial la Plítica de Remuneración del GCC, aprband igualmente pr unanimidad la elevación del mism al Cnsej de Administración de BCC a ls efects prtuns. Página 1 de 16

2 3ª FASE: - Órgan de aprbación: Cnsej de Administración de BCC. - Fecha de la reunión: 24 de febrer de Acuerds: Se presenta a ls Cnsejers asistentes la versión definitiva del dcument que cntiene la Plítica de Remuneración del GCC y que desarrlla ls aspects relacinads a cntinuación en relación cn dicha Plítica: a) Marc Nrmativ, b) Principis Generales, c) Ámbit de Aplicación, d) Remuneración de Cnsejers, e) Sistema de Remuneración General, f) Gbernanza de la Plítica, g) Cntrl y Revisión de la Plítica y h) Difusión de la Plítica. La Plítica que se presenta es una mdificación de la vigente en el Grup que se ajusta a la nueva legislación vigente e incluye el sistema de remuneración variable para el Grup. Se incrpran junt a dich dcument ds anexs, en ls que se incluyen un Glsari de Términs y ls Principis Generales de Medición. - Vtación: Se aprueba pr unanimidad la Plítica de Remuneración del GCC de cnfrmidad cn el cntenid de ls Infrmes y dcuments respect de ls que se ha infrmad, que quedan incrprads cm Anexs al Acta crrespndiente de esta reunión. 1.B.- Aprbación de la Plítica de Remuneración del GCC. La aprbación frmal se deriva de ls citads acuerds frmales adptads pr parte del anterir Cmité de Nmbramients y Remuneracines del día 18 de febrer de 2015 y del Cnsej de Administración del día 24 de febrer de C.- Desdblamient del Cmité de Nmbramients y Remuneracines de BCC. Cnstitución del Cmité de Remuneracines de BCC. En la Junta General Ordinaria de BCC celebrada el día 10 de may de 2016 se aprbó pr unanimidad la mdificación de Estatuts Sciales de la Entidad en base a la crrespndiente prpuesta del Cnsej de Administración y su preceptiv Infrme Justificativ, y que afectaba al artícul 58 relativ, entre trs, al Cmité de Nmbramients y Remuneracines. La indicada mdificación cnsistía en la actualización del citad artícul de ls Estatuts Sciales para que cnstase la separación del Cmité de Nmbramients y Remuneracines en el Cmité de Nmbramients y el Cmité de Remuneracines, dand así cumplimient a l dispuest en la nueva nrmativa aplicable a las entidades de crédit, y especialmente, artículs 31 y 36 de la Ley 10/2014, de 26 de juni, de rdenación, supervisión y slvencia de entidades de crédit, artículs 38 y 39 del Real Decret 84/2015, de 13 de febrer, pr el que se desarrlla la anterir Ley 10/2014, así cm la Nrma 26 de la Circular 2/2016, de 2 de febrer del Banc de España, a las entidades de crédit, sbre supervisión y slvencia, que cmpleta la adaptación del rdenamient jurídic españl a la Directiva 2013/36/UE y al Reglament (UE) nº 575/2013, y demás nrmativa. Página 2 de 16

3 Derivad de cuant antecede, se presentó prpuesta elabrada a tal efect en sesión del anterir Cmité de Nmbramients y Remuneracines de fecha 31 de may de 2016, la cual fue aprbada pr unanimidad, cn adpción, entre trs, de ls siguientes acuerds: i) infrmar favrablemente sbre la cnstitución de ds nuevs Cmités, el Cmité de Nmbramients y el Cmité de Remuneracines, y la terminación crrelativa del citad Cmité de Nmbramients y Remuneracines de BCC quedand sustituid pr ls anterires, cada un en su ámbit bjetiv de funcines y materias respectivas; y ii) aprbar la elevación de la citada prpuesta y cnsideracines al Cnsej de Administración de BCC para la adpción de ls acuerds que crrespndieran. En sesión de fecha 31 de may de 2016, el Cnsej de Administración de BCC aprueba pr unanimidad la referida prpuesta cn la adpción, entre trs, de ls siguientes acuerds: (i) aprbar la cnstitución de ds nuevs Cmités, el Cmité de Nmbramients y el Cmité de Remuneracines, y (ii) la terminación crrelativa del citad Cmité de Nmbramients y Remuneracines de BCC quedand sustituid pr ls anterires, cada un en su ámbit bjetiv de funcines y materias respectivas. Cnfrme a ls antecedentes expuests, el anterir Cmité de Nmbramients y Remuneracines celebró su última sesión en fecha 31 de may de 2016 y, psterirmente, el cnstituid Cmité de Remuneracines celebró su primera sesión en fecha 5 de juli de 2016, teniend cm referencia para sus tareas y funcines la actual Plítica de Remuneración aprbada en virtud de ls acuerds frmales adptads pr parte del anterir Cmité de Nmbramients y Remuneracines del día 18 de febrer de 2015 y del Cnsej de Administración del día 24 de febrer de D.- Númer de reunines mantenidas pr el anterir Cmité de Nmbramients y Remuneracines, y pr el Cmité de Remuneracines en 2016 Según l dispuest en el art. 16 del Reglament del anterir Cmité de Nmbramients y Remuneracines de BCC, dich Cmité se reunirá, de rdinari, al mens cada tres meses, y asimism cada vez que cnvque su Presidente l sliciten ds de sus miembrs. El Presidente efectuará la cnvcatria siempre que el Cnsej su Presidente slicite la emisión de un infrme la adpción de prpuestas pr parte del Cmité y, en cualquier cas, siempre que resulte cnveniente para el buen desarrll de sus funcines. En ls misms términs se expresa el art. 13 del Reglament del Cmité de Remuneracines. El Cmité de Nmbramients y Remuneracines de BCC mantuv un ttal de 4 reunines durante el ejercici 2016 hasta su terminación. Pr su parte, el Cmité de Remuneracines ha mantenid un ttal de 3 reunines durante el ejercici E.- Cmpsición y mandat del Cmité de Remuneracines de BCC Página 3 de 16

4 Según l establecid en el art. 7 del Reglament del Cmité de Remuneracines de BCC, el Cmité se cmpndrá pr un mínim de 3 y un máxim de 6 cnsejers designads pr el Cnsej de Administración, de entre aquells cnsejers que n desempeñen funcines ejecutivas, y debiend estar calificads cm independientes, al mens, un terci de ls misms y cntand en td cas el Presidente del Cmité cn dicha calificación; y teniend presente que individual y cnjuntamente psean ls prtuns cncimients, capacidad y experiencia para entender plenamente y cntrlar las funcines que estén llamads a desempeñar cm miembrs del Cmité. El Presidente del Cmité deberá cntar cn un perfil y experiencia adecuads para desempeñar las tareas crrespndientes a la presidencia y rganización del Cmité de Remuneracines. Pr tra parte, y de acuerd a l establecid en art. 10 del citad Reglament del Cmité de Remuneracines de BCC, tds ls miembrs del Cmité, incluid su presidente, serán nmbrads pr un perid máxim de 4 añs, pudiend ser reelegids una más veces pr perids de igual duración máxima. 2.- Cnexión entre remuneración y resultads Tal y cm recge la Plítica de Retribución del Grup Cperativ Cajamar, ls elements principales del sistema de remuneración sn la retribución fija y la variable y estarán debidamente equilibrads. El cmpnente fij cnstituirá una parte suficientemente elevada de la remuneración ttal, de md que pueda aplicarse una plítica plenamente flexible en l que se refiere a ls cmpnentes variables de la remuneración, hasta el punt de ser psible n pagar ests cmpnentes. La retribución variable tiene cm principal función remunerar la cnsecución de resultads mediante el trabaj en equip, la calidad de servici en la atención al cliente y el cumplimient de bjetivs, siend premisa fundamental para acceder al prpi sistema la cntribución del emplead en dich cumplimient. Así cuand la remuneración esté vinculada a ls resultads, su imprte ttal se basará en una evaluación en la que se cmbinen ls resultads del individu, valrads cnfrme a criteris tant financiers cm n financiers, de la unidad de negci afectada, y ls resultads glbales del Grup. 3.- Características del sistema de retribución, criteris aplicads en la evaluación de resultads y ajuste en función del riesg, plítica de aplazamient y criteris de adquisición de derechs a) Remuneración fija - Cnsejers: La retribución de ls administradres del Banc se regula cm una cmbinación de hnraris y dietas pr asistencia, en función de ls siguientes criteris: Página 4 de 16

5 Las funcines y respnsabilidades que les sean atribuidas pr el Cnsej de Administración. La pertenencia n del cnsejer a órgans delegads del Cnsej de Administración. La dedicación efectiva del cnsejer a la administración y al servici del prpi Cnsej y, en su cas, las diferentes Cmisines Delegadas. - Presidente y Cnsejers Ejecutivs: Adicinalmente a la retribución establecida para ls cnsejers, perciben pr la prestación de sus funcines ejecutivas: Una remuneración fija, cn igual estructura a la aplicada a ls Directres Generales y Alta Dirección. - Directres Generales y Alta Dirección: La retribución fija se estructura en 2 cmplements distribuids de la siguiente frma: Salari base, que recgerá el 75% de su retribución anual, y Cmplement dirección, que recgerá el 25% de su retribución anual. En el cas de la Alta Dirección ls imprtes de retribución fija serán, en td cas, revisads periódicamente en sede del Cmité de Remuneracines, pr delegación del Cnsej de Administración, para evaluar su cherencia y cmpetitividad, cn base en la evlución del prpi Grup y del sectr mediante estudis de mercad asesramient extern. Dicha revisión en el cas de ls directivs de primer nivel crrespnde al Cnsejer Delegad, también pr delegación del Cnsej de Administración. - Rest de miembrs del Clectiv Identificad: Se rige pr el sistema de retribución general para puests de respnsabilidad, pr l que la retribución fija se determina mediante criteris cm el nivel de respnsabilidad del prpi puest, la experiencia, la cmplejidad de sus funcines, el nivel de especialización el desempeñ ejecutiv, fijándse una referencia salarial para cada función. Para ell, se cmpleta el salari fij cn uns cmplements de puest que pueden ser revisads anualmente en base a las referencias indicadas. La retribución fija es la parte más relevante de la remuneración. Sistema de retribución variable: N representará más del 50% de la remuneración ttal. La remuneración variable n está en ningún cas garantizada. N se establecen mecanisms de retribución bligatria de parte del variable en frma de instruments, cnsiderand esta frma de prceder adecuada y cherente cn el principi de prprcinalidad cntenid en la Guía del CEBS sbre plíticas y prácticas de remuneración, que permite la neutralización de dichs requisits. La cuantía que representa el máxim imprte pr variable que puede llegar a percibir ests miembrs del Clectiv Identificad es pc significativa tant en términs absluts, respect de la remuneración ttal del Clectiv, cm en términs relativs, respect de la parte fija de la retribución que crrespnde a cada integrante del Clectiv Identificad. Página 5 de 16

6 El sistema de bjetivs n cntiene elements que alienten la asunción excesiva de riesgs. Ls sistemas de cntrl de riesgs del Grup tienen capacidad para la medición anual de ls riesgs. b) Remuneración variable El sistema de remuneración variable se caracteriza pr: Ser universal, aplicand a tdas las Entidades del Grup, para tda la plantilla, incluida dirección general y alta dirección y ls cnsejers ejecutivs. Remunerar la cnsecución de resultads mediante el trabaj en equip, la calidad de servici en la atención al cliente y el cumplimient de bjetivs, siend premisa fundamental para acceder al prpi sistema la cntribución del emplead en dich cumplimient. N está garantizad: el cbr de ls misms en un ejercici n es ni genera ningún derech adquirid para el emplead cnsejer ejecutiv. Devenga si se cumplen ls bjetivs llave y se alcanzan ls bjetivs crrespndientes previamente establecids. Prmueve la cnsecución de resultads extrardinaris estableciend ls bjetivs a partir de mejras sbre la cnsecución de ls prpis bjetivs presupuestaris, planes de negci y planes estratégics de la Entidad que garanticen una gestión prudente de ls riesgs. Ls órgans crrespndientes de la Entidad velarán prque el cumplimient de bjetivs se desarrlle en un marc nrmativ adecuad y respetand nuestra naturaleza vinculación cperativa para frecer ls máxims estándares de calidad, atendiend las necesidades de nuestrs scis, accinistas y clientes. Pr tant, se sancinará pr parte del Cmité de Cntrl cualquier mala práctica, cmprtamient inadecuad quebrant que atente cntra ests principis y valres. Se articula en tres tips de retribución, supeditads al cumplimient previ de un bjetiv llave y cuy cbr está determinad pr cláusulas malus. Ls tips sn: Incentivs: Vinculads a un sistema de bjetivs, remunera la cnsecución de resultads mediante el cumplimient de ésts, atendiend a la cnsecución e implicación del emplead y garantizand una prudente gestión del riesg. Gratificacines incentivs pr campañas cmerciales, cuya función principal es remunerar la cnsecución de resultads a crt plaz mediante el trabaj en equip, la calidad del servici en la atención al cliente y el cumpliment de bjetivs. La cntribución del emplead en dich cumplimient es premisa fundamental y vinculante, pr l que en cas de n cumplirse, se pdrá determinar la n percepción parcial ttal de incentiv. Pdrán instrumentarse en gratificacines dinerarias en premis imputads cm remuneración en especie n repercutida. Paga de Beneficis participación en ls excedentes de la empresa, regulad en artícul 28 del Cnveni Clectiv de Sciedades Cperativas de Crédit. Se Página 6 de 16

7 abnará a tda la plantilla cnfrme a ls resultads btenids y siempre que se cumplan las premisas que permiten acceder a la retribución variable. El bjetiv llave, disminución del activ irregular en este ejercici, fija tres trams para el acces al 20%, 50% 100% de ls incentivs. Ests trams se han establecid tras el análisis del impact pr recuperación de prvisines en la cuenta de resultads y el increment del cste de persnal pr pag de incentivs, dentr del umbral de riesg tlerad pr la Entidad. Las cláusulas malus penalizan parcial ttalmente el incentiv pr: Malas prácticas, cnsideradas cm cualquier actuación grave incumplimient nrmativ de cnducta pr parte de un emplead, así cm las actuacines que prvquen pérdidas perjuici a la Entidad, serán susceptibles de penalización parcial ttal del incentiv. Pr tant, en base a las auditrías de ficinas de red cm las de SSCC, quebrants, expedientes disciplinaris, y cualquier actuación debidamente acreditada que se cnsidere inadecuada, se pdrán establecer clausulas malus sbre el incentiv pr parte del Cmité de Cntrl. Mala gestión del riesg penalización pr una deficiente gestión del activ irregular que pdrá alcanzar el 100% de la retribución variable. Ls incentivs están ligads a un sistema de bjetivs que cnsiste en el cumplimient pnderad según la función desempeñada de tres blques de bjetivs: de Grup, de Unidad e Individuales, td ell supeditad al cumplimient de un bjetiv llave para que se devengue el acces a ls incentivs y a la paga de beneficis y cndicinad pr cláusulas de malus para el cbr individual de ésts. Adicinalmente y en el cas particular de incentivs al clectiv identificad, se diferirá el 50 pr cient del element de remuneración variable durante un perid de tres añs y se adaptará crrectamente a la naturaleza de ls negcis, sus riesgs y las actividades del miembr del persnal crrespndiente. Además, n se percibirá la remuneración pagadera en virtud de las dispsicines de diferimient más rápidamente que de manera prprcinal. Además, se aplicarán en su cas, pr acuerd del Cmité de Remuneracines, las siguientes cláusulas malus y claw back al pag de la retribución variable del persnal directiv que frma parte del CI: a) Malus: Se aplicarán sbre el variable devengad y n liquidad, perdiéndse cualquier derech sbre las cantidades devengadas, siempre que se den alguna de las circunstancias siguientes: Descens significativ del desempeñ financier de la entidad / unidad. Fall significativ en la gestión de riesgs. Riesg para el cumplimient de bjetivs de slvencia. Riesg para el mantenimient de una base sólida de capital. Página 7 de 16

8 b) Claw Back: Se aplicarán sbre el variable liquidad en ls tres añs anterires cnfrme a l previst en el prcedimient intern crrespndiente, siempre que se den alguna de las circunstancias siguientes: Cmprtamient desleal errr seri (incumplimient Manual Cnducta, Blanque Capitales y Financiación Terrrism). Ejecución de estrategias persnales de cbertura frente al riesg en RV. Refrmulación material significativa de ls estads financiers, salv mdificación nrmativa valración. Cndena penal sanción administrativa que inhabilite para el ejercici de funcines bancarias. c) Otras Remuneracines: El Grup mantiene a dispsición de tds sus empleads una serie de beneficis sciales, regulads en el Cnveni Clectiv de las Cperativas de Crédit y en el Estatut de ls Trabajadres, y mejrads ampliads en acuerds labrales, relativs a las siguientes materias que sn aplicables pr tant, a tds ls miembrs del clectiv identificad except a ls cnsejers n ejecutivs: - Medidas de cnciliación de la vida labral y familiar. - Mejras sciecnómicas: Blsa de vacacines, Remuneración de la cuenta de emplead, exención de determinadas cmisines y tras. - Permiss, licencias y vacacines. - Ayuda de Estudis tant para ls empleads cm para ls hijs de ests. - Préstams sciales y financiación especial. - Previsión scial: se mantendrán ls cmprmiss pr pensines de aquells cnsejers ejecutivs que stentaran la cndición de partícipes del plan de pensines de la entidad en relación labral previa al desempeñ del carg. - Premi a la dedicación. Específicamente, ls cnsejers ejecutivs cuentan cn tras retribucines en especie habituales de la alta dirección y que pueden ser de aplicación a ls miembrs del CI, except cnsejers n ejecutivs, cm sn: mejras en materia de previsión (segur de vida accidentes y segur de salud), vehícul de empresa a dispsición del Cnsejer mediante renting, leasing cesión de us. 4.- Ratis entre remuneración fija y variable El bn anual de variable n superará el 25% de la retribución prmedi fija de cada clectiv/puest, referencia muy pr debaj de la máxima permitida en nrmativa: 100% del cmpnente fij de la remuneración ttal de cada individu, l que permite cumplir ampliamente la nrma. Página 8 de 16

9 5.- Criteris en materia de resultads en que se basa el derech a accines, a pcines a ls cmpnentes variables de la remuneración El deveng del variable está sujet al cumplimient del bjetiv llave de la disminución del activ irregular, excluida la venta de carteras superir a 500 millnes de eurs. Si la disminución se sitúa entre ls 500 y 600 millnes de eurs se accederá al 20% del incentiv crrespndiente según cumplimient de bjetivs, si está entre ls 600 y 775 millnes de eurs se accederá al 50%, alcanzándse el 100% para disminucines iguales superires al 775 millnes de eurs. La percepción del variable puede ser dineraria, u ptar de frma vluntaria a la percepción cm retribución flexible de la parte del variable que crrespnda en aprtacines al capital scial, en ls términs que permite la nrmativa. Ls incentivs se devengarán anualmente una vez vencid el ejercici al que se refieran ls bjetivs y resultads crrespndientes, aplicándse cn carácter general el diferimient crrespndiente en el mment del cbr a ls miembrs del clectiv identificad, al mens en un 40 pr cient del element de remuneración variable durante un perid mínim de tres añs. 6.- Principales parámetrs y mtivación de ls psibles planes de remuneración variable y tras ventajas n pecuniarias Para el clectiv identificad se establecen ls siguientes bjetivs: Objetivs de Grup: Ls indicadres cnsiderads estratégics para el Grup sn: Ceficiente de slvencia T1 fully laded, rati de eficiencia cn amrtizacines, margen de intereses S/ATM y númer de clientes cn más de 15 punts. A la hra de establecer ls valres de ls indicadres que permitan btener cnsecucines individuales del 12,5% 25%, se han tenid en cuenta también el impact que su cumplimient tiene dentr de la plítica de riesg del Grup, analizand trs indicadres primaris cm la rati CET1 (phased in) la rati capital ttal ceficiente de slvencia (phased in). Es necesari alcanzar una cnsecución mínima del 50% para que este apartad aplique cm bjetiv lgrad. Objetivs de Unidad: Definids pr el cumpliment cnjunt de bjetivs estratégics y particulares de la unidad que se dirige, cn una pnderación del Cm bjetivs estratégics se valrará la mejra en el cumplimient del Plan Estratégic y el cumplimient del Plan de Optimización de SSCC. Página 9 de 16

10 Cm bjetivs particulares, se definirán las magnitudes a medir para cada Dirección de primer nivel, alineadas cn ptimización y eficiencia, cumplimient de las iniciativas del Plan Estratégic asignadas a cada unidad, bjetivs cn impact en indicadres significativs de la evlución del Grup y bjetivs vinculads a la adecuada gestión del riesg. Objetivs Individuales: Tdas las persnas serán valradas individualmente pr el órgan cmpetente el respnsable direct, mediante un cuestinari de evaluación individual. El cuestinari de valración permitirá determinar la eficacia cn que las persnas han llevad a cab su cmetid en la rganización y el cmprmis en el desempeñ de su función, evaluand ls resultads, cmprtamients y bjetivs alcanzads. En el cas del clectiv identificad, ls respnsables de valrar a ls Cnsejers Ejecutivs, así cm a ls Directres Generales de Auditría, Cumplimient Nrmativ, Cntrl Glbal del Riesg y Directres de Staff en dependencia del Cnsej sn el Cnsej de Administración. El rest de la Dirección General y miembrs del Cmité Dirección BCC es evaluad pr el Cnsejer Delegad. Cada blque de bjetivs pndera de frma diferente según la respnsabilidad del puest, bteniéndse la cnsecución glbal de ls bjetivs. Ls pess para ls miembrs del CI se detallan en la siguiente tabla: Grup Unidad Individual Cnsejers Ejecutivs Direccines Generales, Cmité de Dirección y Primer Nivel Retribución glbal de ls miembrs del clectiv identificad percibida en 2016 durante el perid en el que han ejercid cm clectiv identificad Hnraris Primas Asistencia Retribución fija Prestacines Pst-Emple Otras Remuneracines Infrmación cuantitativa agregada sbre las remuneracines, desglsada pr alts directivs y empleads cuyas actividades inciden de manera imprtante en el perfil de riesg de la entidad. Página 10 de 16

11 Persnas (EFT) Hnraris y Primas asist. Retribución fija Prestacines Pst-Emple Otrs Ttal Cnsejers Directivs Rest Persnal Remuneración para el ejercici financier, divididas en remuneración fija y variable, y el númer de beneficiaris Persnas (EFT) Remuneración Fija Remuneración Variable Cuantías y la frma de la remuneración variable, divididas en prestacines pecuniarias, accines, instruments vinculads a las accines y de tr tip. N se ha pagad variable en Cuantías de las remuneracines diferidas pendientes de pag, desglsadas pr partes atribuidas y n atribuidas. N hay remuneracines diferidas en Cuantías de la remuneración diferida cncedida durante el ejercici financier, pagadas y reducidas mediante ajustes pr resultads. N hay remuneracines diferidas en Pags pr nueva cntratación e indemnizacines pr despid efectuads durante el ejercici financier, y el númer de beneficiaris. Durante 2016 n se han realizad nuevas incrpracines al clectiv identificad. Tampc se han efectuad despids a l larg del ejercici 2016 de persnas del clectiv identificad Cuantías de las indemnizacines pr despid cncedidas durante el ejercici financier, el númer de beneficiaris y el imprte máxim de ests pags abnad a una sla persna. Página 11 de 16

12 N se han efectuad despids a l larg del ejercici 2016 de persnas del clectiv identificad Númer de persnas que perciben una remuneración de 1 millón EUR más pr ejercici financier, desglsad pr escalnes de EUR pr l que respecta a las remuneracines de entre 1 millón EUR y 5 millnes EUR, y desglsad pr escalnes de 1 millón EUR pr l que respecta a las remuneracines iguales superires a 5 millnes EUR. Númer de persnas De a mens de De a mens de Ttal Descripción de las categrías del persnal cuyas actividades prfesinales inciden de manera significativa en el perfil de riesg, cn independencia del tip de relación labral de ls empleads que las desempeñen, cmún de alta dirección, y el númer de persnas identificadas en cada una de las categrías. Cnfrme a la nrmativa vigente, ls prcedimients para delimitar el perímetr del persnal cuya actividad prfesinal incide de una manera significativa en el perfil de riesg del Grup Cperativ Cajamar, establecen ls criteris para la inclusión cm clectiv identificad de ls siguientes grups de empleads, de acuerd a las nrmas técnicas de regulación que han de seguir dichs criteris (cualitativs y cuantitativs) recgids en el Reglament Delegad (UE) 604/2014 de la Cmisión de 4 de marz de 2014: I. Pr el carg que desempeñan (persnal directiv). II. Pr ser tmadres impulsres de riesg (crédit, mercad ). III. Pr ser respnsables de las funcines de cntrl independientes (Auditría Interna, Cumplimient, Gestión de Riesgs, Recurss Humans ). IV. Otrs empleads según barem retributiv. Teniend en cuenta que una misma persna puede ser clasificada en más de una de las categrías establecidas, el ttal de ls criteris aplicads a las 34 persnas que durante el 2016 han frmad parte del CI se muestra en el cuadr siguiente: I.Carg II.Riesg III.Cntrl IV.Barem Página 12 de 16

13 17.- Medidas previstas para ajustar la remuneración en cas de desempeñ inferir al esperad. De acuerd cn la Plítica de Remuneración del GCC, cn carácter general la remuneración variable se devenga y liquida de frma anual, una vez vencid el ejercici al que se refieren ls bjetivs y resultads crrespndientes, en función de la cnsecución de una serie de bjetivs resultads cuantitativs/cualitativs y/ individuales/grupales, previamente definids y adecuadamente infrmads a ls interesads, tant en el mment de establecerls cm mediante un seguimient periódic de cnsecución de ls misms. Asimism dispne que la remuneración variable de las funcines de cntrl es independiente de ls resultads y bjetivs de las unidades de negci que cntrlan. En cualquier cas, la remuneración variable, incluida la parte diferida, se pagará se cnslidará únicamente si resulta sstenible de acuerd cn la situación financiera de la entidad en su cnjunt, y si se justifica sbre la base de ls resultads de la entidad, de la unidad de negci y de la persna de que se trate. Igualmente, sin perjuici de la aplicación de ls principis generales del derech en materia cntractual y labral, la remuneración variable ttal se reducirá de frma cnsiderable cuand la Entidad btenga uns resultads financiers pc brillantes negativs, teniend en cuenta tant la remuneración actual cm las reduccines en ls pags de cantidades previamente devengadas, en su cas, a través de cláusulas de reducción de la remuneración de recuperación de retribucines ya satisfechas. Hasta el cien pr cien de la remuneración variable ttal está smetida a cláusulas de reducción de la remuneración de recuperación de las remuneracines ya satisfechas. En la Plítica en cnsecuencia se establecen criteris específics para la aplicación de las cláusulas de reducción de la remuneración de recuperación de las remuneracines ya satisfechas. En este sentid, de acuerd cn la Plítica de Remuneración de la Entidad, se aplicarán en su cas, pr acuerd del Cmité de Remuneracines, las siguientes cláusulas malus y clawback al pag de la retribución variable del persnal directiv que frma parte del Clectiv Identificad: a) Malus: Se aplican sbre el variable devengad y n liquidad, perdiéndse cualquier derech sbre las cantidades devengadas, siempre que se den alguna de las circunstancias siguientes: Descens significativ del desempeñ financier de la entidad/unidad. Fall significativ en la gestión de riesgs. Riesg para el cumplimient de bjetivs de slvencia. Riesg para el mantenimient de una base sólida de capital. Página 13 de 16

14 b) Clawback: Se aplica sbre el variable liquidad en ls tres añs anterires, siempre que se den alguna de las circunstancias siguientes: Cmprtamient desleal errr seri (incumplimient del Manual Cnducta, Blanque Capitales y Financiación Terrrism). Ejecución de estrategias persnales de cbertura frente al riesg en retribución variable. Refrmulación material significativa de ls estads financiers, salv mdificación nrmativa valración Cndena penal sanción administrativa que inhabilite para el ejercici de funcines bancarias. A este respect, será el Cnsej de Administración de la Entidad, a prpuesta del Cmité de Remuneracines quien determine que han cncurrid circunstancias que deben prvcar la aplicación de esta cláusula Descripción de ls criteris utilizads en la determinación de la remuneración para tmar en cnsideración ls riesgs presentes y futurs, indicand ls riesgs específics tenids en cuenta, medidas usadas para valrarls, el md en que dichas medidas afectan a la remuneración y, en su cas, ls cambis en ests criteris realizads en el ejercici crrespndiente. La remuneración variable está ligada a un sistema de bjetivs cmpuest pr tres blques de bjetivs bjetivs de grup, de unidad e individuales- y cndicinada al cumplimient de un bjetiv llave. El bjetiv llave, disminución del activ irregular en este ejercici, fija tres trams para el acces al 20%, 50% 100% de ls incentivs. Ests trams se han establecid tras el análisis del impact pr recuperación de prvisines en la cuenta de resultads y el increment del cste de persnal pr pag de incentivs, dentr del umbral de riesg tlerad pr la Entidad. Ls bjetivs de grup quedan determinads pr cuatr indicadres: rati CET 1 phased in, rati de eficiencia cn amrtizacines, margen de intereses sbre ATM, y númer de clientes >15 punts, definids en tres intervals de cnsecución individual para cada un: 0%, 12,5% 25%. Para establecer ls valres de ls tres primers, se han tenid en cuenta cóm afectarían ls indicadres primaris ajustads al nivel de riesg establecid pr el Grup, fijand ls prcentajes de cnsecución según el impact que sbre el presupuest 2017 tendría un sbrecumplimient de éste. Ls bjetivs de unidad quedan establecids según la Dirección área funcinal en la que se desarrlla la actividad. Están definids pr bjetivs trasversales y bjetivs particulares cn un pes del 30%- 70% respectivamente. Página 14 de 16

15 Ls bjetivs trasversales han de tener en cuenta la cntribución en la mejra del cumplimient del Plan Estratégic (nivel de cnsecución en Salida a Blsa y rest de Ejes- Iniciativas) y en el cumplimient del Plan de Optimización de SSCC. Respect a ls bjetivs particulares de cada unidad, se definen distintas magnitudes específicas para cada Dirección alineadas cn: Optimización y eficiencia. Cumplimient de las iniciativas del Plan Estratégic asignadas. Objetivs cn impact en indicadres significativs de la evlución del Grup. Objetivs vinculads a la adecuada gestión del riesg. Ls bjetivs individuales valran el desempeñ individual de cada persna mediante un cuestinari de evaluación persnal que será elabrad pr el órgan cmpetente el respnsable direct, según se establece en el siguiente cuadr: Puest a valrar Cnsejers Ejecutivs Directres Generales de Auditría, Cumplimient Nrmativ, Cntrl Glbal del Riesg y Directres de Staff en dependencia del Cnsej Dirección General y rest de Cmité Dirección BCC Respnsable de valración Cnsej de Administración Cnsej de Administración Cnsejer Delegad El cuestinari de valración permitirá determinar la eficacia cn que las persnas han llevad a cab su cmetid en la rganización y el cmprmis en el desempeñ de su función, evaluand ls resultads, rasgs, cmprtamients y bjetivs alcanzads Infrmación cuantitativa agregada sbre las remuneracines pagadas durante el ejercici precedente a ls miembrs del órgan encargad de supervisar la remuneración, de ser este distint al cnsej de administración. Durante este ejercici el Cmité de Nmbramients y Remuneracines se desdbló en ds: Cmité de Remuneracines y Cmité de Nmbramients. En la tabla adjunta se infrma de las remuneracines glbales que han percibid las persnas que han frmad parte del Cmité de Nmbramients y Remuneracines y psterirmente del Cmité de Remuneracines según el tiemp que han stentad dichs puests: Cmité de Nmbramients y Remuneracines Persnas Hnraris Primas Asistencia Retribución Especie Ttal Cmité de Remuneracines Página 15 de 16

16 20.- Infrmación cuantitativa agregada sbre las remuneracines, desglsada pr el ámbit de actividad de la entidad de crédit en el que presten servicis según se trate de actividades de banca de inversión, banca cmercial, área de gestión de activs y rest. Persnas (EFT) Hnraris y Primas asist. Retribución fija Prestacines Pst-Emple Otrs Ttal Cnsej de Administración Banca Cmercial Funcines Crprativas Funcines independientes de Cntrl Términs en que la junta general de accinistas u órgan equivalente haya aprbad una remuneración variable superir al 100% de la remuneración fija, indicand el prcentaje máxim fijad, la recmendación emitida pr el cnsej de administración y el persnal afectad pr la medida. N se ha aprbad una remuneración variable superir al 100%. Página 16 de 16